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【精华】绩效考核方案模板8篇【精华】绩效考核方案模板8篇为了确保工作或事情能有条不紊地开展，经常需要提早进行细致的方案准备工作，方案是在案前得出的方法计划。优秀的方案都具备一些什么特点呢？下面是我整理的绩效考核方案8篇，仅供参考，希望能够帮助到大家。绩效考核方案篇1一、考核目的1、作为晋级、辞退和调整岗位根据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。2、作为确定绩效工资的根据。3、作为潜能开发和教育培训根据。4、作为调整人事政策、鼓励措施的根据，促进上下级的沟通。二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。2、考核的根据是公司的各项制度，员工的岗位描绘及工作目的，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申述或解释。三、考核内容及方式1、工作任务考核按月。2、综合能力考核由考评小组每季度进行一次。3、考勤及赏罚情况由行政部根据（公司内部管理条例）执行考核。四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。2、自我鉴定，员工对本人进行评价并写出个人小结。3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及（内部管理条例）中的赏罚办法。五、考核结果的反应考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。六、员工绩效考核讲明一填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行阶段性工作三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给本人评分；5、工作计划未进行、进行中阶段性工作项请在计划完成情况栏内文字讲明原因。二计分讲明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份（员工考核表）和一份（员工互评表），详细时间由行政部另行通知；（员工考核表）由被考核员工和考评小组填写，（员工互评表）由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64含分下面。三季度绩效工资内容季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖1绩效考核奖由三部分组成：a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；b、员工的第XX个月月工资的四分之一；c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为鼓励。员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。2绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。四增减分类别：1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%；2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%；3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。5、赏罚计分：1季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%；2季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。绩效考核方案篇2当前，并购企业因产业和学科调整正处于整合的关键时期，各部门重新调配，迫切需要好的绩效考核设计方案来加大考核力度，提升管理水平。一、绩效考核的目的建立“以绩效为导向的管理形式。确定各层级的关键绩效指标，将企业目的分解到部门、员工，确保企业、个人目的一致。强化执行力，调发动工的积极性、主动性。为员工绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的根据。基于战略持续改良，不断地引导员工持续改良工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间互相协作，增进团队合作精神。二、绩效考核方法的选择及考核对象不同层次的人员和部门应中选择不同的绩效考核方法，并购企业应中选择合适企业本身特点的考核方法对企业员工和部门进行公正、公平、公开的考核。从工作部门来分析，对并购企业从事科研项目研究的部门和产业公司进行考核，建议选择以项目为关键绩效指标考核方法，对企业所属的各职能管理部门建议选择360度考核方法。从工作人员来分析，建议对各考核单位的高层管理人员采用关键绩效指标考核法;技术人员和中层管理人员采用360度考核方法;一般管理人员采用面谈法为主。三、绩效考核的主要方法1、关键绩效指标考核法。关键绩效指标法是根据宏观的战略目的，经过层层分解之后提出的具有可操作性的战术目的，并将其转化为若干个考核指标，然后借用这些指标，从事前、事中、事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反应。选择关键绩效指标必须根据整体性、增值性、可测性、可控性、关联性的原则来进行，然后选定好关键绩效指标项分解。将分解到考核单位的关键绩效指标根据设定的表格进行填报，然后根据上报来的各项指标制定关键绩效指标和重点工作任务，分上半年和全年两个考核周期，对各考核单位根据既定的计划指标进行考核。2、360度考核法。360度考核又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行全方位评价，再通过反应，到达改变行为、提高绩效等目的的考评方法。3、面谈法。绩效沟通是绩效管理的关键环节。目的设定好了，沟通有成效，完成考核是水到渠成的事情。没有沟通，考核就不能起到鼓励员工的目的，绩效管理就仅仅成了给员工打分的工具。员工对考核失去自信心，绩效管理就会逐步成为摆设。沟通到位了管理就会事半功倍。要想让绩效沟通畅利进行，要通过培训、宣传，让员工认识到绩效沟通的重要性，让员工学会绩效沟通，让其感觉到有责任有义务进行沟通。这样，员工对沟通的态度也会发生变化，从原来的抵触变为愿意沟通了。绩效沟通要分成目的确定、施行经过、绩效反应、绩效改良四个阶段，四个阶段互相配合，层层递进，共同构成沟通体系。四、确定考核结果根据预先选定的考核方法进行考核，将各类考核结果进行汇总归集后得出结论，确定优秀、良好、合格、不合格四个等级的考核结果。五、考核时应当注意的问题在设定员工的绩效考核指标时要根据实际工作情况，同时知足科学、适用的要求。在进行绩效考核时应遵循公平、公开、公正的原则，公平是确立和推行考绩制度的前提，公开应使考评标准和考评程序让员工知道，公正是指考评等级之间应当产生较鲜明的差异界线才会有鼓励作用。在进行绩效考核时还应注意收集反应信息，构成闭环。考评结果一定要反应给被考评者本人，否则难以起到教育作用。坚持PDCA(plandocheckaction)的循环原则，使各项工作保持螺旋式上升和发展。总之，无论选择什么样的方式方法进行考核，都要持续优化，不能一成不变。要在实践中找出薄弱环节，及时整改，进而提高考核水平。通过考核，发现存在的一些问题，为以后改良绩效提供参考数据。通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升本身工作水安然平静能力，进而有效地提升公司整体绩效，实现公司发展战略。绩效考核方案篇31：总则1.1制定目的：为提高采购人员的积极性和主动性，提升各项采购绩效，特制定本办法。1.2适用范围：供给部采购人员的绩效。1.3权责单位：1供给部长、主管副总负责本办法制定、修改、废除等起草工作。2供给部长、主管副总负责本办法、修改、废除和核准。1.4考核赏罚根据：（凤来仪酒业公司管理制度）、（职工必读手册）、（采购部采购人员职责）、（供给部采购管理程序）及（供给部绩效考核办法）2：采购绩效评估办法2.1采购绩效评估的目的本部制定采购绩效评估的目的，包括下面几项：1确保采购目的达成；2提供改良绩效的根据；3作为本部门的赏罚参考之一；4作为评优、提携和培养的参考。5提高采购人员的积极性和主动性。2.2采购人员职责概述：1执行采购订单和采购合同，落实详细采购流程；2负责采购订单制作、确认、安排发货及跟踪到货日期；3执行并完善成本降低及控制方案；4填写有关采购表格，提交采购分析和总结报告；5对商务会谈、采购进度、质量检验等全经过负责；6处理部分需要现金采购物资的个人借款和采购货款的结算手续；7负责不合格品的处理；8负责供给商的管理，与供给商维持健康、良好的商业合作关系，协助部长处理与供给商的各种纠纷；9介入合同评审，配合相关部门市场部、销售部做好报价、采购成本、交货期方面的方案；10配合设计部、销售部开发新产品；11完成供给部安排的其它工作。2.3供给部采购管理程序概述：1采购人员根据销售部、生产部等相关部门的采购计划进行采购，各部采购计划要有各部门部长、经理及副总或总经理签字，特殊采购要有总经理和董事长及集团董事长助理签字；2询价、比价和定货经过要有部长或主管副总审批；3产品入库前采购员首先通知质监部和物管各仓库，等质监部出据质量合格单后，物管各仓库确认数量后方可入库；4采购员对质检合格、数量审核无误后的产品办理入库单，()附发票办理入库手续，并经本部门部长、主管副总审批，超过20万采购额的，由总经理审批并付款，付款单要由督察室登记后转财务部付款；5采购员要及时、正确地在ERP中完成注册物料名称，输入当期采购计划，保证及时正确地输入入库单据和办理入库手续。6采购员要有完好的采购记录、采购合同及供给商档案；7采购员要及时完成采购报表。2.4采购绩效评估的指标采购人员绩效评估以工作纪律绩效、管理绩效和其它考核绩效为核心，并细分量化指标作为考核的'尺度。2.4.1纪律绩效由下面指标考核纪律管理绩效：1个人出勤表现；2遵章守纪情况。2.4.2管理绩效2.4.2.1采购物料的程序管理1采购数量不能超出上下限；2采购计划、审批、合同、质监和入库手续齐全；3采购记录、ERP录入正确及时性。2.4.2.2采购物料的质量合格率1进料品质合格率；2物料使用的不良率或退货率。2.4.2.3采购物料及时性1新品打样时间及完成时间2合同交货期和实际交货期的差额3新开发供给商的数量4采购完成率5错误采购次数6订单处理的时间7其它指标2.4.2.4生产、销售支持1采购产品的及时率和正确率；2采购产品使用经过不良率；3采购产品配套率。4特殊采购急需品的及时率。2.4.2.5异常问题处理及时性、协调速度和效果1异常问题出现次数；2问题处理时间与领导或部门要求时间的差额；3同一问题再次发生加重处理。2.4.2.6采购物料价格合理性1实际价格与标准成本的差额。2实际价格与过去平均价格的差额。3比拟使用时之价格和采购时之价格的差额。4将当期采购价格与基期采购价格之比率同当期物价指数与基期物价指数之比率互相比拟2.4.2.7采购原则1采购比价能否建立“货比三家原则；2采购中能否坚持价格/品质的可比性；3采购立场能否站在本公司角度上。2.4.2.8个人管理有效性1交期预警及采购交期进度反应及时处理；2供给商信息资料管理完好性；3供给商付款处理情况；4问题记录、解决及沟通；5询比价工作的执行情况；6呆料和退货及时处理；7合理库存量控制；8和供给商关系及协调能力。2.4.3其它考核绩效2.4.3.1执行力1部门工作在规定时间内完成情况；2上级部门布署的工作在规定时间内完成情况。2.4.3.2协作性1部门内部配合情况；2和其它部门配合情况；3和供给客户配合情况。2.4.4奖励2.4.4.1特殊奉献奖励1采购成本大幅降低；2对供给部管理提出可行性珍贵意见和建议；2对公司发展有益的合理化建议2.5采购绩效评估的方式本部门采购人员的绩效评估方式，主要用工作表现考核的方式进行，通过纪律绩效、管理绩效和其它考核绩效三项来量化。2.5.1绩效评估讲明绩效分数100分=纪律绩效10分+管理绩效80分+其它考核绩效10分+奖励2.5.2绩效管理考核规定1每月月底考核一次，作为当月奖罚根据；2年终汇总全年个人总分和平均得分，作为评优、提携和奖罚根据；3每月考核首先由个人进行自评，然后供给部进行测评，最后决定实际得分，年终以每月实际得分进行汇总。2.5.3绩效评估赏罚规定1每月或年度根据供给部绩效考核分数，进行个人排名，月低于60分者罚款50元；2年度考核平均分数80分以上的人员，可获得评优资格，85分以上者可作为供给部后备人才；3年度考核平均分数低于60分者，应调离采购岗位；4年度考核平均分数在60-80分者，应加强职位训练，以提升工作绩效。绩效考核方案篇4一、绩效考核目的建立一种文化，用考核来制约和规范个人，奖勤罚懒。研发人员绩效考核的目的在于引导研发部门完成项目开发目的和计划，在设立绩效目的时，应从鼓励的角度出发，使员工明确施行绩效管理是以完成工作目的为主要目的，绩效目的要有一定的挑战性。因而，绩效考核应以促进员工的工作绩效改良和效率提升为目的，而不是以赏罚为考核目的。二、绩效考核原则与要求1、结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主。绩效指标要尽量避免主观评价主要包括行为、态度等方面，应以事实讲话，用数据来进行考核。对于不可避免的主观评价指标，要制定相应的评价标准，以规范评估行为。2、考核对象：一般研发人员、室主任及项目负责人。3、考核方式：对于一般研发人员，采取室主任组长考核、同级互评及分管主任考核三级考核形式；对于实验室主任采取主管主任上级、一般研发人员下级、及项目负责人三级考核形式，项目负责人采取主管主任、室主任组长及室内考核综合考评形式。根据所占权重，采用加权平均计分方式。4、考核根据：分管主任、室主任及组长要对每位被考评人在考核期内建立考评档案记录，档案记录及考核前制定的与本部门年度计划相关的绩效目的做为绩效评估的主要根据。三、绩效考核流程1、绩效考核目的的设定沟通贯穿整个绩效考核的全经过：分管主任、实验室主任、项目负责人要与研发人员进行沟通，让员工明确部门目的及项目目的，帮助他们根据部门目的确立本身目的。其次，对研发人员的考核指标和标准确实定，应该和研发部门的主管以及研发人员进行共同讨论，获取考评人与被考评人的认同。目的设定原则：设立绩效目的着重贯彻三个原则。1导向原则。根据研发部门总体目的，层层分解，设立个人目的。2SMART原则。即目的要详细Specific、可衡量Measurable、可到达Attainable、相关的Relevant、有时间限定Timebased。3目的数量适中原则。目的不要过多，最多68个。2、绩效评价基本情况及绩效目的完成情况，提早评估好，其它考核项目采取现场打分，考核小组成员现场评分，及时公布考核结果。3、绩效反应与沟通在绩效评估结束后，上级要把考核结果及时反应给下级，并与下级进行沟通，有利于下级改良工作。在考核结束后，考核人必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：1肯定业绩，指出缺乏，为研发人员职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；2讨论研发人员工作中产生缺乏的原因，区分下属和管理者应承当的责任，以便构成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下一考核周期的绩效改良目的；3在研发人员与上级沟通互动经过中，确定下年度或考核周期的各项工作绩效目的；4、绩效改良循环进行考核人帮助研发人员分析绩效缺乏的原因或改良提高的时机，帮助寻求解决的办法，并制定绩效改良的目的、个人发展目的和相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目的中，进而进入下一轮的绩效考核循环。如有必要，可修订年度或考核周期的绩效目的，但必须经过上一级主管同意后方可。四、绩效考核周期对研发人员的考核周期相对来讲比拟长，根据项目特点，暂定为6个月为一个考核周期。五、考核结果评定按考核结果在实验室内进行排序，并根据考核结果由实验室主任对公司奖金进行二次分配，并将考核结果做为提薪、升职及公司先进评选等方面的根据，并依此对不合适人员调换岗位。绩效考核方案篇5一、目的为充分调动加工部员工工作积极性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向鼓励机制，把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化shu。二、适用范围适用于各加工部副经理下面所有从事非计件制及计件制工作的员工。三、员工薪资构成及分配办法根据公司（员工薪资定级标准与考核原则）相关规定，本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补津贴三部分构成，其中，职级工资包括“基本工资和“考核工资两部分。1.职级工资由各加工部制定内部员工薪资定级评价指标体系，结合岗位关键度、个人工作能力等考量因素，参照（员工薪资定级标准与考核原则）之2.10（各加工部岗位、职级及薪资范围表）确定。1.1基本工资该部分以职级工资总额的50%为限。作为保障员工基本生活之部分，只与当月员工个人出勤状况相挂钩。1.2考核工资以各加工部岗位性质不同，该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类，该部分不以职级工资总额的50%为限。各加工部自行制定部门内考核施行细则。1.2.1非计件制考核工资原则上非计件制工作岗位应根据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。1.2.2计件制考核工资(1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上施行产量计件制考核。(2)公司根据各加工部当月交库计件产品的加工工资成本对各加工部计件工资进行总额控制，并于每月底汇总当月各加工部计件工资总额。酒类资料对由于各工序计件产量与各加工部交库产量不一致造成的当月各加工部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形，根据实际情况放在次月调剂。(3)各加工部根据各工序定额、计件单价和作业员当天产量直接计算当天个人应得计件工资。计件制考核工资由生管部统计人员汇总并经过核对后交人事、财务部门办理工资发放事宜。2.点工工资各加工部接受暂时没有计件单价的工作及其他临时突击性工作任务的，在合理安排劳动定额前提下执行3元/小时的点工工资，此项工资在计件工资外单独报批。此项工资从事非计件制作业的加工部员工不能享受。3.工龄工资工龄工资与员工在本企业工作年限挂钩，4.各项补津贴4.1全勤奖为加强员工考勤管理，鼓励员工出满勤，根据公司相关规定，对本部门员工实行全勤奖考核制度，该项津贴额度为30元/月，按公司规定每月分解为上、下两半月考核。4.2交通补贴对各加工部从事计件制工作员工及从事跟班的非计件制工作员工发放每月30元的乘车补贴，缺勤者除按章考核全勤奖外，按1元/天扣发本项补贴。4.3营养补贴该项补贴结合岗位特殊性只适用于部分计件制工作岗位，详细补贴标准为L线配胶员、封装作业员、DISPLAY线配胶员、压PCB作业员：30元/月;L线封装领班、品管、DISPLAY线其他封装人员：15元/月。缺勤者除按章考核全勤奖外，须以实际缺勤天数扣发本项补贴。注：此项补贴包含在各加工部当月交库计件产品加工工资成本总额之中，公司不另行发放。4.4夜班补贴该项补贴由加工部发放，适用于从事计件制工作夜班员工，补贴标准是：凌晨1点后3元/班，凌晨4点后5元/班。4.5加班补贴该项补贴由加工部发放，适用于需加班从事计件制工作的手动工序员工，补贴标准是：2元/小时。4.6病假补贴根据国家及公司相关规定对正常办理病假手续并能提供有效诊断证实的员工给予病假工资待遇，4.7公假补贴凡国家规定的各种公假，如丧假、婚假、省亲假、产假等，在履行公司规定手续后，可根据相关规定享受24元/日的公假补贴。四、试用期员工薪资待遇规定处于试用培训期内员工，在其通过试用考察期后，其试用期薪资级别原则上根据其个人工作能力及拟聘用岗位参照公司（员工薪资定级标准与考核原则）之2.10（各加工部岗位、职级及薪资范围表）在末级内确定；在此期间内，除可依规定享受学历与职称津贴外，不享受任何其它形式的补津贴待遇，但从公司内其它部门调进本部门试用培训、此前已通过进厂试用的情形除外。绩效考核方案篇6一、指导思想坚持贴近病人、贴近临床、贴近社会的根本原则，以病人为中心的服务理念，构建和谐医患关系。二、工作目的遵循整体护理理念，落实基础护理，营造患者满意、社会满意、政府满意的护理服务新形象。坚持把时间还给护士，把护士还给病人，确保护士为病人服务的有效时间，切实改良临床护理服务质量。三、组织领导成立普外科创立“优质护理服务活动领导小组。组长：朱法清副组长：黄秀丽吴培信黄少平组员：吴素文林燕婷李莹钟树玉肖方舒叶夏宁田梦惠黄君何文清何景霞陈增梅李观鑫梁佳敏韩燕秋四、施行措施(一)转变理念，统一思想、统一行动组织全科护士在科内发动、解读创立优质护理服务示范工程的相关内容：卫生部的16条和广东省的20条等，使全体护士在思想上正确理解和认识创立“优质护理服务的目的和意义，转变服务理念，统一思想、统一行动。并提出优质护理服务的口号：关爱健康，用心服务。(二)加强护士礼仪培训，提升护理形象。组织学习（护士形象重塑）读本，进行情景模拟表演，规范服务语言、服务态度、服务行为。(三)加强护士培训，提高专业技术水平1、采用一对一导师负责制，让每位年轻护士都有固定的教师，对其进行全面的指导。2、注重临床能力培训，将基础护理与专科护理相结合，利用业务学习、床边护理查房、个案共享等形式进行培训，提高护士临床工作能力。3、层级培训：1-3年护士注重基础知识、基本技能培训;3年以上注重专科知识、专科技能培训。(四)落实护士分组管床制和床边工作制。1、以层级、平衡、责任和连续为原则，实行APN弹性排班，增加高峰段、薄弱时间段、夜班护士人力，为患者提供无缝隙的护理服务。建立二线和三线值班制度。2、整个病区分成A1、A2、a1、a2四组，设组长、责任护士、助理护士，每位护士分管8-10张病床，护理组长主管危重，疑难病人，同时负责指导本组护士工作。管床护士为病人提供全程的服务，包括入院介绍、基础护理、治疗、术前术后及康复护理等。责任护士和助理护士一起为患者提供生活护理，解决衣食住行：病人的衣(更衣)、食(订餐、喂食)、住(翻身、拍背)、行(早期活动)、卫生(口腔、洗头、擦浴、剪指甲、倾倒二便)等生活护理，逐步实现家属陪而不护。3、充分使用多功能护理车，减少护士来回取物的时间。4、简化护理文书书写，采用表格式护理记录单，缩短书写时间。(五)实行前瞻性管理。1、落实不良事件报告制度，构成不断改良的良性循环。对发生的不良件积极上报，在科室内分析不良事件发生的根本原因和改良措施，以总结经历教训，避免类似事件的发生。2、建立质控前移的临床三级质控体系，确保责任护士、护理组长和护士长施行护理工作经过及动态的质控。不断完善专科护理指引和核心制度，让护士在工作中有章可循，有据可依。3、建立质量持续改良登记本，护长及各班组长天天对各个工作环节进行实时质控，在登记本上记录存在问题，进行原因分析、提出整改措施，并跟进整改效果。五、建立鼓励机制。每月根据护士工作、服务态度及同事、病人的评价进行考评，以鼓励护士工作积极性。绩效考核方案篇7一、考核目的及原则一目的1、及时、合理、有效地评价员工20xx年全年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定自信心，加快有效发展，年终绩效考核方案。2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。3、促进管理者与员工之间的沟通与沟通，构成积极介入、上下沟通的企业文化，加强企业的凝聚力。4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学根据。二考核原则业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改良原则。二、考核范围本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。试用见习期的新员工不介入本次考核。三、考核组织一公司成立年终绩效考核办公室:办公室主任：办公室副主任：成员：绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担任，办公室的详细工作由人力资源部负责。二年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监督下，由人力资源部组织各部门施行。三各部门应成立绩效考核小组，根据文件的规定，及时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成20xx年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。四、考核方式一考核要素1、部门领导考核20xx年部门领导含经理、副经理、助理年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。部门绩效占权重40%：取20xx年1-12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。领导班子评议占权重40%：1部门正职含主持工作副职：由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改良创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%.民主评议占权重20%：由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。其中，中层互评占10%、下属评议占10%。此项工作由人力资源部负责组织。附加项：a)干部问责考核，主要对管理人员在经营管理活动和内控方面对公司持续健康和有效发展造成影响和损失的行为进行问责，以及对主管工作出现重大责任事故的行为进行问责，规划方案（年终绩效考核方案）。由公司领导班子评议，扣分上限为5分。b)主要对管理人员在全年工作中作出了特殊奉献的、阶段性工作获得了突出成效的、或经营技术中的改革创新获得了成果创造了价值的。由公司领导班子评议，加分上限为5分。2部门副职、部门经理助理：部门绩效占权重40%：同前领导班子评议占权重25%：同前部门正职含主持工作副职评议占权重15%：评议内容为工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改良创新、团队建设及培养下属、配合协作、全局观等进行评价。民主评议占权重20%：同前2、员工考核20xx年员工年终综合绩效考核要素分为结果、能力和态度三部分。结果占权重70%：指员工的实际工作成绩，主要考核员工工作计划及目的完成情况，原则上以员工1月至12月的考核平均分作为员工年中考核的工作实绩成绩。能力占权重20%：指员工个人的素质和基本技能与所在岗位的适应程度，主要考核员工的知识、技能、计划管理能力、独立完成工作的能力以及全局观和价值观等方面的能力与本岗位任职要求的匹配度。态度占权重10%：指员工在工作中的主观能动性，主要考核员工工作积极主动、认真负责、诚实守信、协同合作的程度及遵守劳动纪律的情况等。二考核等级评定考核结果统一分为A、B、C、D四个等级，A等为优秀，B等为合格，C等为基本合格，D等为不合格。各等级比例如下：1、部门领导：部门领导考核结果评定等级的比例分布ABCD20%60%20%等级评定讲明：1A20%：即排序在前，比例不高于20%的人员能够评定为A。2A+B80%：即排序在前，比例不高于80%且没有评为A的员工能够评定为B。3C+D20%：评为A、B级以外的员工则评为C或D，其比例之和不低于20%。4四个等级的详细比例根据前述原则由考核主体根据考核需要调整确定。2、员工：以部门为单位，对员工考核成绩进行排序，从高分到低分，依次评定员工的年中考核结果等级A、B、C、D，员工考核结果评定等级的比例分布详细见下表：1先进集体给予A、B等级各提高5%的比例，先进部门员工考核结果评定等级的比例分布ABCD20%55%25%等级评定讲明同上。2其他部门：员工考核结果评定等级的比例分布ABCD15%50%35%等级评定讲明同上。五、员工考核程序部门领导的考核由人力资源部开展一自评由被考核者根据预先设定的绩效计划、关键绩效指标和衡量标准对本人的工作目的完成情况进行总结、检查和评估。主要从工作业绩和素质能力两个方面进行自我评价，并提交给直接主管领导。二部门考核1、实行逐级考核。各级被考核者都由其直接主管领导对其进行绩效考核，参考员工自评情况，根据年终考核的三个要素对员工进行考核评价，并根据计算公式计算出员工20xx年终综合绩效考核成绩。2、部门绩效考核小组对各级主管的评定进行集体审议。3、部门负责人最终校正有权对员工的考核结果进行调整、确认员工绩效考核结果，并签字。三上报考核结果各部门将（公司20xx年终绩效考核汇总表）于规定时间内报送人力资源部。由人力资源部汇总评定结果，并做好相应的归档工作。六、考核的纪律要求一各级管理人员和考核人员应本着公平公正、对员工负责的原则，对被考核者进行客观认真考核，严禁利用职权，打击报复。二各级管理人员和考核人员在考核经过中严禁弄虚作假、串通欺骗，一经查实，予以严肃处理。三年终考核中凡需要亲属回避和公务回避的，有关人员应自觉回避。七、考核结果反应与申述考核结果由被考核者的直接上级向被考核者沟通反应，肯定成绩，指出缺乏，并共同制订改良意见。员工对考核结果有异议时，可在考核结果反应后3个工作日内向公司绩效考核办公室提出书面申述意见，由考核办公室5个工作日内复核后确定最终考核结果。八、考核结果的运用考核结果作为员工岗位聘任、培训、绩效奖金发放的主要根据，考核的结论性材料存入员工考核档案。对于考核为D的员工，部门负责人对其进行诫免谈话，针对其工作中的缺乏进行分析，提出绩效改良计划，并填写（绩效考核D类员工绩效改良计划书）报到人力资源部，人力资源部将根据改良计划书进行后续绩效跟踪。九、相关问题的讲明一调岗员工根据所在岗位时间相对长的部门为主要考核者，综合员工调出/入部门的考核意见，对员工进行整体评价并参加现所在部门的考核排序。二考核期内休产假和长病假不包括事假时间在3个月及以上的人员，需介入绩效考核，但不介入排序和等级评定。绩效考核方案篇8护理人员在医院中占有很大的比重，对于医院医疗服务质量的影响也比拟大，因而通过实行护理人员的绩效考核，使护理人员的效益工资与工作完成质量挂钩，体现多劳多得、优劳优得，进而提高护理人员的工作积极主动性，鼓励护理人员工作热情和个人潜能，使护理队伍充满活力。下面一起看看！一、适用对象：本制度适用于本院全体在职护理人员。二、考核办法护士绩效考核总分为100分，其中包括医德医风、护士长考核、三基考试考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。医德医风护士长考核护士长每月对护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、过失及投诉等。三基考试考核每月组织一次三基理论考试，每半年组织一次操作技能考试。住院患者满意调查满分100分，占绩效总分40%：护理部每月对住院患者发放满意调查表。加分项目1获得患者口头或书面表扬者当月加10分2发表论文者予当月加10分。3三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。4参加全院业务学习一次加0.5分。扣分项目1发生过失或被患者投诉，当月扣10分。2三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。护士个人绩效总分=护士长考核分30%+护理部考核分30%+科室患者满意分40%+个人加分/减分。三、考核测评要求护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是，()给每一位护理人员进行公正的评价。四、考核测评内容：一医德医风救死扶伤，一心一意为人民服务尊重患者的权利为患者保守医疗机密遵纪守法，廉洁行医二护士长对护士考核内容包括：工作完成情况10分业务能力10分工作效率10分工作质量10分劳动纪律10分工作态度10分出勤率10分团结协作10分发生过失事故10分服务态度10分以上满分为100分，其中100分91分为优秀，9080分为良好，7960分为合格，59分下面为不合格。注：优秀占科室护士总数30%，良好占科室护士总数50%，一般占科室护士总数20%。三三基考试考核四住院患者满意度五加分/减分五、考核结果所有考核结果与年度综合考核挂钩，并做为年终评选、职称晋升、职务提升的重要根据之一。年度专科理论及操作考核结果反应给护士长，由护士长负责记录在护士长手册和护士制度化培训手册，并与年终技术职称考评挂钩，成绩不合格者不能评定优职及称职考评采用四等制：优职、称职、基本称职、不称职，无故不介入考核者评定为不称职。【精华】绩效考核方案模板8篇】