助理人力资源管理师考试重点范文(共14页).doc

精选优质文档-倾情为你奉上这是最新助理人力资源管理师重点这是最新助理人力资源管理师重点这是最新助理人力资源管理师重点这是最新助理人力资源管理师重点一1 狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，、制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。2、 工作岗位分析的作用：1岗位分析为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础。2岗位分析为员工考核、晋升提供了依据。3岗位分析成为企业改进岗位设计、优化劳动环境的必要条件。4岗位分析是企业制定有效的人力资源计划，进行人才预测的重要前提。5岗位分析是岗位评价的基础，而岗位评价又是建立、健全企业薪酬制度的重要步骤。3、 工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。工作说明书的内容（1）基本资料（2岗位职责（3）监督与岗位关系（4）工作内容和要求（5）工作权限（6）劳动条件和环境 7工作时间8）资力9）身体条件 10心理品质要求11）专业知识和技能要求12）绩效考评4、工作岗位设计的基本原则（一）明确任务目标的原则（二）合理分工协作的原则（三）责权利相对应的原则改进岗位设计的基本内容（一）岗位工作扩大化与丰富化（二）岗位工作的满负荷三）岗位的工时制度四）劳动环境的优化工作岗位设计的基本方法（一）传统的方法研究技术1、程序分析（1）作业程序图2）流程图3）线图，亦即流线图4）人机程序图5）多作业程序图6）操作人程序图2、动作研究二）现代工效学的方法（三）其他可以借鉴的方法5、企业定员管理的作用1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。6、编制定员标准的原则（一）定员标准水平要科学、先进、合理（二）依据要科学（三）方法要先进四）计算要统一（五）形式要简化（六）内容要协调7、以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是制度化管理。制度化管理的优点1.个人与权力相分离。2.制度化管理以理性分析为基础。3.适合现代大型企业组织的需要。人力资源管理制度规划的原则（一）共同发展原则（二）适合企业特点（三）学习与创新并重（四）符合法律规定（五）与集体合同协调一致（六）保持动态性六、制定人力资源管理制度的基本要求1） 从企业具体情况出发；2） 满足企业的实际需要；（3） 符合法律和道德规范；（4） 注重系统性和配套性；5） 保持合理性和先进性。人力资源管理制度规划的基本步骤（一）提出人力资源管理制度草案人力资源管理制度是企业单位组织实施人力资源管理活动的准则和行为规范。（二）广泛征求意见，认真组织讨论（三）逐步修改调整，充实完善制定具体人力资源管理制度的程序1、概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性。2、对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与本项人力资源管理活动的人员责任、权限、义务和要求作出具体的规定。3、明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则。4、说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理。5、详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和权限6、对本项人力资源管理制度重所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法。7、对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度。8、对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定。9、对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务、具体程序和管理方法作出明确详细的规定。10、对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。8审核人工成本预算的方法（一）注重内外环境变化，进行动态调整1、关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线。2、定期进行劳动力工资水平的市场调查。3、关注消费者物价指数，因为消费者物价指数与老百姓的日常生活息息相关。二）注意比较分析费用使用趋势  （三）保证企业支付能力和员工利益12、人力资源费用支出控制的原则（一）及时性原则（二）节约性原则（三）适应性原则（四）权责利相结合原则人力资源费用支出控制的程序1、制定控制标准  2、人力资源费用支出控制的实施   3、差异处理13、岗位工作扩大化与丰富化的区别：工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异。工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使完成任务的形式、手段发生变更；而工作丰富化是为员工提供获得身心发展和趋向成熟的机会，充实工作内容，促进岗位工作任务的完成，促进员工的综合素质逐步提高、全面发展。二 1、面试的基本程序：（1）面试前的准备工作（2）面试开始阶段（3）正式面试阶段（4）结束面试阶段（5）面试评价阶段2、公文筐测验是一种情境模拟测验，是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息，以及做出决策的工作活动的一种抽象和集中。测验在假定情境下实施。该情境模拟一个公司所发生的实际业务、管理环境，提供给受测人员的信息包括涉及财务、人事备忘录、市场信息、政府的法令公文、客户关系等十几份甚至更多的材料。这些材料通常是放在公文筐中的，公文筐测验因此而得名。测验要求受测人员以管理者的身份，模拟真实生活中的想法，在规定条件下(通常是较紧迫困难的条件，如时间与信息有限，独立无援，初履新任等)，对各类公文材料进行处理，形成公文处理报告。通过观察应试者在规定条件下处理过程中的行为表现和书面作答，评估其计划、组织、预测、决策和沟通能力。3、员工招聘活动的评估方法：一. 成本效益评估 招聘成本 成本效用评估  招聘收益成本比二. 数量与质量评估：   数量评估质量评估  三.信度与效度评估：   信度评估      效度评估4、人员配置的原理:1、要素有用原理,2、能位对应原理,3、互补增值原理,4、动态适应原理,5、弹性冗余原理5、工作轮班组织应注意的问题：1工作轮班的组织，应从出产的详细情形动身，以便充足应用工时和节俭人力。在一个企业里，并非各类工人都须实施统一的轮班制度。2要平衡各个轮班人员的配备。3树立和健全交接班制度。4恰当组织各班工人交差上班5 1)恰当增添夜班前后的休息时光。(2)缩短上夜班的次数，三1、培训需求分析的作用有：1、有利于找出差距确立培训目标，2、有利于找出解决问题的方法，3、有利于进行前瞻性预测分析，4、有利于进行培训成本的预算，5、有利于促进企业各方达成共识。2、培训需求分析的实施程序（一）做好培训前期的准备工作1.建立员工背景档案2.同各部门人员保持密切联系3.向主管领导反映情况4.准备培训需求调查（二）制定培训需求调查计划 培训需求调查计划应包括以下几项内容：1.培训需求调查工作的行动计划2.确定培训需求调查工作的目标3.选择适合的培训需求调查方法4.确定培训需求调查的内容（三）实施培训需求调查工作1.提出培训需求动议或愿望2.调查、申报、汇总需求动3.分析培训需求 分析培训需求需要关注一下问题：（1）受训员工的现状。（2）受训员工存在的问题。（3）受训员工的期望和真实想法。4.汇总培训需求意见，确认培训需求（四）分析与输出培训需求结果1.对培训需求调查信息进行归类、整理2.对培训需求进行分析、总结3.撰写培训需求分析报告4、培训课程的实施与管理：（1）前期准备工作：（2）培训实施阶段（3）知识或技能的传授（4）对学习进行回顾和评价（5）培训后的工作5、培训需求信息的收集方法：一)面谈法 (二)重点团队分析法(三)工作任务分析法 (四)观察法五)调查问卷6、培训规划的主要内容(一)培训项目的确定(二)培训内容的开发(三)实施过程的设计(四)评估手段的选择(五)培训资源的筹备(六)培训成本的预算7、简述培训效果跟踪与监控的程序和方法。 （一）培训前对培训效果的跟踪与反馈 （二）培训中对培训效果的跟踪与反馈 1、受训者与培训内容的相关性； 2、受训者对培训项目的认知程度； 3、培训内容； 4、培训的进度和中间效果； 5、培训环境； 6、培训机构和培训人员。 （三）培训效果评估； 四）培训效率评估。8、培训方法的选择一、直接传授型培训法 （一）讲授法 （二）专题讲座法 （三）研讨法 二、实践型培训法（一）工作指导法 （二）工作轮换法 （三）特别任务法 （四）个别指导法 三、参与型培训法（一）自学 二）案例研究法 三）头脑风暴法（四）模拟训练法 五）敏感训练法 （六）管理者训练 四、态度型培训法（一）角色扮演法（二拓展训练五、科技时代的培训方式 （一）网上培训（二）虚拟培训 六、其他方法9、选择培训方法的程序 （一）选择培训活动的领域 （二）分析培训方法的适用性 （三）根据培训要求优选培训方法10、企业培训制度的基本内容 二、各项培训管理制度的起草一）培训服务制度 （二）入职培训制度 （三）培训激励制度 （四）培训考核评估制度 （五）培训奖惩制度 （六）培训风险管理制度四1、绩效管理的总流程绩效管理的总流程可包括五个阶段，即准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段2、绩效管理的准备阶段有哪些工作一、明确绩效管理的参与者 二、绩效考评方法的选择 三、确定各类人员绩效考评要素(指标)和标准体系 四、对绩效管理的运行程序的要求3、按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈又可以分为以下四种类型1单向劝导式面谈。2双向倾听式面谈。3解决问题式面谈。4. 综合式绩效面谈。4、绩效改进的方法与策略一、分析工作绩效的差距和原因：1、目标比较法2、水平比较法3、横向比较法二、查明产生差距的原因：影响员工工作绩效的因素是多种多样的，既有员工主观原因也有企业客观原因，既有物质因素也有精神因素，特别是员工的工作行为和工作表现受多种因素影响 制定该进绩效的策略：1、预防性策略和制止性策略2、正向激励策略和负向激励策略3、组织变革策略和人事调整策略a、劳动组织调整b、岗位人员调动c、其他非常措施5、加权选择量表法的设计步骤 1、通过工作岗位调查和分析，采集涉及本岗位人员有效或无效行为表现的资料，并用简洁的语言作出描述。 2、对每一个行为项目进行多等级（5-9）评判，合并同类项目，删去缺乏一致性和代表性的事项。 3、求出各个保留项目评判分的加权平均数，将其作为该项目等级分值。加权选择量表法的优缺点 1、加权选择量表法的优点 打分容易、核算简单、便于反馈。 2、加权选择量表法的缺陷 适用范围较小。采用本方法时，需要根据具体岗位的工作内容，设计不同内容的加权选择考评量表。6、目标管理法的基本步骤是：(1)战略目标设定(2)组织规划目标(3)实施控制 管理法的优点：评价标准明确，结果易于观测，便于对员工进行反馈和辅导。 由于员工参与制定目标，因此，易于调动员工的积极性，增强事业心和责任感。  (3)目标管理法的缺点：没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，难以对不同员工和不同部门之间的工作绩效做横向比较不能为以后的晋升决策提供依据。  7、绩效标准法本方法与目的管理法基本接近，它采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非管理岗位的员工，采用的指标要详细、合理、明白，要有时光空间、数量质量的约束限制，要划定完成目的的先后顺序，保证目的与组织目的的一致性。绩效管理法比目的管理法具有更多的考评标准，而且标准更加详细详细。依照标准逐一评估，然后按照各标准的主要性及所确定的权数，进行考评分数汇总。由于被考评者的多样性，个人品德存在显明差异，有时某一方面的凸起业绩和另一方面的较差表现有共生性，而采用这种方法可以战胜此类问题，能对员工进行全面的评估。绩效标准法为下属提供了清楚精确的尽力方向，对员工具有更加明白的导向和激励作用。本方法的局限性是须要占用较多的人力、物力和财力，须要较高的管理成本。8、直接指标法接指标法在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。直接指标法简单易行，能节省人力物力和管理成本，应用本方法时，须要增强企业基础管理，树立健全各种原始记载，特殊是一线人员的统计。9、成绩记载法这种方法是新开发出来的一种方法，比较适合于从事科研教授工作的人员如大学教师、律师等，因为他们每天的工作内容是不同的，无法用完全固化的衡量指标进行考量这种方法的步骤是：先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记载表上，然后由其上级主管来验证成绩的真实精确性，最后由外部的专家评估这些资料，决议个人绩效的大小。因本方法须要从外部请来专家介入评估，因此，人力、物力耗费较高，耗费时光也很长。五1、企业薪酬管理的基本原则1对外具有竞争力原则2对内具有公正性原则3对员工具有激励性原则4对成本具有控制性原则 企业薪酬管理的内容1企业员工工资总额管理  工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资2企业员工薪酬水平的控制3企业薪酬制度设计与完善4日常薪酬管理工作2、制定企业薪酬管理制度的基本依据1 薪酬调查2 岗位分析与评价3明确掌握企业劳动力供给与需求关系4 明确掌握竞争对手的人工成本状况5明确企业总体发展战略规划的目标和要求6 明确企业的使命、价值观和经营观念7 掌握企业的财力状况8掌握企业生产经营特点和员工特点3、单项工资管理制度的工作程序是：确表明制度的名称。2 明确界定单项工资制度的作用对象和范围；3 明确工资支付与计算标准；4涵盖该项工资管理的所有工作内容；二、常用工资管理制度制定的基本程序（一）岗位工资或能力工资的制定程序（二）奖金制度的制定程序4、工资奖金调整的几种方式：1奖励性调整2生活指数调整3工龄工资调整4特殊调整5、工作岗位评价的特点：（1）工作岗位评价的中心是客观存在的事和物，而不是现有的人员（2）工作岗位评价是对企事业单位各类岗位相对价值进行衡量的过程（3）工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程6、工作岗位评价的基本功能1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。2、对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。3、使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。4 系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。7、工作岗位评价的主要步骤如下：1、 按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类。2、 收集有关岗位的各种信息。3、 建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。4、 制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。5、 找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标作出说明。6、 通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表。7、 先抓几个重要岗位进行试点。8、 全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施。9、 最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给有关部门。10、对工作岗位评价工作进行全面总结，以便吸取工作岗位评价工作的经验和教训，为以后岗位分类分级等项工作的顺利开展奠定基础。8工作岗位评价指标的特点和构成1劳动责任要素2劳动技能要素3 劳动强度要素4劳动环境要素5社会心理要素 标的基本原则1少而精的原则2界限清晰便于测量的原则3综合性原则4可比性原则权重系数的基本理论（一）权重系数的内涵（二）权重系数的类型（三权重系数的作用测评误差的分类（一）登记误差（二）代表性误差9、工作岗位评价的基本方法：一排列法（一）简单排列法（二）选择排列法（三）成对比较法二、分类法三、因素比较法四、评分法10、人工成本包括：从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本 影响因素：企业支付能力 员工生计费用 工资市场行情 劳动分配率基准法扣除法：附加价值=销货（生产）净额-外购部分=销货净额-当期进货成本（直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料）相加法：附加价值=利润+人工成本+其他形附加价值的各项费用=利润+人工成本+财务费用+租金+折旧+税收合理的人工费用率=人工费用 / 销货额=（净产值 / 销货额）X（人工费用 / 净产值）=目标附加价值率X目标劳动分配率目标销售额=目标人工费用 / 人工费用率=目标人工费用 /（目标净产值率X目标劳动分配率）目标人工成本=本年计划平均人数X上年平均薪酬X（1+计划平均薪酬增长率）标销售额=目标人工成本 / 人工费用率11、福利管理的主要原则：1 合理性原则2必要性原则3计划性原则4协调性原则六 1、订立集体合同应遵循的原则有：1、遵守法律，法规，规章及国家有关规定。2、相互尊重，平等协商。3、诚实守信，公平合作。4、兼顾双方合法权益。5、不得采取过激行为。 内容： 劳动条件标准部分 一般性的规定 过渡性的规定 其他规定 2、用人单位内部劳动规则的特点 1.制定主体的特定性：用人单位内部劳动规则以用人单位为制定的主体，以用人单位公开、正式的行政文件为表现形式，只在本单位范围内适用。 2.企业和劳动者共同的行为规范：3.企业经营权与职工民主管理权相结合的产物 3、用人单位内部劳动规则的内容 1.劳动合同管理制度 2.劳动纪律：时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、品行规则、其他规则 3.劳动定员定额规则：编织定员规则、劳动定额规则 4.劳动岗位规范制定规则：岗位名称、岗位职责、生产技术规定、上岗标准 5.劳动安全卫生制度 6.其他：如工资制度，福利制度、考核制度、奖惩制度、培训制度等4、职工代表大会制度的性质 职工代表大会是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构。 (二)职工代表大会制度的特点 组织参与， 岗位参与，个人参与， (三)职工代表大会的职权 1.审议建议权： 2、审议通过权： 3、审议决定权：4、评议监督权：5、推荐选举权5、限制延长工作时间的措施：1.条件限制：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商可以延长工作时间。 2.时间限制:用人单位延长工作时间，一般每日不得超过一小时。因特殊情况需要的，在保证劳动身体健康情况下，每日不得超过3小时，但每月不得超过36小时。 3.延长工作时间，用人单位应当以高于劳动者正常工作时间的工资标准支付延长工作时间的劳动报酬，4.人员限制。怀孕7个月以上和哺乳未满一周岁的女职工，不得安排其延长工作时间。 6、这是最新助理人力资源管理师重点这是最新助理人力资源管理师重点这是最新助理人力资源管理师重点这是最新助理人力资源管理师重点这是最新助理人力资源管理师重点这是最新助理人力资源管理师重点这是最新助理人力资源管理师重点这是最新助理人力资源管理师重点专心-专注-专业