2021-2022年收藏的精品资料高校教师人力资源管理的探索与思考.doc

高校教师人力资源管理的探索与思考 摘 要：高校教师人力资源是高校教育资源中的第一资源，做好高校教师人力资源的开发与管理是高校深化人事制度改革、优化师资结构、提高教育质量和办学效益的关键。当前，我国高校教师人力资源管理观念滞后，重视度不高，绩效考核机制粗糙，为了推动高校教师人力资源结构合理化，需要树立以人为本的理念，建立科学公正的绩效考核机制，完善用人机制和激励机制，以促进高校的可持续发展。 进入2l世纪，人类社会由工业经济时代迈进了知识经济时代，随着知识经济的日益发展，教育与科技、经济的关系越来越紧密，今日的教育就是明日的经济，教育己成为经济社会发展的重要动力源。“国运兴衰，系于教育”；百年大计，教师为本。处于教育龙头地位的高等教育，既是培养高级专门人才的专门机构，也是人力资源开发和国民素质提高的主要场所，日益成为社会发展的“发动机”和“动力站”。高校如何有效培养和输送人才，与高校教师人力资源的开发、管理有着极为密切的联系。因而针对高校人力资源管理现存问题，探寻高校人力源管理的新方式，对深化高校教育改革，促进高校的可持续发展具有十分重要的意义。 1.高校教师人力资源的特点 1.1学历层次高 高校教师一般要具备研究生或者本科毕业生学历。随着时代与科技的发展，近年来高校教师中具有研究生学历的比例大大提高，教学科研型高校达到80以上，教学型本科高校达到60以上，职业技术学院和高专达到30。 1.2自主意识强 从备课、上课到做学术研究，基本上都是由教师个人独立完成。教师可以在很大程度上决定教学的内容和方式，选择学术研究的领域和方法，这就使得教师的劳动时间模糊、劳动过程难以监控、劳动成果难以量化。 1.3精神需求大 高校教师更加重视高校满足其精神需求的条件，如高校的发展水平、学术氛围及社区人文环境等，当软环境明显改善时他们宁愿牺牲部分物质福利。 1.4流动意愿强 高校教师的满足感主要来自于工作中的成就感。他们追求宽松的学术环境、自由的学术氛围、较好的工作条件和必要的福利待遇，一旦发现环境不太适合自己发展，很可能另谋出路。 1.5学习动力足 高校教师的工作主要依赖于知识，为了适应时代发展的要求，提高自身工作能力和水平，他们需要和专业的发展现状保持一致，不断地更新知识。 2.高校教师人力资源管理存在的问题 2.1管理理念滞后，重视度不高 我国的高校人力资源管理是建立在传统计划经济体制基础之上的，管理理念比较落后。人力资源管理部门的职能流于形式，局限于传统的人事管理。工作中单纯依靠现有的政策法规，对人力资源管理的理念和运作机制认识不够全面，缺乏前瞻性、主动性和创新性。忽略了对如何改善与优化人力资源生态环境、吸引人才、集聚人才、配置人才等问题的研究。缺乏人才的长远期规划意识，在人才引进以后缺少后续教育机制，只重利用不重开发。 2.2激励手段较为单一，流于形式 高校在对教职工的激励中使用薪酬激励制度、聘用制度等来调动教职工的积极性和主动性，但是高校人力资源管理部门只按职能和资历设置薪酬制度，除了少部分人之外，大多数教师的年薪不高，职称评定方面，高校教职工符合晋升条件的，都是“论资排辈”，从初级职称到高级职称“只能上，不能下”，没有达到应有的激励效果。 2.3绩效考核机制不合理 目前，很大一部分高校对教师的绩效考核采用“量化管理”，无论是对业务水平还是对教学、科研能力的考核，除了教学课时、发表论文、项目课题等硬性指标外，大多缺乏其他有效措施。使得高校科研教学人员片面追求论文数量、科研项目数量、教学工作量，而忽略了学术质量和教学质量；造成了弄虚作假、粗制滥造之风的盛行。 2.4教师资源流失严重 由于绩效考核制度和薪酬分配制度的不合理，部分教师的待遇与他们的工作付出不能成正比，许多教师转向其他行业，教师资源大量流失，高校人才缺乏，人员素质下降，极大的阻碍了高校的稳定与持续发展。 3.高校人力资源管理方式的转变和创新 3.1树立“以人为本”的理念 以人为本，就是要求在各种管理工作中重视人的因素，正确地认识人的价值，以“人”作为高校发展的根本出发点，以人为基础，以人为前提，以人为动力，以人为目的，来组织和实施高校的一切活动。承认并尊重人的主体地位、独立人格和自我意识，进而最广泛地调动人的积极性、创造性，实现高校与人的全面、协调、可持续发展。高校人力资源管理应该将重点放在对教职工的尊重与整体的关怀方面，教职工积极性的充分发挥、教职工全面发展、提高群体综合素质、营造和谐人际关系等作为管理工作的出发点和归宿点，并贯穿于整个的管理过程。管理转向对人的政治上关心、工作上支持、生活上保障，以事业凝聚人，以环境造就人，以机制激励人，激发人的活力。 3.2完善用人机制 在人才引进方面，应根据学校当前和长远发展需要，科学核定进人岗位，合理确定引进人才的层次比例，提高人才与学校发展的匹配度，做到应急引进与长远引进相结合。二是“引人”与“引智”相结合，实现人力资源共享。三是充分利用多种培养方式，实行长期和短期相结合、培训和继续教育同步、在岗与脱产并举、国内培养与国外培养相结合等，通过不同途径全面提高教师素质。第四是培养手段的现代化，传统教学手段与现代教学技术手段相结合，充分利用广播、电视、网络和多媒体教学系统获取教学资源，提高培训效果。第五是保障培训经费，国家与高校一方面加大对培训的投入，另一方面多渠道筹集培训经费，争取培训资源，努力为每个教师提供受教育和不断提高自身技能的学习与发展机会。 3.3建立科学公正的绩效考核机制 教师绩效考核机制的建立需要注意以下方面：首先是明确绩效考核的目标，要与学校的战略目标一致，不同的学校侧重点是不同的。二是考核标准的多元化，应当注意高校教师的综合水平，对教师的教学、与人、科研、服务等各方面分别进行考核。 3.4完善激励机制 物质激励与精神激励相结合。物质激励是教师员工追求生活质量的基本需要，可以通过货币或实物的形式对良好行为进行激励，对不良行为进行惩罚，从而达到对其行为的引导和约束。与物质激励相比，精神激励更具有持久性和能动性。在对教师实行物质激励，满足其生存需要的同时，对教师的激励应重点满足其较高层次的需要，包括教师对尊重的需要、对发展的追求、对平等的关注等，可以让教师参与到学校的管理活动中，发挥教师的主人翁精神，培养他们的责任感、使命感和归属感。