医生绩效考核方案.docx

医生绩效考核方案医生绩效考核方案为了确定工作或事情顺利开展，经常需要提早进行细致的方案准备工作，方案的内容多是上级对下级或涉及面比拟大的工作，一般都用带“文件头形式下发。那么优秀的方案是什么样的呢？下面是我为大家整理的医生绩效考核方案，仅供参考，希望能够帮助到大家。医生绩效考核方案1一、考核对象在县政府领导下，由卫生计生行政部门牵头组织相关部门对我县三家县级公立医院实行绩效考核。二、考核内容县级公立医院绩效考核内容应与我县年度工作目的严密结合，相互衔接。包括下面基本内容。一综合管理：完成政府指令性任务、施行药品零加成和降低医药费用、推行便民利民措施、施行医院精细化管理、承当基层医疗机构人员培训任务、加强医德医风建设和人才队伍建设、强化财务和价格管理、依法执业等。二医疗质量管理：医疗核心制度执行情况、服务数量、服务质量、医疗费用和基本药物制度执行情况、医疗安全管理等。三群众评价与监督：院务公开、病人满意度调查、社会监督评价、医院职工满意度调查等。详细考核指标详见（武宣县县级公立医院绩效考核基本指标及分值表）附件1和（武宣县县级公立医院满意度调查表）附件2。三、考核程序一成立考核小组。在县政府领导下，由县卫生计生行政部门牵头，与财政、人社等部门成立考核小组，对县级公立医院进行绩效考核。二建立考核专家库。由考核小组根据绩效考核涉及的专业，聘请相关业务技术与管理专家建立考核专家库。每次考核时，随机抽取一定数额的专家参加绩效考核。三考核主体。考核小组及其考核专家组根据（武宣县县级公立医院绩效考核基本指标及分值表），对县级三家公立医院进行考核。四考核方法与周期。通过查阅文件资料、现场检查、问卷调查、机构负责人述职、单位职工和群众访谈等多种方法进行考核。考核小组根据本办法不定期进行检查，每年10月中旬进行1次集中考核。五公示与复核。考核结果要在县级公立医院进行公示，公示时间不少于5个工作日。对考核结果有异议的，可由县级考核小组或来宾市卫生计生行政部门组织复核。六结果上报与反应。考核小组要于每年11月底前将考核结果进行汇总，逐级报至市级、自治区级卫生计生行政部门，并及时反应我县三家公立医院。四、考核评价一绩效值计算。定量指标绩效值计算方法为两种：凡要求有所增长的正向控制指标，如年住院人次等，指标绩效值按此公式计算：绩效值=实际完成值/目的值×标准分值;凡要求有所下降的反向控制指标，如次均门诊费用增长率，指标绩效值按此公式计算：绩效值=目的值/实际完成值×标准分值。定性指标根据考核项目的详细评分办法扣减相应的标准分，得出实际绩效值。各单项扣分最多扣完本项分，不累及其它项得分。各单项工作绩效值之和为被考核单位的总绩效值。二考核评价。考核实行百分制，县级公立医院考核结果分为三个等次：分值85分以上为优秀，6085分为合格，60分下面为不合格。三考核结果运用。考核结果作为县级财政安排补助资金的根据。考核合格的，拨付当年全额补助资金;考核不合格的，扣减补助资金，并通报批评，限期整改，连续两年考核不合格的，免去负责人职务。详细办法另行制定。五、工作要求县级卫生计生行政部门细化三家县级公立医院绩效考核指标体系，完善考核办法，创新考核方式，加强操作性，提高考核质量。三家县级公立医院在县级卫生计生行政部门的指导下，根据相关制度抓紧制定内部岗位绩效考核标准及内部分配管理办法，建立按岗付酬、按工作业绩取酬的内部分配鼓励机制，医院定期对科室、科室定期对职工进行绩效考核，考核结果与职工个人收入挂钩，实现多劳多得、优绩优酬，适当拉开医务人员间的收入差距，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出奉献的人员倾斜，调动医务人员积极性。各部门要严肃考核纪律，严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核谋取个人利益，严肃查处弄虚作假行为，确保考核客观公正。对弄虚作假、截留、挪用、套取资金的单位和个人，一经发现，将予以通报，追缴经费，并依法追查责任。医生绩效考核方案2反思其原因，通常涉及下面方面：顶层设计比重过大，考核仅针对科室，对全员的日常行为缺乏有效管理，医院目的与个体行为脱离;总希望能以单一方案解决所有问题，却经常顾此失彼;在专业性、工作流程和要求具有较大差异性的情况下，考核方案缺乏针对性、人性化，考核评估费时耗力;科室负责人是被动执行者，员工对考核方案缺乏共鸣，缺乏底层介入，标准和要求不能内化为全员自觉行为;对全员个体缺乏有效的日评价、月考核、年评选制度，缺乏公平，挫伤员工积极性。为有效改变以上问题，兴化市人民医院尝试走“以科室考核为突破口，自下而上推行绩效考核，在构成绩效管理雏形后再以顶层设计形式在全院自上而下强力推进、不断完善的绩效之路。明晰科室工作特性20xx年，医院首先提出了“坚持以绩效管理为主线，成本核算为基础，综合考核为手段，提高积极性为目的的薪酬分配原则，鼓励各科根据本科室特点进行有益尝试。其中麻醉科针对科室的现状与工作特点率先行动，通过自行设计的量化考核系统施行科室绩效考核管理，获得突出成效。麻醉科的工作领域几乎涉及医院的各个科室，对及时性要求较高，工作也是根据各科的随时需要来决定，工作性质呈现较大被动性。繁忙时人员严重缺乏，空闲时又显人员充裕。怎样既保证工作紧张有序，又适当减少人员编制以提高效率，需要调发动工的工作积极性和主动性，即必须制定合理、较完善的制度和客观衡量标准认定工作业绩，让他们劳有所得并体现出风险和质量。如此，才能体现制度和标准面前人人平等。确定绩效考核指标麻醉工作面对的是患者的安全，所以确立考核的指标不仅仅是单纯的计件计量制，更要注重体现工作中的风险和质量，这样才不至于误导员工一味抢争工作量而逃避高风险的工作。兴化市人民医院麻醉科的量化指标涵盖十大方面，部分指标见表1。第一，患者的年龄。患者的'年龄是围手术期的不可变危险因素之一。不同于手术操作，麻醉工作安全除了考虑手术因素外，还要考虑到与患者年龄相关的全身情况，由于麻醉操作和管理均与此密切相关。因此，麻醉不同年龄档患者，医生将得到相应分数，十分需要关注小儿以及高龄患者。第二，病情轻重。参照美国麻醉医师协会体格情况评估(ASA分级)，共分为5级，其中级别越高则麻醉风险越大、分值越高。凡到达ASA级以上患者，必须在手术当日晨会上通报讨论，以确定麻醉方案、明确注意点，否则不予得分。这也能够催促麻醉医生更充分地完成麻醉前访视。第三，麻醉时间。麻醉时间不但决定工作量，而且时间越长，麻醉管理难度加大，因而工作时间是一项既有质也有量的考核指标。加之考虑到医院当时手术台缺乏、麻醉科人手不充分，而且工作时间主动权在外科，导致连台、拖台、加班手术较多的现实情况，凡在正常上班外的非工作时间段麻醉操作则分值加倍。第四，手术麻醉的急缓程度。急诊手术麻醉往往遭到时间限制，不能完全将患者的生理病理状况(即病理性危险因素)调整到最佳状态，致使急诊手术麻醉死亡率为择期手术的2?3倍。可见急诊手术的麻醉处理对麻醉医生有更高的要求，故凡急诊手术额外加3分。第五，麻醉方式。不同的麻醉方式具有不尽一样的风险与技术含量，因而相应分值各有差异。例如，小儿全麻分值高于椎管内麻醉，这也正是考虑到小儿全麻风险大且手术时间又短，而医生更愿意选择成人阑尾炎、剖宫产等手术的缘故。第六，紧急气管插管。手术室外气管插管十万紧急与重要，麻醉科接到请求后必须尽最大可能、以最快速度到达现场，紧急气管插管固然仅短短几分钟，但分值并不亚于一台大手术。例如，一位86岁的急性心肌梗死患者在夜间突发心脏呼吸骤停，插管经过以30分钟计算，得23分(年龄5分;ASAV级，7分;急诊，3分;时间，3分;科外紧急气管插管，5分)，而手术时间为1小时的普通剖宫产只得6分(麻醉方式，3分;时间，3分)。第七，特殊操作。包括双腔气管插管、有创血压监测、中心静脉压测定、喉罩等，每操作一个都给予相应分值，目的在于加强监测、提高安全、鼓励施行新技术与新项目。第八，交班与否。由于麻醉人员缺乏，加之经常连台、拖台，为缓解连班或夜班时段“医力不够，科室鼓励麻醉不交班。除拖班时间分值加倍外，假使交班，除了本人的时间分属于本人外，其他分值一律由交接班者平分，即便接班后的麻醉时间仅有几分钟。第九，麻醉质量与服务。除了由质控员进行麻醉质控评分外，麻醉科还向外科医生和患者发放调查表调研麻醉质量与服务的优劣，由于他们同样拥有发言权。第十，科室规章制度的执行。由于个人有了分数，若违背科室制度，如迟到、早退等则能够扣分;再如，麻醉医生在手术经过中的职责之一是严密监测和及时处理患者的异常生命状况，脱岗与旷工都是违背工作制度，但脱岗造成的后果比旷工要严重更多，故脱岗一次扣100分，而旷工扣50分，这就是麻醉科的工作特点。量化绩效考核收效兴化市人民医院麻醉科施行量化考核施行后，科室成员经历了最初的抵触与观望，但随着指标的动态调整，日趋合理。科内一样岗位的人员绩效工资的金额相差最大的可到达2?3倍，考核结果与个人年度考核、先进评选、外出学习与进修、晋升、发展挂钩，以往评选先进时的无计名投票方式彻底“下岗，有效提高了科室人员的积极性和工作效率，提高了麻醉质量，保证了麻醉安全。更为关键的是，麻醉科先行的成效，为将来医院各科绩效考核的广泛开展带了个好头，也对其他科室确定考核指标产生了示范性影响。自下而上的绩效考核日渐成熟后，医院自上而下全力推进，基于麻醉科自行设计的绩效考核软件基础上的全院绩效考核软件也顺利研发，并嵌入医院的HIS系统运行，极大方便了全院的绩效管理。医生绩效考核方案3为了使科室二次分配能够充分体现职工的价值，充分调动职工的工作积极性，引导各科室在绩效工资的分配中体现效率优先、兼顾公平的原则，把职工的能力、工作数量、工作质量、社会效益与经济效益、工作效率、业绩成果等有机地结合起来，真正实现一流人才一流业绩一流报酬，特制定了科室二次分配指导方案。由于医院的科室有临床、医技、行政后勤等，各科室的业务范围、工作特点、发展阶段以及人员素质等都有很大的不同，难以用一个统一的标准要务实施二次分配，现就部分科室制定基本的指导性分配方案。一、手术室内部分配指导方案医生护士的绩效工资要分开核算。由科主任和护士长分别发放。20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。1、麻醉医生的工作量绩效工资的核算。1根据麻醉工作的操作技术难度核定各单位工作量的分值：计算出全月手术总分值和各个医生的手术分值。手术分值=各类麻醉台数×相应类别的单位分值每个医生的工作量绩效工资=本科全部医生的工作，量绩效工资×每个医生的手术分值/手术总分值2、护士工作量绩效工资的核算。1护士工作项目及分值，计算出每月每人的工作量分值和全部护士的总分值。根据每位护士的工作量分值占总分值的比例计算每位护士的工作量绩效工资。二、临床科室内部分配指导方案适用科室：妇科、外科、内科、儿科医生护士的绩效工资要分开核算。由科主任和护士长分别发放。20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。1、医生医疗组的工作量绩效工资的核算。1工作量分值计算2各位医生医疗组工作量绩效工资=全科医生的工作量绩效工资×各位医生或医疗组的工作量分值/总分值2、护士护理组工作量绩效工资的核算1工作量分值的计算2根据每位护士护理组的工作量分值占总分值的比例计算每位护士护理组的工作量绩效工资。三、B超室内部绩效工资分配方案1、20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。2、工作量分值计算3、各位医生工作量绩效工资=全科医生的工作量工资×各位医生工作量分值/总分值本指导方案的二级考核和计分方法仅供参考，各科室可结合本科室的实际情况制定出适用于本科室的分配方法。另外还需对本科室人员的工作质量进行考核，将考核系数与职工的月度绩效工资挂钩。各科室的二级分配方案原则上一年调整一次，如遇业绩波动较大可以以随时调整。【医生绩效考核方案】