企业人力资源管理师三级历年真题（2007年5月至2013年11月简答题）(共10页).doc

精选优质文档-倾情为你奉上简答题企业人力资源管理师三级历年真题2007.052013.11一、2007年5月1、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突? （四）(1)绩效管理中存在的矛盾冲突：由丁考评者与被考评者烈方在绩效目标上的不同追求，可能产生二种矛盾：员工自我矛盾。 (2分)主管自我矛盾。 (2分)组织目标矛盾。 (2分)(2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施：在绩效面谈中，做到以行为为导向以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视F属锋错误观念，与F属进行沟通交流。(2分)在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用且体问题凡体分析解决的策略。 (2分)简化科序适当下放权限，鼓励下属参与。 (2分)2、简述影响企业员工薪酬水平的主要因素（三）(1)影响员1个人薪酬水平的因素：劳动绩效。 (1分)工作条件。 (1分)年龄与工龄。 (1分)职务或岗位。 (1分)综合素质与技能。 (1分)(2)影响企业整体薪酬水平的因素：工会的力量。 (1分)行业工资水平。 (1分)地区工资水平。 (1分)产晶的需求弹性。 (1分)企业的薪酬策略。 (1分)企业工资支付能力。 (1分)生活费用与物价水平。 (1分)劳动力市场供求状况。 (1分)二、2007年11月1 、考评阶段是绩效管理的重心，如何做好考评的组织实施工作？ （四）（1）考评的准确性。 （2）考评的公正性。为了保障考评的公正公平性，企业人力资源部门应当确立两个保障系统，即：公司员工绩效评审系统 公司员工申诉系统。 （3）考评结果的反馈方式。绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。 （4）考评使用表格的再检验。一般来说要进行以下检验：考评指标相关性检验 考评标准准确性检验 考评表格的复杂简易程度检验。 （5）考评方法的再审核。 2 、请简要说明可以采取哪些方式来调整劳动关系？（六）（1）劳动法律、法规对劳动关系的调整； （2）劳动合同规范的调整； （3）集体合同规范的调整； （4）民主管理制度（职工代表大会、职工大会）的调整； （5）企业内部劳动规则（规章制度）的调整； （6）劳动争议处理制度的调整； （7）劳动监督检查制度的调整。 三、2008年5月1、 在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作?(10分) （一）(1)根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 (2分)(2)设计岗位调查方案。 (2分)(3)做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义。 (2分)(4)根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。(2分)(5)对工作分析的人员进行必要的培训。 (2分)2、 如何运用无领导小组讨论进行人员选聘?(10分) （二）(1)无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法。 (1分)(2)讨论小组一般由4至6人组成。 (2分)(3)不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程。 (1分)(4)在小组讨论的过程中，测评者不出面干预。 (2分)(5)测评过程中由几位观察者给每一个参试者评分。 (1分)(6)评分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力等。(1分)(7)要考察的素质和能力可以通过被测者在讨论中所扮演的角色(如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等)的行为来表现的。 (2分)四、2008年11月1、简要说明工作岗位调查设计方案的构成。（10分） （一）工作岗位调查的设计方案应包括以下项目：（1）明确岗位调查的目的    （2分）（2）确定调查的对象和单位（2分）（3）确定调查项目（2分）（4）确定调查表格和填写说明（2分）（5）确定调查的时间、地点和方法（2分）2、劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素做了哪些原则性的规定？（10分）（五）确定和调整最低工资标准应考虑的因素：（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用（2分）（2）社会平均工资水平（2分）（3）劳动生产率（2分）（4）就业状况（2分）（5）地区之间经济发展水平的差异（2分）五、2009年5月1、简要说明劳务外派工作的基本程序。(8分) （二）(1)、个人填写劳务人员申请表，进行预约登记。 (1分) (2)、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选(1分) (3)、外派公司与雇主签订劳务合同，并由雇主对录用人员发邀请函。 (1分) (4)、录用人员递交办理手续所需的有关资料。 (1分) (5)、劳务人员接受出境培训。 (1分)(6)、劳务人员到检疫机关办理国际旅行健康证明书预防接种证书。 (1分) (7)、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。 (1分) (8)、离境前缴纳有关费用。 (1分) 2、简要说明员工满意度调查的基本步骤。(12分) （六）(1)、确定调查对象。 (2分) (2)、确定满意度调查指向。 (3分) (3)、确定调查方法。 (2分) (4)、确定调查组织。 (3分) (5)、调查结果分析。 (2分)六、2009年11月1、请简要说明企业工资奖金调整方案的设计方法。（15分）（五）(1)根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级；    (3分)(2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金；    (3分)(3)如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定； (3分)(4)如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案；    (3分)(5)汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。    (3分)2、简要说明签订集体合同的程序。（15分）（六）(1)确定集体合同的主体；      (3分)(2)协商集体合同；             (3分)(3)政府劳动行政部门审核；    (3分)(4)经过审核，集体合同生效；    (3分)(5)公布集体合同。             (3分)七、2010年5月1、岗位规范的定义和主要内容（10分） （一）概念：岗位规范亦称劳动规范，岗位规则和岗位标准，它是对组织中某一专项事物或对某类员工劳动行为，素质要求所作的规定。（分） 内容： (1)岗位劳动规则：时间规则，组织规则，岗位规则，协作规则，行为规则，（分）(2)定员定额标准（分）(3)岗位培训规范（分） (4)岗位员工规范（分） 2说明绩效面谈的种类（10分）（四）按具体内容可分为 (1)绩效计划面谈；初期，让其了解考评内容（2.5分） (2)绩效指导面谈；中期，指出问题和缺点并指导其改正（2.5分） (3)绩效考评面谈；末期，告知优缺点使其正确认识自己（2.5分） (4)绩效总结面谈：束后，结果反馈给员工并提供申诉机会，同时为制定新的绩效管理制度提供依据。（2.5分）八、2010年11月（三）1、请简述企业培训制度的基本内容。（15分） 一项具有良好适用性、实用性和可行性的企业培训制度应包括： 度企业员工培训制度的依据； （3分） 实施员工培训的宗旨与目的； （3分） 企业员工培训制度实施办法； （3分） 企业培训制度的核准与施行； （3分） 企业培训制度的解释与修订权限的规定。 （3分） 2、考评阶段是绩效管理的重心，请问应如何做好考评的组织实施工作？（15分）（四）确保考评的准确性； （3分） 重视考评的公开性； （3分） 慎重选择考评结果的反馈方式； （3分） 对考评使用表格进行再检验； （3分） 对考评方法进行再审核。 （3分）九、2011年5月1、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?(12分) （四）(1)绩效管理中存在的矛盾冲突：由于考评者与被考评者烈方在绩效目标上的不同追求，可能产生二种矛盾：员工自我矛盾。 (2分)主管自我矛盾。 (2分)组织目标矛盾。 (2分)(2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施：在绩效面谈中，做到以行为为导向以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视F属锋错误观念，与F属进行沟通交流。 (2分)在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开。将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用且体问题凡体分析解决的策略。 (2分)简化科序。适当下放权限，鼓励下属参与。 (2分)2、简述影响企业员工薪酬水平的主要原因。(13分) （五）(1)影响员1个人薪酬水平的因素：劳动绩效。 (1分)工作条件。 (1分)年龄与工龄。 (1分)职务或岗位。 (1分)综合素质与技能。 (1分)(2)影响企业整体薪酬水平的因素： 工会的力量。 (1分)行业工资水平。 (1分)地区工资水平。 (1分)产品的需求弹性。 (1分)企业的薪酬策略。 (1分)企业工资支付能力。 (1分)生活费用与物价水平。 (1分)劳动力市场供求状况。 (1分)十、2011年11月1、请简要说明企业员工绩效管理总系统的设计流程及各阶段的主要任务。（15分）（四）(1)绩效管理总流程的设计，可包括5个阶段：准备阶段、实施阶段、考评阶段、）总结阶段、应用开发阶段。(2)各阶段的主要任务准备阶段：A、明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。B、正确选择考评方法。C、提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。D、对绩效管理的运行程序实施步骤提出具体要求。E、培训考评者，思想上、组织上有充分的准备，做好宣传解释工作。实施阶段A、严格执行绩效管理制度的有关规定，认真完成各项工作任务B、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力C、收集信息并注意资料的积累考评阶段：做好考评准确性、公正性、考评结果的反馈方式、考评使用表格的再检验、考评方法的再审核。总结阶段A、形成考评结果的分析报告 B、写出对企业现存问题的分析报告C、制定下一期人力资源管理各方面的调整计划D、提出调整和修改绩效管理体系的具体计划应用开发阶段重视考评者绩效管理能力的开发、被考评者和组织的绩效开发及绩效管理的系统开发。2、请简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系。（14分）（六）（1）劳动法律法规的调整；（2）劳动合同规范的调整；（3）集体合同规范的调整；（4）民主管理制度（职工代表大会、职工大会）的调整；（5）企业内部劳动规则（规章制度）的调整；（6）劳动争议处理制度的调整；（7）劳动监督检查制度的调整。十一、2012年5月1、简要说明工业工程（IE）的基本功能及其内容。（14 分） （一）工业工程是对人员、物料、设备、能源和信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置的一门学科企业定员 。(1)规划。确定一个组织在未来一定时期内从事生产所应采取的特定行动的预备活动，包括总体目标、方针、战略和战术的制定，也包括分期实施计划的制定。(2)设计。实现某一既定目标而创建具体实施系统的前期工作，包括技术准则、规范、标准的拟定，最优方案的选择和蓝图绘制。IE的设计不同于一般的机器设计，而是侧重于工程系统的设计。(3)评价。对现存的各种系统、各种规划和计划方案，以及个人与组织的业绩是否符合既定目标和准则的评审与鉴定活动，包括各种评价指标和规程的制定及评价工作的实施。IE评价是为高层管理者的决策提供科学依据、避免决策失误的重要手段(4)创新。对现存的各种系统的改进和提出崭新的、富于创造性和建设性见解的活动。任何一个系统，不论是一种产品，一个岗位，一个企业，还是一个产业部门，都将随着时间推移而损耗，老化，乃至失败衰亡，只有通过创新才能使其获得新的生命力。所以创新是系统维护和发展的重要途径。2、简要说明标准工作时间的定义以及限制延长工作时间的措施。（14 分）（六）标准工作时间：在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动报酬;劳动者在在休息日工作，而又不能安排劳动者补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日活小时工资标准的200%支付劳动报酬;劳动者在法定节假日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的300%支付劳动报酬。十二、2012年11月1、请简要说明企业工资奖金调整方案的设计方法。(15分) （五）(1)根据员工定级、入级规定、根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级。 (3分)(2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金。 (3分)(3)如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定。 (3分)(4)如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案。 (3分)(5)汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。 (3分) 2、简要说明签订集体合同的程序。（15分）（六）确定集体合同的主体 3分 协商集体合同 3分政府劳动行政部门审核 3分经过审核集体合同生效 3分公布集体合同。 3分十三、2013年5月（一）1、制定具体人力资源管理制度的程序。 (1)概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性。(2)对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定。(3)明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则。(4)说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，以及具体的指标和标准等作出简要、确切的解释和说明。(5)详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限(如何时提出计划，何时确定计划，何时开始实施，何时具体检查，何时反馈汇总，何时总结上报等)。(6)对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求。(7)对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度(如薪酬奖励、人事调整、晋.升培训等)的贯彻实施作出明确规定。(8)对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定。(9)对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规定。(10)对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。2、简述绩效改进的方法与策略。（四）(1) 改进工作绩效的方法：分析工作绩效差距A、目标比较法B、水平比较法C、横向比较法查明产生差距的原因: 个人体力、心理条件、企业外部环境、企业内部因素等(2)制定改进工作绩效的策略：预防性策略与制止性策略正向激励策略与负向激励策略：及时性、同一性、预告性与开发性原则。组织变革策略与人事调整策略：A、劳动组织的调整、B、岗位人员的调整十四、2013年11月1.简述劳动定员标准由几大要素构成？行业定员标准包括哪些内容？（16分）（一）【解析】：P39-41（一）劳动定员标准应由以下三大要素构成：1.概述。这一部分应由封面、目次、前言、首页等要素构成。 3分 2.标准正文。它由一般要素和技术要素构成。在一般要素中，包括标准名称、范围和引用标准三项内容。在标准的技术要素中，应包括：定义、符号、缩略语，各工种、岗位、设备、各类人员的用人数量和质量要求。 3分 3补充。这一部分包括：提示的附录、脚注、条文注、表注、图注等项内容。 2分 （二）行业定员标准包括内容1企业管理体制以及机构设置的基本要求和规范，按照不同生产能力和生产规模，提出年实物劳动生产率和全员劳动生产率的原则要求，规定出编制总额以及各类人员员额控制幅度。 (1分)2根据不同生产类型和生产环境、条件，提出不同规模企业各类人员比例控制幅度。3规定各类人员划分的方法和标准。4对本标准涉及的新术语给出确切定义。5企业各工种、岗位的划分，其名称、代号、工作程序、范围、职责和要求。6各工种、工序的工艺流程及作业要求。7采用的典型设备与技术条件。8用人的数量与质量要求。9人员任职的国家职业资格标准(等级)。 2.简述为实现有效的工作时间组织，企业可以采用哪些工作轮班制？（16分）（二）【解析】：P107-109工作轮班的组织形式很多，企业曾经采用过的有两班制、三班制和四班制。(一)两班制两班制是每天分早、中两班组织生产，工人不上夜班。(二)三班制三班制是每天分早、中、夜三班组织生产。根据公休日是否进行生产，又可分为间断性三班制和连续性三班制。1间断性三班制：间断性三班制是指有固定公休日的三班制轮班形式，即公休日停止生产，全体工人休息，公休日后轮换班次。2连续性三班制：对于生产过程不能间断的企业，一年内除了设备检修或停电等时间外，每天必须连续组织生产，公休日也不间断。(三)四班制四班制是指每天组织四个班进行生产。四班制轮班组织又分为三种形式，即“四八交叉”、四六工作制和五班轮休制。1“四八交叉”亦称四班交叉作业，是指在一昼夜24小时内组织四个班生产，每班工作8小时，前后两班之间的工作时间相互交叉。2四六工作制是每一个工作日由原来组织三班生产，改为四班生产，每班由八小时工作制改为六小时工作制。3五班轮休制，即“五班四运转”，它是员工每工作十天轮休两天的轮班制度。专心-专注-专业