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精选优质文档-倾情为你奉上薪酬建议书一、 项目概览根据XX客户（以下简称：XX客户）的需求，北京外企太和顾问有限公司（以下简称：太和顾问）向XX客户提供此次薪酬数据咨询服务，旨在帮助客户公司了解市场薪酬水平，进而在满足内部公平性和外部竞争性的基础上制定符合公司特点的薪酬体系。在本项目中，市场数据资料主要来源于太和顾问的薪酬调研。此外，为了保证数据量的充足性和针对性，在应用常规调研的同时，太和顾问利用自身的资源优势进行了必要的补充数据收集，在最大层面上，向XX客户提供了全面的薪酬数据支持。太和顾问的标准薪酬调研流程如下所示：邀请参与确定职位体系职位匹配数据收集数据分析提交报告二、 薪酬项目简介太和根据不同类型薪酬的特性对于员工从公司获得的所有物质回报进行了划分，并按照不同的薪酬项目进行了对比分析，下面的图表对于薪酬项目进行了详细的描述。总薪酬现金收入总额福利基本现金收入补贴变动现金收入法定福利补充福利基本现金收入指公司根据员工承担的责任给与员工的现金报酬（其中包含固定奖金）补贴指公司根据员工的工作特性向员工提供的，员工可以自由支配的现金补贴变动现金收入指公司根据员工的短期业绩效果向员工提供的现金奖励法定福利指公司根据国家相关法律向员工提供的福利补充福利指在国家法律规定之外，公司向员工提供的福利基本月工资额年度交通补贴销售提成法定住房公积金补充住房福利年度月薪数量年度膳食补贴绩效奖金各项法定保险补充医疗福利年度通讯补贴补充养老福利三、 岗位薪酬制定标准1. 数据选取标准在进行薪酬数据报告的应用过程中，我们建议XX客户能够根据公司的实际情况从报告中选取有针对性的薪酬数据进行使用。在太和顾问提供的薪酬报告中，主要由两部分内容对于市场的薪酬水平进行了详细的分析。这两部分分别是：“市场薪酬整体状况分析”和“岗位薪酬水平分析”。两个章节的内容分别从宏观变化趋势和中观岗位水平对薪酬进行了不同层面的分析。在薪酬福利报告中，太和顾问提供了样本充分的岗位薪酬信息。XX客户在制定公司薪酬时，可以参考相关的岗位薪酬水平。但是由于各个组织中岗位的工作职责具有一定的特殊性，将贵公司的所有岗位完全匹配到报告中涉及到的岗位上的可能性不大。针对这种情况，在设定岗位薪酬的过程中，XX客户可以参考岗位的职位等级从市场趋势中选择合适的数据。做出这一建议的原因在于同样等级（或称职位等级）的岗位要求在岗者承担近似的责任，向公司提供近似的贡献，并具有类似的能力，根据内部公平的原则，任职者的薪酬应该有共同的变化趋势。我们的薪酬建议都将根据这一原则作出。2. 确定薪酬口径在太和顾问的薪酬数据报告中，我们主要通过四个主要的薪酬口径对于市场的薪酬特点进行描述和分析，这四个薪酬口径分别是：年度基本现金收入总额、年度固定现金收入总额、年度现金收入总额和年度总薪酬。四项薪酬口径的计算关系如下所述：年度固定现金收入总额年度基本现金收入总额年度补贴总额年度现金收入总额年度固定现金收入总额年度变动收入总额年度总薪酬年度现金收入总额年度福利总额确定薪酬口径的工作主要是根据公司所处的发展阶段和薪酬战略，规定在制定薪酬政策的过程中主要参考的薪酬口径。通过上面的计算关系，我们可以发现，在计算年度现金收入总额和年度总薪酬的过程中，我们已经将员工的业绩因素考虑到薪酬水平之中。这种做法对于正常运转的公司而言，当然没有问题，但是就××公司现阶段的主要工作而言，还在处于公司组建的过渡期，在确定主要参考口径就应该有所侧重。固定薪酬，在所有薪酬给付中对于人才吸引的作用是最大的。由于在公司的组建期，能够获得足够的优秀人才是最为重要的。因此，在这个阶段，吸引人才应该作为薪酬制定工作中，最为迫切需要解决的问题。正是由于这样的原因，我们建议在设定主要的薪酬参考口径的时候，××公司应该更多的考虑固定薪酬。当然，我们并不是说公司只能将目光集中在这一个口径上，在建议公司将主薪酬口径设定在固定现金收入的同时，我们建议公司在制定分行高层员工（职位等级超过15）薪酬的时候，应该更多的考虑变动收入，也就是说在制定这些岗位薪酬的时候，应该以年度现金收入总额作为主要的薪酬口径。这是因为对于高层员工而言，变动薪酬的作用非常明显，同时更高的激励力度能够使得这些最能够影响公司命运的员工能够充分发挥自身的工作积极性。3. 确定薪酬水平在确定公司的主要薪酬参考标准以后，我们应该主要确定公司的薪酬定位。上海是金融市场非常发达的地域，同时，2005年度金融市场的开放，对于上海的金融市场进一步开放起到了非常积极的促进作用。正是由于金融市场的发达，在上海优秀的金融人才显得十分紧缺，从而造成了人才竞争不断加剧的现象。××公司作为一个刚刚进入市场的竞争者，急需在激励的竞争中生存和发展下去，在这种情况下，了解市场的人才显得至关重要，所以公司需要获得最为优秀的人才，这对于核心岗位显得更为重要。针对这一现实，我们建议公司将自身的薪酬定位设定在市场的较高水平，即市场的75%分位水平，这样比较有利于公司参与人才市场的竞争。此外，太和顾问认为，公司的薪酬定位不应该对于不同级别员工是完全一样的。由于核心岗位员工的可替代性相对较低，而且在这些岗位上，任职者的能力会对公司以后的发展起到巨大的影响作用。我们建议公司对于中层以上员工（职位等级在11级以上）给予一定的照顾，将他们的薪酬标准设定在75%分位以上，对于核心员工（职位等级超过15）而言，薪酬参考点最好能够接近市场的90%分位；同时我们建议适当降低普通员工的薪酬参考标准，针对这些岗位，薪酬参考标准在市场的50%以上就应该能够保证公司薪酬的相对竞争性了。四、 市场标准岗位薪酬水平标准岗位名称主要薪酬项目10%分位25%分位中位数75%分位90%分位平均数岗位1年度基本现金收入总额-年度固定现金收入总额-年度现金收入总额-年度总薪酬-年度基本现金收入总额-年度固定现金收入总额-年度现金收入总额-年度总薪酬-五、 岗位薪酬建议根据市场薪酬水平和薪酬顾问对于贵公司现状的分析，我们建议在XX客户制定公司薪酬体系的过程中，能够参考以下标准。编号员工编号岗位名称标准岗位代码职位等级主要参考薪酬口径 BS表示年度基本现金收入总额；GC表示年度固定现金收入总额；TC表示年度现金收入总额；TR表示年度总薪酬员工薪酬建议薪酬下限下限偏离度建议薪酬上限上限偏离度1GM1总经理GM00123TC360,000384,520-6.4%487,673-26.2%2岗位17：财务部副总经理职位匹配：FA003职位等级：14单位：元（人民币）10%分位25%分位中位数75%分位90%分位公司参考水平（75%分位）年度基本现金收入总额114,757127,200176,505226,420258,696226,420年度固定现金收入总额124,113138,992185,671249,406262,354249,406年度现金收入总额169,424195,589247,195294,080383,780294,080年度总薪酬227,322242,904314,470337,995449,724337,995年度基本月薪补贴变动收入福利所占比例（单位：百分比）55.5%5.0%21.8%17.7%具体数值（单位：元（人民币）138,421 12,470 54,371 44,145 六、 其它建议由于我们在向XX客户提交报告的时间可能比较接近数据参考公司的薪酬调整日，而2005年度又将是银行行业薪酬变化较大的一年（我们认为2005年度行业的薪酬增长率应该在13.5%以上），因此我们建议××公司能够在参考报告的过程中考虑市场薪酬变化的因素，这样能够更好的保证公司制定的招聘薪酬标准的有效性。如果××公司在制定内部的薪酬体系后，希望进一步评估薪酬体系的有效性，我们建议××公司进行有针对性的薪酬审计。这样一方面能够发现薪酬体系中可以进一步完善的部分，另一方面，有利于推广新的薪酬方案。此外，如果××公司在报告的使用中遇到任何问题，请随时何太和顾问进行沟通，从而获得专业化的帮助。专心-专注-专业