2021年员工内部激励方案.docx

2021年员工内部激励方案完好的员工鼓励方案，应包含总则、鼓励对象、鼓励方式、鼓励数量、考核制度、退出机制等内容。这次我给大家整理了2021年员工内部鼓励方案，供大家浏览参考，希望大家喜欢。2021年员工内部鼓励方案1一、目的为充分调动广大员工积极性和创造性，发扬奉献精神，不断鼓励员工进取创新、提高服务质量和管理水平，酒店总办特拟定下面奖励项目，以表彰在各方面表现突出的员工。二、适用范围凡任职满一个月以上的正式任用员工皆适用;但部分奖金支付办法，亦可适用于兼职人员。三、奖励项目1、优秀员工奖：评奖范围：饭店领班及领班下面员工A、每月评选一次;B、名额按部门总人数的5%评选，饭店共10名;C、后勤部门可联合评选;D、民主公开评选;出满勤，干满点;无事故，无投诉;E、奖励方式：通报表彰，发放奖金;F、总经办组织，班组推荐，部门评审报总经办批准。2、优秀管理者奖：评奖范围：饭店主管级以上管理人员A、每月评选一次;B、名额1名;C、在每月第一次管理例会上，评选上月先进管理者;D、奖励方式：通报表彰，发放奖金;E、总经办组织。3、优质服务事例奖(含委屈奖)：评奖范围：饭店全体员工A、每月评选一次;B、根据各部门上报先进事例，由总经办在告示栏内公示三天;C、各班级投票，饭店晨会上评选;D、设一等奖一名、二等奖二名;E、奖励方式：通报表彰，发放奖金;F、总经办组织;G、本奖评选允许有空缺。4、总经理十分嘉奖：评奖范围：饭店全体员工A、为即时性荣誉。各部门可根据员工表现以书面形式向总经理办公室申请;B、获奖条件优质服务给饭店带来良好的社会声誉的、提出合理化建议给饭店带来明显效益或大幅度降低成本的、拾金不昧数额宏大的、见义勇为保护饭店集体财产的、连续六个月被评为优秀员工或优秀管理者的。C、奖励方式：由总经理签发荣誉证书，通报表彰，发放奖金，酌情给予其它奖励。D、由总经办组织。5、礼貌奖评奖范围：饭店全体员工A、每月评选一次;B、为加强客人对酒店有良好的印象并培养同事间的默契，增加各部门的配合度，根据各部门上报先进事例，由总经办在告示栏内公示三天;C、各班级投票，饭店晨会上评选最具礼貌的员工一名;D、奖励方式：通报表彰，发放奖金;E、总经办组织;6、最受欢迎奖评奖范围：饭店全体员工A、每月评选一次;B、为使同事间能够相处融洽并让客人感遭到酒店服务亲切的态度，由总经办在告示栏内公示三天;C、由各部门同事间推选一名最受欢迎员工，同时可让顾客共享其喜悦。D、奖励方式：通报表彰，发放奖金;E、总经办组织;7、优秀集体奖以班组为单位，全店评选一个班组，由各部门申报材料，经总经理办公室评议，每年度评选一次。8、日常工作中的好人好事、优秀服务典型，由各班组采集，书面呈报部门，部门负责人在晨会上进行通报，由晨会主持人酌情予以表彰。三、评选及奖励程序：1、以上奖项，由部门根据实际情况推荐个奖励项目候选名单准备先进材料，要求要详细、有实际例子，报总经理办公室评议决定。2、每月召开一次表彰全店员工大会，颁发获奖证书及奖金，对获奖员工进行表彰。3、屡次获得单项奖励人员，可作为季度评选优秀员工和晋升提职的条件。4、以上获奖人员将在酒店荣耀榜上公示，号召全体员工学习。四、评选要求设立各项奖励项目，是为了在员工中树立典范，要求各部门在评选经过中要通过员工评议、讨论，要具有代表意义，不能凑数。酒店在评选中做到公平、公正、公开的原则，通过此活动，到达鼓励员工通过介入酒店管理愈加发挥积极创造性为酒店做出更大奉献是酒店奖金鼓励管理制度的目的所在。2021年员工内部鼓励方案2一、目的为了知足各部门人员需求，开拓人员招聘渠道，鼓励在职员工对公司需求岗位进行推荐，推荐成功者根据推荐奖励方案给予不同金额的奖励。二、适用范围_-_-_及_-_-_三、奖励要求及标准1、要求：推荐新员工符合公司要求并录用入职，被推荐人在职工作满一个月，且一个月内无违背公司规章制度或无未通过公司考核的情况，推荐人可享受奖励总金额的一半;满三个月可享受另一半奖励。注：人力资源部员工推荐人员不享受此奖励。2、条件：(1)有同行业经历一年以上;(2)滨州市以外地区人员;(3)年龄35周岁下面(有销售经历无同行业经历业务员年龄30岁下面)。3、普工奖励标准：符合上述所有标准者且被公司录用，奖励600元/人，分两次付清，入职满一个月发放300元，满三个月再发放300元。只符合上述(1)、(2)条且被公司录用，奖励400元/人，分两次付清，入职满一个月发放200元，满三个月再发放200元。只符合上述(1)、(3)或(2)、(3)条且被公司录用，奖励300元/人，分两次付清，入职满一个月发放200元，满三个月再发放100元。4、业务员奖励标准：符合上述(1)、(2)、(3)或(1)、(3)且被公司录用，奖励1200元/人，分两次付清，入职满一个月发放600元，满三个月再发放600元。只符合上述(1)、(2)条且被公司录用，奖励800元/人，分两次付清，入职满一个月发放400元，满三个月再发放400元。只符合上述(2)、(3)条且被公司录用，奖励600元/人，分两次付清，入职满一个月发放300元，满三个月再发放300元。四、奖励程序(1)推荐人事先到人力资源部处备案，被推荐人根据公司要求录用并在规定的时间内办理入职手续;(2)领取奖金前三天，公司开具（员工内部推荐确认单），一式三份，盖章生效，推荐人手执一份，人力资源部留存一份，财务留存一份;(3)被推荐员工工作分别满一个月、三个月时，分别到财务部去领取奖励，并附带员工所执（员工内部推荐确认单）作为奖励凭证。附：（员工内部推荐确认单）(温馨提示：请妥善保管该确认单，作为内部推荐奖励的凭据)2021年员工内部鼓励方案3一、典范鼓励为员工树立一根行为标杆在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。能够讲，只要看一看这个组织的管理者是怎样对待工作的，就能够了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。1、领导是员工们的模拟对象2、鼓励别人之前，先要鼓励本人3、要让下属高效，本人不能低效4、塑造起本人精明强干的形象5、做到一马当先、身先士卒6、用本人的热情引燃员工的热情7、你们干不了的，让我来8、把手“弄脏，能够鼓励每一个员工9、在员工当中树立起典范人物二、目的鼓励激发员工不断前进的欲望人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目的的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的鼓励作用。管理者通过设置适当的目的，能够有效诱发、导向和鼓励员工的行为，调发动工的积极性。10、让员工对企业前途充满自信心11、用共同目的引领全体员工12、把握“跳一跳，够得着的原则13、制定目的时要做到详细而明晰14、要规划出目的的施行步骤15、平衡长期目的和短期任务16、从个人目的上升到共同目的17、让下属介入目的的制定工作18、避免“目的置换现象的发生三、受权鼓励重任在肩的人更有积极性有效受权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过受权，管理者能够提升本人及下属的工作能力，更能够极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。19、不要成为公司里的“管家婆20、权利握在手中只是一件死物21、用“地位感调发动工的积极性22、“重要任务更能激发起工作热情23、准备充分是有效受权的前提24、在受权的对象上要精挑细选25、看准受权机会，选择受权方法26、确保权与责的平衡与对等27、有效受权与合理控制相结合四、尊重鼓励给人尊严远胜过给人金钱尊重是一种最人性化、最有效的鼓励手段之一。以尊重、重视本人的员工的方式来鼓励他们，其效果远比物质上的鼓励要来得更持久、更有效。能够讲，尊重是鼓励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他鼓励手段都难以企及的。28、尊重是有效的零成本鼓励29、懂得尊重可得“圣贤归30、对有真本事的大贤更要尊崇31、责难下属时要懂得留点面子32、尊重每个人，即便他地位卑微33、不妨用请求的语气下命令34、越是地位高，越是不能狂傲自大35、不要叱责，也不要质问36、不要总是端着一副官架子37、尊重个性即是保护创造性38、尊重下属的个人喜好和兴趣五、沟通鼓励下属的干劲是“谈出来的管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，鼓励他们为企业积极工作有着十分的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。能够讲，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。39、沟通是鼓励员工热情的法宝30、沟通带来理解，理解带来合作41、建立完善的内部沟通机制42、消除沟通障碍，确保信息分享43、擅长寻找沟通的“切入点44、与员工顺畅沟通的七个步骤45、与下属谈话要注意先“暖身46、沟通的重点不是讲，而是听47、正确对待并妥善处理抱怨48、引导部属之间展开充分沟通六、信任鼓励诱导别人意志行为的良方领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因此，信任也就成为了鼓励诱导别人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要鼓励诱导别人的意志行为吗?49、信任是启动积极性的引擎50、用人不疑是驭人的基本方法51、对业务骨干更要充分信赖52、信任年轻人，开拓新天地53、切断本人怀疑下属的后路54、向下属表达信任的14种方法55、用人不疑可以以做点外表文章56、既要信任，也要激起其自信七、宽容鼓励襟怀宽广会让人甘心效力宽容是一种管理艺术，也是鼓励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、暖和和友好，获得安全感，更能化为启发动工积极性的钥匙，鼓励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。57、宽宏大量是做领导的前提58、宽容是一种重要的鼓励方式59、原谅别人就是在为本人铺路60、给犯错误的下属一个改正的时机61、得理而饶人更易征服下属62、对下属的冒犯不妨装装“糊涂63、善待“异己可迅速“收拢人心64、容许失败就等于鼓励创新65、要能容人之短、用人所长66、敢于容人之长更显得本人高明八、赞美鼓励效果奇特的零成本鼓励法人都有做个“重要人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动气力，它能赋予人一种积极向上的气力，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式鼓励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。67、最让人心动的鼓励是赞美68、“高帽子即便不真也照样塑造人69、用欣赏的目光寻找下属的闪光点70、懂得感恩才能在小事上发现美71、摆脱偏见，使称赞公平公正72、赞美到点上才会有良好的效果73、当众赞美下属时要注意方式74、对新老员工的赞美要有区别九、情感谢励让下属在感动中奋力打拼一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴悲伤的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。75、感情如柔水，却能无坚不摧76、征服了“心就能控制住“身77、你要“够意思，别人才能“够意思78、“知遇之恩也是能够制造的79、替下属撑腰，他就会愈加忠心80、不可放过雪中送炭的时机81、乐于主动提携“看好的下属82、付出一点感情，注意一些小事83、将关爱之情带到下属的家中十、竞争鼓励加强组织活力的无形按钮人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和鼓励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调发动工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。84、竞争能快速高效地激发士气85、不妨偶然在工作中打个赌86、让员工永远处于竞争状态87、建立竞争机制的3个关键点88、活力与创造力是淘汰出来的89、用“鱼占鱼式人物制造危机感90、用“危机激活团队的潜力91、引导良性竞争，避免恶性竞争十一、文化鼓励用企业文化熏陶出好员工企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目的、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化能够改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。92、企业文化具有明确的鼓励指向93、企业文化是长久而深层次的鼓励94、企业文化也是员工的一种待遇95、用正确的企业文化提升战斗力96、用企业价值观同化全体员工97、鼓励型组织文化应具备的特点98、强有力的领导培育强有力的文化99、用良好的环境体现企业文化十二、惩戒鼓励不得不为的反面鼓励方式惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其别人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒固然是一种反面的鼓励，但却不得不为之。由于，“怀柔并不能解决所有的问题。100、没有规矩也就不会成方圆101、随和并非任何时候都有意义102、适时责惩以表明原则立场103、坚持“诛罚不避亲戚的原则104、对于奸邪者要做到除恶必尽105、施行惩罚时不要打击面过大106、惩罚要把握机会、注意方式107、惩罚与“怀柔相结合更具鼓励效果108、少一点惩罚，多一些鼓励2021年员工内部鼓励方案4为了鼓励一线销售人员，使大家完美地完成20_年销售任务，再创佳绩，公司特提出下面奖励方案：一、个人奖以10月、11月、12月比拟前三月(7、8、9月)销售额增加值为唯一考评指标，销售额增加值第一名奖励一枚金条(重70g)，销售额增加值第二名奖励一枚银条(重70g)。二、团队奖奖励方案奖励整个团队新马泰、海南旅游(四选一)，根据完成先后顺序选取，不重复选取(每个景点只能选取一次)。旅游日期能够选取20_年春节或20_年五一，团队每个成员能够携带一名家属。三、专家开发奖略四、新人奖略五、管理奖略六、相关支持政策讲明略战士们，拿出你们的斗志，努力拼搏吧!金子在前面闪光，美景美食在向你招手，它们离你只要一步之遥，冲吧!市场部20_年10月26日2021年员工内部鼓励方案5企业经营要服务好两个客户，一是内部客户即员工，一是外部客户。只要先服务好内部客户，使员工满意，才能让他更愉快地为外部客户服务，使外部客户更满意，最终为企业带来良好的经济效益。那么怎样让员工满意，就离不开高明的管理。管理深处是鼓励，鼓励，就是透过知足员工的需要而使之努力工作，进而实现组织目的的经过。也就是讲，透过激发员工动机使他们看到自己的需要与组织目的之间的联络，使之处于一种驱动状态，在这种驱动状态下，他们所付出的努力不仅仅知足个人需要，同时透过达成工作绩效而实现组织目的。透过鼓励，能够挖掘人的潜能，调动人的用心性和创造性，并且吸引更多的人为实现组织目的而不断提高工作绩效，使贴合企业目的的行为得到强化。一、鼓励理论的研究与发展，为员工鼓励带给了理论基础：1、需求层次论：人的需求从低到高为五种类型：生理需求(衣食住行)、安全需求(老有所养、病有所医)、社交需求(亲情友谊与归属)、尊重需求、自己实现的需求(成就感)。不一样人在不一样状况下主导需求不一样，强烈程度不一样;未知足的需求是主要鼓励源，已知足的需求不再具有鼓励作用;低层次需求知足后，才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求决定的。员工鼓励方案2、成就需要理论：人的需要分为成就需要、权利需要、亲和需要。出色的经理，往往都有较高的权利需要，成就需要和亲和需要相对较低。由于成就需要高的人只关注自己的工作业绩，而不关心怎样影响别人干出优秀的业绩;而过分强调良好关系会干扰正常的工作程序。3、公平理论：员工倾向于将自己的所得、投入比率与别人(能够是本单位的，也能够是其他组织的)的所得、投入比率横向比拟，或与自己过去(在同一组织或不一样组织)的所得、投入纵向比拟，投入包括员工以为奉献给工作的教育背景、资历、经历、忠实、光阴、努力、创造力、业绩等;所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。而且往往过高地估计自己的投入和别人的所得，低估自己的所得和别人的投入。一旦觉得不公平，就会改变自己的投入或产出(降低努力或要求加薪)、别人的投入与产出、改变参照对象、改变知觉甚或辞职。所以，外资企业一般都对薪资讳莫如深，反对员工打探，减少内部横向比拟。4、期望理论：鼓励力=效价×期望。“效价是指某项工作或目的对于知足个人需要的价值，“期望是指员工决定努力到达这个目的的可能性。这一决定包括两个环节：努力转换为业绩的可能性，业绩转换为预期报酬的可能性。所以一项目的假如对于员工具有高价值，而且实现目的的可能性很大，且一旦实现目的就能够知足需要，其鼓励效果最佳。这就启示我们：言必行，行必果，及时兑现奖励;低调承诺，超值兑现，使之喜出望外;捉住效价最大的鼓励措施;适当控制期望值和实际概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好;薪资设计既要考虑外部竞争，又要内部公平。5、双因素理论：满意感是鼓励员工努力工作的重要气力，而导致满意和不满意的因素是完全不一样的。“保健因素包括工资福利、工作环境、劳动保护等，这些方面知足了只能消除“不满意，而不能令员工“满意，只能抚慰员工，而不能鼓励员工;也就是讲，员工不会去投诉，但也不会感谢你。“鼓励因素主要涉及工作资料和工作本身带来的成就感、职责感和尊重感，这些方面具备了就能够产生“满意，发挥鼓励作用，反之假如不具备也不会“不满意，只是“没有满意。“保健因素能够吸引员工走进公司，“鼓励因素才能保证员工尽职尽责。这就解释了为什么有些企业薪资福利好，仍然有人抱怨，有员工外流。所以不能一味加薪，还要丰富工作资料，扩大工作范围，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、职责感。6、鲶鱼理论：挪威渔民透过一条充满活力的鲶鱼激活一船死气沉沉的沙丁鱼，企业能够把一个潜力很强的人放在普通员工中间，同时规定每年淘汰5-10%的员工，加强员工危机感。二、员工鼓励要获得最佳效果，务必遵循下面原则：1、物质鼓励与精神鼓励相结合。只要物质鼓励是害人，只要精神鼓励是愚人。金钱是短期而最有效、长期而最无效的鼓励方法，低金钱价值、高声誉价值的奖励往往更能鼓励人。2、内激和外激相结合。内激是工作本身的挑战性与成功感，外激是工作之外的回报、奖赏、赞扬。3、正激与负激相结合。正激指奖励贴合组织目的的行为，使之强化和重复;负激是指约束和惩罚违犯组织目的的行为，使之消退。正激应持续间断性，光阴和数量尽量不固定，连续性既费时费力，也易出现效力递减。负激则要坚持连续性，及时予以惩罚，消除员工的侥幸心理，而且惩罚的刺激比奖励更易见效。4、按需鼓励。把握不一样员工不一样时期的不一样主导需要，进行正确引导和知足，能够开展需求调查或制作“需求菜单让员工选取。5、公开公平公正原则。三、在鼓励理论与鼓励原则的指导下，鼓励措施异彩纷呈，殊途同归：鼓励的原则的固定不变的，鼓励的形式和方法却千变万化，意趣无穷，任何企业都可结合经营管理的实际需要和特点，采取独具特色的鼓励办法，点燃团队激情。推荐下面几种鼓励方法和措施：1、提升绩效管理水平。年初定义员工工作绩效目的、度量标准、预期价值，加强其工作动机，平常带给资源，减少障碍，年终进行评估。一个振奋人心、切实可行的目的能够鼓舞士气，鼓励员工去努力拼搏;一个期望值低(可望不可及)的目的，只会适得其反。人只要了解自己努力到达的目的是什么，并且真正愿意实现它，才有可能遭到鼓励。在绩效考评水平提升的状况下，能够对关键的中高层管理岗位实行与企业效益部分相关的年薪制。能够讲，绩效管理是纲，纲举目张，科学公正的绩效管理能够为薪酬鼓励、职业生涯规划、岗位轮换、岗位晋升、继任计划、末位淘汰、奖励等鼓励措施打下良好的基础，否则很多鼓励措施都难以施行。所以绩效考核气力要加强，彻底解决目前“多做多错、完不成的任务越多，工资也扣得越多的问题。2、薪酬鼓励。这是企业鼓励机制中最易采用也最重要的鼓励手段，也较容易控制，但操作技巧很有讲究，薪酬总额一样，支付方式不一样，鼓励效果也截然不一样，并不是越多越好。收入越多，边际效用越低，工作越多，边际成本越高。也就是讲，工资水平务必随工作量增加而递增，收入越高鼓励成本越高(几百块钱他不在乎);确定的收入和不确定的风险收入不是等价的，承当风险越大的人需要的补偿越多;就应把害怕风险的人放在薪水固定的位置，把愿意承当风险的人放在收入波动大的位置，这样能够使平均工资水平下降。但目前我们企业几乎没有高风险的岗位，而且企业比拟成熟，风险更小，销售经理一年几百块钱的利息损失根本不构成风险，这种几乎没有风险的年薪制对销售经理有必须鼓励作用，但对其他非相关的管理人员则会抵消其用心性，这可能也是我们企业目前管理思想和管理水平落后的一个重要原因。薪酬既是对员工过去工作的肯定和补偿，也是员工对将来工作得到报酬的预期，不仅仅仅是劳动所得，也代表着员工本身价值、企业的认同，所以在薪酬设计上既要具有市场竞争力，又要确定内部岗位价值的相对公平，还务必与工作绩效挂钩，同时与职位等级设计相配套多设计一些层次，让员工在努力工作中得到薪酬层次的提升，体验到提升所带来的自己价值实现感和被尊重被认可的喜悦，进而激发创造性。每年根据绩效评出20%的优秀员工给予加薪，10%的员工予以淘汰、减薪或换岗，70%的员工在普遍加薪的状况下给予考虑。加薪和高薪要慎重，由于人们最在乎自己已经得到的东西，而且占有光阴越长，失去的痛苦越大，所以在加薪时能够使用浮动工资。推出持股计划，让技术、经营、管理的关键骨干认购股票期权，也能够让技术、管理成果入股，加强员工对企业的忠实度，调动用心性。既能够长期保留和吸引优秀人才，为他们带给比拟优惠的税率积累资本，同时也将企业支付给高级人才的现金水平控制在最低水平。股票的期权性质，使企业牢牢控制高级人才日益积累的庞大资产，使其在“金手铐下努力工作。反之，年薪支付现金越多，企业长久安全性越受威胁，长期奖励占报酬比重越高，高级人才本身跳槽风险越高。3、“因人设岗巧中取胜。基于能者多劳也多得的人力资源高效配置观点，将适宜的人放到(或兼职)适宜的位置，既能够实现人力资源利用的最大化，降低人力资源成本，也利于充分发挥员工潜力，实现工作资料丰富化、工作范围扩大化的鼓励效应，也利于人力资源的积累与发展。当然，“因人设岗并不是在没有工作资料的状况下人为照顾所设计的空闲岗位，而是务必以“因事设岗为前提。同时在布置任务时尽量让某个部门或人担任整个任务，并给予充分信任和受权，这样能够提高效率，加强工作动机。还能够透过内部跳槽制度，实行岗位轮换，丰富工作资料，防止职业疲惫和怠惰，也有利于培养综合型人才。在此经过中要注意任人唯亲，用对一人，鼓舞一片，用错一人，冷落一片。4、建立企业共同愿景与个人目的。让全体员工共同介入和提议，全方位建立完善企业共同愿景，并在建立共同愿景经过中找到本身发展的坐标，进而实现企业大我与员工小我的统一。在此基础上抓好职业管理，打造两条晋升通道，让每个员工行有方向，干有盼头-管理类分7个级别：初级职员、中级职员、高级职员、主任职员(主管)、三级经理、二级经理、一级经理、高级经理等，专业类分7个级别：初级工程师、助理工程师、三级工程师、二级工程师、一级工程师、高级工程师、专家。每一职位等级享受相应待遇，每年年终考核后，根据企业总体战略和必须条件，确定晋升比例和名额。同时，帮助员工进行职业生涯规划，每季与部属开展一次职业发展对话，为部属带给指导和推荐，进行赞扬和批评，开展针对性培训，及时有效输送高素质人力资源。在各级管理岗位推行继任计划，要求各级主管都要做好接班人的培训，作为关键绩效指标纳入年度绩效考核，事实上，一个不能培养接班人而使部门永远离不开他的经理，绝对不是一个称职的经理(而传统观点恰恰相反，以为部门离不开的经理才是优秀的)。透过推行继任计划，既能够培养人才，让员工看成长的期望，保证人力资源素质的持续提升，同时也是加强在岗人员的危机感，并保证在关键岗位人员忽然离任状况下工作不受影响。5、根据活力曲线进行末位淘汰。根据活力曲线原理，一个组织总有20%的人是优秀的，70%的人是基本称职的，10%的人是就应淘汰的。淘汰比例是对优秀员工的鼓励，年初要在全体人员大会上公布这个规定，并透过各种载体让所有员工清楚了解，这是为了企业生存与发展，能够加强企业竞争力，这一做法能够有效使员工明白企业不是养人的地方，能够有效地在每年裁掉一些潜力差、职责心不强的人员，还能够避免因裁员而引起与员工的矛盾，由于这是制度裁人，而且早已有言在先，为了不被裁掉，员工们会暗暗努力，设法提高自己的潜力和工作质量，最差的人努力了，中间那部分人就会有压力，行动起来，中间的人行动了，最前面的人也会有触动，他们也不能坐以待毙。这样一来，整个企业就会活起来。详细怎样操作?一是透过绩效考核结果，排出比例;二规定20条违规条件违背18条以上的，自动进入辞退行列;违背12-17条的，可有可无。6、奖励鼓励。除每年底的表彰外，不定期的开展一事一奖，这样保证奖励的及时性、针对性和多样性，根据事情大小，经自己申报、部门审核、总经理审批等程序，设鼓励、记功、记大功、嘉奖、个性嘉奖等，并给予相应物质奖励。详细奖励名称能够多样化，如销售个性奖、培养人才奖、装修奖、管理成果奖、技术成果奖，最好能巧立名目，保证奖励的新颖性，奖励方法也要不断创新，能够制作奖励菜单，让受奖者自己点菜，奖励光阴也不要固定。同时注意：奖励过频，刺激作用也会减少。7、知识员工鼓励。知识员工鼓励的四个主要因素为职业发展与个体成长、工作独立自主性、工作成就、利润共享。他们期望以自己以为有效的方式开展工作，企业应带给发挥才华的舞台，带给宽松的工作环境，不指手划脚，同时擅长倾听他们的心声，一般应以长期鼓励为主。8、介入鼓励。创造各种时机与员工沟通，让员工发表意见，增进了解，让员工感遭到关心。平常注意情绪调节，学习和运用一些心理暗示技巧来影响员工，假如管理者情绪低落，你的手下也将遭到影响变得缺乏动力，相反假如管理者满腔热情，你的手下也必然会充满活力。要擅长支持创造性推荐，充分挖掘员工聪明才智，使大家都想事，想干事，都创新，放手让其大胆工作。不要轻易否认员工的推荐，一旦遭到否认，员工可能再也不敢提意见了，而且用心性也会遭到损伤。谁提出的推荐能够让谁负责去落实，委以重任，假如有创意，有实效，还能够用他的姓名来命名，如海尔的“云燕镜子、“伍雷操作法等。9、开展满意度调查。“鼓励从不满意开场。只要了解员工不满意什么，才明白员工需要什么，鼓励措施才能有的放矢，同时透过满意度调查也能够证实企业关心员工需求和意见。同时管理者最好能对员工做到“9个了解(姓名、生日、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现)和“9个有数(工作状况、住房条件、身体状况、学习状况、思想品德、经济状况、家庭成员、兴趣喜好、社会交往)，关心员工家属，解决后顾之忧。还可透过建立各类兴趣小组和体育娱乐活动，提高组织和谐度和凝聚力，增加社交的时机，知足其追求快乐和社交需求。法无定法，万法归宗。鼓励方法千姿百态，能否奏效，在于管理者怎样在平常的工作与生活中点点滴滴的运用起来，既要注意针对性、实效性，又要注意多样性、经常性和忽然性。管理就是借力，但愿透过各种鼓励举措，团结一切能够团结的气力，让所有人愿意把气力借给企业，使企业发展波涛壮阔，无往不胜。2021年员工内部鼓励方案