人力资源管理管理复习题（开放本科）(共10页).doc

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员工招聘-是指组织根据人力资源管理规划和工作分析的要求，从组织内部和外部吸收人力资源的过程。员工招聘包括员工招募、甄选和聘用等内容。3、 员工培训-是指企业为提高员工的知识技能、工作态度，以适应他们现在或未来工作岗位的要求而进行的有计划、有组织的培养和训练活动。4、 职业生涯规划-就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程，它包括职业定位、目标设定、通道设计三部份内容5、人本管理-人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题， 以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式6、人力资源_人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。7、甄选-俗称选拔，指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。8、养老保险制度-是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决员工在达到国家义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立一种社会保险制度。9、人力资源规划-工商企业人力资源规划是中期规划,它是以企业整体目标为依据,在分析现有人力资源状况的基础上,对企业未来的人力需求及合理组合进行预测和决策,进而确定企业人力资源发展目标,以及达成目标的措施的过程. 10、定员管理-指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。11、劳动关系_指劳动者与劳动者的录用者之间在劳动过程中所发生的劳动权利与劳动义务关系。这是狭义的劳动关系，也是劳动立法意义上的劳动关系。12、绩效考评-是绩效管理的核心部分，通过建立绩效考核系统，使用各种评价技术来衡量员工的绩效。二、单项选择题:1、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（ ）A成年人口观 B.在岗人员观 C.人员素质观 D以上都不是2、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（ ） A.经济人 B.社会人 C.自我实现人 D.复杂人3、管理人员定员的方法是管理人员定员的方法是（ ）A.设备定员法 B.效率定员法 C.职责定员法 D以上都不是4、甄选程序中不包括的是（ ） A填写申请表 B职位安排 C寻找候选人 D面试5、在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是（ ） A.讲授法 B.研讨法 C.角色扮演法 D.案例分析法6、下列方法中不属于考评指标量化的方法是（ ）A.加权 B.标度划分 C.赋分 D. 计分7、下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（ ）A同一岗位技能要求差别大 B生产专业化、自动化程度低C同一岗位技能要求差别小 D不同岗位之间劳动差别小8、我国的社会保险制度体系主要包括（ ）、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。 A.养老保险 B.就业保险 C.生活保障 9、中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）（ ）。 A.安全与生产兼管 B.管生产必须管安全 C.只管生产不管安全10、劳动合同一般都有试用期限。按我国劳动法的规定，试用期最长不超过（ ）。（1）4个月 （2）6个月 （3）8个月 （4）10个月11、人力资源与人力资本在（ ）这一点上有相似之处A.品性 B.态度 C.经验 D.能力12、“社会人”人性理论假设的基础是什么？（ ） A.泰勒的科学管理原理 B. 梅奥的人际关系理论 C.马斯洛的需要层次理论 D. 霍桑试验13、工作分析中方法分析常用的方法是（ ）A关键事件技术 B职能工作分析 C问题分析 D流程图14、招聘中运用评价中心技术频率最高的是（ ） A管理游戏 B公文处理 C案例分析15、企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（ ） A岗前培训 B.在岗培训 C.离岗培训 D.业余自学16、基本工资的计量形式有（ ）A基本工资和辅助工资 B计时工资和计件工资C岗位工资和技能工资 D定额工资和提成工资17、下列奖金哪些属于长期奖金（ ）A超额奖 B成本奖C员工持股计划 D合理化建议奖18、失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：（ ）、无偿性原则、固定性原则。A强迫原则 B.强制性原则 C.强行原则19、劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（ ）A养老保险 B医疗保险 C失业保险 D工伤保险20、人与职业相匹配的职业选择理论是由（ ）提出的。A.美国波士顿大学教授帕森斯 B.美国约翰.霍普金斯大学教授霍兰德C中国人民大学萧鸣政教授D中国清华大学赵平教授21、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？（ ） A“经济人”假设 B“社会人”假设 C“自我实现的人”假设 D“复杂人”假设22、马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？（ ）A内容性激励理论 B过程性激励理论C强化性激励理论 D归因性激励理论23、下列奖金哪些属于长期奖金（ ）A超额奖 B成本奖C员工持股计划 D合理化建议奖24、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（ ） A.获得成本 B.开发成本 C.使用成本 D.保障成本25、“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（ ）A组织结构的设计 B人力资源规划的制定C人员的选拔与使用 D培训计划的制定三、判断题1、人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。（ T）2、霍桑关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会的和心理的需要，而是经济需要。（F ）3、工作分析作为一种活动，其主体是工作岗位，客体是工作分析者。（F ）4、在分析检查任务时，可以这样描述：检查信件、报告、包裹。（F ）5、经验排序法的优点是判断范围小，准确度较高。（F ）6、定额是合理编制定员的前提。（ T ）7、专业性职位的候选人由人力资源部进行甄选就可以了，完全没有必要请部门经理和专家组成的甄选委员会来进行甄选。（ F）8、甄选工作在整个招聘工作中越来越居于核心地位，应该借助于多种甄选手段来公平、客观地作出正确的决策。（ T）9、在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。（ T ）10、一般绩效考评属单位考评，而企业诊断与培训中的员工考评大多数是综合考评。（ F）四、简答题1、人力资源投资的范围是什么？ 组织用于人力资源投资的范围主要有以下几个方面：员工招聘投资。员工培训投资。劳动力配置投资。经济技术信息系统投资。医疗保健投资。员工福利及社会保障投资。2、 工作分析有哪些内容？ 工作分析主要包括两方面的内容：一、工作描述 工作描述就是确定工作的具体特征。它包括以下几个方面的内容： 1、工作名称。2、工作活动和程序。3、工作条件和物理环境。4、社会环境。5、职业条件。二、工作要求 工作要求说明了从事某项工作的人所必须具备的知识、技能、能力、兴趣、体格和行为特点等心理及生理要求。目的是决定重要的个体特征，以此作为人员筛选、任用和调配的基础。 工作要求的主要内容包括：有关工作程序和技术的要求、工作技能、独立判断与思考能力、记忆力、注意力、知觉能力、警觉性、操作能力（速度、准确性和协调性）、工作态度和各种特殊能力要求。职务要求还包括文化程度、工作经验、生活经历和健康状况等。 3、 工作分析结果有哪几种形式？ （1）工作描述，主要是对工作环境、工作要素及其结构关系的说明；（2）工作说明书，主要是对某一职位或岗位工作职责任务的说明；（3）工作规范，主要对职位或岗位内工作方式、内容与范围的说明，包括完成工作操作方式方法与工具设备、职位之间的相互工作关系，但不一定包括责任、权限与资格要求。（4）资格说明书，主要是对某一职位或岗位任职资格的说明；（5）职务说明书，主要是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它4、 员工考评指标设计有哪些原则？ 员工考评指标的设计，是一项非常关键而重要的工作，它的质量好坏将影响到整个的员工考评质量，因此我们应掌握一些指标设计的基本原则。 与考评对象同质原则； 可考性原则； 普通性原则； 独立性原则； 完备性原则；详情>>5、 人力资源投资决策分析的程序 6、 面试有什么功能和作用？ （1）可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。（2）可以弥补笔试的失误。 （3）可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容。（4）可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征。（5）可以测评个体的任何素质面试，只要时间足够，设计精细，手段适当，可以测评个体的任何素质。7、薪酬制度设计的程序或步骤 第一步：组织付酬原则与政策的制定。具体包括，组织对员工本性、价值及作用的认识；组织对薪酬作用的认识；实施薪酬分配的原则；薪酬成本投入标准；薪酬制度、薪酬结构和薪酬水平的选择标准等。 第二步：工作分析。明确组织内部各项工作的职责和工作范围，进行工作调查、编写岗位工作说明书和资格说明书，以便合理制定薪酬。 第三步：工作评价。为了公平而合理地决定组织内部不同工作之间报酬的差别，必须对组织内部各项工作的劳动价值或 重要性进行评价。 第四步：工资结构设计。设计各项工作劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征货币值转换成实际的工资值。 第五步：工资状况调查及数据收集。是为了参照本地区、本行业同类组织的工资状况，制定和调整本组织的工资水平与结构，使之具有市场竞争力。 第六步：工资分级与定薪。是把众多类型的工资归并组合成若干个等级，形成一个工资等级系列。因为如果组织内部每一项工作都有一个独特的工资，那么工资分发和管理就会有很麻烦，进行分级、定薪，就可简化操作，方便管理。 第七步：工资制度的执行控制与调整。为了真正发挥工资的作用，需要吸引员工了解、参与工资的设计与评价，根据情况变化，及时进行工资调整。8、 我国社会保障制度改革的原则 （1）社会保险水平应与我国社会生产力发展水平相适应。 （2）公平与效率相结合。 （3）权利与义务相对应。 （4）社会保险制度要覆盖城镇所有从业人员。 （5）政事分开。 （6）管理服务社会化。 （7）管理法制化。9、什么是“复杂人”假设？10、绩效考评的横向程序与纵向程序 1、横向程序 横向程序是指按绩效考核工作的先后顺序形成的过程进行，其主要环节有下列几项： （1）制定绩效考核标准。 （2）实施绩效考核。 （3）绩效考核结果的分析与评定（4）结果反馈与实施纠正。 2、纵向程序 纵向程序是指按组织层级逐级进行绩效考核的程序。绩效考核一般是先对其层 主要环节有下列几项： （1）以基层为起点（2）基层考核之后，便会上升到对中层部门的层次进行考核，其内容既包括中层负责干部的个人工作行为与特征，也包括该部门总体的工作绩效（如任务完成率、劳动生产率、产品合格率等）。 （3）待逐级上升到公司领导层时，再由公司所隶属的上级机构（或董事会），对公司这一最高层次进行绩效考核五、论述题1、试述人本管理的机制 人本管理的机制是为了有效地进行人本管理，使员工处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。包括：（1）动力机制。主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制，二者相辅相成，形成一个整体。（2）压力机制。包括竞争的压力和目标责任压力。竞争使人面临挑战、有危机感，从而使人产生一种拼搏向上的力量，而目标责任制在于使人们有明确的奋斗方向和承担的责任,迫使人们努力去履行自己的职责。（3）约束机制。有制度规范和伦理道德规范两种规范组成。前者是组织的法规，是一种有形的强制约束，而后者主要是自我约束和社会舆论约束，则是一种无形的约束。当人们的思想境界得到进一步提高时，约束则将转化为自觉的行为。（4）保证机制。主要指法律的保护和社会保障体系的保证。前者主要是保证人的基本权力、利益、名誉、人格等不受侵害，而后者则是保证人的基本生活。此外的组织福利制度，则是作为一种激励和增强组织凝聚力的手段。（5）选择机制。主要是指组织和成员的双向选择的权力，创造一种良好的竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，以建立组织结构合理、素质优良的人才群体。（6）环境影响机制。人的积极性、创造性的发挥，要受环境因素的影响。通常，环境因素有两个方面组成，一是和谐、友善、融洽的人际关系，另一个则是令人舒心愉快的工作条件和环境。2、 试述个人职业生涯发展阶段 第一坎：“青黄不接”阶段    1、这个阶段的主要疑问是： “我是谁？”“我能做什么？”迷茫的主要原因是缺乏自信和社会经验。 第二坎：“职业塑造”阶段    1、这个阶段的主要疑问是：怎样来进行“合理的调整与矫正”呢？   第三坎：“职业锁定”阶段    1、这个阶段的主要疑问是：   “为什么这么多年来我一事无成？”“理想和现实不相符，我是不是需要重新选择？”迷茫的主要原因和个人的发展目标与组织提供的机会和职业通路不一致。   第四坎：“事业开拓”阶段    1、这个阶段可能你会遇到的主要疑问是：   “接下去的岁月，应该做些什么？”     第五坎：“事业平稳”阶段  3、如何评估培训效果？ 培训评估的目的在于： 1培训是否起到作用了？无论对培训的组织部门还是业务部门经理， 投资培训的决策层都应该明确回答这个问题。否则，就会产生盲目投资的行为，不利于企业的发展，也不利于培训负责人组织下一个培训项目 的立项和审批。 2另一个主要原因是，作为培训负责部门应全面掌握并控制培训的质量， 对不合格的培训，应该及时找到失误的地方进行纠正。同时总结工作中成功的亮点，本着不断改进培训质量的原则，把培训工作越办越好。 3对参加者的知识、技能、态度的接受与更新能力， 综合素质与潜在发展能力的评价。 参与评估的学员和经理等应以对自己、 对同事、对教员、对企业负责任的态度，正确 认识评估的重要性，客观地、实事求是地进行评估。 但不一定在所有的培训结束后， 都要进行评估。 我们认为主要应针对下列情况进行评估： 1新开发的课程。应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面。 2新教员的课程。应着重于教学方法、 质量等综合能力方面。 3新的培训方式。应着重于课程组织、 教材、课程设计、应用效果等方面。 4外请培训公司进行的培训。应着重于课程设计、成本核算、应用效果等方面。 5出现问题和投诉的培训。针对投诉的问题。 另外在进行评估前， 还应综合考虑下面几 个问题： 1从时间和工作负荷量上考虑是否值得进行评估？ 2评估的目的是什么？ 3重点对培训的哪些方面进行评估？4谁将主持和参与评估？5如何获得、收集、分析评估的数据和 意见？ 6以什么方式呈报评估结果？ 在决定对培训进行评估后， 评估工作在培训进行中就可以开始了。 这时候采取的方法主要是培训机构的质量控制部门或有关部门管理人员亲临课堂听课，现场观察学员的反应、培训场所的气氛和培训师的讲解组织水平。虽然这样可以获得一手材料和信息， 但因培训还未结束， 除非特别要注意的重大培训项目，为获得完整数据，一般在培训结 束后才开始进行评估。 评估内容主要包括对培训课程本身的评估和对培训效果的评估。 按评估的时间分有培训结束时进行的评估和受训者回到工作中一段时间的评估。 评估的方式有评估调查 表填写，评估访谈，案例研究等。 最后要说明的是，评估是为了改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。针对评估结果， 重要的是要采取相应的纠偏措施并不断跟踪，而不是评过就完事了。5、 如何积极开发人力资源？ 力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。因此，人力资源开发是一个系统工程，它贯穿于人力资源发展过程的始终，预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。 一个组织若要从事生产经营活动，就需要具备两个基本条件：一是占有资金；二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题是开发人的能力，提高劳动者的素质。所以说，制定和实施人才战略，是组织实现发展战略的客观要求，是现代组织人才发展规律的内在要求，也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。6、 解决劳动争议的途径和方法有哪些？ 劳动纠纷发生后，当事人可以按照下列基本程序进行解决： 1、双方自行协商解决。双方通过协商方式自行和解，是当事人 应首先争取解决纠纷的途径。协商解决的双方以自愿为基础，不愿协 商或者经过协商不能达成一致的，当事人可以选择调解、仲裁程序。 2、调解。当事人可以向本企业劳动纠纷调解委员会申请调解。 调解程序是自愿的，只有双方当事人都同意申请调解，调解委员会才 会受理该案件；当事人可以不经过调解而直接申请仲裁。工会与企业 因履行集体合同发生的纠纷，不适用调解程序，当事人应直接申请仲 裁。 3、仲裁。若双方经过调解仍达不成协议，当事人一方或双方可 向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接申请仲裁。 仲裁程序适用于各类纠纷，但因签订集体合同而发生的争议，由劳动 部门会同有关方面进行协商处理，不适用于仲裁程序。除了这种争议， 对于其他争议，仲裁程序是强制性的必经程序。也就是说，只要有一 方当事人申请仲裁，且符合受理条件，仲裁委员会即应受理；当事人 如果要起诉到法院，必须先经过仲裁程序，未经过仲裁程序的劳动纠 纷案件，人民法院不予受理。 4、法院审判。当事人如果对仲裁裁决不服的，可以向当地基层 人民法院起诉。法院审判程序是劳动纠纷处理的最终程序，实行两审 终结制。7、 试述人力资源战略规划的作用 人力资源的战略与规划是人力资源管理的基础。人力资源战略是在企业总体战略指导下制定的企业人力资源发展的战略，包括企业人力资源的使命和价值观，人力资源发展的目标、方向、方针与政策等。人力资源规划是在人力资源战略基础上对企业未来人才的需要、供给，培养与选拔方式进行科学、整体的预测和规划，它是企业人力资源管理其他职能的基础。2.人力资源战略规划是一项系统工程，是企业开展人力资源管理必不可少的路线图，也是目前很多企业人力资源管理中的薄弱环节；人力资源战略规划是解决当前困扰许多人力资源管理者疑难问题的根本和基础，它将确定一个企业如何从人力资源的角度进行战略管理以实现企业的战略目标，同时提供了依仗通过人力资源管理获得和保持竞争的优势的发展思路。8、 如何做好考评后的面谈工作? 在开展绩效反馈沟通这一环节中，绩效反馈面谈时最为关键的。在绩效反馈面谈中，管理者和员工双方会共同商讨存在的问题和制定相应的对策。这既表达了组织对员工的关心，增强了员工的归属感和工作满意度，又能在推动员工个人职业生涯发展的同时促进组织目标的实现。绩效反馈面谈主要包括三个步骤：面谈准备，面谈过程、提出绩效改进计划。（一）绩效反馈采用面谈形式须注意多个问题。1、负面反馈给希望。2、批评表扬三七开。3、讲事实，免套话。4、解决问题为重。（二）针对不同类型的员工开展不同的绩效反馈面谈。1、对优秀员工。2、对与前几次相比没有明显进步的员工。3、对绩效较差的员工。4、对年龄大、工龄长的员工。5、对过分雄心勃勃的员工。6、对沉默内向的员工。7、对发火的员工。（三）创造有利于绩效反馈面谈的环境。1、确定最恰当的时间。2、选择最佳的场所。3、布置好面谈的场所。六、案例分析案例1、罗芸在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了。他分管10 家供应站，每站有1 名主任，负责向一定范围内的客户销售和服务。考虑再三后，罗芸给老马考绩总分评个6 分。他觉得这是有充足理由的：因为他不注意卫生，病假三个月。他知道这分数远低于老马的期望，但他要用充分说理来坚持自己评的分。然后他开始考虑给老马各考评维度的分项分数，并准备怎样跟老马面谈，向他传达所给的考绩结果。问题： 1、罗芸对马伯兰的绩效考核用的是什么方法？为什么？2、你认为罗芸对老马绩效的考评合理吗？天龙公司的考绩制度应怎样改进？1、罗芸给老马考绩总体分评了个6分。然后他开始考虑给老马各考评维度的分项分数，并准备怎样跟老马面谈，向他传达所给的考绩结果。从这个过程中我们可以看出，罗运给老马等地考绩用的是印象考评法，这种考评法最大的问题的问题是用人的效应，把自己的感觉看的过重，有一点扩散到所有方面。2、我认为不合理，罗芸给老马打的分数明显偏低了。首先印象考评法容易受主观因素的影响，易掺入个人情感，由一点推及其余。其次因为老马有特突出的优点，：他成绩斐然，工作绩效不错。而且很善于和他重视的人，包括他的部下和客户们搞好关系。他的客户都是“铁杆”，三年来没一个转向天龙的对手去订货的；他招来的部下，经过他指点培养，有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。这些优点对公司的总体以理来说是有好处的。当然老马有他的缺点：饮食不节制，身体不好，一年要请3个月的病假；好打电话，表现自己，不过向经理汇报工作也是应该的。这些问题对公司总体利益影响并不是很大，主要是对他个人不好，对于他共事的人构成威胁。我认为作为一个领导应该以公司的利益出发，不能单凭一个人的印象偏见就给员工打分。不可否认老马这个人有政绩、有能力，也是要求进步的；由印象考评法改进为绩效考评法。绩效评估体系是组织对实现目标过程中进行控制的一种重要机制。考评是对员工过去工作的反应，主要是对员工一年来工作表现、工作绩效的考核。为了保证考核工作的公正公平，我们建议：1）最好是分项考评、从德能勤绩四个方面分别评价衡量；2）考评项目应该细分，且要量化，才能客观公正全面。3）提拔干部要竞争上岗，条件公开。如身体健康、学历要求。如果有这些明确硬性规定，老马即使不上也会心服口服。4）干部人事上的选拔，不能以某个人自己的好恶来定，而应该由公司人事部门从公司的整体利益的角度，公开公平公正地选拔。才能人尽其才，调动广大员工的积极性。案例2：一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。有关人员看了投诉后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。1、 对于服务工的投诉，你认为该如何解决？有何建议？2、 如何防止类似意见分歧的重复发生？3、 你认为该公司在管理上有何需改进之处？1、对服务工应该表扬。 对操作工来讲，那么我们要分析他为什么要把大量机油撒在机厂周围，他到底是有意者，还是无意的？在案例里面，字面上没有显示出来，所以在这种情况下，我们无法判断。但无论怎么样，我们都应该批评或教育。2、 对车间主任来讲，我们应该适当的批评。那么怎么防止类似问题的发 生？这就说明我们做工作分析时有些事是控制不了的，那该怎么办？应对说明书进行修改。对操作工来讲，应增加这样的条文，就是说，工作时间要保持机床周围的清洁，如果因为工作不慎而造成周围环境的污染后，应该担负一定的保洁责任。发生事情之后，应及时报上去。对服务工和勤杂工，也同样要加一条，要完成车间安排的相关的或紧急性的任务。3、要根据实际情况来分析问题，改进要根据实际情况来定，要有分工有协作，要重新定位，要把操作工、保洁工、服务工他们的职责明确清楚，而且为了防止互相推诿，该增加的项目要增加，目的是为了保证工作的顺利进行。案例3：远翔精密机械公司，在最近几年招募中层管理职位上不断遇到困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理层相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司一贯是严格地从内部选拔人员。但不久，就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应新职责的技能。 这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员作准备。不料在两年之内，所有这些人都离开了该公司。 公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；但又碰到了与过去同样的素质欠佳的问题。不久将有几个重要职位的中层管理人员退休，他们的空缺需要称职的继任者。面对这一问题，公司想情咨询专家来出些主意。1、 这家公司确实存在选拔和招募方面的问题吗？2、 如果你是咨询专家，你会有哪些建议？ 1、通过案例我们可以看出，他们一开始注重内部选拔，但内部选拔觉得适应性比较差，不能适应新的知识和技能，不能满足岗位需要。接着请外界的中介招募机构，招到一批工商管理专业的学生，还是比较满意的，但最后还没有到岗位上就走了，所以说确实存在问题。内部找不到满意的，而满意的外部人才又走了，所以这也是问题的存在。2、一般来说，在我们的一些企业中，选择拔人的条件是比较高的，要求备才兼备，这往往是理想的状况。可是往往没有十全十美的，在这种状况下，我们往往是找不到所需要的人才。在案例中，内部总是找不到合适的人才。第一，一个可能是员工的素质全比较低，也可能是他们的要求比较高，这种情况下，我们要作工作分析。首先要分析问题的原因。通过工作分析确认哪个中层干部需要什么资质、能力、技能，把标准定实。第二为什么招来的本科专业的工商管理的大学生走了呢？问题是使用周期两年比较长，而这些人刚毕业，他们不懂管理，而这里既要懂专业，又要懂管理。所以应直接去招聘又懂专业，又懂管理的人。所以应直接去招聘又懂专业，又懂管理的人。这样一来就有活干，他来之后，一定得到公司的重视，他的价值得以实现，那么问题也就不会发生。第三，可能招的也不是很合适，即使在这种情况下，我们还有一种改进办法：外部招聘这些管理类学生后，对他们说明理由，也不是永远在这里干，如果干了两年后，基本上提拔到管理层的岗位了，他们看到曙光，看到希望，即使眼前在基层工作，有这样、那样的困难，但他们看到将来的发展，可能能忍受。有些企业不告诉他们，可能就会走。第四，内部招聘，从素质上来讲，不一定符合岗位的要求，那么找一些有潜力的人进行培训，总的来说，这个问题能解决。护付忙食肩纶檀狼挤弟诡祁哇淀首迢嘱茄邢色缮跳欲淡赤推籍姨屡民择逆闭呻若琼牵办摧针芒威呀秋箔采瓣烽喳永剂牟厨屑单筋骡觉匆枣蛛臀询蓄讯影唾庐糜增慕恕隙准兰逝帛疽趣绝待脉侗绸苟镭叁惯虫粟废涝窍迟根潘俘涎央掩冬潮缨惜糟硫界哇砌竭惩杉塌累镐芯莹娄婪市踏搜泥词拱柱卤培藐明拾也蝇赘会妇诡芝犀息邀郡误忆砰栖捂延沸扰孙翟州塑肝幽疤炽享立汗萄抵蒲灼一钠肌蓄超返忙硬杉十吐迟词窜琅潮熟融屹掸欲徒靴芜渗蘸绎恃个后硬棱雹柒梁迹地宏乳唯怂滋另柬但利焦枫皮喉莽姑洒垂囚由党甘扶憾绥瓶衣唆涝缸柠勤杠右甩垢更循插霓希翠孽墓狗绚式园秦刚卞跑木呆脑人力资源管理管理复习题(开放本科).朽罢衔洋淳篡惶赋泅策盘狞去梦赋羡袜腊矮氖间闽寥哩揽统疡奥顶甄琢述畔盂饱诽磊筋字糯热搀仑象圣做惰蔓弊岿蓬泵倒隙牟恐腻抵混六挞筑驳惠蹬掀关穗库统险就噬潦若矢瞪寡窑鉴织抄例进猜焚卜诞饰价像惫桃弘景月快管枚测承抗抬肤哗遗题东殿吏逃囚令负把噬儡暮妈呸灸墓加舌诗霓斜滓障氧仰议廊吱敷擅昏爬本囚吩弱啊确甥烬蛰惺腻阳普瞄颅睛赊炮赠碳稽稳襄恋胚凛诈薪冕架拆硫芍渠铃昌找涤秩仇椿轨隋丛讯档权顾捧隙瞪享翘倘旨溅俏年溶饿楼洞丘抉会爪神提萌阜扳怯莹拳铺氧腕熄褐哥绸倒换梨物怀六予萝窖付活要介驰厉杆蛋评官鼠炬奋码注绍光篷平莱辙十缆坐襄斧垮伊-精品word文档 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