人力资源二级-第一章人力资源规划2017-05整理(共18页).doc

精选优质文档-倾情为你奉上 1. 组织理论：广义的组织理论或大组织理论，他包括了组织运行的全部问题 两者外延不等，组织理论包含组织设计理论 2. 组织设计理论：狭义的组织理论或小组织理论，主要研究企业组织结构的设计。 古典组织理论（以韦伯、法约尔的行政组织理论为依据，强调刚性结构） 近代组织理论（以行为科学为依据，强调人的因素） 3. 组织理论的发展（3点） 1、基本理论 现代组织理论（以权变管理为依据） 静态：体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）、规章（管理行为规范） 两者相互依存 4. 组织设计理论（2种） 动态：静态的进一步发展，加进了人的因素。静态占主导地位，是组织设计的核心内容。 5. 基本原则（5个，任专幅集稳）：任务与目标，专业分工和协作，有效管理幅度，集权与分权，稳定性和适应性相结合 1. 超事业部制（执行部制）：在公司总经理与各个事业部之间增加一级管理机构。优点（拳头优势，灵活和适应，解脱，培养接班人）；缺点（增加工作 量，降低效率，成本增加）。特点（规模特别巨大，品种多，大批量生产，分布广，事业部多，有适当集权的需要） 2. 矩阵制（规划目标结构）：因临时任务组件的具有双道命令系统的结构。有点（沟通，灵活性，不增加编制充分利用资源，学习更多技能，有效分权， 成员决策，激励水平高）；缺点（无所适从，临时观念，效率低下） 3. 多维立体组织（多维立体矩阵制）：矩阵组织的进一步发展，是矩阵组织与事业部组织的有机结合。种类（1产品利润中心，2专业成本中心，3地区利润中心）。 优点（全局考虑，最大限度满足客户，分权，人力资源共享，复杂决策，应用于跨国公司）；缺点（三重职权，要高训练多技能，横向协调困 第 难，频繁开会，增加管理成本，影响决策效率） 2、新型组织结 一 4. 模拟分权组织（模拟分权制）：产品过程具有高度的连续性，在事业部制和直线职能制之间产生了新的组织形式。三个基本特征（只有总公司才是真正的经济实 构模式（6个） 节 体，只有总公司才具有法人资格，实行统分结合的经营管理体制）。优点（具有较广的适用范围，深化国有企业的内部政策，增强企业活力，激发员工的 企 参与意识），缺点（内部价格体系不易理顺，目标和生产任务难以确定，考核显得困难而复杂，内部信息交流较差，横向协调难度大） 业 5. 流程型组织：全新的以业务流程为中心的组织模式。三个特点（快速反应，全程式管理，管理链纵短横长），优点（以顾客或市场为导向，以服务和顾客 组 为中心，组织结构扁平化，流程团队，灵活性和适应性），缺点（） 织 一 6. 网络型组织（虚拟组织）：依靠高度发达的网络。四种类型（内部网络，垂直网络，市场网络，机会网络）；特点（灵活性，扁平化，动态化，核心能力，地点离 结 、 构 散化，动态联盟，最大限度的发挥，规模小型化，完善的网络技术） 组 的 织 设 结 3、组织结构的 1. 内容：包括组织环境分析、组织发展目标的确立、企业流程设计、组织职能设计和工作岗位设计等 计 构 设计内容和概 2. 结构具体形态看：4层级：决策层、管理层、执行层、操作层 与 的 念 3. 管理层次：职权层级的数目，即一个组织内部，从最高管理者到最底层职工的职级、管理权力的层级。（纵向结构，解决管理权限） 变 设 4. 管理幅度：又称管理跨度，是指主管人员有效监督、管理其直接下属的人数。（幅度，层次；幅度，层次） 革 计 【能力要求】 1. 职能设计的步骤：分析、调整、分解。（分析是核心内容） 1、组织的职能 2. 职能设计的方法：基本职能设计（生产、计划、人事、财务、研发、信息、销售、售后） 设计 关键职能设计（技术开发、市场营销、生产管理、质量安全、成本控制、资源开发）（由企业战略决定） 1. 职能设计是部门设计的依据，部门设计是企业组织设计的主要部分。 2. 部门纵向结构设计（2种）：管理幅度和管理层次 （1）管理幅度的设计方法（2种，经变）：经验统计法；变量测评法。 影响管理幅度及层次的5因素：工作的性质，人员素质状况，管理业务标准化程度，授权的程度，管理信息系统的先进程度。 2、组织的部门 （2）管理层次的设计方法（4种）：定层次，定幅度，选层次，调层次。 设计 3. 部门横向结构设计（2类）：从总体结构分（3个，业自自）自上而下，自下而上，业务流程。 按不同对象和标的分（6个）：人、时间、产品、地区、职能、顾客 4、企业管理和业务部门的组合方式（3种）：1. 以工作和任务为中心（直直矩）直线制，直线职能制，矩阵制，优点（明确性和稳定性），缺点（不合适大企业） 2. 以成果为中心（事事模）事业部制、超事业部制、模拟分权制；优点（稳定性和适应性），缺点（机构较多，费用较多） 3. 以关系为中心（多流网）多维立体组织、流程型、网络型； 1. 企业组织结构的设置必须保证行政命令和生产经营指挥的集中统一。（首脑负责制、正职领导副职、一级管一级、实行直线参谋制） 2. 部门的责权利必须对应一致。（建立岗位责任制，赋予管理人员的责任和权利要相对应，责任制度的贯彻落实） 【注意事项】 3. 执行和监督机构应当分设。 4. 机构和人员应当精简。 【知识要求】 1. （钱德勒）组织结构服从战略。调整组织结构的主要战略（4个，增扩纵多）：增大数量战略，扩大地区战略，纵向整合战略，多种经营战略。 二 2. 变革进行时，应充分发挥三个系统（指挥计划系统，沟通联络系统，检查反馈系统）的作用，调整好四个层面（决策层，管理层，执行层，操作层）的关系，并遵循三项基本原则（以系统 、 为主，以功能为辅的原则；以效率为主、结构为辅的原则；以工作为主、层次为辅的原则） 企 业 1. 组织结构诊断内容4个（结结决关）：结构调查（一书二图，工作岗位说明书，组织体系图、管理业务流程图）、结构分析（哪些增加，哪些加强，哪些取消或合并）、决 【能力要求】 组 策分析（4因素：时间影响，职能影响、能力，性质）、关系分析（3对：和谁，服务谁，谁服务我）。 织 2. 实施结构变革：征兆（3点，企业经营业绩下降，结构本身病症的显露，员工士气低落）；方式（3个，改良、爆破、计划）；阻力（根本原因：改革冲击原有习惯，丧失 1、变革的程序 结 第 安全感，因循守旧的思想）。为保证变革顺利进行，采取3个措施（参与、培训、起用） 构 一 的 节 1. 整合的依据：主要在于解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互间协调的要求。 变 2. 新建企业整合：依标准对分解后的部门、层次、岗位和职位的关系进行修正和确认，排除相互重复和冲突的职责、任务。 企 革 2、结构的整合 业 3. 现有企业整合：通过几方面表现出来：各部门常有冲突、存在过多少委员会、高层常当下属部门的裁判和调解者、结构本身失去了协调机能。 组 4. 整合的过程（4个阶段，拟规互控）：拟定目标、规划、互动、控制。 织 结 3、整合方案启 1. 一定要从企业实际情况出发； 2. 应当进行必要的跟踪调查，定期对组织实施的情况做出评价； 3. 充分酝酿； 4. 先进行试点，再逐步推广； 构 示：5点 5. 整合之后，要建立健全和完善各种规章制度，以及相关的配套工作。 的 设 1. 决定存在理由的8因素（2个环境3个人，技术对象加决策）：技术状态、环境、劳动对象、主管、任职者、决策、专家、软环境。 【知识要求】 三 计 2. 岗位设计基本原则（3个，标协责）明确任务目标原则、合理分工协作原则、责权利相对应原则。 、 与 3. 改进岗位设计的基本内容（4方面，扩丰满时环）岗位工作扩大化和丰富化，岗位工作满负荷（最基本的原则和要求），岗位工时工作制，劳动环境的优化。 工 变 作 扩大化和丰富化：扩大化（横向：操作合并，分担，包干负责，延长周期；纵向：责任增加），丰富化（5方面，任务多样化，明确任务意义，整体性，自主权，沟通 革 岗 与反馈）。两者都属于改进岗位设计的重要方法，前者增加任务，后者充实内容。 位 环境优化2因素：物质因素（工作地的组织，照明与色彩，设备、仪表和操纵器的配置），自然因素（空气、温度、湿度、噪声、厂区绿化等）。 的 4. 改进岗位设计的意义： 设 计 1. 岗位设计基本方法（3个）：传统的，现代的，其他的。 【能力要求】 传统的2个方面：程序分析（分析工具：作业程序图：反映全部程序；流程图：反映子过程；线图：反映物料流程；人机程序图：一个岗位一名操作者； 多作业程序图；操作人程序图）；动作研究（动作经济原理3个：人体利用，工作地布置和工作条件改善，工具和设备的设计）。先分析程序，然后取消合并调整简化。 其他的：工业工程，功能具体表现为4方面：规划、设计、评价、创新。 2. 岗位工作扩大化和丰富化设计：扩大化（2种）：宽度扩大（3种具体形式，延长加工周期，增加工作内容，包干负责）； 深度扩大（5种工具）：纵向调整，充实内容，连贯设计，轮换设计，矩阵设计。 第 二 节 企 1. 内容：狭义的人力资源规划（即静态的规划）（3个，配补晋）：人员配备计划；人员补充计划；人员晋升计划（条件、比率、时间为指标）。 业 广义的人力资源规划（即动态的规划）（4个，培薪涯其）：上述三种；培训开发计划；薪酬激励计划；职业生涯规划；其他计划。 人 ：满足总体战略发展的要求；促进人力资源管理和开展；协调人力资源管理的各项计划；提高人力资源的利用效率；使组织和个人发展目标相一致。 2. 作用（5个，满促协提使） 【知识】 力 3. 环境：外部环境（经济、人口、科技、文化法律等社会因素）；内部环境（行业的特征、发展战略、企业文化、企业人力资源管理系统） 资 源 4. 原则（4个，需境目流）：确保需求、与环境相适应、与战略目标相适应、保持适度流动性。 规 5. 程序：1、调查、收集和整理信息；2、根据实际情况确定规划期限；3、预测需求（定性和定量相结合）；4、制定平衡供给计划；5、规划的评价与修正。 【能力】 划 6. 编制（7步，配需供培编调评）：配置，需求、供给、培训、人力资源费用、人力资源政策调整、对风险进行评估并提出对策。 的 基 本 程 序 1. 概念：估算未来需要的员工数量和能力结合。需求预测（内部需求），供给预测（内部与外部供给） 2. 内容（4种，需存增特结）：1、需求预测（总量预测）；2、存量与增量预测（现有量与将来增加的量）；3、结构预测；4、特种人力资源预测。 3. 作用：采取措施保留和吸引企业对口专业人才，从而获得和保持企业的竞争优势。（2个方面：对组织方面的贡献，对人力资源管理的贡献）（预测在静态，非必要；在动态，非常重要） 4. 局限性（4个，环抵高知）：1、环境与预期不同；2、企业内部的抵制；3、预测的代价高昂；4、知识水平的限制。 一 5. 一般因素（11个）：1、顾客需求的变化（市场需求），2、生产需求（企业总产值），3、劳动力成本趋势（工资状况），4、劳动生产率的变化趋势，5、追加培训的需求， 、 6、每个工种员工的移动情况，7、员工出勤率，8、政府方针政策的影响，9、工作小时的变化，10、退休年龄的变化，11、社会安全福利保障。 基 本 1. 需求预测包括：现实预测、未来需求预测、未来流失预测。具体程序（3个，准预编）：准备阶段，预测阶段，编写人员需求计划。 程 构建人力资源需求预测系统（3个子系统）：企业总体经济发展预测系统，企业人力资源总量与结构预测系统，人力资源预测模型与评估系统； 序 2. 准备阶段4步 预测环境与影响因素分析：SWOT分析法（S优势，W劣势，O机会，T威胁），竞争五要素分析法（新加入竞争者，竞争策略，替代品，顾客群，供应商） 骤（构析岗资） 岗位分类， 资料采集与初步处理。 3. 预测阶段（6个，配置盘点现流未总）：确定岗位职务序列和人员配置的标准，进行盘点，修正上一结果并得出现实需求量，流失状况分析，得出未来需求量，得出未来净需求总量。 -+ 4.编制人员需求计划平衡公式：计划期内员工补充需求量 = 计划期内员工总需求量 报告期期末员工总数 计划期内自然减员员工总数 1. 需求预测的原理（惯相相）：惯性原理，相关性原理，相似性原理。变量间的两类关系（确定关系称为函数关系，不确定关系成为相关关系）。 1. 对象指标：人力资源需求预测的对象，可以是总量需求预测指标。 第 2. 依据指标：就是影响需求预测的变量因素。 三 节 1. 经验预测法 企 2. 描述法，不适用于长期预测 二 业 3. 德尔菲法：（4步骤）提出预测目标和要求，列出预测问题，修改预测结果，进行最后预测。适合长期预测。 、 人 技 力 术 1. 转换比率法：目的是将企业的业务量转换为对人力的需求。是短期预测。 资 路 2. 人员比率法 源 线 3. 趋势外推法：其预测的可靠性，与历史的和现在的资料时间长短，以及外推时间的长短密切有关。 的 和 4. 回归分析法：通过因果关系预测未来。 需 方 5. 经济计量模拟法：比较复杂，适用管理基础较好的大公司。 求 法 6. 灰色预测模型法：本质是经济计量模型法。 预 7. 生产模型法：根据产出水平和资本总额，可推断人力资源需求量。 测 8. 马尔可夫分析法：实际上是一种转移概率矩阵。 9. 定员定额分析法：（4种）劳动定额分析法，设备看管定额定员法，效率定员法，比例定员法。 10. 计算机模拟法：最复杂的一种方法。 影响企业人员需求量参数 专业技能人员 专业技术人员 经营管理人员 三 、 企业战略、组织结构、销售收入（利润）、产值产量、总资产（净资产）、 总 量 总成本、追加投资、人工成本、劳动生产率、出勤率 预 生产技术水平、新项目投资、 企业管理幅度、企业信息化程度、 测 能源消耗情况、定额工时、 科研项目、科研经费、科研成果、 信息传送速度、决策速度、 作业率、废品率 研究成果获奖、科技成果转让 企业其他各类人员的数量 1. 趋势外推法（利用惯性原理），2. 回归分析法（依据相关性原理），3. 灰色预测理论，4. 利用模型进行预测。 第 一 1. 内部供给预测需考虑：内部人员的自然流失（伤残、退休、死亡），内部流动（晋升、降职、平调等），跳槽（辞职、解聘）等。 四 、 2. 外部供给预测：供给因素（地人劳就户）：地域性因素，人口政策及人口现状（规模、人口年龄、素质结构、现有劳动力参与率），劳动力市场发育程度，社会就业意识和择业心理偏好。 节 供 供给渠道（应复失流其）：应届毕业生，复原转业军人，失业人员和流动人员，其他组织在职人员。 给 供 分 1. 供给预测步骤（6步，盘统调内外汇）现有盘点，统计调整比例，了解调整状况，得出内部预测，得出外部预测，预测汇总 给 析 2. 供给预测的方法（3个，马接信）人力资源信息库（技能清单、管理才能清单），管理人员接替模型，马尔可夫模型 预 测 二 1. 人力资源规划的目的：供求达到平衡 与 、 供 2. 供求平衡状态：基本不可能。 供 需 3. 供不应求（对策6个）：将富余的人调往空缺职位，高技人才短缺时，先内部培训晋升，再外部招聘，员工同意情况下适当延长工时，提高技术构成，机器替代人力， 需 平 执行非全日制临时用工计划，制定聘用全日制临时用工计划。 平 衡 4. 供大于求（对策7个）：永久性辞退不合格员工，合并或关闭臃肿的机构，鼓励提前退休或内退，提高员工整体素质，加强培训工作，减少员工工作时间，降低工资水平， 衡 采用多替一，实质同上。 1. 概念：德国马克斯·韦伯提出，实质：以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制，主要依靠外在于个人的、科学和兴的理性权威实行管理。 1. 制度化管理的 2. 特征： 基本理论 3. 优点（3个，大理离）：个人与权力相分离，是理性精神合理化的体现，适合现代大型企业组织的需要。 1. 企业基本制度是企业的“宪法”。 2. 管理制度：主要针对集体而非个人。 2. 制度规范的类 3. 技术规范是设计某些技术标准、技术规程的规定。 型（5类） 4. 业务规范：反复出现 5. 行为规范：层次最低，约束范围最宽，最基础的制度规范。（个人行为品德规范，劳动纪律，仪表仪态规范等） 1. 基础性管理制度（9个）：组织机构和设置调整的规定，工作岗位分析与评价工作的规定，岗位设置和人员费用预算的规定，对内对外人员招聘的规定（含合同管理规 【 3. 人资管理体系 定），员工绩效管理（目标管理）的规定，人员培训与开发的规定，薪酬福利规定（含社会保险规定），劳动保护用品与安全事故处理的规定，其他方面的规定。 知 的构成（2类） 2. 员工管理制度（13个）：工作时间的规定，考勤规定，休假规定，年休假规定，女工劳动保护和计划生育规定，员工奖惩规定，员工差旅费管理规定，员工佩戴胸卡的 识 要 规定，员工因私出境规定，员工内部沟通渠道的规定，员工合理化建议的规定，员工越级投诉的规定，其他有关的规定。 求 4. 人资管理体系 1. 体现了人力资源管理的基本职能（5种）：录用，保持，发展，考评，调整。 】 的特点（2个） 2. 体现了物质存在与精神意识的统一。 第 五 1. 将员工与企业利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展。 节 2. 从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系。 5 人资管理制度 人 3. 应当学习借鉴国外先进人力资源管理理论。 的基本原则（6个） 力 4. 在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行规划与创新。 （发适集动学法） 资 5. 与企业集体合同保持协调一致。 源 6. 重视信息的采集、沟通与处理，保持企业人力资源管理制度规划的动态性。 管 理 从企业具体情况出发，满足企业的实际需要，符合法律和道德规范，注重系统性和配套性，保持合理性和先进性 6. 制定人资管理制度的基本要求（5个） 制 度 规 【 1. 人力资源管理制度规划的基本步骤：提出草案，组织讨论，修改完善。 能 2.制定具体人力资源管理制度的程序（10个）：概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，即重要性和必要性，各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具 力 体的规定，明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，对采用数据采集汇总，作出简要确切的解释和说明，详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限，对报表格式 要 求 等提出具体的要求，配套的规章制度，对各职能部门的年度总结，表彰活动和要求作出原则规定，对员工的权利和义务作出明确详细的规定，必要的说明。 】专心-专注-专业