企业员工离任原因分析.docx

企业员工离任原因分析员工离任原因有很多，原因不一样，问题也不一样：一、工作内容：1、新员工觉得工作内容与本人想象的不符合，学不到东西，没有发展前景。HR要注意检查公司的招聘广告和岗位讲明书能否与实际符合，也要了解主管在面试时与应聘者沟通的工作内容是如何的，更要和主管导师沟通其试用期工作安排能否合理，导师能否有密切跟进新员工学习计划，能否在其需要帮助的时候及时给予支持。二、薪资待遇：一般新员工对试用期薪资不满有个原因，一是找到其他工资更高的工作，二是觉得如今的工作内容应该拿更高的工资。员工进来公司，薪资待遇仅仅是影响其稳定性的一方面，试用期员工的薪资待遇一般无法调整，那么HR和业务部门就要让新员工能学到东西、能快乐工作，并且帮助其做职业生涯规划，能明晰看到本人在公司的发展前景。三、工作环境：工作环境主要包括客观环境上班路途、办公环境等等和人文环境人际关系、公司气氛等等。有些人由于上班路途遥远而提出离任，那么HR在其入职时要具体告知其上班主要交通方式、大约花费时间、附近租房等信息，让其慎重考虑来公司上班的路费成本，假如觉得适宜才过来。至于办公室环境，公司也要想办法去改善，例如给员工配备各种方便其工作的设备，或者在办公室置办更多的绿色植物，或者给办公室加装通风设备，让员工舒适工作。公司气氛和人际关系方面，不排除很多公司有勾心斗角的利益关系存在，或者是老员工会对新员工另眼相看，给予其不公正的对待。新员工很多刚从学校出来，适应不了职场政治的存在，HR和主管在教授公司文化和业务技能的同时，还要注意其平常工作情绪，一有问题就要马上和其沟通，四、个人问题：很多员工入职后以各种私人原因离任，例如家里有事情、考研、身体不适等各种私人原因来提出离任，其实很多都只是借口，背后的实际原因多为工作环境、薪资等导致的，HR除了要了解其深层次原因以作为改善外，还要从招聘根源抓起，看看本人的背景调查工作能否做到位，看看本人的面试提问能否要加强，了解应聘者的个人背景，防备其入职以后的各种因私人离任而导致的风险。当有好员工流失以后，我们要做的不是追查谁的责任比拟大，我们应该把重点放在：HR应该如何做才能招到适宜的稳定的人？HR部门和业务部门应该做哪些改善才能留住好员工？只要如此，我们的工作才不会相互推卸责任，才会努力去积极做改善。在回答我的理由和看法之前，我考虑了好久：以上“正“反双方不就是我们平常工作的写照吗？我们HR部门平常不就是与用人部门经常发生口角吗？假如有上级领导追查员工离任责任时，HR部门与用人部门不就是互相推诿吗？各自都能举出很多的理由，好象都能将责任推出去，那最终的责任到哪里去了？难道是总经理和公司的责任？所以，不管是在站在“正方或是站在“反方来看待员工在试用期非个人原因的主动离任现象，都只能是争吵越来越厉害，最终却不但解决不了问题，反而会毁坏HR部门与各用人部门良好关系。这涉及到一个企业文化问题，在碰到需要解决的问题时，企业的习惯是找理由还是找办法？是找别人的问题还是找本人的问题？这就是“内向型思维和“外向型思维的区别。假如是内向型思维的企业文化，各部门各员工面对问题时，都会从本部门、本身角度去找原因想办法，而不会去找其他部门的问题，甚至在会上，总经理都会要求“只听本部门存在的问题及解决办法，不能讲别的部门存在的问题，更不听理由，“外向型思维则相反，碰到问题都是讲别人的问题，找出各种不是本人原因的理由，选择哪种思维，企业问题的解决甚至企业的发展速度可想而知。经过简单的前奏，今天的学习主题我“中立分析如下：1、哪些属于试用期非本人原因主动离任：首先，不是由于用人单位经过试用而以为员工不合格；其次，员工离任是在试用期内；再次，离任原因是非本人原因，那么，本人原因有哪些，我简单列举一下：身体健康变坏、家庭变故、生小孩、创业、求学、当兵、考上大学公务员、搬家等。那么，非本人原因主动离任就是指由于公司的原因让其不得不主动请辞，可以以简单罗列一下有哪些情形：硬件方面地理位置太偏、无班车往返城区、宿舍食堂条件差、所在地社会治安不好、购物业余娱乐不方便、工衣办证等要收费、不买五险一金、薪资加班费等与当初会谈不一致、工作方式太辛苦、工作时间太长、无车补电话补贴、工具设施等太长时间未购买到位等、软件方面管理层的管理简单粗暴、上司无表扬只批评、不尊重人格、同事间关系冷漠、业余时间枯燥少组织活动、工作无技术含量学不到本事、感觉没有升职空间看不到希望、以为只是付出无培训提高能力、领导关心太少、HR部门问寒问暖与用人部门只看结果无人情管理构成的反差等。当然，大家都会举出很多的情形。2、能明晰明白界定责任吗？针对以上列举的公司硬软件原因，我们能够特别清楚的界定是哪个部门的原因吗？比方：工作方式太辛苦比方：只能站着上班是HR部门还是用人部门的责任？同事间关系冷漠是用人部门还是HR部门的责任？领导关心太少呢？我想，不管是哪种新员工试用期非本人原因的主动离任，我们有的只要凭感觉可能是哪个部门的责任会多一点，而多数原因是根本没有办法分清是哪个部门的责任的，而非要弄清楚责任的话，最后只能归到是公司的责任，但是，同事们，公司本来就存在这些问题，有必要去追查它的责任吗？你追查得了吗？3、界定责任带来的后果。假如非要界定每种原因的责任大小，你部门责任占多大比重，我部门占多少百分比，他部门占多大责任，找责任大小容易让人想到被处罚的可能，所以，大家都是找出各种理由和借口来推脱责任，最好让本人置身事外，这是人的本能，没有人想被处罚，所以，假如追查问题的责任是没有用的，只能让问题得不到解决，并极可能引起部门间纷争，公司内出现各种利益团体，产生更多的内耗，公司存在的问题也将越来越多，并到达无法根治，最终爆发引起更大公司损失的局面。然而，已经存在的问题该怎么解决呀？还不是要相关部门一起来找办法，并协商处理。所以，找解决问题的办法而不是追查问题的责任才不会导致上面的后果，当然，问题的解决办法找到后，再回过头来问问责任是能够的，而且这时的问责从解决办法中可以以寻到是哪个部门的责任轻重。4、解决问题举例。就拿“用人部门管理简单粗暴举例吧，貌似用人部门责任比大，好象能够直接追查用人部门“你为何，实际上完成没有必要。做为HR部门，能够与用人部门坐下来找找解决问题的办法，HR部门能够主动讲“我们对一些管理人员是不是管理培训方面的内容做少了、是不是我们在招聘时没有认真考察他的管理能力、是不是主动找管理人员谈心的次数少了，这时，用人部门就更应该想到“是不是给管理人员安排的事情太多忙不过来而心烦、是不是上司对那些管理人员管理也简单粗暴、是不是没有主动了解管理人员的心声、是不是给予管理人员的压力过大、考核指标过严，通过以上的简单自我分析，相信很容易找到解决的办法：共同找管理人员了解情况，施行相关培训，完成相关管理制度，使管理人员在制度下行事。所以，面对试用期新员工非本人原因主动离任，那种以为HR部门当了“甩手掌柜应该负主要责任的看法和用人部门应聘负主要责任而HR部门只是“旁观者的想法都是不对的，而必须HR部门与用人部门共同分析问题并找出解决办法才是正确的做法。假如能够在问题没有发生之前共同想出预防问题发生的对策那才是上上策啊，此所谓：救火虽英雄，防火显谋略。