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员工绩效考核方案模板九篇员工绩效考核方案模板九篇为了确保事情或工作有序有力开展，就经常需要事先准备方案，方案是计划中内容最为复杂的一种。那么你有了解过方案吗？下面是我整理的员工绩效考核方案9篇，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。员工绩效考核方案篇1有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的奉献或缺乏，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，进而能够改善组织的反应机能，更可鼓励士气，可以作为公平合理地酬赏员工的根据。当前，并购企业因产业和学科调整正处于整合的关键时期，各部门重新调配，迫切需要好的绩效考核设计方案来加大考核力度，提升管理水平。一、绩效考核的目的建立“以绩效为导向的管理形式。确定各层级的关键绩效指标，将企业目的分解到部门、员工，确保企业、个人目的一致。强化执行力，调发动工的积极性、主动性。为员工绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的根据。基于战略持续改良，不断地引导员工持续改良工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间互相协作，增进团队合作精神。二、绩效考核方法的选择及考核对象不同层次的人员和部门应中选择不同的绩效考核方法，并购企业应中选择合适企业本身特点的考核方法对企业员工和部门进行公正、公平、公开的考核。从工作部门来分析，对并购企业从事科研项目研究的部门和产业公司进行考核，建议选择以项目为关键绩效指标考核方法，对企业所属的各职能管理部门建议选择360度考核方法。从工作人员来分析，建议对各考核单位的高层管理人员采用关键绩效指标考核法；技术人员和中层管理人员采用360度考核方法；一般管理人员采用面谈法为主。三、绩效考核的主要方法1.关键绩效指标考核法。关键绩效指标法是根据宏观的战略目的，经过层层分解之后提出的具有可操作性的战术目的，并将其转化为若干个考核指标，然后借用这些指标，从事前、事中、事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反应。选择关键绩效指标必须根据整体性、增值性、可测性、可控性、关联性的原则来进行，然后选定好关键绩效指标项分解。将分解到考核单位的关键绩效指标根据设定的表格进行填报，然后根据上报来的各项指标制定关键绩效指标和重点工作任务，分上半年和全年两个考核周期，对各考核单位根据既定的计划指标进行考核。2.360度考核法。360度考核又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行全方位评价，再通过反应，到达改变行为、提高绩效等目的的考评方法。3.面谈法。绩效沟通是绩效管理的关键环节。目的设定好了，沟通有成效，完成考核是水到渠成的事情。没有沟通，考核就不能起到鼓励员工的目的，绩效管理就仅仅成了给员工打分的工具。员工对考核失去自信心，绩效管理就会逐步成为摆设。沟通到位了管理就会事半功倍。要想让绩效沟通畅利进行，要通过培训、宣传，让员工认识到绩效沟通的重要性，让员工学会绩效沟通，让其感觉到有责任有义务进行沟通。这样，员工对沟通的态度也会发生变化，从原来的抵触变为愿意沟通了。绩效沟通要分成目的确定、施行经过、绩效反应、绩效改良四个阶段，四个阶段互相配合，层层递进，共同构成沟通体系。四、确定考核结果根据预先选定的考核方法进行考核，将各类考核结果进行汇总归集后得出结论，确定优秀、良好、合格、不合格四个等级的考核结果。五、考核时应当注意的问题在设定员工的绩效考核指标时要根据实际工作情况，同时知足科学、适用的要求。在进行绩效考核时应遵循公平、公开、公正的原则，公平是确立和推行考绩制度的前提，公开应使考评标准和考评程序让员工知道，公正是指考评等级之间应当产生较鲜明的差异界线才会有鼓励作用。在进行绩效考核时还应注意收集反应信息，构成闭环。考评结果一定要反应给被考评者本人，否则难以起到教育作用。坚持PDCAplandocheckaction的循环原则，使各项工作保持螺旋式上升和发展。总之，无论选择什么样的方式方法进行考核，都要持续优化，不能一成不变。要在实践中找出薄弱环节，及时整改，进而提高考核水平。通过考核，发现存在的一些问题，为以后改良绩效提供参考数据。通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升本身工作水安然平静能力，进而有效地提升公司整体绩效，实现公司发展战略。员工绩效考核方案篇2一、考核原则1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。3.考核结果与员工收入挂钩。二、考核标准1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目的，公司将会每季度调整一次。2.销售人员行为考核标准。(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。(2)履行本部门工作的行为表现。(3)完成工作任务的行为表现。(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。(5)其他。其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者能够最高加到1.2分。如当月有触犯国家法律法规、严重违背公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。三、考核内容与指标销售人员绩效考核表如下表所示。销售人员绩效考核表考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%1.在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2.每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分2.报告的质量评分为4分，未到达此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判定能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判定2分：一般，能对问题进行简单的分析和判定3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判定，但不能灵敏的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判定，并能灵敏运用到实际工作中获得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较明晰的表达本人的思想和想法2分：有一定的讲服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵敏运用多种谈话技巧和别人进行沟通灵敏应变能力5%应对客观环境的变化，能灵敏的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1.月度员工出勤率到达100%，得满分，迟到一次，扣1分(3次及以内)2.月度累计迟到三次以上者，该项得分为0日常行为规范2%违背一次，扣2分责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任2分：自觉地完成工作任务且对本人的行为负责3分：除了做好本人的本职工作外，还主动承当公司内部额外的工作服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分四、考核方法1.员工考核下一月的第一个工作日。2.员工考核结果公布下一月的第三个工作日。3.员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。4.员工考核挂钩收入的计算公式为：z=公式中详细指标含义如下表所示。公式中详细指标含义指标含义A不同部门的业绩考核额度B行为考核额度C当月业绩考核指标X当月公司营业收入Y当月员工行为考核的分数Z当月员工考核挂钩收入的实际所得5.员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80140%。6.员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。五、考核程序1.业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。2.行为考核：由销售部经理进行。六、考核结果1.业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应相互打听。3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要根据。4.如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出员工绩效考核方案篇3为了更好的引导员工的日常行为，了解员工的工作态度以及能力状况，加强员工的自我管理能力，提高工作绩效，实现员工与领导之间更好沟通，构建一支更具发展力和创新能力的团队，并为公司人员选拔、岗位之间的调动以及赏罚等提供参考根据，现拟定此考核方案。一、适用范围该绩效考核的主要对象是移动公司正式员工一线员工和值班经理。对于新参加公司的实习期间的员工、竞争上岗的员工、以及调离本工作岗位、晋升等的特殊员工的绩效考核另行规定。二、考核分类及考核内容根据考核岗位的不同，分为两类：一线员工和值班经理，分别进行绩效考核，考核范围以及侧重点不同。1、一线员工绩效考核1一线员工包括：营业员2一线员工每半年考核一次，每年综合考核一次。3考核方法：百分考评汇总成绩，顾客意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、任务完成率、工作计划完成和工作目的达成评定等4操行考核(占绩效考评总成绩的30%)行为品格10%：百分考核记录考评员工遵守规章制度和公司纪律，星级服务规范的履行情况以及顾客意见调查结果汇总来考评员工服务行为。顾客满意加1分，不满意减1分工作态度10%：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分。精神相貌和心理素质10%：员工日常言行表现，如能否主动为公司声誉作正面宣传、能否热爱公司以及能否支持公司的各项政策方针等。注意：操行考核分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考核原始数据根据。5业绩考评占绩效考评总成绩的70%任务完成业绩40%：指标任务完成率；换算成40分制。工作职责的履行情况10%：有渎职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。临时工作任务执行情况10%：交给员工的临时性工作任务执行效果，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。业务技能测试10%：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。2、值班经理绩效考核1考评周期：半年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。2考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目的达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评等3操行考评占绩效考评总成绩的35%言行品格(10%)：从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考评管理人员能否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。职业素质(10%)：公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等；工作态度(10%)：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻耽搁工作进展扣1分。精神相貌(5%)：管理者日常言行表现，如能否积极主动为公司声誉作正面宣传、能否积极正确地宣贯公司各项方针政策，能否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等。考核值班管理人员的精神状态和心理素质。4业绩考评占绩效考评总成绩的65%部门工作安排与分配20%考察值班经理人员的工作统筹安排能力。工作职责的履行情况20%考察值班经理对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改良能力。部门各项工作计划完成和目的达成情况15%考察值班经理领导下属对工作对公司的总体奉献价值。部门临时工作任务的完成情况5%考察值班经理领导下属员工完成临时任务的执行情况。下属员工工作表现和考评成绩5%考察值班经理指导、管理下属员工的能力。员工绩效考核方案篇41.0目的规范员工绩效考评工作，确保公平、公正、公开考评员工。2.0适用范围适用于实业公司全体员工的绩效考评工作。3.0职责3.1部门经理负责对部门员工工作绩效的考评工作；3.2公司总经理负责对部门工作绩效的考评工作;3.3行政部负责将各部门考评结果汇总，提出绩效考核建议；3.4总经办主任负责审核各部门绩效考核情况；3.5公司总经理负责维护绩效考核的公正、公平、公开性并审批绩效考核建议。4.0程序4.1绩效考核的原则1)公正客观的原则；2)全面的原则；3)准确的原则；4)及时的原则；5)节约的原则；6)便于操作的原则。4.2绩效考核的衡量标准1)工作行为；2)工作成果；3)工作能力；4)工作态度。4.3绩效考评体系及构成4.3.1绩效考评体系1)操作规程是唯一考评根据；2)考评结果与工资、奖金挂钩；3)考评结果与行政奖罚挂钩；4)考评结果与晋升、调职、降级挂钩；5)考评结果允许进行行政复议。4.3.2绩效考评体系的构成绩效考评由周检、月检、抽检、半年考评、年终考评构成。4.4工资构成及发放4.4.1工资构成工资=基本工资+固定岗位工资+考评工资+补贴讲明：员工及基层、中层管理员工的考评工资基数=30%*岗位工资总额高层管理员工的考评工资基数=50%*岗位工资总额4.4.2考评工资发放方式4.4.2.1对员工及基层、中层管理员工的考评工资发放采取“当月考核，当月发放的方式，发放公式如下：考评工资=考评工资基数*考评分对应的核发比例4.4.2.2对高层管理员工的考评工资发放在年底根据目的考核情况，根据(新闻实业公司年目的考核管理办法)进行核发。4.4.3考评工资核发比例考评分个人考评工资核发比例95100%60考评分95考评分/95*100%考评分6004.5考核指标体系附表一(新闻实业公司绩效考核指标体系)4.6考评办法4.6.1考评关系公司总经理部门经理部门经理主管员工4.62、周检、月检考评人员每周、每月不定时对被考评员工工作进行综合评分，并将考评结果于记录在部门工作检查表中；4.6.3抽检公司质检专员(物业公司质检员兼任)不定时对各部门各岗位进行抽检，并将抽检结果记录在抽检工作表中。抽检结果于次日报行政部核实，无异议后按正常程序处理。并记入月底绩效考评统计中。4.7统计办法4.7.1原则上实行两级审核制度，即由公司根据部门工作计划完成情况对部门施行考核，再由部门对部门员工工作完成情况进行考核。4.7.2半年考评总分的统计方法：半年考评总分=每月考评分×80%+半年考评×20%4.7.3年终考评总分的统计方法：年终考评总分=半年考评总分×80%+年终考评×20%4.8考评流程4.8.1每月5日之前各部门统计员工的考评分数，交由行政部计算员工当月考评工资；4.8.2行政部负责对(半)年度考评分数统计表)进行统计，行政部负责核算高层管理人员的年终奖金，并于年底发放。4.8.3对申请复议的员工分数，5个工作日内给予回复，在复议结果未定之前，原分数继续有效，经复议的分数为最终分数。如有差额，分数计入次月月检分数。4.8.4行政部人事专员需将管理人员及各员工的考评情况计入人事档案，并归档保留(部门月检分数统计表)、(部门(半)年度考评分数统计表)。4.9绩效考评纪律4.9.1考评人员在考评时，应独立检查、判定、考虑、打分，上司不得干预其评分，只能在复核时与考评人员商讨，意见不统一时，需在备注栏中讲明。4.9.2考评人员必须按照(新闻实业公司绩效考核指标体系)进行评分，严禁随意评分。4.9.3考评中如发现考评项目有漏项或表述不清时，应及时向行政部反映，由行政部及时进行补充，考评人员不得根据本人的理解进行评分。4.9.4考评中不得徇私舞弊，否则予以行政处罚，并在考评人员次月的考评项目中予以扣分。5.0本办法自年1月1日起执行。员工绩效考核方案篇5一、总体思路(一)考核目的为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。(二)适用范围本公司所有设计人员。(三)考核指标及考核周期针对设计人员的工作性质，将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，详细考核周期如下表所示。考核指标类型(工作业绩工作态度工作能力)考核周期(项目结束后，年度/季度/月)(四)考核关系由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。二、考核内容设计(一)工作业绩指标工作业绩考核表(满分100分)关键性业绩指标考核目的值权重得分新方案设计周期实际设计周期比计划周期提早?天20设计评审满意率设计评审满意率到达100%10项目计划完成率项目计划完成率到达100%10设计的可生产性成果不能投入施工情况发生的次数少于?次5设计成本降低率设计成本降低率到达?%以上设计完成及时率设计完成及时率到达%以上15设计方案采用率设计方案采用率到达%以上10设计改造费用控制率设计改造费用控制率到达?%10设计服务满意度对设计服务满意度评价的评分在?分以上10设计资料归档及时率资料归档及时率到达100%5(二)工作态度指标工作态度考核表考核标准(满分100分)指标名称标准得分标准得分标准得分工作责任心强烈30有24一般18工作积极性非常高25很高20一般15团队意识强烈25有20一般15学习意识强烈20有16一般12(三)工作能力指标工作能力考核表(满分100分)指标名称标准得分标准得分标准得分设计能力非常强20较强16一般12创新能力非常强15较强12一般8沟通能力非常强10较强8一般6学习能力非常强15较强12一般8理解能力非常强10较强8一般6(四)年度绩效考核年度绩效考核表(满分100分)标准得分无6无5无5无4标准得分较弱4较弱3较弱2较弱3较弱2总分30252520总分3025201510指标类型所占权重折合分数实得分数工作业绩70%70工作态度15%15工作能力15%15合计100%100十分加分事项：注：十分加分事项需要附相关证实材料绩效考核总评：绩效改良意见：期末评价优秀：出色完成工作任务符合要求：完成工作任务尚待改良：与工作目的相比有差距考核者：被考核者：年月日三、考核施行设计人员的考核经过分为三个阶段，构成完好的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划施行阶段和考核阶段。(一)计划沟通阶段考核者和被考核者进行上个考核期目的完成情况和绩效考核情况回首。考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目的。(二)计划施行阶段被考核者根据本考核期的工作计划开展工作，达成工作目的。考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。(三)考核阶段考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反应三个步骤。1.绩效评估考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。2.结果审核人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估经过中所发生的争议。3.结果反应人力资源部将审核后的结果反应给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改良的方式和途径。四、绩效结果运用(一)绩效面谈考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改良的地方，提出改良、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目的。(二)绩效结果运用1.薪酬调整设计人员工资与绩效考核结果直接挂钩，详细有下面标准。年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。年度绩效考核得分在80分到95分(含)的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。年度绩效考核得分在60分到80分(含)的，薪资等级不变;年度绩效考核得分在60分下面的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。2.培训年度绩效考核得分在80分(含)以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分(含)以上的员工，能够申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在60分(含)下面的员工，必须参加由公司安排的适职培训。五、绩效申述(一)申述受理被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，能够采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申述。(二)提交申述员工以书面形式提交申述书。申述书内容包括申述人姓名、所在部门、申述事项、申述理由。(三)申述受理人力资源部绩效考核管理人员接到员工申述后，应在三个工作日做出能否受理的答复。对于申述事项无客观事实根据，仅凭主观臆断的申述不予受理。受理的申述事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申述内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。(四)申述处理答复人力资源部应在接到申述申请书的10个工作日内明确答复申述人。员工绩效考核方案篇6第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的施行进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与鼓励，提高公司整体工作效率，进而为公司经营战略方针和经营目的的制定和调整提供有力的参考根据，特制定本办法。第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。第三条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；2、以岗位职责任务为主要根据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的目光进行考核。第四条考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。2、公司因重大工作项目或十分事件能够举行不定期专项考核。第五条考核形式各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核经过中分别占有不同的权重。第六条考核办法考核采取等级评估、目的考核、相比照较、重要事件或综合等办法，详细根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大十分事件等进行。第七条考核内容1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要根据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，详细考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表。2、公司基层员工考核，根据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，详细考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量。3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目的销售额，作为当月绩效考核量化根据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目的销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出奉献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。第八条专项考核1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以决定能否正式录用；对试用期表现优秀或较差者，可建议提早转正或适当延长试用期；2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改良意见。3、个案考核对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定能否给予奖励或处罚。4、调任考核因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。第九条考核程序1、月、年度考核开场前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，讲明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。3、人事部根据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改良意见，请员工作出岗位工作目的与计划。6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。第十条考核结果1、根据考核的详细情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中:考核总分90分，优秀，当月实发绩效工资100%；90分考核总分80分，良好，当月实发绩效工资80%；80分考核总分60分，合格，当月实发绩效工资60%；60分考核总分50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%；50分考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%下面。2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。员工绩效考核方案篇7一、考核的目的和用处绩效考核下面简称“考核是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。1、考核的最终目的是改善员工的工作表现，以到达企业的经营目的，并提高员工的满意程度和将来的成就感。2、考核的结果主要用于工作反应、薪酬管理、职务调整和工作改良。二、考核的原则一、“三公原则公平：考核标准公平合理，人人都能平等竞争。公开：考核实行公开监督，人人把握考核办法。公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。二、“四严原则严格考核标准：即考核要素的标准必须明确、详细、客观、合理。严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。严格考试制度：即考核的流程和考核的准则要严格，使考核工作有法可依、有章可循。严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对好人主义和不负责任的态度。三、考核的内容考核的内容分为业绩考核、工作态度考核二部分。绩效考核成绩为这个二部分考核成绩总和。一、业绩考核所谓业绩考核是对每位员工在担当岗位工作、完成工作任务方面进行的考核。其中岗位工作的范围为该岗位职责讲明书中描绘的工作内容。对岗位工作的考核包括工作效率和工作质量两方面。二工作态度考核态度考核是对工作态度和工作热情的评价，详细包括本职工作内的日常工作、职业道德、协作精神、工作积极性、责任感等。根据员工工作态度及协作等进行相应的赏罚计分。详细内容及评价标准如下：1、无故迟到、早退15分钟扣除1分，30分钟以上2分。无故旷工或私自调休一天扣除5分。2、办公室大声喧哗，造成投诉扣除1分。上班时间不配戴工作牌和不按规定穿工作服的扣除1分。3、未能正确服从工作指示引起的工作失误或不服领导工作安排，视情况扣除1-5分。4、无正当理由、无事先预告的情况下手机关机、停机扣除1分。员工绩效考核方案篇8一、目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,开掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创立一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目的的实现。2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、赏罚、培训及职业规划等提供信息根据。二、适用范围绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，合适公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不合适此考评，但能够引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的根据。三、考评分类及考评内容(考评构造图见附表1和附表2)根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。1、一线员工绩效考评(1)一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工;(2)一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。(3)考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目的达成评定等(4)操行考评(占绩效考评总成绩的30%)行为品格(10%)：百分考核记录情况考评员工遵章守纪星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满意加1分，不满意减1分(注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性)工作态度(10%)：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承当加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议)精神相貌和心理素质(10%)：员工日常言行表现，如能否主动为公司声誉作正面宣传、能否正确理解并宣传公司政策考评员工能否热爱公司，能否支持公司的各项政策方针。(关键事件加减分)员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神相貌和心理素质。(针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感悟不到)注意：操行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据根据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复赏罚。(5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%)销售业绩(40%)：平均销售任务完成率;换算成40分制。工作职责履行情况(10%)：有渎职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。(要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率)临时工作任务执行情况(10%)：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。(根据04年下发的（关于大型活动组织的规定和要求）对所有介入活动组织工作的人员进行表现记录)业务技能测试(10%)：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。(由部门出题、组织，人力资源部监督执行。测试成绩人力资源部备案)注：非营业员岗位：“工作职责履行情况占30%，“临时工作任务执行情况占20%，“业务技能测试成绩占20%。2、机关职员考评(1)机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级下面人员(不含主办)(2)机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。(3)考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目的确定及达成评定等(4)操行考评(占绩效考评成绩的25%)行为品格(5%)：从百分考评记录考评员工遵章守纪从言语行为等典型事件考评员工职业素质工作态度(10%)：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承当更多工作加1分，无故推卸扣1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工实际工作情况)精神相貌和心理素质(10%)：员工日常言行表现，如能否积极主动为公司声誉作正面宣传、能否正确恰当地宣传公司政策考评员工能否热爱公司，能否支持公司政策。(及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分)员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神相貌和心理素质。考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议(5)业绩考评(占绩效考评总成绩的75%)业务测试和专业知识测试(10%)针对专业技术人员或对专业知识要求比拟高的岗位。日常工作的自我管理情况(10%)如对员工每月(每周)的工作计划、目的制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。(计划时间安排能否恰当，能否适宜，可操作性怎样，详细工作安排效率怎样?由上级主管进行评定，员工本人评定)临时性工作任务执行情况(10%)针对大型活动或工作计划中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成情况。(每一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定)工作职责履行情况(20%)直接上级对员工定期进行评定，渎职减分，承当职责外工作加分。(注意只扣分不加分现象，要多给员工肯定鼓励)工作计划完成和目的达成情况(25%)每月直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目的的达成情况进行评定。3、管理人员绩效考评(1)管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上(含主办)管理人员。(2)考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。(3)考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目的达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议或两票制考核等。(4)操行考评(占绩效考评总成绩的30%)言行品格(10%)：从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考评管理人员能否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。职业素质(10%)：(年度评议一次，上级评、下级评、同级评等)u行政部办公室平衡、慎重、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容;u人事部公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等;u销售经营部主动、热情、灵敏、敏锐等;u市场企划部机敏、远见、自信心、英勇、进取、创新、应变等;u财务部认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等;u企管部灵敏、热情、爱心、温善、耐心、节省、善劝等工作态度(5%)：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤计较耽搁工作进展扣1分。部门间、同事间工作协调配合情况考评管理人员的工作协作性和责任感。(典型事件加减分，或定期进行民主评议)精神相貌(5%)：管理者日常言行表现，如能否积极主动为公司声誉作正面宣传、能否积极正确地宣贯公司各项方针政策能否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等考评管理人员的精神状态和心理素质。考评方法：针对典型事件加减分，