2021-2022年收藏的精品资料人才留用与非货币激励.doc

在路上，只为伴着你的人尊敬的各位领导，各位同事。大家好！我是生产运行部的程世凯。首先，感谢综合管理部给予我这么一次机会，一次自我展示的机会，今年3月我受人力资源部委派去桂林学习，学习的题目为人才留用和非货币激励，在这里我将我所学习的东西，结合自身的一些体会与大家进行分享，因为理解有限，不是之处请大家多多批评，同时也欢迎大家在我们分享的过程中随时打断我，随时与我共同讨论。今天分享的题目叫在路上，只为伴着你的人，大家看到这个题目会想到什么？在路上，只为伴着你的人，谁是伴着你的人，你的爱人，你的朋友，为什么要取这么一个题目，原因有三个：一来是因为原来的题目人才留用和非货币激励对我来说比较大，我的认识和领悟也不完整，我觉得用这句话更能体现到我体会，带有很强主观色彩；第二通过这次培训我收获到了一些想法，一些观点，比如说慈不带兵，义不养才，这些想法对我原有的一些想法有一些冲击；第三个方面呢是我认为培训特别是管理类的培训更多的应该增加一些文学元素，应该更有诗意，不能太过理论化。这就是我选择在路上，只为伴着你的人做题目的原因。Ok，我们言归正传，现代企业，无论是民企、国企还是外企主要存在的问题就是头大、脚轻、腰疼。头大是什么，公司老总、ceo考虑的战略问题，公司的红旗往哪里插，这不是我们考虑的对象。脚轻基层员工天天做的标准化、职业化、专业度等等，这个是我们在去年执行力培训中重点解决的问题。腰疼就是中层干部，组织效率不高，各自为战。那我们今天这次分享课的定位呢？我们不是一线员工更不是制定战略的决策者，我们是中层，是管理者，所以我今天就与大家分享一下，关于腰疼的部分。如果将企业比作一栋房屋，头就是房顶，脚就是地基，那腰就是支撑房屋的脊柱，在人力资源管理中总共有8个模块。如何才能让房屋屋顶不至于压下来，每一根柱子都要结实。那我们看一下是那8个模块。 1.信任。2.给下属设置合理的目标，目标高的压死人，目标低的不刺激。3.动作保障，kpi指标。4.言而有信，薪酬。5.招聘。6.sop流程。企业怎么做大的，写出来的。7.培训。（听的激动，听后想动，听了之后，一动不动。）8.激励。这是人力资源最核心的8个模块。大家认为这8个模块最先应该做的是什么。（提问）其实最先做的是信任，找一个可信赖的经理人，首先这里所说的经理人包含了所有的管理人员，不是单单的指总经理。第一是信任。如果对上司和团队不信任，什么对难以对你灌输。在我看来下属不执行五个原因：1.不诚信，天天忽悠他，当他是傻瓜；2.不公平，搞小团体，重用本地人，打压外地人，重用长的帅的人，打压长相平平的人；3.待遇低；4.不激励，天天骂，不表扬。5.选人错误，你让一个弱不禁风的美女当保安还怪他抓不到贼，你让五大三粗的大男人做前台还嫌他见人不懂的微笑。大家看到这五个原因的责任人在哪来，全在自身，在管理者，下属不执行不是下属的问题，问题出在哪里，出在我们自身。我们做个实验，假如我现在百色某某企业的老板，你们是新员工，我这个老板给你们训话，各位朋友欢迎来到百色某某公司，天高任鸟飞，海阔凭鱼跃，来到这里咱们是缘分，有缘惜缘共同发展，从今天开始你们不是一个社会的人，是一个职业的人，企业的人，既然是企业的人那就要遵循规则，我们企业在百色十二年持续发展得益于三个字，我们的核心竞争力，那就是执行力。从今天开始我老总说什么你就要做什么，公司规定规定什么你就要什么，愿不愿意。第二个凡是你按照我说的公司规定的做了，出了问题我负责，功劳都是你们的，愿不愿意。既然愿意我们开始试验五个动作，1.拿出右手2.摸胸口3.摸下巴4.放在胸前二十公分处。5.摸住头顶。全在乱摸，谁的问题？结论：员工不关心你说了什么，只关心你做了什么。信任有时候需要用生命付出代价。这个在我国古代做的非常好，宫廷政变，皇太子出逃，逃到河边，他要渡河，告诉船夫说，宫廷政变我要渡河，不要告诉追兵我往哪里走，皇太子走了以后，船夫想不对我家就在附近，追兵折磨我扛不住怎么办，脖子上栓个石头投河，一了百了，后来皇太子又跑到一个老奶奶家里，给我碗水喝，宫廷发生政变，不要告诉叛军我往哪里逃，他往山林方向逃跑。皇太子走了以后，老奶奶一想不对啊，一大把年纪了经不折腾，万一招了怎么办，解开腰带挂在梁上，上吊了。信任，需要用生命为代价。现在社会普遍丧失信任，但仍旧有很多让我们学习的人，我在这里举个例子，陈光标大家都知道，到处捐款，前段时间参加什么跳水秀，社会上对陈光标褒贬不一，我们不去评判他，但我想说的这个例子和陈光标有一点关系，陈光标裸捐的事件大家都很清楚，陈光标裸捐的时候，我们有些无聊的记者就曾经采访过中国企业教主柳传志，他说柳主席你看陈光标企业不大都搞裸捐，你怎么看待裸捐这事。柳传志是高人，他说了三句话：第一句我们很敬佩陈光标，企业不大捐那么多，值得学习。第二句联想能有今天靠的是党和国家的支持，消费者的信任，联想还在发展，做的并不大，捐了一些电脑和希望小学，但我们做的不够，随着企业的发展我们要继续做下去。第三句话特让人感动，我觉得联想最该帮助的是那些伴随联想长大的人。朋友们，听明白了么？信任，从身边的人做起，在路上，只为伴着你的人。于是我们看到跟对一个老板至关重要，他如果将你的生死都置之不理，而一门心思的搞什么个人影响力，去报效国家，这样的人能跟么。有了信任，第二个建立一个组织，人才，有人才有机会。三句话：要么招来能干的人，要么你自己干，除此之外你别无选择；如果我们在前期招聘方面不愿意花功夫，那么在后期的管理过程中我们将多花10倍的功夫！第三句话，送个40岁以上的管理者，人是很难被改造的，与其去改造一个人不如重新招聘一个人。为什么要送个40岁以上的人呢，因为包括我在内，我们还没有到达不惑的年龄，我们很难体会到这句话的真正含义。招聘变的如此重要，那如何去招聘，怎么才能招聘到真正的人才，真正的人才有哪些特质。这里我们介绍四个匹配，能力匹配、性格匹配、期望值匹配和价值观匹配，我逐个解释一下，所谓能力匹配大家都非常清晰专业、技术、经验等等都是能力匹配，就是说可以胜任这个岗位的素质；性格匹配沉静认真、贯彻始终、讲求实际、注重事实、有责任感、得人信赖等等诸如此类，如果你想招聘一个前台秘书，你能选择一个见人都脸红及其内向的人么，你想找一个数据统计员你能找一个做事大大咧咧粗枝大叶的人么，这就要求性格匹配。期望值匹配，他对薪酬的要求符不符合公司的给予，如果有那么个公司给我们每月500块，有人去么，期望值匹配。价值观匹配，公司是绑架勒索的，收高利贷的，杀人越货的制毒贩毒的，月薪8000去不去，有些人80000就去，有些人是打死也不去的，价值观匹配。那么问题就出来的这四个匹配中那个最重要，他们怎么排序，如果你是公司老板你会按照怎样的顺序招聘你的新员工，四个匹配的排列顺序。（提问）第二个问题，如果四个匹配不匹配了会怎么样，看一段视频，之后我们回答。视频中价值观匹不匹配：八路是好样的，八路打鬼子不含糊。性格匹不匹配：但凡是练武之人身上都有些血性才是。能力匹不匹配:一手抡一个，脸不红，气不喘。手背是黑的，手上有老茧。什么不匹配，期望值不匹配。招聘人才还应注意三个要点：1.内在高于外在；2.选择大于培养；3.适合更重要，适合好于优秀。最后就是：在路上，只为伴着你的人。志同则道合第三，有了人，接下来应该怎么做？那就是sop的制定，培训和及时激励。因为时间的关系，我们这里只谈一下激励，也就是人才的非货币激励，这个部分呢在我们的执行力培训中都有比较深刻的讲解了，我这里主要谈两个方面，一个是管理的一些原则第二个是80后的管理策略。首先是管理的一些原则，第一清楚的告诉员工，要做什么。大家不妨做个试验，回到我们的部门、车间，召集我们的职能人员，让他们写出他那个岗位最为重要的五件事，您自己也写出你希望他完成的五件最重要的事，看你们的出入有多大，看是谁不清楚自己在做什么，是你还是您的下属；另外也可以写出近段时间你希望他完成的五件事和他认为自己最应该完成的五件事，看是谁在不分轻重，是您还是您的下属，如果可以找到，我相信你应该知道如何处理了。这里有四个象限，如果您和您的下属都知道你们的目标与重点，我相信你们的工作效率会非常的高，如果只有您知道你的下属不知道，那将会是一个悲惨的世界，因为你不得不去做，如果你的下属知道你不清楚，他会自主管理，恭喜你，他是你的福将，珍惜吧，如果你们两个都不知道，哦是企业注定了要倒闭，中层注定了两个人都要被赶走。举几个例子刘备与诸葛亮之间是什么？赵国的孝成王和赵括之间就属于悲惨世界了？如何让下属清楚的知道你的安排与意图，这里介绍一个方法那就是复印方法，任何事情都要他重复一次。第二个方面，我们谈一下80后的管理策略。首先看的是两封家书。第一封是这样的，广东汕头有那么一个制衣厂，民营企业，公司年产值过亿，效益不错，可是近段时间却发生了一些事，就是有些员工经常不遵守劳动纪律，上班迟到、早退，班长、主管都多次对他们进行教育，效果不明显，考核也一而再的加重，可是仍旧屡禁不止，为此人力资源部给老板建议让家长协助管理，然后就以公司总经理的名义给犯错的员工家长写了一封信，信的大致内容是这样的：尊敬的职工家长：您们好！我是广东汕头某某公司总经理，我公司成立于2002年，怎么怎么样，就是公司的简介，感谢您为我们的企业培养了如此优秀的职工，可不知道为什么，近段时间您的孩子经常违反劳动纪律，虽然班长、主任多次他进行教育，可是他仍旧没有改正，孩子的成长靠的是企业的培养，同时也离不开父母的帮助，在这里我恳请您能够协助公司一起帮助他成长，同时也诚挚的邀请您能在方便的时候到公司来看一看，感谢您对企业发展所付出的努力，恭祝您身体健康阖家幸福，广东汕头某某公司总经理某某某。大家想想这封信发出以后有什么效果，说说看？第二封信：亲爱的爸爸妈妈： 自从我上了大学以后，我一直疏于给你们写信，对此我很抱歉。现在，我要将一些最新的情况告诉你们。但是，在你们读这封信之前，请先坐好。除非你们已经坐好了，否则不能看这封信，好吗？嗯，我过得挺好的。有一天，我刚回到宿舍一会儿，宿舍里就着火了。我赶忙从窗户跳出去，结果把头骨摔裂了，而且还被摔成了脑震荡。现在我的伤口愈合得很好，我只在医院里呆了两个星期就出院了。现在我几乎能够正常地看东西了，只是每天还有点头痛。幸运的是，宿舍起火以及我跳出窗外这一切被宿舍旁边一个加油站的小伙子看见了，是他打电话叫来了消防队和救护车。我住院时，他还到医院去看望我。因为宿舍被火烧掉了，我没地方可去，他好心地邀请我住到他的公寓里。其实那只是一间地下室，但被他布置得非常漂亮。他是一个很不错的男孩。我们深深相爱了，并打算结婚。日期还没定下来，但我们会在我肚子大起来之前完婚的。爸爸妈妈，没错，我怀孕了。我知道你们期待着做外公外婆。而且我也知道，你们会欢迎我这个小宝宝并给予他同样的爱和热情以及细心的照顾，就像我小时候你们给我的一样。我们之所以没有完婚，是因为我男朋友得了一种小小的传染病，使我们没能通过婚前的血液检查。我因为不小心，也被他传染上了。好，既然我已经向你们报告了我的最新情况，现在我想告诉你们的是我的宿舍没有着火，我没有得脑震荡，头骨也没有被摔裂，我没有住院、没有怀孕、没有订婚、没有得传染病，我也没有什么男朋友。可是，我的历史、化学不及格需重修。我希望你们能正确地看待这些分数。 爱你们的女儿 这份信又产生的什么样的效果，认知对比的原理，想象之中，意料之外。80后更看重什么：1. 对招聘的期望：希望企业的招聘流程更清晰透明2. 工作动机：留住和激励他们的各种动机排行依次为：职业发展前景、薪资报酬、对本人表现的认可、工作的保障性、私人生活和工作的平衡、有机会做有趣的事3. 对企业文化的要求：企业文化的创新性，其次是协调性和适应性4. 领导和管理风格。希望与管理者建立更加直接的联系和沟通，希望更多了解企业信息的机会，更多的一对一沟通。5. 满意度和忠诚度。80后的一代在工作满意度和忠诚度方面整体比其他龄段的人低，忠诚度普遍偏低，明显的利己倾向，希望薪资、奖金、晋升和绩效管理流程更为透明和清晰化。6. 在路上，只为伴着你的人，尊重与认同两天的课程，老师讲授的内容是比较多的，但我的接受和理解能力比较有限，另外也缺少原始的课件，都是靠笔记和自己的领会与大家进行分享，不是之处请大家多多理解和原谅，最后我们再来回顾一下今天的主要内容：现代企业面临的三大困境：头大、脚轻、腰疼，今天我们重点说的是腰疼的部分，中层管理人力资源的8个模块：信任、目标、kpi、薪酬、招聘、sop、培训和激励，我们重点讲了三个内容：信任，员工不关心你说了什么，只关心你做了什么；招聘，三句话：要么招来能干的人，要么你自己干，除此之外你别无选择；如果我们在前期招聘方面不愿意花功夫，那么在后期的管理过程中我们将多花10倍的功夫！人是很难被改造的，与其去改造一个人不如重新招聘一个人。招聘的四个匹配：能力、性格、期望值、价值观。激励：管理的原则清楚的告诉员工要做什么，80后的管理，尊重他们了解他们，认可他们的个性。以上就是分享的全部内容，感谢大家的聆听，谢谢大家。