管理人员怎样设计任职资格标准_1.docx

管理人员怎样设计任职资格标准企业管理的任职资格标准该怎样制定？随着企业薪酬体系的不断完善与调整，不少企业确定了以能定薪的薪酬思路，这就要求企业对员工进行准确的任职资格评价。在进行任职资格评价经过中，最为关键的就是对任职资格评价标准的制定，只要任职资格评价标准设计的合理有效，才能真正体现员工之间的能力差异，做到有效的人岗匹配，以能定薪。否则，任职资格评价要素及标准不合理，也就评不出真正的差异点。由此可见，设计科学合理的任职资格评价标准是企业实现人岗匹配，以能定薪薪酬思路的必要前提。本文是人力资源专家华恒智信为某生产制造企业设计任职资格评价标准的项目纪实。某集团公司是1993年成立的一家集自主研发、设计、生产、销售为一体的生产制造型企业，属于省级高新技术企业。目前刚完成国有企业改制，企业的一切都处于逐步的改革完善之中。在改制期间，该公司进行了薪酬体系的重新设计与调整，采取了以业绩、责任、能力为导向的动态薪酬体系设计形式，薪酬构造根据不同的岗位性质选择不同的构成内容。通过岗位评价之后，各岗位的薪酬等级分为不同的等级和档级，员工根据本身业绩、责任、能力的不同分别对应到不同的等级和档级上。在详细的薪酬档级对接经过中，遵从不同能力的人员对应不同的薪酬档级，进而有效地拉开收入差距，于是提出了对不同类型的岗位人员进行任职资格评价，但是评价的要素选取哪些？评价的标准怎样确定？怎么进行评价？这一系列评价经过的落实到位，让该集团公司人力资源部经理绞尽脑汁也不知怎样进行下去。任职资格评价，是一种对人员的能力评价，它主要是对人而言。通过任职资格的有效评价，能够与员工的招聘、培训、考核、薪酬等有机地结合起来，任职资格为招聘提供了要求的参考根据、为培训提供了培养提升的方向、为考核提供了关键的控制点、为薪酬提供了对接的根据。在进行任职资格评价经过中，最为关键的就是对评价要素的设计，只要评价要素设计的合理有效，才能够为企业提供一把衡量员工能力差异的准确尺子，否则，评价要素及标准不合理，也就评不出真正的差异点，也就体现不出评价的意义。为此，对于评价要素及标准的设计，华恒智信参谋团队根据企业的实际情况，主要提出的设计思路为：根据企业性质，确定岗位类别，进而确定评价要素表的设计类型。一般而言是一类岗位一个评价要素表，即同类型岗位的评价要素具有共性；但是由于各个岗位之间有一定的差异，且对于人数相对较多的岗位，应该尽可能地对其设计专用的评价要素更为适宜。所以，在评价要素表类型确实定中，主要是根据岗位类别来定，必要时增加对岗位人员数量的考虑。如表一所示：序号评价要素表类型适用部门/岗位1职能、管理类财务部、人力资源开发部、发展计划部、企业管理部、审计法规部、部门会计、分厂会计、内保员、车辆管理员、资料员、档案员、发运员、库房管理员、质量统计员、转包业务员、技安员、计算机操作员、综合管理员生产保障部、销售计划员、仓储计划员、信息管理员、科技管理员、调度员、总务管理员、贷款管理员、管理员、材料定额员、统计资料员、工具计划员、质量管理技术员、干事、秘书、机要秘书2生产计划调度类计划调度员生产部、分厂、外协计划员3采购计划类采购部、航品供给部所有管理人员4强化类强化技术员、金相试验工、非金材试验工、化学分析工、光谱分析工、探伤技术员5设计类设计员、系统设计员、技术开发员6工艺类主管工艺员、工装设计员、工艺员分厂7维修技术类维修技术员、箱修技术员、机械技术员生产保障部8检测技术类仪表技术员、计量技术员9质量技术类质量主管技术员10计算机技术类计算机技术员11通用技术类材料技术员、夹具技术员、外协技术员、工装技术员、机械技术员机动技安部、土建技术员、翻译、标准化技术员12一线工人类各分厂一线生产工人13辅助工人类门卫、保管工、配送工、配料工、清洁工、司机、工具保管工、晒图复印工、模修车工、材料工、冲试工、支配工、配套保管工、油封工、成品装箱工、油封包装工、货车司机、污水处理工、空压工、冷作工、管道工、配电工、水处理工、搬运工、模修钳工、夹具鉴定工、外线电工、待验工、抄袭工14维修工人类箱修电工、箱修钳工、机修钳工、维修电工、机修电工15检测工人类仪表工、计量工、无投探伤工、量修钳工16检验工人类检验工、器材检验工17调试工类调试工18室主任类室主任、工段工长确定评价要素种类及标准。对一个岗位人员的任职资格评价，主要从基本条件通用要素、能力要素、行为要素、奉献要素等几个维度来进行设计。对于基本条件通用要素而言，主要包括有学历、工作年限、职称/技术等级等方面如表二所示；对于能力要素及标准，主要包括有知识、技能、素质等方面；对于行为要素及标准，主要包括工作行为、职业行为等方面；对于奉献要素及标准，主要包括工作成果、解决问题情况等内容。根据评价要素的种类及标准的不同维度，根据各类型岗位的特点，分别有针对性地选取合适本类型岗位的评价要素，并且在选取时从质量和数量两方面考虑。如对于技术类岗位，所考虑的评价要素中能够是把握技能的种类数量，能否把握该项技能以及所把握的种类的多少，体现的是能力要素，主要是从质量角度来考虑；同时，还要考虑其在把握这项技能后，所从事的工作内容及工作量的大小，这个主要是从数量的角度来考虑，以避免有能力者不干活的现象的出现。以某岗位举例，如表三所示在设计完各项要素及标准之后，进一步进行薪酬档级对接时，需要增加必备条件的要求，以保证对应到薪酬较高档级的员工真正地实现收入与能力的对应。在华恒智信人力资源参谋专家与该企业管理者的共同努力下，华恒智信参谋团队为该公司各类型岗位所设计的任职资格评价标准，实现了顺利落地，得到了该企业管理者的高度评价。科学合理的任职资格评价标准，能够充分体现同类型岗位上不同员工之间的差异，将员工的能力与其薪酬收入有机地结合起来，让员工真切感遭到付出与回报的等值。由此可见，设计科学合理的任职资格评价标准是企业实现人岗匹配，以能定薪薪酬思路的必要前提。