2011人力资源管理概论复习资料(共8页).doc

精选优质文档-倾情为你奉上3、人力资源管理基本原理： 7、员工自我的职业行涯管理： 4、人力资源管理中常见的误区： 8、为员工提供职业生涯发展通道： 5、企业不同发展阶段的人力资源战略核心： 9、玻璃天花板效应也被叫做职业生涯高原 6、为使企业稳步度过创业期、企业人力资源战略的核10、国外职业生涯开发的新发展 心是 1、员工培训与开发的原则 7、为实现企业战略，在这一时期，企业人力资源战略2、员工培训体系构建的要求： 的重点是 3、激励的特征： 8、为应原企业发展战略变化的需要，企业人力资源战3、激励的原则： 略的核心是 4、影响员工激励效果的因素： 9、对企业发展战备变化的需要这一时期企业人力资源5、动态激励的具体方式 战略的重点是 6、不同企业的员工激励模式 6、企业战备与人力资源战略规划： 7、中小企业激励员工存在的难点： 10、制定和实施人力资源战略规的意义： 8、不同年龄阶段的员工激励： 11、人力资源战略规划的程序和方法： 1、绩效沟通 14、德尔菲法的基本原理按预测的程序可简要地概括为2、运用科学的考评方法： 4个步骤： 3、针对不同考评者的考评方法： 1、企业组织的含义来理解组织的内涵： 4、绩效考评的改善 2、什么是企业组织呢？ 5不同类型员工考评模式 4、职位设计的形式： 1、全面薪酬体系包括 5、组织发展的基本内容包括3个方面： 2、贷币性薪酬体系 6、企业组织发展的新趋势： 4、战略薪酬对提升企业竞争优势的作用： 1、招聘的原则： 5、职位薪酬 2、招聘策略包括 6、职位薪酬具体步骤 4、校园招聘也有明显著的不足之处 7、优点： 5、总结出网络招聘的优点. 8、缺点 6、外部招聘的缺点： 9、销售人员： 7、效度 10、薪酬管理的发展趋势 8、效标效度： 1、企业的劳动关系由3个要素构成： 9、内容效度： 2、建立劳动关系的原则： 1、职业生涯设计的作用： 3、处理劳动关系的基本原则：. 4、职业锚的含义： 4、劳动合同的定义： 5、职业锚的类型： 5、劳动合同的内容 6、个人职业生涯设计的步骤： 7、雇员流出的界定和影响因素 3、人力资源管理基本原理： 1、招聘的原则： 1.战略目标原理；2.系统优化原理；3.同素异构原理；4.能级层序公开、公平原则；竞争、全面原则、能级、择优原则；低成本、原理；5.互补优化原理；6.动态适应原理；7.激励强化原理；8.高效率原则； 公平竞争原理；9.信息激励原理；10.文化凝聚原理； 2、招聘策略包括 4、人力资源管理中常见的误区： 招聘地点策略、招聘时间策略、招聘渠道与方法牟选择和组织宣晕轮效应；投射效应；首因效应；近因效应；偏见效应；马太效传策略。 应；回报心理；嫉妒心理；戴维心理；攀比心理； 4、校园招聘也有明显著的不足之处 5、企业不同发展阶段的人力资源战略核心： （1）许多毕业行，尤其是优秀毕业生在校园招聘中常常有多手初创阶段；成长阶段；成熟阶段；衰退阶段 准备；（2）刚刚进入劳动力市场的毕业生，由于缺乏实际工作经6、为使企业稳步度过创业期、企业人力资源战略的核心是 验，对工作和职位容易产生一种不现实的期望；（3）学生气较重，1.吸引和获取企业所需要的关键人才，满足企业发展需要；2.制在工作配合、等级管理、制度理解执行等方面会有欠缺；（4）流定鼓励关键人才创业的激励措施和办法，充分发挥关键人才的作动率较高，不能给企业一种安全感，甚至有时候第一份工作就是用，加速发展；3.发现和培养核心人才，为企业的未来发展奠定他们的跳板；（5）校园招聘相对于其他一些招聘形式来说，成本人才基础。 比较高，花费的时间也较长。P134 7、为实现企业战略，在这一时期，企业人力资源战略的重点是 5、总结出网络招聘的优点. 1.进行人力资源需求预测，制定人力资源规划，确保企业快速发1.通过在线招聘可以使企业获得更大规模的求职者储备库。2.对展对人力资源数量和质量的需求。2.完善培训、考评和薪酬机制，于某些技术性较强的工作来说，在线招聘所能获得的应聘者素质充分调动全体员工的工作激情，加速企业发展；3.建立规范的人比较高；3.适应性强，不受时间、地域和场所等条件的限制、供力资源管理体系，使企业人力资源管理工作逐步走上法制化的轨需双方足不出户即可进行直接交流，使得组织和求职之间的信息道。 传递速度加快；4.网络招聘相对来说比较便宜，即节约了传统招8、为应原企业发展战略变化的需要，企业人力资源战略的核心聘活动中的参会费、交通费、差旅费、广告费和人工费，又节省是 了人力资源管理部门的精力和时间。P136-137 1.激励创新意识，推动组织变革，保持企业活力；2.吸引和留住6、外部招聘的缺点： 创新人才，保持企业创新人才基础； （1）外聘人员不熟悉组织的情况；（2）组织对应聘者的情况缺9、对企业发展战备变化的需要这一时期企业人力资源战略的重乏深入的了解；（3）对内部员工的积极性造成打击；（4）招聘成点是 本高 1.妥善裁减多余人员，严控制人工成本，提高组织运行效率；2.7、效度 调整企业人力资源政策，吸引并留住关键人才，为企业重整、延是指根据求职者在进入组织之前的特征，对求职者进入组织之后长企业寿命和录求企业重生创造条件。 的工作表现进行预测的成功程度。 6、企业战备与人力资源战略规划： 8、效标效度： 企业经营战略规划的重要组成部分，并为企业的经营战略目标的是通过测试分数（测试因子）与工作绩效（效标）相关性来证明实现服务。它以企业经营战略目标为出发点，为经营战略目标的测试是有效的一种效度类型。 实现而制定相应的企业人力资源的配置目标，配置计划以及配置9、内容效度： 方式。需要注意的是，企业在制定战略性人力资源规则之前，要是要证明在人员测试中所设计的项目、所提出的问题或者所设置对企业的经营战略规划与核心对业务规划有明确而清晰的认识、的难题，在多大程度上能够代表实际的工作情景或反映出在实际要对企业人力资源内、外部环境作细致深入的分析，并建立较为工作中所存在的典型问题 完备的人力资源管理信息系统，同量收集到较为完整的人力资源1、职业生涯设计的作用： 历史数据。 一、职业生涯设计对个人的作用：1.帮助个人确定职业发展目标；10、制定和实施人力资源战略规的意义： 2.鞭策个人努力工作；3.引导员工发挥潜能；4.评估工作成绩 1.人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件；2.人力资源4、职业锚的含义： 规划是组织管理的重要依据；3.人力资源规划对合理利用人力资职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业所围绕的中心 源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济收益有重5、职业锚的类型： 要作用；4.人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足1.技术智能型职业锚。2.管理型职业锚。3.创造型职业锚；4.自主员工的发展要求，调动员工的积极性； 独立型职业锚；5.安全稳定型职业锚； 11、人力资源战略规划的程序和方法： 6、个人职业生涯设计的步骤： 信息收集、整理阶段、确定规划期限阶段、预测供给与需求阶段、一、确定人生目标；二、自我评估；三、职业生涯机会的评估；反馈调整阶段 四、职业的选择；五、职业生涯路线的选择；六、设定职业生涯14、德尔菲法的基本原理按预测的程序可简要地概括为4个步目标；七、制定行动计与措施；八、评估与回馈； 骤： 7、员工自我的职业行涯管理： 首先，做预测筹划工作。然后，由专家进行预测。最后，表达预一、增强职业敏感性；二、提高学习能力，防止技能老化；三、测结果。此外，尽量避免专家在预测中倾向性选择信息和冒险心维持个人的工作与家庭的平衡 理效应。 8、为员工提供职业生涯发展通道： 1、企业组织的含义来理解组织的内涵： 一、组织内部职业发展通道模型；二、管理继承人计划；三、双第一、组织是一个社会实体；第二，组织具有确定的目标；第三，重职业发展通道； 组织具有精心设计的结构和协调作用。第四，组织与外部环境紧9、玻璃天花板效应也被叫做职业生涯高原 密联系 是指员工已大不可能再得到职务晋升或承担更多的责任，尽管发2、什么是企业组织呢？ 展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被企业的组织就是为了实现企业的战略目标，以企业的价值链和主一层玻璃挡着，可望而不及。 导业务流程为基础，通过职能分解，建立各个部门的协调关系，10、国外职业生涯开发的新发展 使承担各种责、权角色的人员有机结合起来的团体。 一、易变性职业生涯；二、工作重新设计；三、弹性工作时间；4、职位设计的形式： 四、组织变革带来职业模式变换 职位轮换、工作扩大化、工作丰富化、以员工为中心的工作再设1、员工培训与开发的原则 计 战略原则；长期性原则；按需施教、学用一致原则；投入产出原5、组织发展的基本内容包括3个方面： 则；培训方式和方法多样性原则；全员工培训与重点培训相结合 组织方面、技术方面、个人与群体方面。 2、员工培训体系构建的要求： 6、企业组织发展的新趋势： 结合企业文化；紧扣企业目标；强化其他人力资源管理活动的支扁平化、小型化、弹性化、虚拟化 持； 3、激励的特征： 机会获得较大幅度的加薪，其工作积极性必然会受挫，甚至出现 系统性、易逝性、社会性、信用性、有限性 消极怠工或者离职的现象；2.由于职位相对稳定，同时与如职位2、激励理论概览 联系在一起的员工薪酬也就相对稳定，这显然不利于企业对多变需要层次理论；双因素理论；ERG理论；期望理论；激励需要的外部经营环境作出迅速的反应，也不利于及时激励员工 理论；公平理论5 9、销售人员： 3、激励的原则： 对于销售人员的薪酬体系，在理论和实践中都较成熟，主要有以1.物资激励和精神激励相结全的原则；2.充分考虑员工的个体差下几种：纯佣金制、纯薪金制、基本制、瓜分制、浮动定额制、异，实行差别激励的原则；3.实事求是原则；4.公平公正原则；同期比制、落后处罚制度、排序报酬法、谈判制 5.区别对待、适度激励原则；6.系统性原则；7.目标结合原则 10、薪酬管理的发展趋势 4、影响员工激励效果的因素： 1.从“以职位为基础”向“以个人为基础”的薪酬体系转变；2.一、企业外部环境；经济发展水平、传统文化、社会环境；二、内在薪酬的重要性日益突出；3.绩效奖励计划越来越普遍4.团队企业内部环境；管理方式、领导方法；三、个体因素；收入水平、薪酬、团队激励计划成为薪酬管理的内容；5.跨国公司的全球薪受教育程度、年龄与工龄、性格特征、个人价值观 酬制度成为薪酬管理的内容 5、动态激励的具体方式 1、企业的劳动关系由3个要素构成： 1.工作内容丰富化；2.职务雕塑；3.双阶梯型的晋升渠道 1、主体2、客体3、内容 6、不同企业的员工激励模式 2、建立劳动关系的原则： 一、国有企业激励模式构建；二、非公有制企业激励模式构建；1.平等原则2.公平原则3.互选原则4.照顾特殊群体的原则5.禁止三、中小企业激励模式构建；四、企业发展阶段与员工激励模式 未成年人就业的原则6.先培训后就业的原则 7、中小企业激励员工存在的难点： 3、处理劳动关系的基本原则：. 第一，由于企业规模小，财力有限，使得大部分中小企业驻以心1.要兼顾各方利益2.要以协商为主解决争议3.及时处理的原则4.高薪酬、高福利来激励员工。第二，企业缺乏一个系统的、完善以法律为准绳5.劳动争议以预防为主6.明确管理责任 的激励人才管理体系，随意性比较强，使得其难以吸引和留住人4、劳动合同的定义： 才。第三，企业的地域性强，容易形成排外的企业氛围。第四、劳动合同又叫“劳动契约”或“劳动协议”，是劳动者和用人单企业缺良好激励措施。 位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。 8、不同年龄阶段的员工激励： 5、劳动合同的内容 1.青年员工的激励需求；2.中年员工的激励需求；3.老龄员工的1劳动合同期限2工作内容3劳动保护和劳动条件4劳动报酬5激励需求；4.不同年龄阶段员工的激励模式比较分析 劳动纪律6劳动合同终止条件7违反劳动合同的责任 1、绩效沟通 7、雇员流出的界定和影响因素 绩效沟通的原则；绩效沟通的方式；绩效沟通的内容；绩效沟通一、雇员流出的界定；二、雇员流出的影响因素 的技巧 2、运用科学的考评方法： 一、行为考评法：交错排序法、对偶比较法、强制正态分布法、记录考核法、评级量表法、行为观察量表法、强迫选择表、关键事件法、行为锚等级评法 3、针对不同考评者的考评方法： 主管考评法、民意测验法、360度反馈评价法、全视角考评法 4、绩效考评的改善 1.组织结构及岗位工作分析；2.业务流程与关键成功因素；3.加强贯效面谈和反馈；4.员工绩效改进辅导 5不同类型员工考评模式 、一般营销人员的考评模式；二、中层管理人员的考评三、高层管理人员的考评；四技术研发人员的考评 1、全面薪酬体系包括 贷币性薪酬体系和非货币性薪酬体系。贷币性薪酬体系有固定薪酬和可变薪酬两部分。在具全使用这些贷币性薪酬工具时一般要配合本公司的经营策略、人员策略等一系列发展策略，尽量利用各种薪酬手段的长处而避开各种弊端，同时可综合使用多种薪酬手段。 2、贷币性薪酬体系 1.固定薪酬；基本工资、年度奖金、福利、津贴、在职消费；2.可变薪酬；股票期权、股票增值权、受限股票、绩效奖励计划、虚拟股票； 4、战略薪酬对提升企业竞争优势的作用： 1.增值功能；2.激励功能；3.配置和协调功能；4.帮助员工实现自我价值的功能； 5、职位薪酬 是对职位本身的价值作出客观的评价，再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位价值相当薪酬决定制度 6、职位薪酬具体步骤 第一步、职位分析；第二步，职位评价；第三步。薪酬调查；第四步，薪酬定位；第五步，薪酬结构设计；第六步，薪酬体系的实施和修正。 7、优点： 1.实现了真正意义上的同工同酬；2.有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低；3.晋升和基本薪酬增加之间的连带性制约了员工提高自身技能和能力的动力 8、缺点 1.由于薪酬与职位直接挂钩，因此当员工晋升无望时，也就没有专心-专注-专业