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【必备】绩效考核方案模板汇编九篇【必备】绩效考核方案模板汇编九篇为了确保事情或工作有效开展，预先制定方案是必不可少的，方案的内容多是上级对下级或涉及面比拟大的工作，一般都用带“文件头形式下发。方案应该怎么制定才好呢？下面是我精心整理的绩效考核方案9篇，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。绩效考核方案篇1一、绩效考核的目的绩效考核为人员职务升降提供根据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供根据。通过考核准确衡量员工工作的“质和“量，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。绩效考核是对员工进行鼓励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。二、绩效考核的基本原则客观、公正、科学、简便的原则；阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。三、绩效考核周期中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。月考核时间安排为月的每月日开场，至下月日上报考核情况；季考核时间安排为月的每月日开场，至下月日上报考核情况；半年考核时间安排为月日开场，月日前上报考核情况；全年考核时间安排为月日至下一年度月日结束。四、绩效考核内容三级正职以上中层干部考核内容()领导能力()部属培育()士气()目的达成()责任感()自我启发员工的绩效考核内容一德：政策水平、敬业精神、职业道德二能：专业水平、业务能力、组织能力三勤：责任心、工作态度、出勤四绩：工作质和量、效率、创新成果等。五、绩效考核的执行集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；(更多精彩文章来自“优习网)员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。六、绩效考核方法中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目的和本岗位职责的要求，阐述本考核期间获得的主要成绩，工作中存在的问题及改良的设想。量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。根据“阶段性和连续性相结合的原则，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，详细各考核周期考核结果分数计算公式如下：第一季度考核结果分数(一月份考核分数二月份考核分数)×本季度考核分数×第二季度考核结果分数(四月份考核分数五月份考核分数)×本季度考核分数×第三季度考核结果分数(七月份考核分数八月份考核分数)×本季度考核分数×年度考核结果分数(第一季度考核结果分数第二季度考核结果分数第三季度考核结果分数)×(十月份考核分数十一月份考核分数)×年度考核分数×个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。七、绩效考核的反应各考核执行人应根据考核结果的详细情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。八、绩效考核结果的应用人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，根据超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，根据差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。以上方案自发布之日起施行，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。绩效考核方案篇21：总则1.1制定目的：为提高采购人员的积极性和主动性，提升各项采购绩效，特制定本办法。1.2适用范围：供给部采购人员的绩效。1.3权责单位：1供给部长、主管副总负责本办法制定、修改、废除等起草工作。2供给部长、主管副总负责本办法、修改、废除和核准。1.4考核赏罚根据：（凤来仪酒业公司管理制度）、（职工必读手册）、（采购部采购人员职责）、（供给部采购管理程序）及（供给部绩效考核办法）2：采购绩效评估办法2.1采购绩效评估的目的本部制定采购绩效评估的目的，包括下面几项：1确保采购目的达成；2提供改良绩效的根据；3作为本部门的赏罚参考之一；4作为评优、提携和培养的参考。5提高采购人员的积极性和主动性。2.2采购人员职责概述：1执行采购订单和采购合同，落实详细采购流程；2负责采购订单制作、确认、安排发货及跟踪到货日期；3执行并完善成本降低及控制方案；4填写有关采购表格，提交采购分析和总结报告；5对商务会谈、采购进度、质量检验等全经过负责；6处理部分需要现金采购物资的个人借款和采购货款的结算手续；7负责不合格品的处理；8负责供给商的管理，与供给商维持健康、良好的商业合作关系，协助部长处理与供给商的各种纠纷；9介入合同评审，配合相关部门市场部、销售部做好报价、采购成本、交货期方面的方案；10配合设计部、销售部开发新产品；11完成供给部安排的其它工作。2.3供给部采购管理程序概述：1采购人员根据销售部、生产部等相关部门的采购计划进行采购，各部采购计划要有各部门部长、经理及副总或总经理签字，特殊采购要有总经理和董事长及集团董事长助理签字；2询价、比价和定货经过要有部长或主管副总审批；3产品入库前采购员首先通知质监部和物管各仓库，等质监部出据质量合格单后，物管各仓库确认数量后方可入库；4采购员对质检合格、数量审核无误后的产品办理入库单，()附发票办理入库手续，并经本部门部长、主管副总审批，超过20万采购额的，由总经理审批并付款，付款单要由督察室登记后转财务部付款；5采购员要及时、正确地在ERP中完成注册物料名称，输入当期采购计划，保证及时正确地输入入库单据和办理入库手续。6采购员要有完好的采购记录、采购合同及供给商档案；7采购员要及时完成采购报表。2.4采购绩效评估的指标采购人员绩效评估以工作纪律绩效、管理绩效和其它考核绩效为核心，并细分量化指标作为考核的尺度。2.4.1纪律绩效由下面指标考核纪律管理绩效：1个人出勤表现；2遵章守纪情况。2.4.2管理绩效2.4.2.1采购物料的程序管理1采购数量不能超出上下限；2采购计划、审批、合同、质监和入库手续齐全；3采购记录、ERP录入正确及时性。2.4.2.2采购物料的质量合格率1进料品质合格率；2物料使用的不良率或退货率。2.4.2.3采购物料及时性1新品打样时间及完成时间2合同交货期和实际交货期的差额3新开发供给商的数量4采购完成率5错误采购次数6订单处理的时间7其它指标2.4.2.4生产、销售支持1采购产品的及时率和正确率；2采购产品使用经过不良率；3采购产品配套率。4特殊采购急需品的及时率。2.4.2.5异常问题处理及时性、协调速度和效果1异常问题出现次数；2问题处理时间与领导或部门要求时间的差额；3同一问题再次发生加重处理。2.4.2.6采购物料价格合理性1实际价格与标准成本的差额。2实际价格与过去平均价格的差额。3比拟使用时之价格和采购时之价格的差额。4将当期采购价格与基期采购价格之比率同当期物价指数与基期物价指数之比率互相比拟2.4.2.7采购原则1采购比价能否建立“货比三家原则；2采购中能否坚持价格/品质的可比性；3采购立场能否站在本公司角度上。2.4.2.8个人管理有效性1交期预警及采购交期进度反应及时处理；2供给商信息资料管理完好性；3供给商付款处理情况；4问题记录、解决及沟通；5询比价工作的执行情况；6呆料和退货及时处理；7合理库存量控制；8和供给商关系及协调能力。2.4.3其它考核绩效2.4.3.1执行力1部门工作在规定时间内完成情况；2上级部门布署的工作在规定时间内完成情况。2.4.3.2协作性1部门内部配合情况；2和其它部门配合情况；3和供给客户配合情况。2.4.4奖励2.4.4.1特殊奉献奖励1采购成本大幅降低；2对供给部管理提出可行性珍贵意见和建议；2对公司发展有益的合理化建议2.5采购绩效评估的方式本部门采购人员的绩效评估方式，主要用工作表现考核的方式进行，通过纪律绩效、管理绩效和其它考核绩效三项来量化。2.5.1绩效评估讲明绩效分数100分=纪律绩效10分+管理绩效80分+其它考核绩效10分+奖励2.5.2绩效管理考核规定1每月月底考核一次，作为当月奖罚根据；2年终汇总全年个人总分和平均得分，作为评优、提携和奖罚根据；3每月考核首先由个人进行自评，然后供给部进行测评，最后决定实际得分，年终以每月实际得分进行汇总。2.5.3绩效评估赏罚规定1每月或年度根据供给部绩效考核分数，进行个人排名，月低于60分者罚款50元；2年度考核平均分数80分以上的人员，可获得评优资格，85分以上者可作为供给部后备人才；3年度考核平均分数低于60分者，应调离采购岗位；4年度考核平均分数在60-80分者，应加强职位训练，以提升工作绩效。绩效考核方案篇3绩效考核是企业为了实现生产经营战略目的，通过采用合适企业实际情况的标准和指标，运用科学可衡量的办法，对各级管理者和员工在完成生产经营经过中既定任务的工作绩效和效果进行价值评价的经过。绩效考核施行工作包括考核计划、考核方式和考核结果反应这几个方面。一、考核计划绩效管理走向成功的第一个关键步骤就是：绩效计划。绩效计划是管理者和员工共同对员工应该实现的工作绩效进行讨论并达成共鸣的经过。绩效计划工作开展的有效和到位与否，对于绩效管理的成败有着至关重要的作用。考核计划通常包括下面几方面内容：1建立绩效管理小组。其主要职责是：协助总经理开展对公司高层人员工作业绩的考核工作;审查并完善所在企业绩效管理制度的方案;协调各部门之间开展绩效管理活动;接受和解决绩效考核经过中的各种咨询和投诉;检查并催促各部门绩效管理工作的有效开展。2拟定施行绩效管理的时间计划安排。结合企业的实际情况，拟定出完好的绩效管理工作的详细时间安排，暂定考核周期为一年。在每个季度检查、催促并调整企业各部门以及高层管理人员对于考核指标完成的情况。3拟定相关制度和规范。为了确保绩效管理工作能够有效执行，拟定出配套的施行制度和详细的规范，并同时定出各部门和全体员工的详细开展绩效管理的工作计划。4开展绩效考核。根据指定绩效考核施行方案，将考核工作落实到各部门单位，开场对不同岗位和个人施行考核。5沟通反应改良。根据考核结果，结合公司发展需要，对公司岗位和个人开展结果评估，将考核结果向个人进行反应，与之沟通，并给出相应的处理措施。二、考核方式确定符合企业和员工实际情况的考核者是绩效考核工作得以展开的第一步。通常，考核者应该能够比拟持续和全面地考察被考核者的工作状况;同时又能够比拟客观真实正确地评价考核者的情况。在绩效考核施行经过中，能够作为考核者的有：上级、同事同级部门、下级、员工本人、客户五种：1.员工本身评价。员工本身评价是指被考核者对本人在绩效考核周期间内的对照考核指标完成的工作情况。自我评价要求被考核者能够比拟客观、实事求是地总结和评价本人在绩效考核周期内的业绩、态度和能力。2.上级考核。主要指被考核人的直接上级对其进行考核。考核时应注意：考核者应当本着对公司、对工作负责的态度，根据被考核者的实际工作情况进行实事求是、比拟客观的考核，进而便于发展和提高员工的工作绩效和工作能力，没有主观偏见，不以个人爱好作为评价标准。3.下级考核。即下级员工对上级管理者的考核。在进行考核工作时，考核者应本着对企业和工作负责的想法，遵照客观事实，科学严谨地开展考核;另外，考核被考核者的工作表现、工作态度和工作能力的时候应当采用无记名评价的方式。4.员工互评。也称为同级考核。该考核方式适用于所有管理岗位的人员。考核者应本着对工作、所在单位、团队伙伴负责的态度，在客观事实基础上，科学开展考核;同时应当衡量和评价被考核者的工作表现、工作态度以及能力，而不是把被考核者的性格脾气作为评价的根据;评价应尽量做到规范、公正公开，避免个人亲疏好恶或者公报私仇的现象。5.客户评价。有一些企业也把客户评价作为考核的一部分。有些特殊的岗位，只要客户是能够直接观察并衡量员工绩效工作情况的人，所以这种情况下，顾客是对此类员工进行绩效评价的最好对象。三、考核结果的沟通反应绩效评价结束后，为了让员工能够了解本身工作情况，管理者应当把绩效结果的详细情况、员工目的完成的情况、没有完成的原因以及今后改良的计划向员工进行反应。通过员工和管理者的绩效结果的持续反应和沟通，员工的绩效能力不断得到提高，企业的整体绩效水平也会不断提高。1.结果的沟通。管理者完成对员工的绩效情况考核评价工作后，应该和员工进行本次绩效考核所得结果的沟通和分析。通过员工和管理者之间对绩效考核情况的持续沟通，员工的绩效能力得到不断的提高，整个企业的绩效水平也会不断得到提升。绩效管理的目的能否能够实现，很大程度上取决于这一环节的绩效结果的反应和沟通。通过对绩效考核结果的'沟通反应，管理者和员工共同分析绩效目的完成情况、施行期间存在的问题以及这些问题怎样来解决;同时通过绩效结果的沟通反应，员工能够非常清楚地知悉管理者对本身工作情况的看法;另外通过绩效结果的沟通反应，管理者和被考核者在协商达成一致的基础上共同来确定下一个阶段绩效的目的和改良措施。2.结果的运用。为了能够通过绩效管理工作激发鼓励员工提高本身的业绩和能力，管理者应当合理地运用绩效考核的结果。通常，企业能够从下面几个方面对考核结果加以运用。1结果直接与薪酬挂钩。考核目的是为了产生更多的绩效，于是要求和薪酬挂钩，假如绩效考核结果不和薪酬挂钩，绩效考核往往成为形式，所以绩效考核结果是薪酬调整的重要根据之一。通过绩效考核得分与绩效工资系数的转换，反响考核结果与报酬的对应关系。2职位的轮换。管理者能够根据考核结果的积累，来评价员工的工作表现，同时可以以更清楚地发现员工对其现有职位的适应性。假如考核能级比拟好的员工，在目前的岗位上无法发挥其全部的才能;也或者考核能级比拟低的员工，没办法适应现有的职位。对这两种情况能够参加考核结果并结合个人选择，将其调换至适宜的岗位，真正做到人适其事、人尽其才。3员工职位升迁或调配的根据。企业能够根据员工在某一阶段持续的绩效考核的情况来选拔员工和职务升迁。4个人职业生涯的规划。通过管理者和员工之间对绩效考核结果的反应和沟通，共同分析员工绩效考核完成的情况、在工作经过中存在的优缺点以及员工将来改良工作的计划和目的等。通过这样持续的沟通，员工不断提高本人的工作能力和绩效，进而帮助员工达成个人职业目的，同时也能够帮助员工进行个人的职业生涯发展和规划。绩效考核方案篇4一：绩效考核时间1、财务部月度绩效考核次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交本部门领导。2、财务部年度绩效考核本部门人员应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交本部门领导。二：财务部绩效考核内容1、财务部岗位职责绩效考核：指对每个人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行考核。2、财务部工作能力绩效考核：指对详细职务所需要的基本能力以及经历判定能力进行测评。包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经历判定能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。3、财务部品德绩效考核：指对达成工作目的经过中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等。4、财务部组织纪律绩效考核：指对达成工作目的经过中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。三：财务部绩效考核标准：一、工作正确性绩效考核标准20分1、工作结果正确、准确程度；2、工作经过规范程度；二、员工责任心绩效考核标准15分1、任劳任怨，并能够发扬无私奉献的精神投入工作；2、勇于承当本人工作中的责任，并加以改良；3、能够把公司的利益放在首位，不计较个人的得失；三、工作完成的速度绩效考核标准13分1、能否按期限完成；2、提早或拖后的情况；四、工作积极性绩效考核标准12分1、工作主动积极，无需上级催促；2、积极介入本职外的其他有关任务，并在其中尽到本人的能力；3、积极主动地提出工作中改善方案及合理化建议；4、为了公司的发展主动积极的提出合理化建议；五、知识与技术绩效考核标准10分1、具有现任岗位所要求的专业理论知识和实际业务知识；2、能够独立地完成本职工作；3、具有独立动手和实际操作能力；4、独立考虑和创造性工作能力；5、能够利用本人丰富的经历和对业务熟练程度及时有效地完成工作；六、判定能力绩效考核标准7分1、能够对现场反应或实际工作中的问题进行认真地分析；2、准确地判定问题的原因，应用切实可行的方法及时地解决；七、计划能力绩效考核标准5分1、能够正确理解工作任务，并制定具体而可行的计划；2、计划执行经过中能因时而化，及时修正和改良工作计划；3、能统筹安排好同时发生或穿插发生的几项工作；八、指导监督能力绩效考核标准5分1、能够对相关部门人员提出的有关问题给予及时合理的解答；2、能够具体、认真、耐心地解答同事提出的各种问题；九、纪律性绩效考核标准8分1、严格遵守工作制度，忠于职守，坚守岗位；2、严格遵守考勤制度；3、服从上级的工作安排及其追加的任务；4、认真贯彻作业规范；5、对同事、上级、客户有礼貌，注重礼仪；十、团队性绩效考核标准5分1、能够积极与上级、同事、客户协调配合工作；2、主动根据公司需要进行工作；3、主动帮助别人工作并促进集体团结；4、积极介入集体活动，并在其中尽到本人的能力绩效考核方案篇5一、考核办法护士绩效考核总分为100分，其中包括科护士长对护士的综合考评、护理部专项考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。1、护士长考核(满分100分，占绩效总分30%)：各科室建立护理人员工作考核记录本，科护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、过失及投诉等。2、护理部专项考核(满分100分，占绩效总分30%)：护理部每月组织专项检查一次，检查内容有：临床基础护理服务质量等。3、住院患者满意调查(满分100分，占绩效总分40%)护理部每月对住院患者发放满意调查表。4、加分项目(1)获得患者口头或书面表扬者当月加10分(2)发表论文者予当月加10分。(3)三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。(4)参加全院业务学习一次加0.5分。5、扣分项目(1)发生过失或被患者投诉，当月扣10分。(2)三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。护理部根据每月考评情况，年终进行总评，并作为评优及年终奖金发放根据。护士个人绩效总分=护士长考核分×30%+护理部考核分×30%+科室患者满意分×40%+个人加分/减分。二、考核测评要求各科室要高度重视考核工作，护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。三、考核测评内容：(一)护士长对护士考核内容包括：工作完成情况(10分)业务能力(10分)工作效率(10分)工作质量(10分)劳动纪律(10分)工作态度(10分)出勤率(10分)团结协作(10分)发生过失事故(10分)服务态度(10分)以上满分为100分，其中100分91分为优秀，9080分为良好，7960分为合格，59分下面为不合格。注：优秀占科室护士总数30%，良好占科室护士总数50%，一般占科室护士总数20%。(二)护理部组织专项考核内容包括：1、检查患者基础护理质量，满分100分，合格分为90分，合格率100%。一例不合格扣责任护士2分。2、护士对患者基础护理落实分值，满分100分，按分级护理要求对患者给予基础护理和生活护理。不按要求落实的一例扣2分。四、护理人员职称系数中级为1.4，护师为1.2，护士为1.0，见习期护士为0.8。五、护理人员岗位系数病房岗位：参加夜班系数为1.5，不参加夜班为1.4。急诊科岗位：1.4。输液室岗位：1.2。防保科、供给室岗位为1.1。门诊部岗位：系数为1.0。六、护理人员奖金组成个人绩效考核总分%×职称系数×岗位系数×奖金基数=该护士的奖金数。附件：1、（护士工作考核评分表）2、（基础护理质量检查评分表）3、（护士绩效考核汇总表）护理部二OXX年十月二十九日绩效考核方案篇6一、考核目的：通过有效的绩效考核机制使食堂工作人员收入和工作业绩挂钩，以提高员工的素质、能力、和工作热情。促使管理者与员工之间的沟通，在企业内部构成开放，积极介入，主动沟通的气氛，加强企业的凝聚力。二、考核周期：月度考核、对当月工作表现进行考核，考核时间是下月五号前，遇节假日顺延。年度考核：年度内12月月度考核各项平均分的总计，考核时间是每年的1月15日前。三、考核结果使用：1、月度考核结果等级划分以100分为标准，并根据事态工作人员的详细表现将其考核结果纳入相应的等级，以此作为食堂人员绩效工资发放的根据。1绩效考核成绩在80-100分者，当月绩效工资按100%发放。2绩效考核成绩在70-79分者，当月绩效工资按80%发放。3绩效考核成绩在60-69分者，当月绩效工资按60%发放。4绩效考核成绩在60分下面者，当月绩效工资全部扣除。2、年度考核结果将作为食堂人员晋级、异动、年终奖金发放、续签劳动合同的重要根据。四、绩效工资设定：根据食堂人均工作量情况，每年对绩效工作设定固定数额。当工作量发生较大变化时，就餐员工人数增减20%以上，或者增加食堂人员定员编制另行调整绩效工资考核基数。其他部分根据公司薪资体系执行。20xx年绩效工资考核基数设定如下：岗位岗位工资绩效工资考核基数工资构造厨师岗位基本工资全勤考核职务津贴福利绩效考核方案篇7一、考核目的1、作为晋级、辞退和调整岗位根据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。2、作为确定绩效工资的根据。3、作为潜能开发和教育培训根据。4、作为调整人事政策、鼓励措施的根据，促进上下级的沟通。二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。2、考核的根据是公司的各项制度，员工的岗位描绘及工作目的，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申述或解释。三、考核内容及方式1、工作任务考核按月。2、综合能力考核由考评小组每季度进行一次。3、考勤及赏罚情况由行政部根据（公司内部管理条例）执行考核。四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。2、自我鉴定，员工对本人进行评价并写出个人小结。3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及（内部管理条例）中的赏罚办法。五、考核结果的反应考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。六、员工绩效考核讲明一填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行阶段性工作三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给本人评分；5、工作计划未进行、进行中阶段性工作项请在计划完成情况栏内文字讲明原因。二计分讲明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份（员工考核表）和一份（员工互评表），详细时间由行政部另行通知；（员工考核表）由被考核员工和考评小组填写，（员工互评表）由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64含分下面。三季度绩效工资内容季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖1绩效考核奖由三部分组成：a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；b、员工的第13个月月工资的四分之一；c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为鼓励。员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。2绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。四增减分类别：1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。5、赏罚计分：1季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;2季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。绩效考核方案篇8一、绩效考核的目的1、不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，到达企业员工的双赢工作。2、加深员工了解本人的工作职责和工作目的3、不断提高员工的工作能力，改良工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。5、通过考核结果的合理应用赏罚或待遇调整，精神奖励等，营造一个鼓励员工发奋向上的工作气氛。二、绩效考核的原则1、公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行一样标准。2、定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。1公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。2绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。3、分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。4、灵敏性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。定量考核：A、管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。B、员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核。三、组织领导公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作工作职责：1、负责主持每月，每季考核总结会，对上季度考核工作总结，布置下月各部门工作重点及业绩定量。2、负责考核制度的讨论，修改及监督施行3、负责各部门“定量考核的评价4、负责安排各部门下季度工作重点5、负责考核结果，工资等级的调整四、考核标准：根据公司经营情况，公司各部门，各岗位每周、月、季工作重点不同，所以考核的标准也不同，各部门定量考核工作目的和内容根据公司经营及管理情况确定。考核标准见附录。五、考核时间及相关制度1、考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。2、考核到达85分将调整职务及升一级工资，考核到达6084分保持原工资不变，没到达60分将降一级工资。3、本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。4、本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升5、职业生涯：职员付柜台长柜台长科长组长主管付理部门经理总监副经理总经理工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500绩效考核方案篇9根据公司战略发展规划与绩效改革要求，结合研发部的工作特性，制定本薪资与绩效考核试行方案。一、目的培养研发团队，减少人员流失，提升团队的研发与创新能力。二、适用范围适用于研发部助理工程师及以上人员，含助理工程师、工程师、高级工程师及副总工程师，其他岗位人员不适用。所含岗位及分类如下：类别职位副总工程师副总工程师工程师电子工程师、构造工程师、工艺工程师助理工程师助理工程师电子、构造、助理工艺师三、考核方法1、基本工资确定，根据本方案第五条进行。2、绩效奖金确定，根据本方案第六条进行。四、薪资构造年薪资=基本工资绩效奖金其中，绩效奖金由季度考核奖金和年度项目成果奖金组成。五、基本工资评定办法1、根据研发人员在本部门工作的年限，将研发人员分为不同等级，同一等级确定三级月基本工资，详细如下：其中，助理工程师C级需通过公司组织的助理工程师内部职业资格考试方可获得，其他级别均需通过工作时间、年度项目成果积分要求见后来确定能否可获得上一级别的资格。获得相应资格后，根据实际工作岗位、日常工作表现可根据对应级别的月基本工资待遇进行靠级调整。2、新入职人员及新调动至研发部人员，其他公司、本公司其他部门工作经历可折算为我公司及研发部工作年限，详细如下：类型工作年限折合比例类似产品公司研发部工作经历2年以内0.82-5年0.95年以上1非类似公司研发部工作经历2年以内0.62-5年0.85年以上0.9本公司其他部门技术岗位3年以内0.73-5年0.85年以上0.9六、绩效考核规定绩效奖金=季度考核奖金+年度项目成果奖金。一季度考核及奖金计算方法季度考核奖金为月基本工资的10%，参考现行公司季度考核方式，根据日常工作进行月度考核、季度发放。二年度项目成果考核及奖金计算办法年度项目奖金与项目积分直接挂钩，只要拿到约定分值才能得到全额项目奖金，积分对应如下表示：级别年度项目约定积分总工30000副总工A级20000B级15000高级工程师A级10000B级9000C级8000工程师A级6000B级5000C级4000助理工程师A级3000B级20xxC级1000根据实际年度累计积分情况，进行考核，详细如下相关流程图附后：1、研发项目发布公司每年发布（年度研发项目规划），年度研发计划由研发中心分管副总根据公司的发展战略和产品线规划，组织副总工程师、高级工程师进行编写，经总经理批准后发布施行；并由分管副总根据市场需求、新技术成果的应用每季度修正年度研发项目计划，并及时发布；年度研发计划包含技术研发、产品平台研发、新产品研发和已有产品在性能、品质、工艺方面提升，材料成本降低等多方面项目。2、研发项目承接(1工程师、高级工程师、副总工程师根据（年度研发项目规划），选择本人擅于的项目进行策划和方案设计，交研发项目评审委员会评审，研发项目评审委员会在在评审项目策划和方案设计能够通过的同时，应对项目的总分值进行评议，给出建议后报总工、总经理审批，只要总经理审批通过的项目才能够开场研发，并对成果给以确认，同一项目有两个或多个策划时，择优选取。项目策划应给出该项目验证如试产后一年内最低销售或应用目的。(2)项目策划方案通过后，策划人能够承接或委托其他工程师为项目负责人，由项目负责人组建研发团队，编制研发分工表含分值分配比例和时间进度表，由研发团队全体签名后备案，在研发经过中需要修改人员、分值分配、时间进度时，也需要团队的集体签名。3、研发项目评估1公司建立研发项目的评估体系，包括“项目评估数据库和“项目评审委员会；项目评估数据库主要是对历年的研发成果进行分解评估，对每一个项目的创新点、研发平台奉献、应用性、设计难度、实际效果进行打分，给出详细的分值，作为新项目的评估根据，项目评审委员会根据数据库对新项目进行分解比对，评估分值，完全没有可比对的创新点由评审委员会投票表决。2项目评估分三个阶段发布阶段：在发布前对项目进行初步的评估；策划阶段：根据工程师的策划和设计方案进行分解评估；成果阶段：根据阶段或最终结果根据策划和设计方案对达成情况进行评估。3项目评估时，先根据项目级别先确定基本分值、难度系数，实际项目成果后，再根据详细项目施行情况进行加分评估附表1（研发项目分值评估表）、表2（基本分评估标准）、表3（项目加分评估标准）