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有关绩效考核方案锦集10篇有关绩效考核方案锦集10篇为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，时常需要预先制定一份周密的方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署详细、周密，并有很强可操作性的计划。写方案需要注意哪些格式呢？下面是我为大家整理的绩效考核方案10篇，仅供参考，希望能够帮助到大家。绩效考核方案篇1绩效考核办法通常也称为业绩考评或“考绩，是针对企业中每个职工所承当的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的奉献或价值进行考核和评价。我整理了超市的绩效考核，供参考！第1章考核的目的第1条绩效考核的目的：提升组织运营效能、提高员工工作效率。第2章考核的范围第2条公司及下属分店。第3章定义第3条绩效员工在一定时间和条件下，利用必要的资源为实现预定的工作目的而采取的有效工作行为和实现有效的工作成果，包括工作效果、效率和效益等。第4条绩效管理对员工施行动态指导与管理，以促进其绩效水平的提升与公司发展目的一致的管理经过。第5条工作目的为使工作成果到达规定要求而设定的目的。第6条关键绩效指标决定或密切影响员工实现工作目的的关键工作层面和工作要素。第7条绩效标准界定关键绩效指标的实现程度对工作目的的实现能否有效的规定尺度和衡量标准。第4章职责第8条总经理1.制定公司战略发展格局，确定公司保持长期发展的方针、政策、策略和目的。2.审批公司年度或阶段性经营目的。3.审批分管副总经理的年度或阶段性工作目的、关键绩效指标及标准。4.分管副总经理的绩效评估和改良指导工作。第9条总经理办公室1.拟定公司年度或阶段性经营目的。2.拟定分管副总经理的工作目的、关键绩效指标及标准。3.审批各部门、分公司、分店的总体工作目的。4.审批各部门负责人的工作目的、关键绩效指标及标准。5.审批各级管理人员和重要岗位人员的绩效评估结果。6.分管副总经理的绩效评估和改良指导工作。第10条分管副总经理1.拟定分管部门的年度或阶段性总体工作目的。2.拟定分管部门负责人的工作目的、关键绩效指标和标准。3.审批各级管理岗位的工作目的、关键绩效指标和标准。4.审核各级管理人员和重要岗位人员的绩效评估结果。5.部门负责人的绩效评估和绩效改良指导工作。第11条各部门、分店负责人1.拟定管理岗位的年度或阶段性工作目的、关键绩效指标和标准。2.审批其他工作岗位的工作目的、关键绩效指标和标准。3.所属员工的绩效评估和改良指导工作。第12条各级管理人员1.拟定管理范围内各工作岗位的工作目的、关键绩效指标和标准。2.所属员工的绩效评估和改良指导工作。第13条员工1.与主管人员共同拟定所属岗位的工作目的、关键绩效指标和标准。2.完成设定的目的、绩效指标和标准。第14条人力资源部1.提供有关绩效管理体系相关内容的培训和咨询。2.协助制定和评估各级工作岗位的工作目的、关键绩效指标和标准。3.监督绩效管理经过符合规范操作要求。4.就绩效管理经过的有效性和效率与公司高层保持顺畅沟通。5.绩效管理经过构成的文件、资料和其他信息的收集、保存和管理。6.受理绩效投诉。第5章考核的程序第15条绩效管理原则1.工作目的及关键绩效指标管理原则。以各层级工作目的为绩效导向，以支持工作目的达成的关键绩效指标的实现程度为绩效评估的重要参数。2.实效原则。通过绩效管理经过的施行，促成实际工作成果和业绩的实效提升。3.关键绩效指标设定原则。关键绩效指标的设定;于财务、顾客、内部经营和学习成长四个方面。4.职业规划原则。将员工绩效评估和改良提升与其职业生涯规划严密结合起来。5.物质鼓励原则。将员工绩效水平与其工作收入部分挂钩。第16条绩效管理手册1.建立（绩效管理手册）的部门包括：1本部各部门；2本地分公司；3异地分公司、分店各部门。2.（绩效管理手册）采用活页文件夹的形式，由人力资源部统一制作和发放，各建立部门负责人指定专人领取、记录和管理。3.（绩效管理手册）的内容包括但不限于：1所属部门各岗位的（岗位讲明书）；2年度或阶段性的（工作目的管理责任书）；3“关键绩效指标明细表；4“绩效管理日志；5“绩效面谈指导记录表；6“绩效信息数据采集表；7（绩效评估报告）。4.确保参加（绩效管理手册）中的任何有关信息都是经其直接上级确认和隔级上级成认的。5.各部门每月25日至30日将（绩效管理手册）送交人力资源部审核检查：本地分店的手册送交人力资源部审查；异地分店的手册送交行政人事部门。第17条绩效管理区间1.完好的绩效管理区间应包含下面内容和阶段。1设定工作目的。2设定关键绩效指标、标准和统计方法。3制订工作计划和进行绩效面谈。4中期改良指导。5绩效评估与面谈。6绩效评估结果输出。2.设定阶段性绩效管理区间一般不超过半年；设定年度绩效管理区间，应在每个季度终了时进行中期改良指导与修正。第18条设立工作目的1.根据公司经营发展战略，相关管理人员在各管理层面上设定年度或阶段性工作目的。部门的工作目的由部门负责人的直接上级设定；各工作岗位的工作目的由该岗位的直接上级设定。2.根据不同的工作内容和性质，应拟定合理和适当的工作目的。当业务状况须构成阶段性成果时，应设立阶段性工作目的；当业务状况以年度为总结区间时，应设立年度工作目的。3.设定年度工作目的或跨季度的阶段性工作目的时，应在每季度对工作目的的实现情况进行评估、检查与修正，以确保目的的达成。4.设定好的工作目的应与责任人签订“工作目的管理责任书，经直接上级确认、隔级上级成认后，参加（绩效管理手册）。第19条设定关键绩效指标、标准和统计方法1.设定关键绩效指标和标准的原则1关键绩效指标、绩效标准、测量、统计方法和评估信息收集渠道确实定，由员工与其直接上级共同进行，员工应服从直接上级合理的设定与安排。2设定的关键绩效指标和标准必须能够直接支持工作目的的实现，否则视为无效指标标准。3设定的关键绩效指标和标准必须知足SMART原则。2.关键绩效指标的设定维度1财务类指标。指从财务管理的角度影响目的达成和绩效水平的指标，可列为但不限于财务类关键绩效指标的包括现金流、投资回报率、销售额、支出费用等。2顾客含内部顾客类指标。指从顾客与关联方的角度影响目的达成和绩效水平的指标，可列为但不限于顾客类关键绩效指标的包括服务满意度、工作效率、服务人性化、市场份额等。3内部经营业务流程类指标。指从主干业务流程的角度影响目的达成和绩效水平的指标，可列为但不限于内部经营经过类关键绩效指标的包括项目周期、项目开发等。4学习与成长类指标。指从学习与成长的角度影响目的达成和绩效水平的指标，可列为但不限于学习与成长类关键绩效指标的包括培训、赏罚等。3.设定关键绩效指标应能够直接证明工作目的的达成，即当各项指标达标时，能够确认工作目的达成。管理岗位的关键绩效指标每一维度设定13个；其他工作岗位的关键绩效指标每一维度设定1个。4.设定关键绩效指标后，结合工作目的的可完成情况，应制定出各指标的绩效标准、测量与统计方法和评估信息的收集方。5.关键绩效指标、标准、测量、统计方法和评估信息收集方确定后，应填报“关键绩效指标明细表，经员工直接上级确认和隔级上级成认后，参加（绩效管理手册）。6.公司制订绩效考核计划一见附表来考核员工绩效中的可量化部分，制订绩效考核计划二见附表考核员工绩效中的不可量化部分，各个部门和人员可采用其中符合的指标制定相应的考核表进行考核。第20条制订工作计划和进行绩效面谈1.每一绩效管理区间开场时，部门或工作岗位的直接上级应与部门负责人或在岗员工进行绩效面谈，确保员工了解：1绩效管理区间和流程；2工作目的、关键绩效指标和达标标准；3目前的准备状态和可使用资源情况；4达成工作目的、关键绩效指标标准必须制订的工作计划。2.绩效面谈应使直接上级与员工在绩效管理区间内达成工作目的和到达关键绩效指标标准方面双方认可与接受，如有分歧，可围绕上一级工作目的达成的可能性进行协商，协商不成的，上报隔级上级裁定，裁定结果应获得遵守并执行。3.当员工在达成工作目的、到达关键绩效指标标准方面面临困难时，直接上级应协助其制订完成工作目的的工作计划，并提供必要的帮助和指导。4.绩效管理面谈结果填报绩效面谈指导记录表，经直接上级确认、隔级上级成认后参加绩效管理手册。第21条中期改良指导1.直接上级应密切关注所属部门或员工的绩效水安然平静工作状况，及时把握相关信息，记入绩效管理日志。2.在绩效管理区间内，员工出现无法达成目的和关键绩效指标标准的征兆或工作表象时，直接上级应对其进行中期改良指导。无法达标的因素包括但不限于：1能力缺乏与技能欠缺；2客观情况转变，完成工作部门难度加大；3个人情况变化。3.进行中期改良指导的时间一般为每季度末，紧急情况下可随时给予改良指导。4.进行中期改良指导的方法包括但不限于：1直接上级面谈；2隔级上级面谈；3现场工作指导；4修正工作计划；5参加培训。5.中期改良指导的信息与结果应记入绩效面谈指导记录表，经该部门或工作岗位的直接上级确认和隔级上级成认后，参加（绩效管理手册）。6.通过改良指导仍无法达成工作目的、关键绩效指标标准的，经隔级上级批准，直接上级可与员工讨论修改工作目的、关键绩效指标标准，但应确保修改后不影响隔级工作目的的实现。7.工作目的、关键绩效指标标准须修改的，应重新填写“工作目的管理责任书和“关键绩效指标明细表，报经直接上级确认、隔级上级成认。第22条绩效评估与面谈1.绩效管理区间终了时，直接上级对员工的绩效状况进行评估，评估包括但不限于下列内容：1工作按计划完成的进度和效果；2设定的各项关键绩效指标的达标情况；3设定的工作目的的达成情况；4其他能够反响绩效水平高低的信息。2.绩效评估信息的收集、整理与分析1绩效评估信息向关键绩效指标明细表上规定的信息提供方收集，绩效评估信息应经信息提供方的部门负责人签署确认，认可其有效性。2直接上级对收集到的信息进行整理与分析，必要时向人力资源部寻求协助，确定在绩效管理区间内该员工的工作目的、指标标准达成状况。3.绩效评估等级1优秀指达成制定的工作目的，到达且超过制定的关键绩效指标标准。2合格指达成制定的工作目的，到达制定的关键绩效指标标准。3有待改良指未达成制定的工作目的，个别未到达制定的关键绩效指标标准，通过努力和指导能够达成。4不合格指未达成制定的工作目的，全部或多数未到达制定的关键绩效指标标准，判定其无法达成。4.经对绩效信息进行分析后，直接上级构成绩效评估报告，报经员工隔级上级和人力资源部分店行政人事部门审核与备案。5.绩效面谈1绩效评估结果构成并经隔级上级和人力资源部行政人事部门审核后，直接上级应尽快安排与员工进行绩效面谈，绩效面谈包括但不限于：工作目的和关键绩效指标的达标评估结果；绩效管理区间内的工作表现优点；绩效管理区间内的工作表现缺乏；工作改良方法、途径和计划。2员工对绩效评估结果有异议的，可向隔级上级或人力资源部行政人事部门申述，获得答复为最终回复。3绩效面谈的信息与结果记入绩效面谈指导记录表，经直接上级确认和隔级上级成认后，参加（绩效管理手册）。第23条绩效评估结果输出1.赏罚输出1绩效评估等级评定为优秀的，根据员工基本工资标准，给予0.10.3的奖励系数，即奖金=绩效管理区间内员工的月基本工资总额×奖励系数。2绩效评估等级评定为合格的，全额发放工资总额。3绩效评估等级评定为有待改良的，根据员工基本工资标准，减发0.1系数的工资。即减发金=绩效管理区间内员工的月基本工资总额×减发系数。4绩效评估等级评定为不合格的，如估计在下一绩效管理区间内能够改善，则根据员工基本工资标准，减发0.20.3系数的工资；如估计不可改善或绩效水平过低的，给予调整岗位或辞退处理。2.规划输出用于制定下一绩效管理区间工作目的、关键绩效指标、标准和工作计划时参照使用。第24条其他规则1.绩效管理区间的间隔时间最多不超过两周，逾期而未构成的，由员工隔级上级向公司人力资源部做出具体解释，无合理理由的，将对隔级上级按二级处罚执行罚款并限令构成。2.绩效管理区间内，出现下列情况的，将对责任方直接上级处以月工资总额的20%罚款，不能改善或情节严重的，给予调整岗位或辞退处理：1关键绩效指标的设定不能促成工作目的达成的，员工直接上级不能向公司人力资源部做出合理、具体解释的；2绩效评估信息收集方不能提供准确信息的，直接上级不能向公司人力资源部做出合理、具体解释的；3员工在绩效管理区间内发生严重工作失误和造成严重工作事故的。第25条记录1.（工作目的管理责任书）、关键绩效指标明细表、绩效管理日志、绩效面谈指导记录表、绩效信息数据采集表由各部门、分店保留三年。2.绩效评估报告一式两联，分别由各部门、分店和人力资源部保留三年。绩效考核方案篇2一、组织领导市“万人评议作风效能活动暨经开区绩效考核测评会在区工委管委会的领导下，由区机关效能建设领导小组统一组织施行，区纪工委副书记总负责，区行政服务中心主任、区效能办主任负责总协调。下设场地布置、人员组织、综合协调三个工作小组。工作人员从相关部门抽调，其组成如下：二、工作原则：坚持以群众评判为导向、以人民满意为标准；坚持公开、公平、公正；坚持求真务实，边评边改，评改结合；坚持科学规范、简便易行。三、各工作组主要工作任务一人员组织组1、确定参加测评会的评议人名单、联络电话并汇总名单；2、做好参加测评会的评议人的座位安排含每个教室的人员名单安排，制作座位表等工作；3、通知评议人准时参加测评会；并将入场券发到每位评议人手中测评当天评议人凭入场券及本人身份证入场；4、测评会督查。二场地布置组1、落实8个教室做为测评会场所，并布置好每个教室安排40个测评座位；2、落实测评当天11月13日上午，星期日每个教室有两位老师做为工作人员，配合市、区发放及收取测评表；3、在每个教室门口张贴参加测评人员的名单；在教室内的桌角上张贴测评人员名单、座位序号；4、安排人员做好门卫工作凭券或工作人员证进入；5、沿途做好标识及横幅，指引测评人进入测评地所在学校；测评地所在学校挂上横幅；营造宣传气氛；6、负责联络公安及交警保障好当天的公共治安及交通秩序。三综合协调组1、做好与市效能办督查组对接和接待工作；2、测评会的组织、协调、督查，会议执行方案的制定；3、向市效能办报送测评安排情况包括参加测评人员名单、测评点示意图、工作人员安排表；4、印制我区年度绩效考核测评表、空白入场券；5、制作测评会工作人员工作牌；6、各个测评教室测评督查工作人员的分配；7、备好铅笔，并于测评半小时前发到每个教室的工作人员手中，组织测评当天工作人员做好我区测评表的发放、收取及密封工作。8、宣传及经费保障工作；9、其他需协调联络的工作。各小组工作完成时间见附件一。四、有关要求1、提高认识，加强领导。要充分认识“万人评活动的重要意义，各参评单位要高度重视，以积极主动的姿态接受社会各界和人民群众的评议。2、严明纪律，规范运行。各参评单位要严格遵守评议纪律，不得以任何方式干扰评议活动，不得向评议人打招呼、拉选票。区效能办要精心组织、规范运作，严禁弄虚作假，确保评议活动公开、公平、公正。绩效考核方案篇3一、总则一为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。二本绩效考核方案合适本酒店各部门员工的绩效考核。二、考核目的目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对“绩，“效的考评，“绩就是员工业绩。在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用能够从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：首先，通过绩效考核及相应管理，能够提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目的与长期目的相联络；其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、赏罚、晋升或降级的根据；再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工介入本酒店管理的方式之一。希望通过绩效考评这一制度的施行，能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的根据。三、考核原则为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循下面原则：一、明确化、公开化原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门构成正确指导，在酒店内部构成良性竞争的机制。二、客观考评原则。绩效评估经过中，考评者应对考评对象做出客观的评价，如实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情色彩，做到“用事实讲话，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比拟，而不是人与人之间作比拟。三、考评结果及时反应原则。在评估结果出来后，评估的结果及评语一定要及时反应给考评者本人，否则就起不到对员工的评估的教育作用，在反应评估结果的同时，还应向被考评者就评语进行解释讲明，肯定员工的成绩和进步，讲明缺乏只处，提供今后努力的方向。四、考核内容与标准一考核1.月度考评：以月份为期限，详细考核工作开展时间为每个月25日至30日。2.年度考评：每年12月2012月25号二根据财务部对酒店经营情况核算，对经营部门制定经营指标绩效奖金，后勤部门根据一定比例提取奖金。三未转正的员工和管理人员不介入月度绩效考评。四考核内容以及标准：1.工作态度每达标一项给4分，总分20分a很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真b工作从不偷赖、不倦怠c做事敏捷、效率高d遵守上级的指示e遇事及时、正确地向上级报告2.基础能力每达标一项给3分，总分15分a精通职务内容，具备处理事务的力b把握个人工作重点c擅长计划工作的步骤、积极做准备工作d严守报告、联络、协商的原则e在既定3.业务水平每达标一项给4分，总分20分a工作没有过失，且速度快b处理事物能力卓越，正确c勤于整理、整顿、检视本人的工作d确实地做好本人的工作e能够独立并正确完成新的工作4.责任感每达标一项给3分，总分15分a责任感强，确实完成交付的工作b即便是难的工作，身为组织的一员也勇于面对c努力用心地处理事情，避免过错的发生d预测过错的可预防性，并想出预防的对策e做事冷静，绝不感情用事5.团队合作精神每达标一项给3分，总分15分a与同事配合，和睦地工作b重视与其他部门的同事协调c在工作上乐于帮助同事d积极参加公司举办的活动e有集体荣誉感6.自我意识每达标一项给3分，总分15分a审查本人的力，并学习新的行业知识、职业技能b以广阔的目光来看本人与公司的将来c能否虚心地听取别人建议、意见并能够改正本人的缺点d表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满e即便是分外的工作，有时也做出考虑及提案五考核等级划分：考核结果分为ABCD四个等级A级月度考核在85分以上B级月度考核在75分以上C级月度考核在65分以上D级月度考核在65分下面注：年度考核总分为各月度考核加和之平均分！六十分注意：1、为鼓励员工能长期为酒店服务，年度考评特对入店一年以上的员工进行加分，服务满一年的员工加10分，服务二年的员工加7分。此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限2、员工漏打卡情况可用调休抵迟到与早退不能抵，调休不再另外享受。3、年度代表酒店参加各项活动获得荣誉的员工进行加4分。此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限五、考核程序一人力资源部根据工作计划下发年度月度全员考评通知。二各部门成立考评小组由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成，对部门员工进行各项考评。三部门根据考核办法使用考评标准量化打分。四考核对象自总结，其他有关各级主管对下级员工准备考评意见。五汇总各项考核分值，该总分在1100分之间，依此划分ABCD四个等级，考核表需附有总结性评语一项。六考核结果上报人力资源部分存入员工档案。七考核之后还需征求考核对象的意见。八各部门向人力资源管理部上交员工绩效考评结果。九各部门考评小组成员在组织考评时应严格根据本公司的绩效考评容与标准组织考评。六、绩效考评工作总结与分析一分析考评结果的客观公正性与可信度。二进一步核查考评结果的准确性，并及时向员工公布考评结果三总结考评经过中出现的问题以便在下一次考评之前改良考评方案。七、结语以上绩效考评方案自20xx年1月开场施行，希望各部门在规定期内认真安排考评小组成员认真组织考评，同时也望各员工积极配合介入评工作。一个公司，一个团队，公司的发展需要靠团队共同努力奋进，希望各部门员工团结合作，在促进公司发展的同时，也让自及得到全面的发展。最后，祝愿我们的团队团结奋进，祝愿我们公司前程美妙！绩效考核方案篇4一工作目的考核部分：1、管理岗位的考核：适用于行政人事助理和车队队长1讲明：每周考核一次，月度汇总2计算：周工作考核得分=周工作实际得分之和/周工作计划分数之和月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周数3要求：周六12：00前责任人提供本周工作总结和下周工作计划总结客观、公正、全面计划全面、科学4考核办法：不符合要求每例扣2-4分；不按要求时间提交扣得分的3分。2、司机的考核：适用于司机1)讲明：每月考评一次；2)要求：按公司车辆与司机管理方案执行；3)考核办法：按公司车辆与司机管理方案执行。3、食堂炊事员的考核：适用于炊事员1)讲明：每月考核一次2)要求：卫生、价格、味道、花色基本知足就餐员工要求3)考核办法：由部门设计调查文卷对服务质量进行抽样调查，平均得分为其工作考核得分。二日常行为考核部分：讲明：每月考核一次，累计计算计算：月日常行为考核得分=扣分+奖励1、考勤：1)要求：按公司和部门规定出勤；行政人事助理和车队长外出半小时以上需要部门经理批准，司机炊事员外出非固定时间工作内容半小时以上须车队长行政助理批准，司机外出1小时以上须部门经理批准；请假须按公司规定提出书面申请，按程序进行审批；漏打卡应于2日内向部门经理讲明情况，情况属实可由部门经理签认，月度内限3次，超过按公司规定执行；2)考核办法：由部门经理根据考勤记录和个人记录确认，每违背一例扣分值的3分。2、5S管理：1)要求：按公司5S管理方案执行；2)考核办法：每违背一例规定扣分值的1分。3、工作态度：1)要求：主动、积极对待工作，碰到责任范围内问题应及时报告，并提出相关解决办法；工作期间严禁玩游戏、看游戏网页。2)考核办法：每违背一例扣分值的2-5分，其中玩游戏和看游戏网页每例扣5分。4、沟通协调：1)要求：协调好与领导、同事间互相关系，不得冲撞领导含间接领导、对待同事不友好，工作中的问题应耐心解释、讲服。2)考核办法：冲撞领导每例扣3分；对待同事不友好每例扣1-2分5、会议：1)要求：按时间参加公司和部门的相关会议2)考核办法：会议迟到，每次扣2分，缺席扣5分。6、临时性工作：1)要求：无条件、积极、主动的的接受领导交办的工作并按时按质按量完成。2)考核办法：部门领导交代工作态度不好、工作拖延、完成质量差每例扣2分；公司领导交代工作每例扣4分。7、工作失误：1)要求：工作中保持严谨认真的态度，降低失误率，杜绝重大失误；2)考核办法：正式文件的一般失误酌情扣分，重大失误每例扣2-6分。8、团队建设：1)要求：具备团队意识和大局观念，能积极、主动有效的帮助同事解决工作和生活中的问题。2)考核办法：每例与同事的配合不畅扣2分；9、车辆管理本项内容仅适用与司机：1)要求：穿着工装、配工牌；按规定进行车辆停放；出勤日天天对责任车辆进行检查；2)考核办法：违背一例扣5分10、公司处罚：1)要求：严守公司纪律，未有受公司处罚记录；2)考核办法：受公司通报批评一次，扣6分；受公司警告一次，扣12分。11、奖励：奖励为表彰有突出奉献的事件，主要为下面几方面：1)遭到部门表扬，每次加3分；遭到公司通报表扬加6分，记功加10分；2)完成计划外工作较多，且完成质量和效果较好，视情况加2-5分；3)积极帮助同事解决工作外困难，视情况加2-3分；4)学习上刻苦钻研，进步较快者，视情况加1-5分；5)部门内部考核表现突出者，视情况加1-3分；6)其他需要表彰的事项酌情加分。绩效考核方案篇5一、总则为激发员工潜能，更好的工作，促进优秀员工脱颖而出，为了能更好的评估每位专业技术人员考核期内的德、能、勤、绩综合表现，特制定本方案。二、考核周期根据外出施工的工作性质，专业技术人员绩效考核每年进行1次。三、考核对象工程建设事业部专业技术人员包括自有职工、劳务工和退休返聘人员。四、考核要求严格程序标准，充分发扬民主，采用定性和定量相结合，自我评分和领导评分相结合的办法，保证考核结果的公平与公正。五、考核内容1工作态度和责任感。2工作能力。3工作任务。4工作质量。5协调性。6纪律性。六、考核方式1成立考核小组，小组成员由事业部领导、各中心负责人和绩效管理相关人员组成。2被考核人员填写相关表格，对考核内容加以描绘。3采用定量、定分的方法进行员工自评、员工互评和领导评分，员工自评占30%，领导评分占70%，90分以上为优秀，8090分为良好，6080分为合格，60分下面为不合格。4优秀人员比例占所有考核人数的10%，良好人员比例占所有考核人数的15%。七、考核时间每年的1月份进行上一年度的考核，考核结果在本年度2月上旬公布。八、加分加分项最高10分。1每通过公司培训获得证件1个，加1分。2每通过社会上的考试每获得证件1个证件需到工程建设事业部备案，加2分。3、在项目上工作人员，每介入编写1份文件，加2分。4、技术总结获奖按等级加13分。5、年度内获得公司及以上的表彰，加2分。九、其它专业技术人员绩效考核根据公司每年的年度绩效考核，在公司年度绩效考核分的基本上加上加分项。在考核中评为优秀和良好的员工，将在下一年度的绩效工资和培训中体现。绩效考核方案篇6为进一步加强社区工作者队伍建设，切实转变工作作风，健全完善社区工作人员约束、鼓励、竞争机制，调动社区工作者的积极性和主动性。在充分调研并征求社区工作人员意见的基础上，结合我辖区实际，特制定本方案。希望能够帮助的到您！一、成立考核测评领导小组为加强考核工作领导，成立社区考核领导小组。二、考核原则坚持实事求是、客观公正的原则；坚持注重工作实绩的原则；考核实行领导与干部相结合、居民和群众相结合、定性与定量相结合的原则。三、考核对象社区支部党组织、社区居委会“两委成员。四、参加测评大会人员参加测评大会的人员由党代表、居民成员代表、驻区单位代表以及其他方面的党员群众代表组成。总数不低于20人，同时要注意扩大党员群众介入面，参会人员名单提早报社区考核领导小组审核并提早公示。五、时间安排第一阶段：XX年12月20日12月26日为实绩公示期第二阶段：XX年12月27日12月30日为社区测评期第三阶段：XX年1月4日XX年1月10日考核结果公示并上报上级主管部门。六、测评工作流程一实绩公示社区“两委应对照年度目的任务和社会管理工作要求，对社区一年来各项工作全面总结；社区工作人员根据工作分工、岗位职责以及年度目的任务，对个人工作和履职实绩进行认真总结。社区“两委总结以及社区工作人员个人工作总结，以书面形式在测评会召开前通过社区党务居务公开栏进行实绩公示，公示期3天。二召开测评大会1、社区党组织负责人、居委会负责人就社区党支部、居委会工作运行情况分别进行陈述；党组织和书记述职重点为落实年度目的责任、民生问题台账、以及社区队伍建设情况；居委会和主任述职重点为怎样加强居民自治、推进社区管理情况以及议事小组作用发挥情况。2、由社区议事会、监委会负责人分别代表社区居民议事会、民主监委会向社区居民代表会议报告工作情况和履行召集人职责情况，接受居民代表会议的监督；3、社区工作人员分别对个人全年履职情况进行述职；4、党员群众代表进行民主评议和满意度测评。七、详细考核方法：采取百分制进行考核。测评考核实行无记名打分制，满分为100分。评分标准为：90分及以上为优秀等次；80分及以上为称职；60分及以上为基本称职；59分含59分下面为不称职。八、考核结果运用一结果通报。综合评定考核结果后，街道考评领导小组将向上级主管部门上报考核结果和考核工作总结，并向社区和被测评考核对象以书面形式反应考核结果。社区将“两述两评结果及时通过社区党务居务公开栏进行公示，公示时间不少于7日。二表彰奖励。“两述两评测评结果作为本年度考核评价社区工作的重要根据。街道党工委、办事处将根据综合考核结果对先进个人进行表彰。社区工作人员综合考评结果为“优秀、“称职等次的，按规定享受年度绩效薪酬；对结果评为“基本称职的，酌情扣减年度绩效薪酬；对结果评为“不称职或连续两年为“基本称职的，不得享受年度绩效薪酬；对两年连续考评结果为“优秀等次的按区民政局相关奖励执行。三整改提高。对满意度较低、党员群众反映强烈的社区，街道党工委、办事处将进行专题研究，帮助该社区对详细情况、详细问题进行分析，明确要求该社区在一定的时间进行整改，并在时限后检查整改结果，并将整改情况在社区内进行公示。对社区党组织、居委会成员满意度测评“不满意率超过30%的，应按市公推直选配套制度要求责令其辞职或启动罢免程序。社区公共事务所工作人员考核结果为“基本称职的由街道党工委班子成员对其进行诫勉谈话，提出限期改正要求；考核结果为不称职或连续两年为“基本称职等次的，原则上不予续聘。绩效考核方案篇7根据市委（关于开展以强化执行力为主要内容的机关作风建设活动的施行意见）安排和市委作风建设活动领导小组办公室的要求，7月份为作风建设活动的第一阶段，重点开展问题查找工作。为有效开展好第十督导组的督导工作，结合本组督导的区、市级相关部门和第一阶段的工作实际，特制定本工作方案。一、指导思想以中央、省委、市委的决策部署和乐委发20xx8号文件、乐作风建设办20xx2号文件精神为指导，坚持强化催促检查、提升执行力度、促进工作开展的工作思路，认真开展督导督查工作。二、督导人员根据组长统筹领导，督导组成员协调安排，工作人员全力高效服务的工作思路，督导工作原则上由督导组组长带队开展，如有工作原因无法亲身督导，由督导组成员带领工作人员开展督导工作。督导组联络员成员郭德钊负责与督导组组长、副组长和其他督导组成员及区、市级相关部门联络员的沟通、协调；工作人员付爱龙负责综合材料等文稿的撰写、收集、报送，编发督导组工作简报，完成督导组领导交办的其他工作任务。三、督导方法座谈明查。听取被督导单位的工作情况汇报，查看相关的文件资料，抽查干部职工对规定动作的认知程度，内容以指导组（关于作风建设活动第一阶段督导组工作重点）为主；2.实地暗访。督导单位的工作情况，以普通群众的身份深化被督导单位的窗口科室进行调查了解，切实察被督导单位的作风转变情况。3.工作报告。建立作风建设督导活动周报告制度，每周由被督导单位向督导组报告本周的工作开展情况，总结工作特色、亮点，由督导组及时向市委作风建设领导小组办公室、市级相关媒体推荐报道。4.意见反应。督导组定期、不定期与被督导单位开展沟通、沟通活动，将督导工作中发现的问题、缺乏及意见建议及时反应被督导单位，促进被督导单位整改落实。四、时间安排。根据市委指导组的要求，原则上每个月至少去金口河区督导1次；整个活动阶段，去相关市级部门督导至少1次。建议本周五选择几个市级部门进行督导，从点上把握部分相关情况，以便准备汇报材料。绩效考核方案篇8一、考核目的为保障生产车间安全稳定的持续运营，高效完成公司生产任务，完善生产车间管理制度，全面评价车间主任的工作绩效。同时，此考核方案的结果为员工薪资调整、教育培训、晋升等的重要根据。二、考核原则一公平公开原则1.考评标准、考评程序和考评责任人都应有明确的规定。2.考评结果应对企业内部全体员工公布。3.考评应建立在客观事实的基础之上，避免掺入个人感情色彩。4.公司生产车间主任都应接受考核，同一岗位考核应执行同一标准。二定量化与制度化1.考评标准应在可操作的基础上尽量量化。同时，考核小组应根据量化的考评标准对受考评人进行考评。2.绩效考核作为员工能力与素质的体现，重要的人事参考根据，应构成制度并定时执行。三沟通与反应1.考评对象应介入考评经过，并有权知悉考评结果。2.考评对象假如对考评结果有疑问，可向考评责任人提出问询。考评责任人应予以答复。如若仍有分歧并无法解决，考评对象可向人事经理或更高一级领导反映沟通。3.参照考评结果，考评责任人可对考评对象提出改良建议。4.考评对象应参照考评结果完善下一步工作计划。三、考核周期与汇报1.此项考核应每日执行。2.考评应对象应对考评结果作季度、年度总结。季度总结应对生产经理汇报，年度总结应对生产经理汇报并递交总经理。四、绩效考核小组成员1.人事部全面负责绩效考评工作。2.主要成员应包括：人事部绩效考核专员、生产部经理等。五、生产车间绩效考核内容详情见“附表一：生产车间主任绩效考核表六、对绩效考核表的讲明此项绩效考核分为三大模块，7S管理、内部管理和宏观管理。其权重比分别为20%、30%和50%。计分方法为百分制。总分=7S管理得分*20%+内部管理得分*30%+宏观管理*50%一7S管理7S管理分四项，现场整洁30分、物料分类和保存30分、设备维护20分与电力控制20分，合