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【实用】绩效考核方案汇编7篇【实用】绩效考核方案汇编7篇为了确保事情或工作有序有力开展，通常需要提早准备好一份方案，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。那么什么样的方案才是好的呢？下面是我为大家整理的绩效考核方案7篇，仅供参考，欢迎大家阅读。绩效考核方案篇11、考核目的为确保LED灯产品研发目的的达成，推动LED研发项目的发展，提升研发部整体研发水安然平静研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。2、考核原则公平公正原则；长期鼓励与及时鼓励相结合原则3、薪资构造3.1工资构造工资构造=标准工资+项目绩效奖金+经济效益鼓励奖+专利奖3.2项目绩效奖金为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改良及创新，加强公司的生产能力及竞争力，对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员介入项目奖金分配。3.3经济效益鼓励奖金为鼓励公司研发部门的员工通过技术改良及创新创造经济效益，公司对研发项目施行设立经济效益鼓励奖。项目负责人及成员介入项目奖金分配。3.4专利奖金为了鼓励员工积极向上通过撰写专利的形式为公司积累财富和提高公司整体实力，特设立专利奖金。专利撰写人和专利介入人参加奖金分配。4、绩效考核方案根据研发部的工作内容及工作性质，绩效考核方案分为：项目绩效、经济效益和专利申请。项目绩效以项目完成情况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金；经济效益以年度考核的形式进行，经济效益鼓励奖以年度为周期进行发放；专利奖以获得证书时为节点1个月内发放到位。详细操作方案如下：4.1项目绩效4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作；为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供根据，设立项目效益绩效考核制度。4.1.2有项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目的计划、项目研发经费预算等内容。报送总经理审批，人力资源部门进行项目备案。4.1.3项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为四部分：项目完成进度、项目完成质量、项目研发成本、项目成果。其中：A项目完成进度考核由考评人根据项目的实绩研发进度与计划进度时间进行比照；综合考评整个项目的完成情况。如项目研发的某个阶段遭到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度不达成，但整个项目在计划内完成的，不影响考核结果。B项目完成质量考核由考评人根据项目目的实际达成率进行考评。C项目成本控制考核结合财务中心的数据，对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。若实际费用低于计划费用的，结余部分的30%将划拨到项目绩效奖金中；入实际费用超出计划费用的超出部分的20%将从项目绩效奖金中扣除。D项目产品的研发成果分为三档研发产品研发成果获得资质奖励方法元实用新型在原有产品基础上通过改良衍生出新产品或提高性能从生产成本到成效上具有创新价值，并在实际运用中保持稳定效果新产品或新技术具有本身特性的新产品或新技术采用新材料或新技术研发的新产品，对产品升级产生重大影响获证新产品具有本身特性的新产品或新技术获得国家颁发证书，并在实际运用中保持稳定效果E部门负责人担任项目考评人，并对考核各项标准进行严格把控，并对各项考核标准负责。F项目实际绩效奖金=项目计划绩效奖金*项目考评分总和1004.1.4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配，要求做到公正，公平。能够真实的反响每位成员在项目中所起到的作用。个人项目奖金=项目实际奖金*分配系数项目负责人分配系数=2*研发人平均分配系数研发人员分配系数由项目负责人提出，经主管科研的副总审核备案。4.1.5项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一。4.2经济效益鼓励年底鼓励：根据研发部当年项目施行情况以及当年项目与市场效益挂钩的实际情况，列入大团队统筹分配，详细分配原则参照公司制度施行。经济效益鼓励奖：是研发部从通过施行项目创造的效益中提成，详细与提取比例如下：效益在500万下面，根据10%提取，最高额度为50万；效益在500万-1000万，根据10%提取，最高额度为70万；效益在1000万以上，根据7%提取，最高限额为80万；4.3专利奖专利类型奖金额发放时间分配方案外观8000获得证书一个月内有专利撰写人提出分配方案，经主管科研的副总审核备案。实用新型20000获得证书一个月内发明专利50000-10000获得证书六个月内5、综合绩效考核5.1研发部关键绩效考核研发部关键绩效考核是评价研发部工作重要指标，每年进行一次，根据评价结果调整下一年度工作计划。5.2研发部负责人关键绩效考核研发部负责人关键绩效考核是评价研发部负责人工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要根据。5.2研发人员关键绩效考核研发人员关键绩效考核是评价研发人员工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要根据。6、其他约定各部门管理团队成员由于管理渎职、不作为或严重违背公司制度的行为导致管理失控，给公司造成重大损失，或发生重大安全责任事故、质量事故、环保事故，或发生严重损害公司形象和声誉的事件，公司将根据责任人对事件应负责任的性质包括管理连带责任和大小，扣除部分或者全部绩效奖励，出现死亡事故，年度绩效奖励一并取消。绩效考核方案篇2企业获得竞争力和优势很重要的因素是人力资源管理，而绩效考核是人力资源管理的关键点。绩效考核也叫绩效评估，正是由于其重要性，各大企业越来越关注绩效考核，纷纷施行对员工的考核方案。下面，我为大家共享工程部绩效考核方案，希望对大家有所帮助!为加强部门工作效率，保证部门目的的顺利达成，调动部门员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，特制定本绩效考核办法。一、考核对象工程部内的所有合同员工。二、考核内容和方式(一)考核每月。(二)考核绩效标准：按顺延方式根据季度集团公司对公司的考核结果确定总体绩效系数，再据此确定部门的绩效发放标准。(三)考核内容：员工本人当季度工作完成情况及综合表现;部门的进度。(四)考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，最后由部门考核领导小组最终评定。1、部门员工的考核：首先员工自评，再由部门负责人进行考核;2、部门考核：部门负责人对部门先行进行考评;3、考核确认：分管领导对分管部门及员工进行考核确认后再交由公司考核领导小组进行最终考核。(五)考核流程：1、制定工作计划：(1)项目负责人制定每月工作计划以部门的（年度计划分解表）为准，交分管领导审核。(2)计划的变更修改须公司分管领导批准。2、作考核(1)考核领导小组：个人考核由考核领导小组执行。(六)考核绩效工资的发放：1、部门考核小组评定各员工考核成绩，并根据本季度总公司的考核结果与各部门的考核结果确定个人当月绩效工资总额。2、部门从以上的个人当月绩效工资总额中再提取20%作为二次分配奖金，部门副经理及以上领导不介入分配;3、统人员对部门季度考核表、员工季度考核表、员工季度考核汇总表进行统计汇总，确定本季度的个人绩效工资发放标准。(七)考核领导小组的组成及职责考核领导小组由闫基义任分管领导，苏署聪任组长，易谦艺、张长云任副组长，陶梦云、何旻为成员。其职责为评定部门各员工的月考核成绩并审核每月部门员工20%绩效工资的发放安排。三、考核的施行(一)对部门的考核;1、考核标准对部门的考核标准主要由下面几个方面组成：主要工作完成情况;项目个数;代建产值;立项、招标、开工等节点控制;质量、进度、投资、安全以及信息管理情况;工程验收时间;工程结算报审;财务决算(历年遗留项目的收尾列入考核范围);部门内部管理及同事之间协作等指标相应的绩效考核体系，代建项目个数及工作量应与职级相对应，体现多劳多得。2、考核施行办法：对部门员工的考核：考核领导小组根据个人的季度工作计划完成情况评定个人季度考核成绩，再根据部门各成员的考核成绩对20%的个人绩效工资进行统筹分配。此外，员工季度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和赏罚的重要参考根据。四、考核执行程序(一)计划制定和返回：考核、汇总1、员工考核：员工考核由员工自评(详见附件2)、考核领导小组评定评定两个部分组成。(1)员工填写（年度计划分解表），交部门负责人考核;(2)部门负责人考核完毕后，交考核领导小组评定;(3)考核各阶段，应进行必要的沟通。2、汇总：每月2日前(遇节假日顺延)，各部门将员工考核表交考核领导小组评定。(三)结果反应(1)每月5日前(遇节假日顺延)，公司考核领导小组完成（员工月份考核汇总表）(详见附件1)并送办公室;(2)根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通，以改良和提高工作绩效。五、其他事项(一)考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。被考核人以为考核结果严重不符合事实的，能够向考核小组或有关领导提出申述。(二)本办法自20xx年6月起执行。(三)本（办法）由公司考核领导小组负责解释。绩效考核方案篇3一、指导思想以省联社绩效考核相关精神为指导，与市联社人事制度改革、劳动用工制度相结合，通过委派会计履责监督、市联社直接考核，合理确定社与社之间、岗位与岗位之间的工作目的和工资含量标准，拉开分配档次，建立“鼓励充分、约束有效的分配机制，促进我市农村商业银行又好又快地发展。二、基本原则一含量计酬的原则。根据全市信誉社绩效工资总额、各项经营计划等因素，确定统一的含量标准，据此标准计算信誉社实际完成任务数应得的绩效工资。信誉社主任和副主任根据工作职责和分工，其绩效工资实行百分考核。二质效优先的原则。各社工资增长水平要与经营指标完成情况和资产质量相适应。三风险防备的原则。凡出现案件或资产损失的，根据涉案金额或损失大小，按规定相应扣减绩效工资。四人员定编的原则。年终绩效考核结账时，按定编的人数计算按人考核结账部分。五按月结账的原则。市联社按月对各社经营计划完成情况进行考核，其中收息按月全额计发绩效工资，其它考核项目按当期应计绩效工资的70%计发，信誉社根据员工业绩考核到人。全年滚动结算，年终结总账。六优胜劣淘的原则。有下列情况之一的，对主任和分管主任就地免职：1、存款未完成净增计划50%的；2、利息收入未完成计划的80%或同比下降的；3、不良贷款不降反增的；4、当年到期贷款回笼率低于90%的五级分类。三、绩效考核对象绩效考核对象为全体在编在岗承当经营目的任务的员工，不包含待岗、内退及行政开留人员。借调人员绩效工资按所在信誉社人均绩效工资确定，由市联社另增加相关社工资总额。四、工资的构成和考核一基本工资按定编人数每人每月x元的标准计发含“三金，待岗人员发生活费x元。二绩效工资1、*年全市信誉社绩效考核指标为全年存款旬均净增额、利息收入、不良贷款清收五级分类。绩效工资含量标准分别为存款旬均净增额x元/万元，()利息收入x元/万元营业部按x元/万元考核，不良贷款清收x元/万元。2、对信誉社主任、副主任绩效工资实行百分考核，工资基数为全社业务人员人均绩效工资。1主任考核项目：存款年末净增25分、收息30分、不良贷款清收25分、回笼率10分、安全及其他工作10分城区社存款年末净增35分，收息45分。2分管信贷副主任考核项目：利息收入35分、清收35分、到期贷款回笼率20分、信贷管理10分城区社信贷投放50分，到期贷款回笼率40分，信贷管理10分。3分管存款副主任考核项目：存款年末净增40分、旬均净增40分，安全及其他管理20分。上述定量指标按实际完成比例计分，超比例可计加分，加分最高不超过原分值的30%；贷款回笼率达不到99%，每差0.5个百分点扣1分。定性指标由市联社相关职能部门根据平常考核计分。五、工资系数确实定信誉社主任工资系数基数为1.8，根据百分考核结果考核后上下浮动区间为；副主任系数基数为1.5，考核后上下浮动区间为，其别人员工资系数由各社根据情况自行确定。六、绩效工资扣减项目一当年到期贷款回笼率低于99%的，按欠标准绝对额的10%扣减绩效工资总额。二费用超计划、超比例部分，全额扣减信誉社主任绩效工资。七、十分讲明和规定一市联社年终将按存款旬均净增x元/万元、利息收入x元/万元的标准增加各社费用总额，作为组织存款、增加利息收入的专项公关费用。二各社应区分不同岗位，建立个人业绩台账，具体登载员工个人收存、收贷、收息业绩，作为计算绩效工资的根据。三信誉社主任、副主任组织的对公和大户存款、清收的大额贷款利息和大额不良贷款属公共业绩，相应的绩效工资应按比例进行分配。四按本办法计算的绩效工资总额若低于省联社核定的工资总额，以省联社核定的工资总额为准，相应调增各社绩效工资总额；反之相应调减各社绩效工资总额。绩效考核方案篇4一、本绩效考核制度：凡我部门员工工作认真负责、表现突出者，按照饭店奖励制度，分别按季度奖、半年奖、年终奖予以奖励。二、处罚：1、例会安排的工作做得不到位、不及时，发现一次罚款10元。2、迟到、早退、上楼背包或手机当班期间未调震动，发现一次罚款5元。3、开房门不按要求敲门报身份、整理卫生间不铺脚垫，发现一次罚款5元。4、不按规定恢复夜床或夜床不规范发现一次罚款5元。5、服务员日报表、房态表、交接记录填写不认真、不清楚，发现一次罚款10元，造成失误，视情节轻重承当相应责任。6、无故不按时完成计划卫生，或不按程序进行工作的，发现一次罚款10元。7、吃饭超时、擅自离岗不放卡、不与客房秘书打招呼，发现一次罚款10元。8、不得带饭店任何物品下楼，违者按1030元罚款，情节严重按辞退处理。9、客人遗留物不上交，发现一次罚款10元；造成客人投诉罚款20元；不上交造成遗留物丢失，照价赔偿。10、清扫退房不换布草、巾类，客人穿过的浴衣、用过的荞麦皮枕套不撤换，或布草、巾类上有发丝或明显脏迹，发现一次罚款20元；第二次发现罚款50元并给予警告；引起客人投诉视轻节轻重分别处以30-50元罚款。11、用布草抹尘、擦地发现一次罚款20元；第二次发现罚款50元并停职观察；造成布草、巾类报废，照价赔偿。12、预订房检查不及时、不到位，发现一次罚款10元，引起客人投诉罚款20-50元。13、送取客衣不按要求检查，发现一次罚款10元，出现失误或引起客人投诉，由当事人承当全部责任。14、由于服务不到位引起客人投诉或对客人发脾气、耍态度，发现一次罚款20元。态度恶劣、情节严重者，处以50元罚款并停职观察。15、房间缺物品导致客人投诉，发现一次罚款20元。16、因交接不清或未看交接错报消费与物品赔损，发现一次罚款10元，引起客人不满或投诉，一次罚款20元；漏报消费按饭店进价赔偿。17、开门不与总台核对出现失误，一次罚款20元，给客人造成财产损失或被客人投诉，罚款3050元损失自行承当。18、不尊重上级、对上级安排的工作不服从、或对上级的批评指导态度不端正，处以10元罚款；态度恶劣甚至顶撞咒骂上级的，视情节轻重，分别按20-50元罚款或辞退处理。19、不爱护饭店财物、人为毁坏的，视情节轻重，罚款10-100元。所辖区域财产如有丢失或损坏，相关责任人要共同承当赔偿责任。20、与同事不团结、搬弄是非、拉帮结派，或不维护饭店形象、扰乱饭店正常稚序的，视情节轻重，分别按10-100元罚款或辞退处理。绩效考核方案篇5运营部非主管人员部分：1电商运营专员A.PV量：即一个独立访问IP在21小时内访问网店页面的数量，一个独立访客重复访问一个页面只计算一次PV；该数值能够反映网店的整体表现水平，包括页面视觉体验、页面间关联度水平、商品吸引度等，是提升下单转换率、成交额、客单价的重要基础量化指标。B.PV量/UV量：即人均访问页面量；该比例数值能够更直观的反映出网店的顾客粘度，商品款式能否吸引人，价格合理程度、商品类别可选性强、商品的页面表现能否细致到位。C.成交人数：即实际发生购买的人数。D.订单转换率：即成交人数/UV；该数值是双向考核指标，一方面能够考核运营人员对于网店运营的整体水平，一方面能够侧面佐证推广部门通过网络推广所带来的独立访客的质量水平。E.成交额GMV：网店单位时间内的销售额，以客户最终付款为定义标准。是目的管理的最核心KPI指标。F.平均停留时长：反映顾客粘度的重要指标，该数值能够反映网店的页面布局、内容、商品丰富度、栏目导航等方面的状况。G.客单价：即每独立访客在一次购物时的成交额，平均客单价计算公式为：成交金额/成交人数；商品组合状况、商品详情页关联状况、促销活动、商品价格对该指标有直接影响。2.推广专员A.UV：即网店独立访客数量以一台终端电脑访问为基准，不以IP为基准，能够最直接的反映工作人员通过网络推广帮助网店获取的顾客数量。B.到达率：计算公式为，页面到达次数/广告展现次数；能够直接反映广告投放的获取用户效果此用户为广义用户，进而反映广告投放的曝光水平、投放渠道的准确性；还可侧面反映广告内容的合理性。C.跳出率：即进入单页面后并未做二次跳转动作的UV访客占单页面总UV访客的数量比例。跳出率高通常表示进入网店的访问者对于网店不具针对性，推广途径不准确，访客质量不高。该值是考核推广人员对于能否获取有效UV的关键评定值。D.UV平均获取成本：单位费用投入构造/单位UV量，即获取一个UV所投入的费用成本。该值能够评定推广费用的投入水平。E.订单转换ROI：计算公式为，单位费用投入构造/订单量，即每获取一个订单所花费的成本；成本越低，讲明推广人员对于费用的使用有效性越高F.新增UV量：即单位时间内新增加的顾客比例，新用户比例越高对于订单量增加及成交额增加越有利。3活动策划专员A.平均点击率点击次数/UV量:即每单位UV点击活动页面的次数，点击率越高，讲明活动的受欢迎度越高，该值能够考评活动的整体策划水平及活动关键点表现水平。B.活动订单比例:活动期间内，日均促销活动订单占日均总订单数量的比例，该值能够反映出促销活动对于增加订单量的奉献作用。C.活动成交额比例：活动期间内，日均活动订单成交额占日均订单成交额的比例，该比例若低于B活动订单比例，则讲明活动订单的客单价低，活动对销售额及利润的奉献偏低。该值能够评估策划人员促销策略的核心奉献度。D.活动订单转换率:即活动期间内的促销活动成交人数/访问活动页面UV量；在活动期内该比例若高于网店的日均订单转换率，则讲明该活动对于网店运营有积极的推动作用。E.ROI成交额/活动投入成本:ROI系数越高，讲明费用利用率越高，该值考核对于活动费用的控制情况。客服部非主管人员部分：1在线客服专员A.及时响应顾客咨询时，客服人员的响应时间，原则上不超过30秒。回复客人的UV数不超过5个；该值考核客服人员的反响速度及服务质量。B.服务态度：主要针对违规用语进行考核。原则上每月出现的违规用语不能超过5次。C.差评次数：由于服务态度问题，而造成的顾客差评。D.咨询转换率：计算公式为：当月成功付款的UV数/当月接待的总UV数X100%；转换率越高，讲明客服人员对于订单转换率的奉献越大。E.成交额转换率：计算公式为：当月个人成交金额/当月客服部平均成交金额X100%；转换率越高，客服人员对于成交额奉献越大。F.退货率：计算公式为：退单量/咨询转换单量；由于客服人员在解答咨询问题时，对产品及服务描绘不清而造成的顾客收货后退单情况。以顾客接货后开场计算G.换货率：计算公式为：换单量/咨询转换单量；由于客服人员在解答咨询问题时，对产品及服务描绘不清而造成的顾客收货后要求换单情况。以顾客接货后开场计算I.退款率：计算公式为：退款UV量/接待的付款UV总量；由于客服人员未能准确的向顾客传递缺货、断码、物流等硬性信息，而造成的顾客在付款后要求退款的情况。平面设计部非主管人员部分：5平面设计人员A.设计及时率：以设计项目分配设计时间为基准，考核设计人员工作效率B.设计通过率：以设计项目的通过比例为基准，考核设计人员的工作质量C.设计日志：天天设计的页面及图片，整理成日志备份，附加设计文档，作为考核设计人员工作量的重要指标。D.计划达成率：以设计人员计划设计稿件的实际完成情况为基准，考核设计人员的实际工作饱和度情况；绩效考核方案篇6电子商务的库房流程基本上大同小异，但针对不同海外仓储库房系统及商品管理上，在操作的细节上差异还是很大的，此外每个人的管理风格不一样，大家能够就此参考下。首先，周会制度。在没接触周会制度前，感觉这就是一件耽搁时间而且折磨人的事，如今完全体会到了他的积极意义。一、周会制度，在每周一集合全体部门人员开工作会议。会议涉及内容基本上只要是工作上的都能够谈，但必须有会议目的，即主持者要通过此次会议达成什么目的。详细到内容可包含：1、传达公司公布的活动内容、管理要求、访客参观等加强部门人员重视程度。2、制定工作任务并分解落实到组、个人。强调任务重要性，征询部门成员对任务的疑问，并及时给予明确回复确认。3、对上周工作进行回首，针对突出问题逐一分析，并对责任人提出意见甚至点名批评(点名批评，建议管理人员少用，个中含义本人体会)。4、对绩效考核进行公布，征询部门人员意见反应，对有疑问之处应当具体解释。5、征询部门成员对工作意见及建议(不仅限于本部门)，对涉及本部门与其他部门业务，可会上讨论拿出解决方案。6、如有新成员参加，应当在会议开场前郑重向部门人员介绍，部门人员也需自我介绍，同时为新成员指定一位老员工带领作为“引路人。二、绩效考核制度(KPI)，在部门人员持续增加的情况下，绩效考核有助于主管人员约束部门人员工作操作行为。绩效考核不一定要面面俱到，关键在于首先内容能起到约束部门人员违规行为，其次能起到激发工作热情，所以考核内容以实用为主。详细考核内容、及要求：1、以5S为要求的现场环境考核(还有其他6、7、8等S，详细以实用为主，未必多多益善)。2、以工作效率为要求对工作质量(过失率)、任务量(工作完成量、工作时间量、工作人员数等)量化考核。3、以工作精神面、协作性、工作态度、工作流转交接考核。4、以工作行政制度、纪律考核。上面四项，主要以前两项为主，后两项为辅，此外在考核中，尽量减少主考人主观上的评断，主要以数据为考核根据，这样才能让考核不流于形式，部门人员愈加注重考核内容。此外考核也包含奖励措施。三、岗位包干、岗位轮换制度(这一项可能仅适用于小型电商)随着部门人员增加，在管理上多少会出现监管不到位，吃大锅饭的问题。1、岗位包干、职责到人。通过流程梳理，将各项工作分解划分，明晰确定人员、职责范围，流程交接有明确的手续证实。将工作区域分区专人负责，5S责任要求落实到个人。意义：每一个部门不可避免的会出现一颗老鼠屎，老鼠屎其实不可怕，可怕的是将污染到整个部门环境。通过明确的责任划分，及时发现这颗老鼠屎，同时也能分清自律性强的员工，不至于出现问题*一片，挫伤员工的积极性。2、适当的将部门人员岗位进行轮换。目的为：A、使人员熟悉库房的整个操作环节，增加各环节的配合能力。B、为应付突发的工作量增加、人员危机，能及时调配人员，被调人员能及时进入新岗位角色。C、库房是一种比拟沉闷的工作，适度轮换，改变成员工作环境，增加员工的新鲜感，加强员工求知欲。四、员工沟通制度(这完全在于本人认识程度)员工沟通既是由公司出资组织的活动，可以以是本人掏腰包或部门AA制的聚餐。除此外还有与部门成员私下的工作沟通。这些主要是增进员工之间感情，发现一些工作问题。在这里，通过与员工沟通就像一面镜子能本人发现本人所忽略的问题，然而有些员工并不接受在以上环境沟通，这主要是一些性格内向或较拘束寡言的等员工。因而通过试卷的形式(纳入考核内容，只加分，不扣分)公开向全体成员征询意见。这样能使员工静心、系统的将本人发现的问题及解决意见阐述出来。大型游戏机游戏机生产厂家五、问题汇报制度工作中会随时出现任何问题，一线员工往往能够首先及时发现问题，这就需要将问题及时处理在萌芽状态，如超出职权范围应当及时上报，不能拖延使问题扩大化造成严重影响。对于问题汇报采用逐级负责制，将其纳入考核内容。绩效考核方案篇7一、绩效考核管理小组工作章程一医院绩效考核管理小组在医院法人代表的直接领导下开展工作，主要对医院绩效考核目的值施行有效评估。二绩效考核管理小组组织构造1、坚持公开、公平原则，坚持民主集中制和规范管理原则，有效落实绩效考核标的，促进医院内部管理持续、健康发展；2、通过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考核的实效工作，充分发挥绩效考核的鼓励作用。三绩效考核管理小组组成构造1、组长：医院法人代表或党委书记；2、副组长：医院党委书记或副书记；3、组员：院级副职行政领导、医务科、护理部、财务科、质控核算管理部、人事科、医院感染管理科、科教科、药学科、纪检监察等线管部门的负责人；4、受法人代表委托，绩效考核管理小组的行政协调事务由承当绩效考核行政职能的部门人事科负责。四绩效考核管理小组的主要工作任务1、建立、健全医院绩效考核管理体系，对相关科室提出的绩效考核项目与标准进行审议；2、补充、修订、完善医院绩效考核管理制度和绩效考核标的目的值；3、跟踪并评估科室绩效情况，指导科室改良管理缺陷，对存在问题及时提出改正措施或惩戒意见；4、建立个人绩效考核档案，追踪并评估个人绩效考核情况并作为赏罚、职务晋升和年度考核的根据；5、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议，确定考核方式，不断提高绩效考核管理效率。五绩效考核管理小组采取民主集中制工作制度。六召开绩效考核管理小组会议，实际参会人数不应少于应到会人数的2/3，会议决议方为有效。七绩效考核管理小组，根据需要讨论的问题，定期或不定期召开会议，原则上每月一次。八绩效考核管理小组的重要会议应构成会议纪要，以文件形式作为绩效考核管理的执行根据。九在本工作章程试用详细施行经过中，如遇未尽事宜，可由人事科提交绩效考核管理小组研究决定。十本文件自下达之日起施行，原有关规定与本文件不符的，按本文件规定执行。十一本文件最终解释权归绩效考核管理小组。二、医院绩效考核管理办法为进一步加强医院绩效考核施行力度，建立科学的鼓励约束机制，实现全方位的综合平衡管理，经研究，制订下面绩效考核管理办法。一绩效考核管理意义绩效考核是通过一定的方法和客观的标准，对科室及职工个人在医德医风、财务管理、规章制度执行以及工作业绩等方面进行的综合评价，是医院行政管理工作的重要核心环节和基础工作。二绩效考核目的有效的绩效考核，是促进职工提高制度执行力和综合素质的积极手段，以保证医院管理目的的实现，更好地促进医院发展。三绩效考核组织机构1、绩效考核工作在医院绩效考核管理小组的监督指导下施行；2、医院绩效考核管理小组的工作由医院法人代表直接负责；3、负责绩效考核工作的各相关职能管理部门。四绩效考核施行手段1、手工-计算机辅助管理由于部分考核文档需要被考核人亲笔签字，所以只能是手工与计算机一起管理，对于有条件的医院无需签字的文档均可纳入网上考核管理。2、计算机信息化管理将来，当全区/县/市统一施行医院信息化管理，医院能够选取市面上通用的医院绩效考核软件进行绩效考核管理，以会计核算管理、成本核算管理、物流管理、固定资产管理、绩效核算管理为基础，关键考核指标KPI为主导的绩效考核体系，在绩效考核中引导科室和医务人员正确开展医、教、研各项工作，科学实现医院发展的战略目的。帮助医院管理层对具有战略重要性的领域做全方位的追踪，确保日常业务运作与医院所确定的战略目的保持一致。3、个人绩效档案管理建立个人绩效考核和医德考评档案，实行职工绩效医德考核加分或缺陷登记，作为赏罚、职务晋升和年度考核的根据。五绩效考核项目1、科室绩效考核项目运用“二八管理原理，建立平衡计分卡和关键绩效考核指标KPI，对科室施行绩效考核。详细如下：1平衡计分卡权重百分制财务管理维度60%收入与成本控制/月指标顾客服务维度15%创造病人忠实度/月指标内部流程维度20%质量与品质控制/月指标学习成长维度5%开发核心竞争力/年指标平衡计分卡由四级关键考核指标KPI组成。2关键绩效考核指标KPI财务管理维度指标月指标a、二级考核指标：效益效率；专项控制b、三级指标：效益效率指标含：业务收支结余率；人均收支结余；百元收入耗材率；百元固定资产收入；库存总额控制额；盘点金额；费用控制率。专项控制指标含：门诊药品比例；住院药品比例；医保专项。顾客服务维度指标月指标a、二级考核指标：病人信任度；零缺陷管理b、三级指标：病人信任度指标含：病人满意度；门诊工作量；住院工作量；检查人数；处方调配人次。零缺陷管理含：投诉；过失；事故与赔偿。内部流程维度指标月指标a、二级考核指标：服务质量；服务效率b、三级指标：服务质量指标含：入、出院诊断符合率；出院病人治愈好转率；手术前后诊断符合率；甲级病历；医疗质量综合考评指标；院感、医保管理综合考评指标；首问负责制；有质量有效率的完成岗位职责等。服务效率指标含：合理用药含合理用血；出院病人平均住院日；无故延时出诊；相关科室满意率等。学习成长维度指标年度指标a、二级考核指标：科研教学；员工成长b、三级指标科研教学指标含：开展新项目；教学；科研；论文。员工成长指标含：继续医学教育；学历教育；素质教育；后备人才梯队建设。护理质量综合考评指标药学科综合考评指标四级考核指标a、事故与赔偿：详见（医院医疗事故、医疗纠纷处理及责任追查制度试行>的通知）。b、医疗质量综合考评指标：详见（医院医疗质量管理方案修订稿）c、费用质量控制d、院感、医保管理综合评价指标2、个人绩效考核1对个人绩效考核主要建立在财务维度、顾客服务维度和内部流程维度指标的基础上，并实行个人绩效考核缺陷扣分登记制。2个人绩效考核项目财务维度指标a、二级指标：业绩考勤b、三级指标：出勤率顾客服务维度指标a、二级考核指标：服务意识；零缺陷管理b、三级指标：服务意识指标含：首诊负责制首问负责制零缺陷管理含：投诉；过失；事故与赔偿。内部流程维度指标a、二级考核指标：服务质量；服务效率b、三级指标：服务质量指标含：甲级病历；医疗质量综合考核指标；护理质量综合考评指标；药学科综合考评指标；院感、医保管理综合考评指标等。服务效率指标含：合理用药含合理用血；无故延时出诊等。个人绩效考核按权重百分制扣分合格：85分及以上；基本合格：60分-84分；不合格：60分下面。六对科主任含护士长及以上干部的职务考核1、对科主任护士长的职务考核分别以科室或护理单元的绩效考核得分作为参考值。2、科主任护士长职务考核评分标准1合格：85分-75分；2基本合格：74分-60分；3不合格：60分下面。3、科主任护士长无故三次不参加院周会或医院通知的中层干部会议，给予“院内记过一次。七医德医风考核1、医德医风考核（医院医德医风考评施行方案试行）规定执行。2、医德医风考评等次优秀：考评得分在90分以上含90分，且没有扣分。良好：考评得分在80分以上含80分，且扣分不超过15分。一般：考评得分在60分以上含60分，且扣分不超过30分。较差：考评得分在60分下面或扣分超过30分或有“一票否决行为。3、建立医务人员医德考评档案，进行加分与扣分登记。八绩效考核办法1、绩效考核工作由医院绩效考核管理小组监督、指导施行。2、医德医风考评由医院医德考评工作领导小组监督、指导施行。3、各项绩效考核关键指标KPI，对应不同类型科室。4、各相关管理部门，负责组织本部门职能范畴内的绩效考核和医德考评工作，对应各项考核指标按月、季度、年度施行考核详见医院绩效考核施行总表和医院医务人员医德考评标准，并将相关评分值输入计算机数据库和医德考评信息登记，以便及时汇总各科室和个人的最后考评得分。5、个人绩效考评缺陷管理对个人绩效考核的.重大缺陷扣分，由负责绩效考核的各相关管理部门，提交人事科登记在个人绩效考核档案中。6、对有争议的绩效考核项目及评分等相关事宜，由负责绩效考核医德考评的各相关管理部门提出确认申请，提交医院绩效考核管理小组或医德考评工作领导小组审议确认。九双重扣分与一票否决1、试行双重扣分与处罚的绩效考核项目1病历质量2事故与赔偿3传染病疫漏报2、一票否决情形1医德医风违纪详见（医院医德考评施行方案试行）2一级甲等医疗事故十赏罚1、绩效考核结果与绩效奖金分配、职务晋升和年度考核挂钩。2、个人绩效考核情况1一个年度内有一个月得分在60分下面的，当年度考核等次即定为：基本合格；二个月得分在60分下面的，当年度考核等次即定为：不合格。2一个年度内有一个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次不得评定为：优秀；二个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次即定为：基本合格。3发生一票否决情形的，当年度考核即定为：不合格。4被鉴定为一级医疗事故的直接负责人延迟3年晋升、晋级；被评定为二、三级医疗事故的直接负责人延迟2年晋升、晋级。5医德考评等次被确定为“一般的人员，当年不得申报晋升专业技术职务任职资格，专业技术职务任职年限计算延迟一年；医德考评等次被确定为“较差的人员，其任职年度考核等次直接确定为不称职或不合格，不计算考核年限，当年度不得申报晋升专业技术职务任职和晋升薪级工资，专业技术职务任职年限计算延迟2年。3、中层干部含护士长及以上干部的职务考核情况1科室或护理单元在一个年度内有一个月得分在60分级下面的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次不得评定为：优秀。2科室或护理单元在一个年度内有二个月得分在74分-60分的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次即定为：基本合格。3中层干部含护士长一年内因各种原因3次被“院内记过的，当年度考核即定为基本合格，并取消6个月中层干部含护士长职务津贴，6个月后视为整改情况再予恢复或撤销性质职务。4行政管理连带责任对科室或护理单元的绩效考核结果以及行管综治等方面工作出现的重大问题，职能科室和院级领导负行政管理连带责任，并由医院绩效考核管理小组提出赏罚意见。4、绩效考核医德考评结果如到达（关于下发的通知）规定的，按赏罚条例处罚。5、科研论文奖励按医院科教部相关规定执行。十一本办法将根据运行情况，施行动态管理。原有关规定与本文