人力资源形考试题答案(共19页).doc

精选优质文档-倾情为你奉上人力资源形考试题答案作业1-3 选择题1,认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于(A)A.成年人口观 B.在岗人员观 C.人员素质观2,人力资源与人力资本在(C)这一点上有相似之处A.品性 B.态度 C.经验 D.能力 3,具有内耗性特征的资源是(B)A.自然资源 B.人力资源 C.矿产资源4,"人力资源管理,即负责组织人员的招聘,甄选,训练及报酬等功能的活动,以达成个人与组织的目标."这一概念属于(A)A.过程揭示论 B.目的揭示论 C.现象揭示论 D.综合揭示论5,人力资源管理与人事管理的主要区别体现在(B)A.内容上 B.观念上 C.工作程序上 6,以"任务管理"为主要内容的泰勒的"科学管理原理",是在哪种人性假设基础上提出来的 (A)A.经济人 B.社会人 C.自我实现人 D.复杂人 7,"社会人"人性理论假设的基础是什么 (D)A.泰勒的科学管理原理 B. 梅奥的人际关系理论 C.马斯洛的需要层次理论 D. 霍桑试验 8,以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素 (A)A.职工 B.环境 C.文化 D.价值观 9,期望激励理论属于哪种类型的激励理论 (B)A.内容型激励理论 B.过程型激励理论 C.行为改造型激励理论 D.综合激励理论 10,通常制约人们士气,创造力,生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型 (B)A.组织外部环境 B.组织内部环境 C.物质环境 D.人文环境11,某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训,从讲课到实习一共花了5000元费用,请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支 (B)A.获得成本 B.开发成本 C.使用成本 D.保障成本 12,预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型,这是制定人力资源规划时哪一个步骤 (B)A.预测未来的人力资源供给 B.预测未来的人力资源需求C.供给与需求的平衡 D.制定能满足人力资源需求的政策和措施13,从现实的应用形态来看,下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容 (C)A.体质 B.智力 C.思想 D.技能14,"只有真正解放了被管理者,才能最终解放管理者自己".这句话表明现代人力资源管理把人看成什么 (A)A.资源 B.成本 C.工具 D.物体15,任何一个人都不可能是一个"万能使者",这是针对谁来说的 (C)A.对企业决策层 B.对人力资源管理部门 C.对一般管理者 D.对一个普通员工16,把"员工视为活动主体,公司主人"是哪一种人力资源管理模式 (C)A.自我中心式,非理性化家族管理 B.以人为中心,非理性化家族管理 C.以人为中心,理性化团队管理 D.自我中心式,理性化团队管理 17,每个员工都明确企业发展目标,团结协作,努力实现企业目标;反映了"以人为中心,理性化团队管理"模式的什么特点 (B)A.封闭式的自危表现 B.开放式的悦纳表现 C.封闭式的悦纳表现 D.开放式的自危表现18,"好吃懒做,唯利是图",符合下面哪种思想假设 (A)A."经济人"假设 B."社会人"假设 C."自我实现的人"假设 D."复杂人"假设 19,主张集体奖,而不主张个人奖.这是哪种假设的思想 (B)A."经济人"假设 B."社会人"假设 C."自我实现的人"假设 D."复杂人"假设20,下面哪一项不是人本管理的基本要素 (D)A.企业人 B.环境 C.文化 D.产品 21,与员工同甘共苦,同舟共济,反映了人本管理哪方面的基本内容 (D)A.人的管理第一 B.以激励为主要方式 C.积极开发人力资源 D.培育和发挥团队精神22,明确目标责任,使其竞争,是进行人本管理的哪种运行机制 (B)A.动力机制 B.压力机制 C.约束机制 D.环境影响机制 23,通过检查人力资源目标的实现程度,来提供关于人力资源计划系统的反馈信息.这是人力资源规划系统的哪项活动 (D)A.人员档案资源 B.人力资源预测 C.行动计划 D.控制与评价24,在P=F(SOME)模式中的函数指的是哪个变量 (A)A.绩效 B.技能 C.激励 D.机会与环境25,马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论 (A)A.内容性激励理论 B.过程性激励理论 C.强化性激励理论 D.归因性激励理论26,人力资源管理科学化的基础是(AB) A.工作评价 B.工作分析 C.岗位设计 27,适合于流水作业岗位的任务分析方法是(A)A.决策表 B.语句描述 C.时间列形式 D.任务清单28,工作分析中方法分析常用的方法是(C)A.关键事件技术 B.职能工作分析 C.问题分析 D.流程图29,管理人员定员的方法是(C)A.设备定员法 B.效率定员法 C.职责定员法 30,依据个体的经验判断,把所有待评价的职务依序排列,由此确定每种工作的价值的方法是(C)A.因素分解法 B.因素比较法 C.排序法 D.评分法31,影响招聘的内部因素是_ (A)A.企事业组织形象 B.劳动力市场条件 C.法律的监控32,招聘中运用评价中心技术频率最高的是_ (B)A.管理游戏 B.公文处理 C.案例分析 33,甑选程序中不包括的是_ (B)A.填写申请表 B.职位安排 C.寻找候选人 34,企业对新录用的员工进行集中的培训,这种方式叫做 .(A)A.岗前培训 B.在岗培训 C.离岗培训 D.业余自学35,在培训中,先由教师综合介绍一些基本概念与原理,然后围绕某一专题进行讨论的培训方式,是(B).A.讲授法 B.研讨法 C.角色扮演法 D.案例分析法 36,岗位培训成本应属于下列哪种成本 (B)A.获得成本 B.开发成本 C.使用成本 D.保障成本37,推孟教授提出正确计算IQ的公式是(A)A.IQ=(心理年龄/实际年龄)×100 B.IQ=(实际年龄/心理年龄)×100C.IQ=(心理年龄×实际年龄)×100 D.IQ=(实际年龄-心理年龄)×10038,各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法 (C)A.纸笔测验 B.量表法 C.投射测验 D.仪器测量法39,让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为(B) A.联想技术 B.构成技术 C.表现技术 D.个案分析技术40,检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为(A)A.信度 B.效度 C.误差 D.常模41,让秘书起草一份文件这是一种(A)A.任务 B.职位 C.职务 D.职业 42,为使分配公正合理,必须对每一职务在企业中的相对价值,贡献和地位,进行客观,准确,数量化的评估并加以排序.这是职务分析的哪一项主要内容 (B)A.绩效评估 B.职务评价 C.人员的选拔与使用 D.人力资源规划的制定43,"人尽其才,才尽其用"主要表现了职务分析哪一方面的内容 (C)A.组织结构的设计 B.人力资源规划的制定 C.人员的选拔与使用 D.培训计划的制定 44,企业在招募,选择,录用和安置员工的过程中所发生的费用称为(A) A.人力资源的获得成本 B.人力资源的开发成本 C.人力资源的使用成本 D.人力资源保障成本 45,通过人员分析,确定人员标准.这是招聘选拔工作的哪一阶段 (A) A.准备阶段 B.实施阶段 C.选择阶段 D.检验效度阶段 46,拟定招工简章,进行"安民告示".这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段 (B)A.筹划与准备阶段 B.宣传与报名阶段 C.考核与录用阶段 D.岗前教育与安置阶段47,工作程序的变化性比较有限,工作性质是半重复性的,需要一些决策运作.这是一种什么样的培训策略 (B)A.日常工作 B.按细节说明的工作 C.工作操作程序有变化 D.计划和操作复杂的工作 48,按照考评范围与内容来分,可分为(A)A.单项考评 B.自我考评 C.诊断性考评49,考评对象的基本单位是(A)A.考评要素 B.考评标志 C.考评标度50,员工考评指标设计分为(C)个阶段A .4 B.5 C.6 D.751,下列方法中不属于考评指标量化的方法是(B)A.加权 B.标度划分 C.赋分 D.计分52,相对比较判断法包括(A)A成对比较法 B回忆印象评判法 C加权综合考评法 D目标等级考评法53,基本工资的计量形式有(B)A.基本工资和辅助工资 B.计时工资和计件工资C.岗位工资和技能工资 D.定额工资和提成工资 54,下列特点的企业哪个适宜采取计时工资(C)A.依靠体力劳动和手工操作进行生产 B.劳动成果容易用数量衡量C.产品数量主要取决于机械设备的性能 D.自动化,机械化程度较低55,下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制(A)A.同一岗位技能要求差别大 B.生产专业化,自动化程度低C.同一岗位技能要求差别小 D.不同岗位之间劳动差别小56,可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是(C)A.劳动责任大小 B.劳动条件好坏 C.工龄或技术熟练程度 D.劳动贡献大小57,为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所,可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用(A)A.岗位工资 B.奖金 C.结构工资 D.浮动工资 58,由若干个工资部分组合而成的工资形式称(D)A.绩效工资制 B.岗位工资制 C.技能工资制 D.结构工资制59,下列奖金哪些属于长期奖金(C)A.超额奖 B.成本奖 C.员工持股计划 D.合理化建议奖60,在贯彻按劳取酬原则时,需要以哪种劳动为主要依据,同时考虑哪几种劳动来进行分配(A)A.物化劳动;潜在劳动和流动劳动 B.潜在劳动;物化劳动和流动劳动 C.流动劳动;物化劳动和潜在劳动 D.物化劳动;流动劳动和固定劳动61,工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法(B)A.劳动差别 B.劳动价值 C.劳动条件 D.劳动责任62,根据劳动的复杂程度,繁重与精确程度和责任大小来划分等级,根据等级规定工资标准.这是一种什么工资制度 (A)A.技术等级工资制 B.职务等级工资制 C.结构工资制 D.多元化工资制度63,我国的社会保险制度体系主要包括_ ,医疗保险,失业保险,工伤保险,生育保险等内容.(A)A.养老保险 B.就业保险 C.生活保障64,失业保险基金的筹集主要有以下三个原则:_ ,无偿性原则,固定性原则.(B)A.强迫原则 B.强制性原则 C.强行原则65,中国劳动安全卫生工作的基本原则是:(1)安全第一,预防为主;(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康;(3)_ .(B)A.安全与生产兼管 B.管生产必须管安全 C.只管生产不管安全66,劳动合同一般都有试用期限.按我国劳动法的规定,试用期最长不超过_.(B)A.4个月 B.6个月 C.8个月 D.10个月67,人与职业相匹配的职业选择理论是由_提出的.(A)A.美国波士顿大学教授帕森斯 B.美国约翰.霍普金斯大学教授霍兰德68,人性化设计的特点主要有:界面友好 .(BCD)A.人际匹配 B.操作简便 C.程序流畅 D.一看就懂 69,一个好的,优秀的,功能充分的人力资源系统,可以帮助人们提高 _,保证_ ,带动企业管理水平获得全面提高,把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正地体现出来.(AB)A.管理效能 B.管理质量 C.管理水平 D.管理创新70,劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下,遭受意外伤害,职业病以及因这两种情况造成死亡,在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时,劳动者或其遗属能够从国家,社会得到必要的现金补偿.这是哪种社会保险制度 (D)A.养老保险 B.医疗保险 C.失业保险 D.工伤保险71,根据各种职业生涯设计读物所展示的方法,进行自我测定,自我评价,从而把握职业方向.这是一种什么样的个人职业生涯设计方法 (A)A.自行设计法 B.专家预测法 C.评价中心法 D.生命计划作业一的实验分析题二、实验分析题（8分）在以工作为中心的管理模式中，只强调工作的高效率，强调对物、财的管理与对事的管理，而忽视人的需要，忽视人的社会性。把人当作机器使用，又要马儿走的快又要马儿不吃草。这种管理在本世纪40年代以前比较普遍。在这种管理模式下，员工们情绪不满，消极怠工，罢工现象时有发生，不但工作效率维持在低速上运行，而且管理人员与员工始终处于对立的情绪状态。面对这种情况，1924年11月1927年4月，美国科学家应邀到芝加哥电器公司进行研究，寻找影响工作效率的主要因素。在霍桑工厂工人中，他们作了一系列的实验研究，简称霍桑实验。其中较为典型的有照明实验与福利实验。进行照明实验的目的是探讨工作途径与工作效率之间的关系，实验组把工作场所的灯泡由15瓦改变为60瓦，而对照组不变。观察比较两组的工作效率后发现，实验组改善照明途径后，效率明显高于对照组，但随后两组差距越来越小，最后持平。另一方面，当实验组的灯泡由60瓦再次改回原来的15瓦时，工作效率仍然保持与60瓦时一样。进行福利实验的目的是探讨福利措施对工作效果的影响。实验者采取增加休息时间，缩短工作日，在工间休息时免费提供茶点等措施，结果发现产量显著提供。但2个月后突然又取消了这些福利措施，结果生产量不但没有下降，反而上升了。问题：1、霍桑实验说明了什么？P13第3段2、人们依据霍桑实验的结论提出了哪种管理模式？P13第4段参考答案要点：霍桑实验表明：（1） 影响员工工作效率、效果的众多因素中，人的因素最为重要；（2） 间照明等工作途径的改变与福利措施的改变，对生产效率与效果的影响只是暂时、轻微的，而人的精神作用是永久的与强大的。因此人们提出了以人为中心理模式。以人为中心的管理即重视人的价值作用，重视人的各种需求的满足和重视人的精神作用与关系的协调。三、 问答题1、 P9第5段 2、 P23倒数第3行 3、 P47-51几个要点4、 P59第3段 5、 P83-85四、 案例分析答案要点：凡事预则立，不预则废，这是亘古不变的真理。其实，一个组织或企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。人力资源规划作为预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。从根本上说，规划过程主要是将可获得的供给与需求的预测值加以比较以确定未来某一时间对人员的净需求。净需求既可以是某类人员的短缺，也可以是他们的剩余。一旦确定了短缺或剩余的人员数量，规划人员可以提出预选方案以确保供给适于需求。为了制定科学的人力资源规划，就必须采用科学、准确的方法预测人力资源的需求和供给。目前在组织或企业中使用较多的人力资源需求和供给预测方法主要有：维持现状法、经验规则、单元预测、德尔菲法、多方案法、计算机模拟、劳动生产率分析法、人员比例法、描述法、外推预测法等，在这些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我们可以根据自己的工作需要，选择相应的预测方法。总之，人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。因此，企业的人力资源规划是一个系统的体系，设计企业管理的方方面面，在具体设计一个企业的人力资源规划时，还必须结合企业自身的特点、历史状况和企业文化，同时注意到中国企业员工的心理、需求、行为等诸方面的特点，以取得最大的功效。作业二 计算题二、计算题（20分）1、春风汽车制造厂规定每个工人每个月必须出勤25天，允许工人享受国家规定的节假日休息时间为5天（每月按30天计算）。李明是该厂第二车间专门生产汽车发动机的工人，他在上个月内因厂里供电系统改造，被迫停工4天；另外厂里举办酬谢新老顾客服务活动，抽他去厂办帮忙2天。请问他在上个月生产岗位上的有效工时利用率是多少？有效工时利用率=制度工时-停工工时-非工作工时÷制度工时×100=（25-4-2）÷25×100=76三、 问答题1、 P121-122 2、 P133第3段12行 3、 P139第2段4、 P163164；P164165 5、 P193最后一行-P197四、案例分析题招聘中层管理者的困难远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇了困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理层相信这些部门的经理有必要了 解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司本来一贯是严格地从内部选拔人员。但不久就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应他们新职责的技能。这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员做好准备。不料在两天之内，所有这些人都离开了该公司。公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；但又碰到了过去同样素质欠佳的问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将要退休了，他们的空缺急待称职的后继者。面对这一问题，公司想请咨询专家来出些主意。问题：(1)这家公司确实存在有提拔和招募问题吗?(2)如你是咨询专家，你会有哪些建议?1、 这家公司的确存在提拔和招募方面的问题一是对中层管理者职位性质定位不准；二是忽视对从内部提拔上来的中层管理人员管理技能培训，缺少必要的人力资源规划；三是对新招的管理类的大学生没有进行职业生涯规划，使他们看不到未来发展的方向。2、 搞清楚影响企业招聘中层管理者的最主要因素；进行工作分析，确定每个中层职位所需资质、能力和技能，加强对提拔的中层的管理技能方面的培训，做好企业人力资源规划，制定培养基层管理者的计划；对新招的管理类的大学生进行职业生涯规划，使他们看到未来发展的方向，同时经常对他们进行爱企业、爱岗位教育。作业3二、设计题(20分)中美上海施宝制药有限公司部门经理、管理人员绩效考核表被评者职位：  姓    名：与被评者关系：上级口同级口下级口自我口oZK:m   日    期：序    号测评项目等    级文字说明1 根据本公司的产品发展需要提出临床试验方案并及时了解临床工作的进展。  4.5 3.5 2.5 1.5Ic e)C4TCL*o(d 5  4  3  2  1+2 认真制定培训计划，积极负责完成培训工作，以提高营销人员的业务水平。 3积极吸收、消化国外的先进资料，为本公司产品发展服务。             说    明： a5Y4tl_2Y*?qsy5u    本表主要用于考评部门经理、管理人员在工作绩效方面的情况。“文字说明”一栏是要求您对每一所评内容提供更具体的说明。考评方法如下：4 Q x5o                  1  1.5  2  2.5  3  3.5  4  4.5  5以下由工作人员填写：测评表权数：    得分：      综合分： Yxl?6L:K+k文字说明：被评者在工作中的主要优点和缺点：问题：请你完善上面绩效考核表，并参照这个表格设计一套适合自己单位的绩效考核方案。没有标准答案，请同学们自己完善、设计，也可参考本次讲评答案。提示：    某某单位绩效考核方案实际的工作结果           绩效评分%        5        4        3        2        1附录总体评分（根据所有的工作目标，根据下面的定义，评价个体的绩效水平）：5分代表被考评者在所有领域都达到了要求4分代表被考评者在所有关键领域上达到了要求3分代表被考评者在大部分领域上达到了要求    2分代表被考评者基本达到了要求1分代表被考评者没有达到工作要求三、问答题(40分)1薪酬制度设计的基本原则。P216-217.答：按劳取酬原则；同工同酬原则；外部平衡原则；合法保障原则。2劳动安全卫生工作的指导思想。P227答：我国劳动安全卫生工作的指导思想是：安全第一，预防为主；保护员工在劳动过程中的安全与健康；管理生产必须管理安全。3我国社会保障制度改革的原则。P225-226答：我国社会保障制度改革的原则主要有以下七个方面：(1)社会保险水平应与我国社会生产力发展水平相适应。 (2)公平与效率相结合。 (3)权利与义务相对应。(4)社会保险制度要覆盖城镇所有从业人员。(5)政事分开。 (6)管理服务社会化。 (7)管理法制化。 4就业指导工作包括的主要内容是什么?P274 sK&E8w KE答：职业素质分析；职业信息服务；职业咨询5解决劳动争议的途径和方法有哪些?P276答：通过劳动争议仲裁委员会进行调解；通过劳动争议仲裁委员会进行裁决；通过人民法院处理劳动争议案件。四、案例分析题(20分)一家百货公司的工资制度我国某百货公司的营业员的工资收入90是效益工资和技能工资。其中，技能工资是效益工资的一部分，即年终考核达标，拿全额效益工资；反之，扣一定数额的效益工资。效益工资按当年公司下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核，同时把服务规范、商品质量、安全保卫等作为评定指标考核。采取2级分配方法，即实行公司对商品柜组，商品柜组对个人的层层清算考核。具体做法如下：公司对商品柜组：柜组工资：柜组销售额工资+柜组利润工资公司对柜组其他指标考核扣罚额。其中，柜组销售额工资二柜组实际完成销售额X提取比例；经营大件商品柜组销售额工资占全部销售额工资的70，经营一般商品的柜组的销售额工资占全部销售额工资的50。柜组利润工资二柜组实际完成经营利润额X提取比例；经营大件商品柜组利润工资占全部利润工资的30，经营一般商品的柜组的利润工资占全部利润工资的50。柜组完成经营利润指标的，可提取全部利润工资，完不成的，每差1减人均工资的1；超额完成的，超10以下的每超1增1的人均工资，超额完成10以上的每超1增15的人均工资。柜组对营业员：营业员工资：营业员销售额工资+营业员利润工资柜组对营业员其他指标考核扣罚额。其中，营业员销售额工资：个人实际完成销售额X提取比例；营业员必须完成当月销售指标的70，如连续两次完不成，则下岗一次，拿该公司所在市规定的最低工资，下岗两次，则解除合同。    7u(J%N5YL   问题：#:YY&A03gx0E NK%r'    1该百货公司实行什么类型的工资制度? 2分析该百货公司工资制度的特点和作用。答：1、该百货公司采用的是绩效工资制度。2、百货公司把员工工资与柜组以及个人的绩效直接挂钩。优点和作用：按劳分配透明度高，能有效地调动员工的劳动积极性；操作起来简便易行，制定成本和执行成本较低。缺点：它导致员工过分注重销售额和销售较大的商品，而忽视培训固定客户和努力推销销路差的产品；容易导致员工之间的收入差距过大，影响员工之间的和睦关系；员工可能忽视售后服务等非销售任务；员工收入稳定性差，心理压力大。人力资源管理作业4%一、 判断正误(正确的在题前的括号中划V，错误的划x，每小题1分，共10分)  I31v0wL&0g()1以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。P22()2现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。()3在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。()4工作分析的结果是职务说明书P73()5“经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句。P86(×)6定额与定员不相关。P101KrT%p V3M&?()7通过人才交流中心选择人员，有针对性强且费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。P115k7X+v)g N3TT(×)8培训就是人们经常说的开发，二者在内涵和实质方面都是一致的。P132"?()9榜样的影响是社会学习理论的核心。P138(×)10员工薪酬就是指发给员工的工资。P202二、单项选择题(每小题1分，共10分) 1以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的?（A）P19A经济人    B社会人  巳自我实现人    D复杂人2人力资源管理与人事管理的关键区别体现在( B )P6A内容上  B观念上  C工作程序上  D工作方法上 3“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?( A )2A资源    B成本  C工具    D物体4与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?(D)P26A人的管理第一          B以激励为主要方式C积极开发人力资源    D培育和发挥团队精神5影响招聘的内部因素是( A )。P108      A企事业组织形象   B劳动力市场条件C法律的监控D国家宏观调控6甑选程序中不包括(B)P113   A填写申请表  B职位安排   C寻找候选人 x b%tV6R7下列方法中不属于考评指标量化方法的是( B )。P166;A加权    B标度划分  C赋分    D计分 K6i+ 8为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用( A )。P207  A岗位工资    B奖金 C结构工资   D浮动工资r99我国的社会保险制度体系主要包括( A )、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。P2242A养老保险    B就业保险0p8s1z1Ps%1y  C生活保障    D健康保险10中国劳动安全卫生工作的基本原则是：(1)安全第一，预防为主；(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康；(3)(B)。P227/A只管安全不管生产    B管生产必须管安全 C只管生产不管安全    D安全必须靠员工自己管三、多项选择题(每小题2分，共20分)$ 1为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几种理论?(C、D、E)P21A经济人假设    B社会人假设 C人际(群)关系学    D行为科学  E以人为本理论2关于人力资源的解释有三种代表性观点，即( A、B、C )P2 A成年人观    B在岗人员观       C人员素质观    D成本观  E激励观dB)d*m3人力资源管理软件人性化设计的特点主要有：界面友好和(B、C、D)P290A人际匹配    B操作简便b*YZ7kH8u  C程序流畅    D一看就懂4人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成(A、B、C、E)P74A设计调查问卷  B把问卷发给调查对象 C将结果表格化并加以解释  D召开专家讨论鉴定会E把调查结果反馈给调查对象  F请领导签署意见5问题分析中的目的分析是消除工作中不必要的环节，一般包括哪几个问题(A、B、C、D)P938q A实际做了什么      B为什么要做   C该环节是否真的必要     D应该做什么 E在什么地方做这项活动6招聘策略包括哪些内容?(A、B、C、D、E、F )P111p1K  A招聘地点的选择 B招聘渠道或者方法的选择C招聘时间的确定 D招聘宣传战略E招聘推销战略    F招聘的评价和招聘的扫尾工作安排7人们在长期的人力资源招聘工作实践中，发展了许多种实用的甄选方法，它们是(A、B、C、D、E、F)P129 A面试法     B测验法       C评价中心法  D个人信息法E背景检验法     F笔迹学法8下面各种方法有哪些是培训能用到的?(A、B、C、D、E、F) P146iTe  A讲授法    B角色扮演法  C实习  D观摩  E远程教学法    F游戏和模拟工具训练法9按考评主体划分，可把员工考评的类型划分成哪些种类?(A、B、F)P194:A自我考评   B他人考评  C个人考评    D群体考评  E同级考试    F下级考评-T*d5oXk9Q*O z10职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，因此可以将个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段?(A、B、C、D、E)P266     A成长阶段B探索阶段C确立阶段      D维持阶段E下降阶段四、简答题(每小题8分，共40分)1与“经济人”假设相应的管理方式是什么?P19 答：以经济人假设为指导思想，必然导致严密控制和监督的管理方式，采取所谓的“任务管理”的措施，其主要特点如下：管理工作的特点在于提高劳动生产率、完成生产任务，而不是考虑人的感情。管理就是为完成任务而进行计划、组织、指导和监督。管理是少数人的事，与一般员工无关。员工的任务就是听从指挥，努力生产。在奖励制度上，主要依靠金钱来刺激员工的生产积极性，  同时对消极怠工者予以严惩。以权力和控制体系来保护组织并引导员工。2简述组织对人力资源投资收益分析的一般程序。P55答：组织对人力资源投资收益分析评价的一般程序主要包括以下四个步骤： (1)准确估算其投资方案的现金流出量； (2)确定资本成本的一般水平； (3)确定投资方案的收入现值； (4)通过对收人现值和所需投资支出作比较3岗位定位分析有哪些步骤?P88答：岗位定位分析步骤大致如下：(1)分析岗位工作描述中的框架要求； (2)把这些要求与知识、技能、能力及其他个性特征因素加以对照与比较； (3)在综合(1)、(2)工作的基础上，确定任职资格要求； (4)考虑工作中所运用的工具、信息采集量、数据分析方法等因素，对(3)获得的结果进行修正。4简述薪酬制度设计的程序或步骤。P217答：薪酬制度的设计过程由7个程序或步骤组成。步骤一：组织付酬原则与政策的制定。是薪酬制度设计的前提步骤，在设计薪酬制度中对其他诸步骤起着重要的指导作用。这一步骤的主要工作是编写关于企业文化及薪酬政策的文件。步骤二：工作分析。是薪酬制度设计的重要依据。组织要做的工作包括工作调查、编写岗位工作说明书及资格说明书。步骤三：工作评价。是薪酬制度设计的关键步骤。方法主要有五种。步骤四：工资结构设计。设计工资结构，是指把通过步骤三而确定的，表示各项工作劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值转换成实际的工资值。步骤五：工资状况调查及数据收集。进行工资状况的调查及收集相关数据，是为本地区、本行业同类组织的工资状况，制定和调整本组织的工资水平与结构，使之具竞争力。主要工作是调查本地区、本行业尤其是主要竞争对手的工资状况，以及收集相关数据。步骤六：工资分级与定薪。主要工作是根据上述诸步骤所确定的工线，把众多类型的工资归并组合成若干个等级，形成一个工资等级系列。步骤七：工资制度的执行控制与调整。工资调整包括奖励性调整、生活指数调整、效益调整、工龄调整等。5建立城镇员工基本医疗保险制度的原则是什么?P246答：建立城镇员工基本医疗保险制度的原则是：基本医疗保险的水平要与社会主义初级阶段生产力发展水平相适应；城镇所有用人单位及其员工都要参加基本医疗保险，实行属地管理；基本医疗保险费用由用人单位和员工双方共同负担；基本医疗保险基金实行社会统筹和个人账户相结合。五、论述题（20分）试述个人职业生涯发展阶段。P266答：美国著名人力资源管理专家加里德斯勒在其代表作人力资源管理一书中，综合其他专家的研究成果，将职业生涯划分为五个阶段：1.成长阶段(从出生到14岁)。这一阶段，个人与他人逐渐建立起了关于自我的概念，并形成了对自己的兴趣和能力的基本看法，这一阶段结束时，青少年就开始对各种可选择的职业进行某种带有现实性的思考了。2探索阶段(15岁到24岁)。这一时期，个人将认真地探索各种可能的职业选择。试图将自己的职业选择与自己对职业的了解以及通过学校教育、休闲活动和业余工作等途径所获得的个人兴趣和能力匹配起来。这一阶段开始时，人们往往作出一些带有实验性质的较为宽泛的职业选择。随着个人对所选择的职业以及自我的进一步了解，人们的这种最初选择往往会被重新界定。到了这一阶段结束时，看上去比较恰当的职业就已经被选定，做好了开始工作的准备。人们在这一阶段需要完成的最重要的任务就是对自己的能力和天资形成一种现实性的评价，并尽可能地了解各种职业信息。3确立阶段(25岁到44岁)。这是大多数人职业生涯中的核心部分。人们通常希望在这一阶段的早期能够找到合适的职业，并随之全力以赴地投入到有助于自己在此职业中取得永久发展的各项活动中。然而，大多数情况下，在这一阶段人们仍然在不断地尝试与自己最初的职业选择所不同的各种能力和理想。这一阶段又分为三个子阶段：一是尝试阶段(25岁至30岁)。个人确定当前所选择的职业是否适合自己，如果不适合，就会更改自己的选择。 二是稳定阶段(30岁至40岁)。往往已经定下了较为坚定的职业目标，并制定较为明确的职业计划以确定自己晋升的潜力、工作调换的必要性以及为实现这些目标需要开展的学习活动等。第三，危机阶段(在30多岁到40多岁之间的某个阶段上)。人们可能会进入职业中期危机阶段。往往会根据自己最初的理想和目标对自己的职业进步状况作一次重要的重新评价。有可能发现自己并没有朝着自己的所梦想的目标靠近，或者已经完成了预定的任务后才发现，自己过去的梦想并不是自己所想要的全部东西。在这一时期，还有可能会思考：正作和职业在自己的全部生活中到底占多大的重要性。通常情况下，处在这一阶段的人们不得不面对一个艰难的抉择，即判定自己到底需要什么，什么目标是可以达到的，以及为了达到这一目标自己需要作出多大的牺牲。 4维持阶段(45岁到65岁)。人们一般都已经在自己的工作领域中为自己创立了一席之地，因而把大多数精力主要放在保有这一位置上。2W1OwM K+z4S+n 5下降阶段。当临近退休的时候，人们就不得不面对职业生涯中的下降阶段。许多人都不得不面临这样一种前景，接受权力和责任减少的现实，学会接受一种新角色，学会成为年轻人的良师益友。接下去，就是几乎每个人都不可避免地要面对