绩效考核情况工作总结〔通用10篇〕.docx

绩效考核情况工作总结通用10篇绩效考核情况工作总结通用10篇光阴飞逝，如梭之日，辛苦的工作已经告一段落了，回首这段时间以来的工作成果，你有什么感悟呢？是时候认真地做好工作总结了。我们该怎么去写工作总结呢？下面是我整理的绩效考核情况工作总结，供大家参考借鉴，希望能够帮助到有需要的朋友。绩效考核情况工作总结篇1一、思想工作方面俗话讲：“活到老，学到老，本学年，我能够自觉学习党报党刊上的文件精神，在思想上，行动上和党中央保持高度的一致性;认真学习（中小学老师职业道德规范）、学习教育教学法规，并落实到本人的工作中去，树立高尚的师德。通过学习，我能在各方面严格要求本人，努力地提高本人的师德修养，勇于解剖本人，分析本人，正视本人，提高本身素质。二、教学工作方面这学期，本人担任三年级语文和英语教学工作。在教学中，我能自觉做到教学态度认真，认真钻研新大纲、吃透教材，积极开拓教学思路，把一些先进的教学理论、科学的教学方法及先进当代教学手段灵敏运用于课堂教学中，努力培养学生的合作沟通、自主探究、勇于创新等能力，努力提高学生的语文素养。严格执行“日练周测单元过关月考制度，用错题集来订正学生的错误。圆满地完成了教学任务。在我所教的学科中，三一班的语文平均分：91.8。名列全镇第二名;三一班的英语平均分：95.5。名列全镇第一名;三二班的英语平均分：93.9名列全镇第二名。在工作之余，我还认真总结教学经历，积极参加各种竞赛活动，在20xx年秋期喻寺镇的老师技能大赛中获书法组第二名，青年老师优质课竞赛中获语文组第三名。在泸县小学英语老师技能大赛中获三等奖。三、班主任工作：担任班主任工作后我费尽心思，想尽办法，根据（小学生日常规则）进行班级管理，很抓安全、卫生、纪律。顺利地完成了学校交给的各项任务。经常找学生谈心，进行家访，做量的工作，使一些“问题学生明白是非，知道了什么该做，什么不该做，使他们养成了良好的行为习惯，让学生有了良好的集体荣誉。其次加强班级板报的建设，营造良好的学习气氛，鼓励发扬先进。我在班后面的板报上，创始了“学习园地和“雏鹰争章栏目;定期评出优秀学生个人和小组，张贴在“雏鹰争章板报上，以发扬先进;黑板报定期更换，内容形式要求出新，起到了很好的宣传教育的作用。最后设置班级小岗位，加强班级的常规管理，本学期我进行了很大的改革：首先是把班级工作分块，设置23个小岗位，每个同学根据个人实际情况自由认领，由班干部和班主任监督打分，作为学期末对同学进行评优和综评的根据。通过努力本年我班主要获得了下面成绩：在第十三届校园文化艺术节中，我班王友霞的绘画作品和张小英的书法作品获三年级组一等奖。文艺节目（快乐的天使）获中段组二等奖。在20xx年春期运动会中，获得中段组团体第一名。在20xx年春期六一广播操比赛中获得第四名。作为一名老师，不仅需要努力地工作，更需要积极参加素质教育的实践，不断地学习，不断的更新教育理念，不断的提高本人，我将在以后的工作中再接再厉!绩效考核情况工作总结篇2本学年，我担任了八年级一二两班的语文老师，感到压力十足，怎样使优生成绩稳定，差生有所进步成了我的一大难题。但我相信，只要把本人的教学工作做好，多点反思，多催促学生，多点师生沟通，一定能解决这个难题。于是整年，我认真备课。时在当下，网络上的师资气力非个人所能比拟，为了博采众长，撷取各名师的教学要点和精粹，每一篇课文我都阅读了十多篇名师教学材料和参考书，把它们化入本人的教学课件和文档中，为了让教学有条有理，循循善诱，我经常在本人宿舍里背诵步骤、问题和答案，屡次操练教学步骤和经过。为了使课堂生动有实效，我翻阅了很多课文相关材料，应对常见的教学突发问题。一年下来，各课的教学要点和教法都变得非常熟悉。在认真备课条件下，授课仿fo变成了轻松的终结。这个学年，我灵敏使用了多媒体设备，调动学生听讲读写，在课堂上，我紧抓课文的三维目的，发挥了本人写的关于课堂实效的论文经历，使课堂变得愈加高效，课后还适时布置了作业来强化效果。在各次考试中，我所任教班级皆考出福清较好的成绩。此外，我常找学生谈心沟通，关心他们的喜怒哀乐和德育，使他们学习习惯和道德修养得到提高。课堂的鲜活是我本年度的教学研究的目的。在认真的教学，灵敏地使用各种教学手段，不断学习教学技术之后，我总结撰写了（课堂生命在于鲜活），投入了本年度福清名师工作室的论文评选。过去的一年，是倍感压力和努力拼搏的一年，是付出努力获得回报的一年，也是不断纠结和反思的一年。这就是我对本人的自评和总结。绩效考核情况工作总结篇3光阴荏苒，XX年在一片有序的繁忙中将要过去啦，回顾过去一年，内心感慨万千。总结是一面镜子，通过总结能够全面地对本人的成绩与教训、长处与缺乏、困难与机遇进行客观评判，为下一步工作理清思路，明确目的，制定措施，提供参考和保障。因而，我做出如下总结。一、对一年来工作的回首，各项工作的完成情况。过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力配合下，获得长足的进步，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的。1、绩效一词已经成为啦员工关心的话题，绩效考核在某种程度上深化人心，得到啦广大员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到啦实惠，使得大家积极介入，共同进步。2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等，到管理(计时)员工的工作内容考核全面展开并获得啦一定的成效，调动啦员工的工作积极性和工作热情。车间员工的考核数据做到啦按日提取，例如总装的成品检验记录。3、在厂长班长和质量主管的配合下，考核数据做到啦及时准确，为切实做到员工考核结果的准确性有效性做出的奉献。二、工作目的没有达成的失误和问题。纵观整个XX年，考核工作还是有些缺乏与缺憾。1、部分考核细则未做到及时的修改，脱离客观实际，致使个别部门考核出现啦与真实情况相矛盾的不合理情况。(例如板筋车间的产量考核，由于板筋车间的员工生产任务是由班长进行分配，致使考核经过中的产量指标很难确定，出现啦个别的不合理的情况发生。2、个别员工素质低，不能按时准确提供考核数据，有的员工对考核反映出的负绩效不能接受，应加大考核理念的解释，使员工能够真正理解和接受我们的考核理念。3、有些本门的员工对考核怀有排挤心理，对考核数据的提供不给予积极地配合，使工作无法有效开展。三、下一年度的工作计划与安排。总结的目的是更好的筹划和安排下年的工作计划。1、明确工作思路，下一年度应该沿着既定的工作目的方向和轨道继续前进，避免像无头苍蝇瞎撞，这样会背离考核宗旨而越走越远。2、对本年度考核工作中碰到的问题找出解决办法，例如各部门平均绩效出现参差不齐的情况，针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效，对不同部门工作绩效结果进一步校正;另外车间批次和产量考核还存在不合理，应该针对出现异常的情况作出详细的矫正措施，例如尾欠批次数量过大的情况，应对其出现的原因进行分析，作出合理的追加规定。其他问题也应该制定出相应的解决办法。3、加强绩效考核人员的执行情况，做到一切从实际出发，按数据按事实讲话，拿出准确反映员工工作情况的绩效结果。4、积极制定XX年考核工作计划，消除以往考核中的盲点，做到每个员工都纳入考核工作，进行合理的绩效管理。新的一年意味着新的机遇和新的挑战，我们决定在现有的基础上再接再厉，更上一层楼，努力打开一个工作新局面。绩效考核情况工作总结篇4为解决当前问题体现当前优先级，提高全体员工的主动性，实现公司既定目的，公司提出了全面推进全体员工绩效管理的绩效管理方法。在公司高层管理人员的带领下，结合公司的管理目的，公司首先在公司中层管理人员中试行。现将年月日以来的试用绩效考核总结报告如下：一、试行绩效考核工作：20xx年9月，结合公司实际情况，在总结年上半年绩效考核存在的问题和缺乏后，公司试行了新的绩效管理方法。新办法充分结合了各部门的工作职责，愈加全面、细致、可操作、实用。1、绩效考核的详细工作新的绩效管理方法是通过三种沟通来实现的：向下沟通上级对下级、横向沟通部门对部门、同级对同级、向上沟通下级对上级。每月关键绩效指标从三个方面确定：考生的关键职责、上级和内部客户的建议。考生是本人的绩效大师，知道本人的工作职责，自动获得工作成果，实现个人职业价值；在绩效考核周期内，在计划外增加必须限期完成的非预期增值绩效指标，让员工既能获得可能的绩效回报，又能获得非预期的绩效回报，为公司创造显著的价值工作，同时也作为公司年底实现目的的分红回报根据，让员工通过考核真正实现多劳多得、创造更多价值、共享更多金钱的成就感；新方法确定了考生月初的成绩目的，考生根据计划进行本月的工作，通过计划提升境界，做任何事情都要提早深思熟虑，博得相应的成绩；提升职场核心竞争力，即主动发现问题、考虑问题、解决问题的技能。2、绩效考核的制度设置新办法成立了绩效管理促进与监督小组，每月对各部门构成的KPI指标进行评审、审核、批准、监督、公布、排序和归档、计算、培训和指导；成立绩效管理领导小组，分析、讨论和确定晋升和审核小组提出的问题。这两个小组确保绩效管理的公平、公开、透明和有效。3、月度绩效会议每月初，公司召开上月绩效考核的绩效会议，并公布考核结果，让被考核人认识到本人在考核期间的主要成绩和缺乏。会议对被考核人提出工作建议，找出问题和改良措施。绩效结果直接决定绩效工资，体如今月薪上，提高了考生的工作积极性和主观能动性，使绩效工资真正对员工起到鼓励作用，进而提高和加强工作效率。总的来讲，20xx第四季度绩效考核获得了令人满意的效果，得到了领导的充分重视，明确了岗位职责，理顺了工作关系，改善了工作中的不规范现象，提高了公司的日常管理水平。同时，通过考试进一步加强了员工的责任感，激发了员工的工作热情。二、考核经过中存在的主要问题及整改措施1、绩效考核试行中还存在细节问题，考生还有很多疑问，比方能否能够根据不同的工作量b设置各部门的绩效系数。绩效计划任务在约定时间节点部分完成，无论是按完成率计算还是零分计算；如因不可控制的外部因素导致绩效计划任务无法完成，能否以为调整申请已完成；申请调整后的绩效任务分数能否应与原计划绩效一样等。整改措施：公司CEO、CEO继续完善新措施，在全体员工中进行宣传，加强“三种沟通的沟通，克制误解、沟通不畅等问题。同时，绩效管理促进和监督小组应认真全面履行职责：打击不合规数据回并指导、服务对不及时配合提交合规资料造成的影响由被考核人自负；及时完成绩效调整申请、意外绩效申请等的评定并反应结果；不能评判等及时提交绩效管理领导小组讨论决策。2、月度关键指标、意外增值绩效指标及其他详细操作具有很大的主观性。整改措施：各分管领导与部门负责人面谈约定和评定月度关键绩效计划及意外绩效时，应履职尽责，对总经理负责，站在企业的高度，坚持原则，做出客观公正的评价；被考核人本人制定月度关键绩效计划科学，一是基于公司推行的“为本人干、“人性化管理、相信凌天人在工作中都会体现出“我想干、我要干、我能干好的“自觉行为，二是公司的绩效管理系统、完善、全面、务实；被考核人本人制定月度关键绩效计划并不意味着被考核人本人讲了算，一是其计划必须服从公司的年季月目的，二是被考核人必须遵守公司属级管理原则、管理服从原则，下级必须服从直接上级指令，在与上级绩效计划确定、考评沟通达不成一致时以上级意见为准。3、部分考核小组人员不够专业，对考核标准还有待进一步学习和贯彻。整改措施：对各专业考核组成员进行培训，并根据现工作实际、工作性质对部分人员进行调整。20xx年，公司绩效考核将深化了解本公司的生产业务内容，充分结合生产经营目的任务，不断完善绩效管理体系。从公司和员工的利益出发，认真做好员工的绩效考核工作，及时收集员工的'建议和意见，互相沟通，做好解释、协调工作，使公司的绩效管理工作更上一层楼。绩效考核情况工作总结篇520xx年，我镇民政工作在镇党委、政府的正确领导和县民政局的悉心关心和大力支持下，紧紧围绕镇党委、政府中心工作，认真贯彻省、市、县“富民惠民，改善民生精神，以改善民生、发展民主为重点，坚持“以人为本，为民解困，为民服务的理念，致力于进一步完善社会保障制度和社会救助体系，打造公开、公平、公正的社会救助平台,切实保障困难群众的基本生活权益，统筹城乡经济发展、建设和谐社会。根据年初的工作部署，重点做好了下面几项工作：一、全力做好城镇及农村最低生活保障工作。加强低保工作，规范化管理，继续实行低保金按月银行发放。进一步扩大低保面，严格规范低保申请审查程序，确保把真正困难的群众全部纳入低保范围。对现有低保户严格进行核查，确保应保尽保，不能保的坚决取消。9月份农村低保户为652户，保障人口1303人。9月份发放保障金121140元，前三季度共发放保障金951740元。城镇低保现有户数为76户，保障人口118人，9月份发放保障金28428元，前三季度共发放保障金275829元。坚持严格依法办事，接受群众监督，逐步实现了城镇低保工作制度化、规范化。获得了群众信任，维护了社会稳定。二、积极做好优抚工作。开展以“办实事、解难题、做奉献为主要内容的双拥共建活动。认真落实优抚政策，将优抚对象享受的各项抚恤、补助、优待政策落到实处。协助党委政府做好了部队退役兵士的抚慰工作，走访特困对象，为他们答疑解难，凝聚了人心。做好优抚对象的调查摸底。为生病的优抚对象办理住院医疗补助5人次，共计13331元，及时兑付现金。三、切实加强救灾、救济工作。完善救灾救济预案，加强灾祸监测评估和救灾信息网络建设，提高灾祸紧急救助能力，积极组织灾区群众开展生产自救，开展对农村特困家庭的排查摸底工作，合理制定保障标准，妥善安排好春荒、冬令农村困难群众的生产生活问题。按月解决好困难群众的大病救助和临时救济，临时救济与定期救助相互补充，做到了公平、公正、公开，真正做到了为人民群众排忧解难。春节发放特困户慰问款450500元，重点针对三无人员、优抚对象、重点工程拆迁困难户、下岗职工困难户、老党员困难户、老基层干部困难户、因灾、因病、因祸、因残致贫困难户。上半年共兑付大病救助45人次，总计165140元。三季度报送大病救助28人次。为26名贫困大、中学生申请办理了慈善助学。核实评定安居工程34户，为每户争取建房款2万元。为6户五保老人修葺改善了房屋。四、精神病人救助工作全面铺开。坚持对精神病人的免费药物救助，全镇共有243人次领取了价值28497元的药物，为精神病患者解除了部分忧愁，节省了大量的医药费和交通费，得到了群众的好评。逢双月的1日为路口镇的精神病人药物救助日，遇节假日不休。五、推行村务公开工作，抓好第八次村委会换届选举工作。村务公开工作得到了领导重视，由民政主抓，各村(社区)落实，8个村2个社区全面进行了村务公开。并统一了公示栏的式样，设置了规范化的村务公开公示栏，由民政催促各村和社区及时完好准确地公开各项事务，确保群众的知情权。凡属人民群众关心和涉及群众亲身利益的热门问题都在公示栏内能够体现，被群众称为明白墙。切实抓好第八次村委会换届选举工作，镇召开了发动大会，并屡次进行业务培训。选举工作由民政主抓，各联村干部到村协助，严格做到依法依规依程序，确保人民行使当家作主的权利。各村工作进展顺利，9个行政村、社区全部一次选举成功。4月6日选举工作按期全面结束，圆满实现了预期目的。六、进一步深化社区建设工作。加强社区干部培训，改善办公条件，拓宽服务领域，不断提高社区建设的整体水平。路口社区实行了“一站式办公，使用了社区事务管理软件进行管理。对社区门牌、路牌进行规范，方便了群众。七、认真做好敬老院工作。在敬老院正常运转的前提下，着重将敬老院生产和生活结合起来，尽量做到以院养院。加强内部管理，给老人们营造了一个安闲的寓居环境。现敬老院共入住39人，生存情况良好。拟新建一座高标准的敬老院，现已择址待建。八、认真落实殡改工作。在全镇统一思想，落实责任，明确作法和要求，全面推动我镇的殡改工作。成立了路口镇殡葬服务公司，高标准的公益性墓地已建成。同时按660元/人的标准对死亡人员火化费及运输费按月兑付。全镇无一例违法土葬。九、积极做好残疾人事业。搞好全镇重度残疾人的调查摸底及按月补助。协助县残联开展“20xx年长沙市福彩复明工程白内障复明手术和“20xx年长沙市福彩助残行动普及型假肢安装。集中组织疑似白内障患者到路口卫生院进行2次筛查，建议免费手术18人。搞好全镇残疾人康复需求的摸底调查。使残疾人的生活状况和精神风貌有明显好转，残疾人的教育、就业、康复得到社会保障。绩效考核情况工作总结篇6为加强机关行政效能建设，改良机关作风，提高公务人员的积极性、主动性和创造性，提高办事效率和行政管理水平，腰新乡党委于今年三月份制定并印发了（腰新乡机关干部业绩考核办法）。腰新乡结合实际，全面组织施行绩效考核工作，并获得了明显成效，现将这一年来绩效考核工作总结如下：一、开展绩效考核的基本情况一开展前期调研为确保绩效考核工作的顺利施行，20xx年1月至3月，乡党委、政府组织相关人员深化站所、村组开展调研，就考核对象、考核内容、考核方式方法进行具体调查了解，通过调研，为制定方案打下坚实的基础。二成立领导小组为加强绩效考核工作的组织领导，20XX年12月底，乡党委、政府成立了以党委书记任组长，乡长和党务副书记任副组长，涉及的站所长、纪检专干、公会主席、一般职工代表为成员的领导小组，并设立领导小组办公室在乡组织办，明确乡组织人事专干全程负责处理绩效考核工作的日常事务，确保了绩效考核工作的顺利推进。三制定考核方案在认真调研的基础上，乡党委、政府明确岗位分配和岗位职责，细化岗位指标，20xx年2月20日召开发动大会，全面部署绩效改革目的、意义和改革对象、改革内容。20xx年2月25日制定了（腰新乡机关干部绩效考核办法）讨论稿，2月15日至20日，通过召开群众会、职工大会、党政班子会、党委会等形式。充分征求意见和建议，认真借鉴和采纳群众和职工所提的意见和建议，最后经全体干部职工三分之二以上人员同意后，自20xx年3月2日起施行。四全面组织施行20XX年3月2日起，乡党委、政府根据职工通过的（腰新乡机关干部业绩考核办法），首先明确岗位职责，由职工自愿报名、组织考核、群众评议的方式来决定各自的岗位，做到人人有岗位，人人有职责。二、下一步工作计划和建议工作计划一方面是完善绩效考核工作日常监督检查；另一方面是加强痕迹管理。绩效考核情况工作总结篇7主要内容:这次培训，主要是从绩效考核的意义、绩效考核的方、良好绩效管理符合的五个标准、绩效考核失败的十大原因、绩效考核的类别、及相关操作中应注意的问题作了介绍(详见讲义)。绩效考核，通俗地讲，是一个企业的各级主管人员，对其所属成员的员行、工作情况及表现，随时间表予以考核记录，并于届满一定期间，予以评估绩效成果的经过。绩效考核是各级管理者的职责之一，也是管理实务最棘手的问题之一，一个公司要真正开场推行绩效考核这个管理活动，最短需要三年以上，当一个公司的员工队伍逐步扩大，绩效管理能够实现管理的规范化，落实到量化指标上，成功的绩效考核，能够作为选任工作的基础、外派调迁的根据、薪资调整的标准、教育训练的参考、研究发展的指标、赏罚回馈的基础及作为人力资源管理的佐证。我们公司如今还处在人力资源管理工作的起步阶段，我们如今还没有正规的成文的部门及个个职责的框架及制定，假设我们要真正导入绩效管理，单靠一个人的气力或是一个部门的气力根本无法完成。这是一项系统的工程，需要全公司同心协力一起完成。很多公司在实行绩效考核算的时候最终的结局是“铩羽而归，导致这个结果的原因是多方面的，例如推行的仓促盲目、缺乏高阶领导的支持、缺乏与工作有关的绩效考核指标，或者表格过多，主管们以为，所费的时间及精神，所得到只是少许好处，或无好处、或者主管们不愿与同仁做面对面的面谈对阵、或者绩效考核时采取法官角色，与协助员工发展的角色相冲突;又或者员工们以为绩效考核不公平等等，这些原因，都将导致绩效考核难以获得真正的成效。假设公司将要推行绩效考核，那么我们从如今开场需要准备的工作能够分为下面几步:1、渐渐渗入“绩效管理这个概念，渐渐让员工有个心理承受的经过;我们不讲是“绩效考核，“考核这两个字眼，在一定程度上会引起员工的反感，公司能够称之为“绩效管理。绩效管理，不是要来考核，而是通过可量化的指标，对每个人的工作行为以表格的形式来作评估。绩效管理最终的目的改善每个人的工作状况，使整个公司系统畅通地运转起来。假如能承诺通过绩效管理而产生的效益，提出一部分给予员工共享，这样会略微容易一点地建立起绩效管理。2、部门、个人职责的框架与制定;最重要的是每个岗位每个人的工作讲明书的制定，这要切合实际，公司要求的这个岗位的这个人要做哪一些工作，并且细化，而不是笼统地的概念。这需要每个人、每个部门积极对待这项工作，不仅要理出本人的工作内容，也要理出与同事之间相衔接的工作关系。3、在科学地制作出每个人的工作讲明书与职责后，对于个人关键项目作抉择，设置个人关键绩效指标的设置，进而制定出绩效考核表。4、然后成立考核机构，整合整个领导班子的气力，审查考核表的能否合理，制定考核方案，包括作业流程、适用范围、发展方向、考核的方式，考核结果的运用，考核结果争议解决的作业流程，及指标的调整。在制定考核方案时，指标的制定一定要量化，要科学化，标准化，要具有要切实可行的操作性，不然制定了也等于没有制定。刚开场进行这项管理，考核的额度应不超过员工总工资的20%。5、经整个领导班子讨论、审核、进行为期3-6个月的试运行，并根据差异进行试运行方案的修订。试运行期间，试运行期间如员工工资比原来的工资低，那么“无考核，相当于发放原来的不考核的员工工资，若是比不考核时工资高，那么发放考核得出的工资。试运行方案推行一版和二版，二版修订后，即为终结版，全面开场推行绩效管理。真正开展这项工作，碰到的问题会比我们原先设想地要多的多，一定要去着手做了，才会碰到。绩效管理这项管理活动也会在实践中才能不断地发现问题，找到解决问题的方法，解决问题，在这样的良性循环中不断成长，不断成熟，不断地完善。培训中何教师给我们讲了这样一个故事:一家日资企业，他们的工人都是一路小跑的，从来不会像我们大陆的员工，走路松松垮垮的。当一个零件坏掉，他们的维修工马上会想到，这个零件工作了多少小时，在其它的设备能否还存在这个同类型的零件，那么能否也存在这种问题，他会马上召集所有的维修工，找出有这个零件的设备，施行重点检查，如有问题马上换掉，可能换一个零件只需五分钟，而不及时的发现问题造成设备坏掉，维修设备恐怕就要2个小时，这样就会影响产出了。假如有一天通过绩效管理，我们公司的超过98%的员工也具有这样的工作能力与工作责任心，那就是绩效管理这项管理活动真正获得了成功。绩效考核情况工作总结篇8在金融竞争日趋剧烈的形势下，竞争的范围迅速扩大，竞争的程度空前加剧。人才的竞争也愈演愈烈，高素质的人才流动也越来越快。农业银行的经营重点是使营业收入增加，提高工作效率，保持合理的风险控制。而农业银行竞争能力的强弱、经济效益的高低又取决于人力资源管理策略，取决于全行干部员工的积极性、创造性和责任心。因而，作为人力资源管理的重点绩效考核评价体系的建立显得越来越重要。农业银行海南省分行引入绩效鼓励是从工资改革开场，实行绩效工资，即工资总额=岗位工资+绩效工资。但是，对绩效工资的考核评价至今没有一套完好的方法。怎样建立和完善绩效工资考核评价体系，是一项目前迫切需要解决的问题。本人就本人的看法和见解，提出几点意见，以求抛砖引玉。一、建立绩效考核评价体系的要求绩效管理是当代人力资源管理的重要组成部分，而绩效考核评价又是绩效管理的最重要一环，这一点已构成共鸣。绩效考核评价是企业经营管理者改良工作的一个关键环节，是决定企业员工提升、奖酬的基础。正确的绩效考核评价，能激起员工努力工作的积极性，同是也为农业银行吸引和留住优秀人才提供了保证。而在进行绩效考核评价时，要慎重地选取恰当方法，正确把握关键考核指标，对每位员工进行合理的考核评价，使得人尽其才、才尽其用。建立切实可行的绩效考核评价体系主要应做好下面几个方面的工作：1、加强宣传。农业银行引入了绩效管理计划，是一项用处广泛的鼓励方案，是基于农业银行的发展战略，通过员工与其上级主管持续、动态的沟通，明确员工的工作任务及绩效目的，并确定对员工工作结果的衡量办法，在绩效管理经过中影响员工的行为，进而实现企业的目的，并使员工得到发展。通过宣传，使全体员工了解什么是绩效管理，消除和澄清全体员工对绩效考核的错误及模糊认识。目的是通过表彰员工为农业银行发展所做出的奉献，并引导金融服务业的发展。不是管理者对员工挥舞的“大棒，而是通过考核发现员工工作的长处、短处，使员工的职业能力有所改良、提高。尤其要提升担当考核者的主管们的当代经理人意识和素质能力，真正使他们在企业管理的各个层次发挥牵引力。绩效管理强调员工对农业银行战略业务计划所做出的努力，并实实在在地奖励员工的奉献，这种奉献还应考虑个人及团队的努力。2、制定岗位标准。要制定一套科学有效的考核标准，必须通过广泛的调查研究，能够通过调查问卷、访谈等方式，加强与各主管和员工之间对各个岗位工作范围、任务和业绩标准的沟通与理解，进行有效的岗位分析，编制岗位讲明书，制定切实可行的考核标准，确认每个岗位的绩效考核指标。制定员工的岗位讲明书，让员工对本人工作的流程与职责有特别明确的认识。同时，管理者要与员工保持及时、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升。绩效目的往往略高于员工的实际能力，所以难免在实现的经过中出现困难，出现障碍和挫折;同时由于金融环境的变化，农业银行的经营方针、策略会出现不可意料的调整，随之员工的绩效目的也会作适当的调整。这就需要农业银行的管理者发挥本人的作用和影响力，帮助员工排除障碍，提供帮助，与员工做好沟通，不断辅导员工改良和提高业绩。沟通包括正面和负面的沟通，沟通是贯穿于绩效管理的整个始终，需要持续不断地进行。3、做好绩效考核工作。首先，认真做好员工平常行为的观察和记录。绩效管理的一个很重要原则就是“没有意外，即管理者与员工不应该对一些问题的看法和判定出现意外，管理者与员工对绩效考核的结果的看法应该是一致的。为了避免“意外，要认真记录员工绩效表现的细节，构成绩效管理的文档，作为年终考核的根据，确保绩效考核有理有据，公平公正。其次，绩效考核是一段时间(通常是一年)绩效管理的一个总结，总结绩效管理中员工的表现，好的方面，需要改良的地方，管理者需要综合各个方面给员工的绩效表现做出评价。同时，绩效考核也是农业银行薪酬管理、培训发展的一个重要根据。4、不断总结和沟通。在绩效考评结束之后，管理者需要对过去一段时间的绩效管理进行有效的分析，全面审视企业绩效管理的政策、方法、手段及其他的细节，找出绩效管理中存在的问题和缺乏，提出改良的办法，不断改良和提高农业银行的绩效管理水平。绩效管理的关键是要在管理中构成管理回路，构成农业银行成长的正向反应机制。价值评价作用的有效性，必需要解决好价值分配杠杆作用的发挥。要加强工作本身的鼓励，要不断创造有挑战性的工作岗位并将之赋予有创造、进取的高绩效员工，给他们创造更大的个人发展空间。考核评价要真正成为农业银行内部成员价值分配的客观、合理根据。同时，让绩效考核评价体系发挥牵引和激发作用，并与人力资源管理的其他环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换晋升等等)互相联合、互相促进。二、绩效考核评价体系的内容绩效考核评价方案应有两个主要的组成部分：农业银行的整体绩效计划由与个人年度业务计划相关的业绩及与同行比拟的业绩而定;个人的绩效报酬等级由决定业务单价为关键指标相对应的个人业绩决定。1、整体绩效计划的业绩：由年度业务相比拟的业绩和与竞争对手比拟的业绩组成。年度业务相比拟的业绩是质量绩效计划模型的基石。每个财政年度开场时，农业银行为资产回报率及营业收入增长两个指标确定目的，资产回报率和营业收入增长这两个指标加在一起得出与计划相比拟的业绩。即：与计划相对应的业绩(100%)=股权回报业绩(50%)+营业收入增长业绩(50%)。与竞争对手比拟的业绩：若农业银行要获得成功，就必须密切关注金融同业的情况。考核某支行的业务经营业绩，必须与当地的其他金融机构的经营业绩相联络，如市场占有份额、利息收回率等指标进行比拟，确定农业银行的市场定位。当顾客农业银行打交道时，他们通常根据从其他地方得来的经历，有本人对服务质量的预期值。他们不只会与本地方的其他银行作比拟，他们还会与在市场上所能找到的高标准作比拟。顾客比拟农业银行及其竞争对手，因而农业银行必须作同样的比拟。这些指标分成三大类：财务指标、顾客满意度指标及员工责任感指标。(a)财务指标：与其他银行相比拟，在资产回报率与营业收人增长方面的业绩。(b)顾客满意度。(c)员工责任感。这三项指标的考核结果，分别由上一级行对下一级行进行考核评价后给出。把相对于业务计划和相对于竞争对手的绩效作全盘考虑后，就能够计算出农业银行的整体绩效计划的业绩。下面的公式表明：若以农业银行某支行知足业务计划及在三项竞争指标中领先，绩效计划就会上升，这样农业银行的业绩计划将达125%。即：某支行的业绩(125%)=股权回报业绩(50%)+营业收入增长业绩(50%)+竞争性业绩(25%)。2、员工个人的绩效计划报酬员工个人的绩效计划报酬取决于员工所属支行业绩、员工的报酬级别及个人的当期表现。详细能够用下面公式来表示：S=A×B×C。S表示员工个人绩效计划报酬;A表示员工所属支行业绩由财务竞争业绩决定，若员工所属支行到达计划，该数值就是100%，竞争业绩良好可另加25%;B表示员工的报酬级别(绩效计划目的)若支行完成计划，员工完成工作后到达的绩效计划目的;C表示个人的当期表现(个人业绩)其数值从0到200%之间，100%表示业绩合格，支行应该按季公布考核评价员工的绩效数。绩效计划报酬金额直接与个人能否完成年初设定的目的有关。员工将清楚地知道所能得到的绩效计划报酬。支行每个季度审核过去一个季度的业绩，通过在这个公式中插入适宜的数值，员工在每年的任何时候均能计算出他们的绩效计划报酬。原来的方案各支行的员工根本不知道本人究竟能拿到多少绩效报酬，这个方案与原来的方案相比提高不少，由于如今员工能够直观地知道其个人业绩在绩效计划条件下所应获取的报酬。比方讲，一个客户经理的个人业绩是130%，绩效计划报酬计算公式如下：绩效计划目的(70%)X员工所属支行业绩(100%)X个人业绩(130%)=绩效计划报酬(91%)。3、在养老金中参加绩效计划报酬。目前，各支行还存在着两个工资：一个是档案工资，另一个是改革后的工资，即岗位工资+绩效工资，下面称“改革工资。随着绩效工资越来越成为总报酬中重要的组成部分，有必要把绩效工资计算到员工养老金中去。由于存在两个工资，而如今员工领取的是改革工资，但养老金又是根据档案工资计缴，因而把绩效工资纳入计缴养老金总额，使员工参加绩效工资计划就能从中获益，这也是报酬制度的创新。综上所述，绩效考核评价体系要体现科学、合理、可操作性，才能真实地反映员工的工作实绩，应能起到改良、保持、发展的目的。绩效考核评价也要同员工的个人发展规划、农业银行的培训计划有机地结合起来，而不仅仅局限于员工的薪资、奖金、升免。同时，农业银行还能够将“双星工程纳入绩效考核评价体系，不同星级网点、柜员采取区别的奖励鼓励计划，使绩效考核评价体系愈加丰富。农业银行的发展是动态的，绩效考核评价的标准与刻度也应作相应地调整。因而，绩效管理没有结束，只要不断地超越和发展，只要持续地改良和提高。惟有如此，绩效管理才能真正发挥其作用，才能持续不断地推动企业的管理向高水平、高效率方向发展。绩效考核情况工作总结篇9xx年3月份，人力资源部通过深化调研，并与员工大量访谈，分析公司以往绩效考核中的利与弊，立足实际，制定出了基于员工岗位价值与业绩奉献为导向，通过从态度、能力、业绩三位一体对员工工作表现进行考量评价的新（绩效考核管理制度）。在绩效考核的施行经过中，不断探索、不断总结，逐步完善绩效考核管理方法。截止目前，已完成了从4月份至7月份4次月度考评和1次半年度考核工作，通过施行考核，有效实现了对员工的赏罚和工作推动，新绩效考核体系的推行基本获得了良好效果。在获得成绩的同时，我们清醒认识到制度中仍然存在很多缺乏，在施行中也存在不少问题，怎样进一步优化考核体系，推动各部门对工作价值的考核力度，搭建起各岗位间公平竞争的平台，促进人员素质和整体管理服务水平的提高将成为人力资源部下半年的重要工作。现结合实际，就上半年度期间考核事宜做如下总结：一、月度绩效考评：截止目前，公司月度绩效考评工作业已走向正轨，各部门能够较熟练的完成本部门员工的月度绩效评价工作，并逐步开展本部门员工的绩效改良等方面的沟通，起到推发动工努力工作的积极效果。同时也存在不少问题。问题1：部分员工仍然不能够认真制定工作计划，制定出的考核评价办法不能够对当月的工作业绩有效评价。问题2：月初的计划完成不了，月末考核的时候出现重新修订工作计划或权重的现象，个别部门负责人不能够自我约束。问题3：个别部门考核评价没有根据或根据不充分，打的是印象分，工作业绩记录明显存在缺乏。问题4：部分领导没有对下属员工的工作计划认真审核。问题5：个别部门的考核仍然习惯走形式，不思进取，把对员工的工作评价以为是负担。问题6：陕北项目部临时工截止目前未施行任何月度考核评价。面对众多问题，人资建议将采取的措施：1、加强绩效考核操作知识的培训，对所有介入考核者施行考评，考察其对现考核制度与操作的把握情况，排查不合格人员，重点辅导，督导改善。2、各部门需加强月度工作计划的计划性与审核力度，把对下属员工的业绩督导与考核评价纳入部门负责人日常重要工作，人资部施行考核，督导其有效施行。3、每季度召开一次全员绩效考核大会，共同就存在的问题加以解决。4、各部门需建立记录员工工作业绩制度，适时评价，督导员工持续改善5、人资部将重点核查各部门负责人月初工作计划与月底提交考评表之间的出入，对于屡次在月末修改已完成工作任务或权重的负责人提出处罚意见。6、与陕北项目部沟通确认能否增加对临时工的日常考核等事宜。二、上半年度考核：上半年(即年中)介入考核的员工共计46人。其中西安总部27人，装饰公司3人，陕北项目部共16人。通过施行年中考核，考评等级为优2者共0人，占0%;考评等级为优1者共3人，占考评总人数的6.5%;考评等级为良2者共21人，占考评总人数的45.7%;考评等级为良1者共12人，占考评总人数的26%;考评等级为合格者8人，占考评总人数的17.4%;不合格2人，占考评总人数的4.4%;考评等级为较差者0人，占考评总人数的0%。年中考核赏罚办法：参照公司年中考核管理办法之规定，同时结合实际，将年中绩效工资基数设定为3000元的标准，实际绩效工资将根据每个人考核总得分(即业绩、能力、态度三项指标总和的平均值)对应相应的等级与绩效工资系数而得。计算公式：年中绩效奖金=3000*岗位绩效工资系数其中：项目部李党庆获得年中考核优1，现结合项目部人员需求情况，建议晋升李党庆为陕北项目部办公室主任，以资鼓励，薪资待遇暂不调整。通过施行年中考核，不难发现，年中绩效考核办法还明显存在缺失，员工关于绩效考核方面的知识严重缺乏，导致不能更有效推动绩效考核的施行。问题1：年中绩效考核办法还明显存在缺失，有待改善。问题2：现公司员工关于绩效考核方面的知识严重缺乏，有待全