工作分析理论与应用复习资料(共66页).doc

精选优质文档-倾情为你奉上第一章1.什么叫工作分析指将企业中所有的工作，按其性质（如任务的繁简难易程度，责任大小，所需的资格条件等）进行分析比较，制定出工作说明书等人事管理文件，并根据一定的标准和程序进行归类，以作为招聘，考核，培训，晋升，确定报酬的基本依据。工作分析是人力资源管理的基础工作， 是人力资源管理科学化，规范化的前提和基础。2.工作分析的内容？工作职责分析 工作流程分析 工作权限分析 工作关系分析 工作环境条件分析 任职资格条件分析3.工作分析的意义工作分析是企业人力资源管理的基础，表现在：1）使人力资源规划更为准确2）使工作职责更为明确3）使工作设计更为合理4）使人员招聘更为顺畅5）使薪酬体系更为公平6）使绩效考核更为客观7）使员工培训更为有效4.工作分析在人力资源管理中的应用？1 工作分析与定编定员管理2 工作分析与任职资格确定3 工作分析与职业生涯发展规划4 工作分析与人力资源规划5 工作分析与员工选聘6 工作分析与员工培训7 工作分析与绩效考核8 工作分析与薪酬管理9 工作分析与员工调动，安置10 工作分析与劳动安全第二章1.传统工作分析的方法？面谈法：是指通过与岗位任职者进行面对面的交谈而收集工作信息的一种方法。问卷法:是让有关人员以书面形式回答有关工作岗位问题的工作分析方法。关键事件法 观察法 工作日志法 主管人员分析法 资料分析法 能力要求法 2.观察法的种类?直接观察法 阶段观察法 工作表演法 3.工作分析系统一般分为两大类：工作导向型工作分析系统 人员导向型工作分析系统 4.海式计划的核心是关于岗位的性质和范围的信息，这些信息包括5个方面？1）该职务对于组织的适合程度2）关于辅助机构的一般组成。它包括为任职者岗位服务的各种辅助机构的每一主要功能的简略描述，如规模，类型及其存在理由。3） 工作所需的技术性知识，管理性知识和人际关系知识的一般性质。4）解决问题所需了解的特性，包括这项工作必须解决的主要问题，这些问题之间的差异。5）在解决问题和进行工作时，所受的控制以及拥有的自由度。5.职位分析清单法的类型：接收的信息 心理活动 工作行为 工作目标 工作背景职业分析清单法在评价培训需求方面非常有效，但其确定是所使用要素的数量太大。6.作为一种典型的开放式工作分析系统，工作要素法的开放性在于：它所研究的行为或行为的特征要素与其他工作分析系统所研究的行为或行为的特征要素有所不同。7.工作要素分为5类知识 技能 能力 工作习惯 个性特点 第三章1.工作分析系统的选择应考虑以下5种因素：1）工作的结构性2）产业的类型3）工作结果和过程特征4）企业价值观5）研究的对象2.工作分析所需信息的主要类型有4种工作活动 机器设备 工作条件 对任职者的要求3.工作信息的收集者：工作分析专家 工作任职者 工作任职者的上级主管 4.工作分析的来源主要有4种书面资料 任职者的报告 同事的报告 直接的观察 5.工作信息的收集方法：面谈法 问卷法 观察法 工作日志法 第四章1.工作描述的含义？工作描述指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质，工作任务，工作职责与工作环境等所做的统一要求。2.工作描述的基本内容？工作识别，工作编号，工作概要，工作关系，工作职责，工作条件，工作环境3.工作规范包括以下内容：1）知识背景，包括教育程度，知识结构，专业类型等2）与观众相关的工作技能，能力要求3）所需上岗资格与培训4）所需工作经验5）所需使用的工具，设备，仪器和辅助设备。6）对任职者的特殊要求4科学编写工作说明书，应注意以下几个方面？1）高层的支持和认可2）员工的参与和配合3）逐步分层实施4）使用规范用语5）建立动态管理机制5.编制工作说明书的一般准则1）确定工作说明书的内容2）选择工作说明书的格式3）界定岗位4）使用专用词汇5）使用规范文字6）使用正确的表达方式7）使用同一的格式8）多层次，多角度的审核把关第五章1岗位设置的原则应注意？1）最低岗位数量原则2）有效配合原则3）关系协调原则4）有效管理宽度原则5）经济化，科学化，合理化和系统化原则2.定编定员的原则？工作效率原则 科学性原则 合理性原则 岗位，人员比例关系协调原则 3定编定员的方法1）按工作效率定编定员2）按设备定编定员3）按岗位定编定员4）按比例定编定员5）按组织机构，职责范围和业务分工定编定员4.岗位设置表可分为 : 企业岗位设置表 部门岗位设置表5.岗位标准的编写程序？1）调查访谈2）制定岗位标准编写规范3）组织编写岗位标准4）审核岗位标准5）岗位标准的实施6）岗位标准的修订第六章1.工作设计的基本原则？效率原则 工作生活质量原则 系统化设计原则2.工作设计的一般步骤？需求分析可行性分析评估工作特征制定工作设计方案评价与推广3.工作设计理论分为:古典工作设计理论 现代工作设计理论4.工作设计的方法？1）工作专业化2）工作轮换3）工作扩大化4）工作丰富化5）工作团队6）压缩工作周7）弹性工作制8）工作分享制9）应急工制度10）远程工作5.知识型员工的工作特点？1）自主意识强2）注重自我价值的实现3）藐视行政权力4）流动性大6.知识型员工的工作特点？1）工作具有创造性2）工作过程难以监控3）工作成果很难衡量7.激励知识型员工的四个因素：个体成长 工作自主程度 业务成就 薪酬福利第七章1.工作评价的特点：1）工作评价的中心是“事”不是“人”。2）工作评价是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程。3）工作评价是对性质相同岗位的评判。4）工作评价需要运用多种学科的理论和方法。2.工作评价的作用？以量值表现岗位的特征比较岗位价值的大小为企业岗位归级，分类奠定基础3.工作评价的功能？以事定岗 以岗定人 以岗定责 以责定权 以责定酬 4.工作评价的步骤？岗位分类收集岗位信息成立工作评价小组选择评价方法确定评价因素确定评价标准试点全面实施提交工作评价报告总结5.选择评价因素的原则？评价因素的全面性评价因素的可评价性评价因素的实用性6.工作评价的方法？排列法 分类法 评分法 因素比较法 海式工作评价系统 7.工作评价的实施要求？1）要运用科学的技术方法对评价指标进行测定。2）要运用系统论的思想，对测定工作进行全面考虑。3）各个部门，各个方面的专业人员要协同合作。4）评价人员要有认真负责的科学精神。5）工作评价必须是动态的。6）工作评价应该公开化。8.岗位分类的含义？岗位分类亦称岗位归级。它是在工作分析的基础上，采用一定的科学方法，按岗位的工作性质，特征，繁简难易程度，工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对全部岗位所进行的多层次划分。第八章1.岗位分类的步骤：1）岗位的横向分类2）岗位的纵向分类3）编制岗位等级规范4）建立企业岗位分类图表2.岗位分类的方法？访问法 观察法 填表法 3.岗位横向分类的含义?是根据各种岗位的不同性质，首先将全部岗位划分为若干个大类；然后在划分大类的基础上，再进一步按每一大类中各种岗位的性质和特征划分为若干中类；最后，再根据每一中类中反映岗位性质的显著特征将岗位划分为若干小类。4.岗位纵向分类的实施步骤？选取合适的评价要素确定评价要素的等级划分确定各评价要素的权重确定评价要素不同等级的点数。进行评价划分根据评价结果划分岗级统一岗级5.选择评价要素需注意的选择标准？评价要素的重要性 评价要素的可衡量性 评价要素的共同性 评价要素的相关性评价要素的相对独立性评价要素数量的合理性第九章1.人力资源规划的含义及目的？人力资源规划，是根据组织发展战略，组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对未来组织的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。制定人力资源规划的目的是确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选，满足不断变化的组织在数量，质量，层次和结构上对人力资源的需求，并最大限度开发和利用组织内现有人员的潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。2.人力资源需求预测的方法？现状预测法 经验预测法 自上而下法 统计学方法 3.人员预算的编制是什么？依据对人力资源供求状况的分析结果，可以编制企业未来一段时间的人员配置预算。4.关键胜任能力的内容？技术技能 认知能力 工作风格 人际技能 5.选拔的方法？面试证明材料与履历核实业务知识测试认知能力测试身体能力测试工作样本测试6.能岗匹配原理的要点？1）人的能力有大小2）不同专长的人无法比较其能级3）同一系列不同层次的岗位对能力的结构和能力的大小有不同的要求4）不同系列相同层次的岗位对能力与不同的要求5）能级与岗位的要求应相符第十章1.员工培训的含义？员工培训是指使用一定的科学方法，通过对员工在知识，技术，能力和态度等方面的训练，提高员工的能力，从而提高员工当前或未来的工作绩效。2.工作分析与员工培训的关系？有利于员工培训需求的确定是设计员工培训方案的基础3.4.培训方案设计的原则？明确培训目标了解受训者情况知识性与趣味性相结合注重实际体验考虑个体差异反馈第十一章1.绩效管理的含义？绩效管理是依据一定的标准，对单位或个人的工作业绩进行管理的过程。2.绩效管理的意义？改善管理效率，提高工作质量帮助员工改进工作，谋求发展为制定激励措施提供客观依据为员工的培训提供明确方向它是融洽员工关系的桥梁3.工作分析与绩效管理的关系？工作描述是影响绩效的最直接因素岗位特点决定了绩效评估方式工作描述是设定绩效指标的基础4.5.关键业绩指标体系的确定把握原则？关键性原则 可控性原则 注重行为原则 6.影响薪酬的因素？内在：权利和责任 技术和训练 工作时间 工作危险性 福利及优惠 外在：生活费用水平企业的薪酬负担能力当地通行的薪酬标准劳动力市场供求状况产品需求弹性09年1月10上午工作分析理论与应用总复习重点选择题和案例分析主要在练习册，以下主要是简答题和论述题。1.工作分析的原则（P2）（1）系统原则 （2）能级原则 （3）标准化原则 （4）最优化原则 2、工作权限分析（P3）根据工作所需完成的任务，应对工作任职者的权限进行分析。根据责权对等的原则，核查任职者是否具备完成工作任务所需的权限。3、工作分析的内容。（P2-4）（1）工作职责分析。工作职责是确定任职资格的依据，是绩效评估的基础和对象，也是在招聘过程中评估应聘者能否胜任工作的基础。（2）工作流程分析； （3）工作权限分析； （4）工作关系分析； （5）工作环境条件分析； （6）任职资格条件分析。4、运用面谈法需要注意的问题（P16）（1）面谈法的成功关键在于面谈者之间的坦诚与信任。所以要尊重被询问者，接待要热情、态度要诚恳、讲话要注意方式方法。（2）要提高面谈的效率必须与主管领导密切配合，找出最了解工作内容和最能客观描述自己职责的员工。（3）面谈的场地环境要适合面谈，创造一种良好环境气氛，使面谈者感到轻松愉快，能够无拘无束地回答问题。（4）必须尽快和被询问者建立融洽的感情沟通和交流。（5）运用面谈法收集信息需要提出很多问题，为了避免问题的遗漏、保证面谈的质量，在面谈之前应拟订一份详细的提问提纲。（6）在面谈中应把握好提问的技巧。（7）如果被询问者的工作职责比较多，则应要求他将各种职责分别列出，并按重要程序进行顺序排列。（8）面谈结束后要将信息资料重新与任职者和主管核对一遍，并有针对性地做出适当的修改与补充。5、工作分析有那几种方法？（P16）面谈法 问卷法 关键事件法 观察法 工作日志法 主管人员分析法 资料分析法 能力要求法问卷的设计，一般有三种形式：开放式、封闭式、混合式，都是从更为工作分析的角度出发进行设计的。开放式问卷，是一种只有问题而没有给出备选答案，需要由被调查者根据自己的判断来填写的问卷方式封闭式问卷，是一种给出问题的各种备选答案，要求被调查者根据实际情况进行选择的问卷方式。混合式问卷，是开放式与封闭式问卷的综合6、在设计问卷时，应注意以下几点：（P19） 要根据工作分析的目的确定需要获得的岗位信息，将要收集的信息转换为问卷中的具体问题。 问题应有针对性，语言应清晰、简洁、易懂，必要时可附加说明。 问卷的具体项目可根据需要进行调整，内容可简可繁。 易于回答的问题防在前面，而难以回答的开放式的问题放在后面。 问题的排列要有一定的逻辑次序，如按时间先后、按从外部到内部、按从上级到下级等顺序排列。 采用不同形式提问，有助于引起回答者的兴趣。7、选择适当的工作分析方法（P52）应该考虑以下几种因素：1）工作的结构性。当组织内的工作是高度结构性的时候，采用工作导向型分析系统往往是有效的；而当工作的结构性低的时候，人员导向型工作分析系统就具有优势。2）产业的类型；3）工作结果和过程特征；4）企业价值观；5）研究的对象：当我们对某类特定专业技术人员进行研究的时候，例如销售人员、技术人员、税务人员、会计人员等，应采取人员导向型的工作分析系统。8、科学编写工作说明书（P93）科学编写工作说明书，应注意以下几个方面：高层的支持和认可 员工的参与和配合 逐步分层实施 使用规范用语 建立动态管理机制9、编制工作说明书的一般准则（P95）确定工作说明书的内容 选择工作说明书的格式 界定岗位 使用专业词汇 使用规范文字 使用正确的表达方式 使用统一的格式 多层次、多角度审核把关10、岗位、人员比例关系协调原则（P111）为了保证生产经营活动的正常进行，在安排各类岗位及人员的比例时，必须处理好以下几个关系：企业直接与非直接生产岗位的比例 企业中生产工人内部基本工人岗位与辅助工人岗位的比例 基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例 管理人员与全体员工的比例 服务人员与全体员工的比例 男女员工的比例11、工作设计的一般步骤（P135）需求分析 可行性分析 评估工作特征 制定工作设计方案 评价与推广12、知识型员工的特点（P155）、知识型员工的个性特点 自主意识强 注重自我价值的实现 藐视行政权力 流动性大、知识型员工的工作特点 工作具有创造性 工作过程难以监控 工作成果很难衡量13、知识型员工工作设计的一般思路（论述/简答）（P156）基于知识型员工及其工作的特点，知识型员工的工作设计应以激励理论为指导。结合工作特征理论的研究成果，可以认为：工作内容本身及个体在工作中的自我价值的实现程度等因素，对知识型员工能起最大的激励效果，针对知识型员工的工作设计应遵循“以能为本“的理念。”以能为本“就是要以人的能力为中心，把最大限度地发挥人的能力、实现能力价值的最大化，作为企业发展的推动力量。、授权，是指将职责和权力委派给下属。给知识型员工授权主要基于意下考虑： 实现决策权与知识的匹配 增强知识型员工的工作动力 、重视工作任务特征对知识型员工的工作进行设计，应重视工作目标、绩效反馈、工作自主性等工作任务特征、围绕工作团队进行工作设计在以知识型员工为主的企业中，管理人员应该放弃以个体为组织基本单位的观念，而应把团队作为组织的基本构成单元，应围绕团队进行工作设计14、工作评价的概念（P162）概念：工作评价是通过一定的方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。15、工作评价的特点（P162）工作评价的中心是“事”不是“人” 工作评价是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程 工作评价是对性质相同岗位的评判 工作评价需要运用多种学科的理论和方法16、工作评价的作用与功能（P163）、工作评价的作用 以量值表现岗位的特征 比较岗位价值的大小 为企业岗位归级、分类奠定基础、工作评价的功能 以事定岗 以岗定人 以岗定责 以责定权 以责定酬17、选择评价因素的原则（P166）评价因素的全面性 评价因素的可评价性 评价因素的实用性18、岗位分类的含义（P217）岗位分类也叫做岗位归级。它是在工作分析的基础上，采用一定科学方法，按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对全部岗位所进行的多层次划分。岗位分类的主题是所执行或需要执行的工作，程序是工作分析与评价，其成果是将各种工作归纳为类别、等级。19、企业岗位分类与公务员职务分类的区别（P217）、研究对象不同：职位分类的研究对象是政府公务员的各级职位；岗位分类的研究对象是企业单位中的各类生产、技术、经营、管理、服务岗位、实施性质不同：职位分类作为一种公务员管理制度，一般是由政府专门的组织机构负责制定，经过国家立法程序，以法律的形式公布、实施，带有很大的强制性；岗位分类则由企业及其主管部门负责组织，每个企业都可根据自己的实际情况具体组织实施，上级主管部门提出的分类方法只是参考性标准，不具有强制性、实施范围不同：职位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构；岗位分类适用于各种企业、事业单位实施难度不同：科学、合理的职位分类的形成，往往需要很长时间的摸索、调整、修改；企业岗位分类无论在实施范围、方法，还是在考察对象方面，都没有那么大的难度20、工作分析与培训需求确定的具体步骤（P270）根据组织战略目标需要确定需进行分析的工作。 根据该工作岗位的工作说明书列出基本的任务及完成这些任务所需技能、知识的清单。 列出员工完成每一项工作任务的具体步骤。 根据内外部环境的变化重新确认工作任务和所需技能。 为各工作岗位制定针对培训需求分析的调查表。21、绩效管理是依据一定的标准，对单位或个人的工作业绩进行管理的过程。22、绩效管理的意义（P288）、改进管理效率，提高工作质量 、帮助员工改进工作，谋求发展 、为制定激励措施提供客观依据 、为员工培训提供明确方向 、它是融洽员工关系的桥梁23、工作分析与绩效管理的关系（P289）、工作描述是影响绩效的最直接因素 、岗位特点决定了绩效评估方式 、工作描述是设定绩效指标的基础工 作 分 析第一章 工作分析概述 主要内容: 第一节 工作分析的概念 第二节 工作分析的性质和作用 第三节 工作分析的结果和表现形式第一节 工作分析的概念 1、什么是工作 狭义说和广义说 从组织的角度狭义说：在一段时间内为达到某个目的的活动，或者在工作描述中工作是个人从事的一系列专门任务的总和，如秘书。广义说：工作是个体在组织里边所承担的全部角色的综合，包括其职业发展通道。从组织的角度看工作*工作是组织最基本的活动单元。每一个工作，从本质上是不同的，他们共同支撑组织有效达到目标。*工作是相对独立的责权统一体。完成任务是履行组织所赋予的职责，而权利是履行职责的组织保障。*工作是同类岗位/职位的总称，工作相当于职务，岗位相当于职位。*工作是部门、业务组成和组织划分的信息基础。*部门的职责是具体工作支持，业务和组织划分以工作的信息为基础的*工作是人进入组织的中介。 Personjob person organization *工作与组织是相互支持的，组织目标的分解是工作的基础，组织变革导致工作的分配，工艺流程、工作熟练的提升，而工作本身内涵和外延的变化导致组织分工和管理方式的改变。 2、什么是工作分析 Tiffin & McCormick（1965）从广义上，工作分析是针对某种目的，通过某种手段来收集和分析与工作相关的各种信息的过程。 Ghorpade & Atchison（1980）工作分析是组织的一项管理活动，它通过收集、分析和综合整理有关工作方面的信息，为组织计划、组织设计、人力资源管理和其它管理职能提供基础性的服务。 Gary Dessler （1996 ）,工作分析就是与此相关的一道程序，通过这一程序可以确定某一工作的任务和性质是什么以及哪一类型的人（从技能和经验的角度）适合被雇佣来从事这一工作 付亚和，孙健敏（1997 ），工作分析实质上是全面了解工作并提取有关工作全面信息得基础性管理活动。 工作分析是一个活动*采取科学的手段和技术。*对每个同类岗位工作的结构因素及其相互关系进行分解，比较综合。*确定该岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。工作分析，简而言之，人力资源在短时间内，用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段；具体来说，工作分析是一种活动或过程。在此过程中，分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作信息，为组织特定的发展战略、组织规划、人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。 3、工作分析的类型 岗位导向型 人员导向型 过程导向型 岗位导向型：是指从岗位工作任务调查入手进行的工作分析活动。（以岗位为核心，韦伯官僚层次理论） 人员导向型：是指从人员工作行为调查入手进行的工作分析活动。（以员工为核心，前提条件人岗匹配，员工绩效良好） 过程导向型：从产品或服务的生产环节调查入手进行的工作分析活动。（以生产过程为核心，流程的科学性） 三者关系： 管理实践中的工作分析，常常是上述几种类型的集合，单独采用一种类型难以完成工作分析任务。4、工作分析中相关术语 工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位。（如速记人员速记时正确书写各种速记符号） 任务：工作活动中达到某一工作目的的要素集合。（打印一封英文信：1、熟悉每个英文单词；2、在电脑中拼出相应单词；3、辨认与修改语法错误；4、把电脑中打好的英文信打印在纸上） 职责：指某人担负的一项或多项相互联系的任务集合（如人事职员职责之一是进行工资调查，其包括以下任务：设计调查问卷、发放调查问卷、回收调查问卷、分析调查结果、解释分析结果等）。 职权：依法赋予的完成特定任务所需要的权力。 职位：即岗位。某一时间内某一主体所担负的一项或几项相互联系的职责集合。（如办公室主任担负文书管理、日常行政事务管理等职责）。职位一般与职员一一对应，一个职位即一个人。 职务：即工作。指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合。如工厂设两个厂领导岗位，一个分管生产，一个分管销售。两个人职责相当，但内容不同，两个职位可称为“副厂长”（职务）。职务与职员不一定一一对应，一个职务可能有几个职位。 职业：不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当）的职位的集合。（如会计、工程师等） 职业生涯：指一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或职业的集合。 工作族（职系、职种）：指职责繁简难易、轻重大小以及所需资格条件并不相同，但工作性质相似的所有职位集合。（如人事行政、社会行政、保险行政等属于不同职系。每个职系就是一个职位升迁系统） 职组：工作性质相近的若干职系综合而成为职组。 职级：指同一职系中职责的繁简难易、轻重大小以及任职条件十分相似的所有职位集合。（如中学一级数学教师与小学高级数学教师属于同一职级） 职等：指不同职系之间，职责的繁简难易、轻重大小以及任职条件要求充分相似的所有职位集合。（如大学讲师与研究所的助理研究员为同一职等）第二节 工作分析的性质和作用1、工作分析的性质方法论的学科范畴2、工作分析的原因帮助组织察觉正在发生的变化诊断组织潜在的弊端为各项人力资源管理工作打基础3、工作分析的目的促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定而一致的意义，实现工作用语的标准化。确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容。确定员工录用与上岗的最低条件。为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据。确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派。获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因。为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制。辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效措施，将危险降至最低。为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据。4、工作分析的作用第三节 工作分析的结果和表现形式1、工作描述2、工作说明书3、资格说明书4、职务说明书（岗位说明书）1、工作描述1）工作描述的内容：包括有助于使该项工作区别于其他工作的公共属性信息。 工作名称 工作目的 工作的行为活动、任务 使用的物品和材料 方法和环境等 2）工作描述的作用 A、基础作用 是企业管理实践中以下工作的基础： 工作人员任职资格 绩效评估标准 报酬依据 工作分类和评价 其他人力资源管理所需要的信息 B、直接作用 直接服务于组织内部的目标管理和整个人力资源管理 确认总体工作流程是否优化 是绩效评估的重要工具（其表述了绩效的标度和标准） 薪酬管理中的工作评价（任职资格、环境因素与工作描述是薪酬的依据） 用于培训、发展和职业指导 3）工作识别项目和工作概要 A、工作识别项目 工作名称：即岗位名称，表明工作人员在组织中所扮演的角色，是与其他工作相区别的身份标记。如程序分析员。 注意：工作名称应能表达出工作目的、工作在组织中水平层次、相关结果和活动延伸范围。 B、其他识别标志 工作名称表明任职者的正式角色，但还有其他标志，如职业名称大辞典中代码；企业出版物中的代码；由工资类别形成的在工作群中的等级（一级办事员、二级办事员、三级办事员等）2、工作说明书工作说明书又叫职位描述，是指把工作当作一个组织角色来描述其总体特征以备使用，其涵盖了对各组工作区分的信息。3、资格说明书 资格说明书又叫工作规范，主要说明任职者需要具备什么样的资格条件以及相关素质才能胜任某一岗位工作。这里的资格条件以及相关素质要求是最低的限制。资格说明书通常由该岗位的上级主管、任职人员与工作分析人员共同编制。 资格说明书的形式：计分图形式与表格形式例：某公司秘书资格说明书范本岗位名称：中级文书 岗位编码：一、职责总述：在一般监督情况下，完成文书工作，包括准备各类数据资料，并编辑，汇总，分 类，草拟各种报告，请示文件，通知文稿，工作总结，快速记录发言等等二、工作时间：一般在工作时间完成，不需要加班加时间完成三、资格条件：1、学历：高中以上学历，中专理想，2、经验：至少担任第一级工作三年以上。 3、数量：具有较好工作熟练程度，如打字至少45个每分钟，四、考核项目：1、校对文稿，每分钟不少于45个字。2、打字，每分钟不少于50个字，快速记录每 分钟不少于100个字，3、写作技能：行文格式规范，语言通顺，内容充实，结构严 谨五、岗位后续来源：初级文书，专业学校毕业生，社会中招聘合格的人员六、健康状况：良好，身高160厘米，身体健康，五官端正七、年龄要求：30以下八、工作环境条件：办公室完成九、其他补充条件：资格说明之计分图法（案例）4、职务说明书 职务说明书可以看做是工作描述再生形式中最完整的一种，它包括了工作说明书与资格说明书中所有甚至更多的内容，通常包括以下项目：工作状况、工作概要、工作关系、工作任务与责任、工作权限、考核标准、工作过程与方法、工作环境与工作工具、任职资格条件、福利待遇及其他说明。职务说明书示例四种工作分析结果的关系 1、工作描述是最直接、最原始、最基础的形式，其他三种都在其基础上再生和开发出来； 2、工作说明书是人力资源管理中对有关岗位的规范化说明，主要以“事”为中心； 3、资格说明书是在工作描述基础上对任职资格条件的界定与说明，以“人”为中心； 4、职务说明书是全面反映与利用工作描述信息的形式，其既包括对“事”的说明，又包括对“人”的说明。第二章 工作分析的历史与发展第一节 工作分析的萌芽第二节 工作分析的前期发展第三节 二战期间工作分析的发展第四节 二战之后工作分析的发展第五节 工作分析的发展趋势总结第一节 工作分析的萌芽l 工作分析概念最早见于20世纪初。l 工作分析的思想源于社会分工l 1、中国l 管仲：四民分业定居论。（按士、农、工、商专业居住在固定区域）l 荀况：“曲辨”，强调分工的整体功能l 2、西方l 柏拉图：理想国，社会需求是多样的，满足人们所有欲望是不可能的，专业化分工可提高社会生产率，更容易满足人们欲望。l 基于以下观点：l 1）个人工作才能具有差异性l 2）不同工作岗位要求不同l 3）根据个人才能，让其在一定时间内只做一件事，效率更高（技能）l 4）让每各人从事其最适合工作以取得最高工作效率（先天特性）第二节 工作分析的前期发展l 1、狄德罗l 1747年编撰百科全书的时候决定重新调查贸易、艺术以及手工业有关的资料，并亲身实践l 第一次大规模对工作的分析。l 2、林肯l 19世纪出现了收集工作实际情况的调查，以确认哪些技能是决定职位工作绩效的关键因素。最为著名的是舒尔茨、伯特针对政府机关办事效率低下采用的工作分析方案。l 对职位进行调查研究，降低生产成本提高劳动生产力很有作用（印刷局在1885-1888年间，员工1166减少到874人，印刷量9180万页增加9730万页 ）。l 3、泰罗l 工业革命之后的工业生产中的效率低下与新兴资产阶级的目标不符合l 1903年商店管理 中详细介绍了把工作分成若干个部分进行计时，并最终提高了劳动生产率。l 1911年 科学管理原理 要对组织进行科学的管理就必须对组织中的每个工作进行研究，科学挑选和培训工人。l 不能操作化的东西就没有办法进行管理。l 4、明斯特伯格l 一战前夕的美国征兵工作促进了工作分析的应用（人员测评和选拔）l 明斯特伯格 (工业心理学之父) 首次进行工作要求和甄选的系统研究。l 工作分析最为重要的工作是从内行人那里获取真实而准确的信息（排版速度）l 5、吉尔布雷斯夫妇l 心理学家+工程师l 研究出发点是工人本身，而不是非人为因素。强调对不同特点工人从事同一工作时应设计不同工作方法提高劳动生产率（左撇子瓦匠）第三节 二战期间工作分析的发展二战爆发推动了工业心理学的发展，尤其是心理学在人员的分类、甄选和配置上的应用。工业心理学家开展了空前的分析研究活动：1、研究成果1） 编制DOT职业大辞典A、辞典以对工人的知识技能等基本要求为标准划分各项职位等级B、成为第一个受到各个国家普遍好评的职位分类大辞典C、并且在二战中为美国的征兵工作中提供极大方便。2）对工作分析的基本概念进行了界定如职业、工作、任务和职责等。3）明确提出把系统收集任职者的特性要求的信息作为工作分析过程的组成，把工作行为特征与工作要求结合起来。4）研究与应用人员配置表（manning tables or staffing lists），反映某一个工作需要的技能、经验以及提供的职位数量。人员配置表职业大辞典完成之后，研究小组认为应该有进一步发展:A、首先是加强制造业的工作分析。B、第二是根据工作的要求设计更加完善的培训计划。C、人员配置表可反映某一个工作所需的工作经验/员工的知识量及在岗职员经验。D、为退伍人员的择业设计方案提供支持。2、著名的学者1）宾汉2）斯考特3）巴鲁斯1）宾汉A、在卡耐基工学院创立了第一个工业心理学系B、一战期间开展工作分析方法论的分析C、二战期间促进为大众就业服务而开展的工作分析大型项目D、成为部队人事职位分析专家2）斯考特A、1916年卡耐基工学院进行销售员绩效标准的制定中，更多把工作绩效标准与人员的个性特征相联系，而非具体的工作内容标准(大话西游)。B、界定对军队工作的内在质量标准。3）巴鲁斯A、早先美国公职人员工资分成四等级，但工资高低与工作任务不挂钩。B、受到国家内政改革委员会委托，参与国家薪资等级划分，对十万多公职人员进行调查。C、巴鲁斯关注影响每个工作的普通因素即胜任工作的通用技能。第四节 二战之后工作分析的发展二战之后工作分析的理论和方法日趋成熟完善，工作分析作为人力资源管理基础的地位逐步确立。到了70年代工作分析已经成为西方国家人力资源管理现代化标志之一，并被视为人力资源管理的最基本职能。这一阶段，各种工作分析系统（开发于上个世纪四五十年代，七八十年代趋于成熟并获得广泛的应用）纷纷建立，工作分析方法逐渐多样化，系统化。l PAQ（职务分析问卷）l JEM（工作要素法）l FJA（职能工作分析法）l TIA（任务清单分析系统）l CIT（关键事件法）法律也是促进工作分析发展的重要因素之一，1964年的美国民权法，“均等就业机会”成为人力资源管理必须面对的法律问题。（中国新劳动法）残疾人就业和人体工程学的发展促进了工作分析的发展。工作设计、工作方法、工作流程既依赖工作分析，又促进工作分析发展（手语、鼠标）第五节 工作分析的发展趋势1、从静态工作分析到系统的工作分析（岗位之间联系密切，界限变得模糊）2、从描述性工作分析到预测性工作分析（生产流程改变、新工作或工具产生）3、计算机网络技术在工作分析中应用第三章 工作分析的内容与程序 第一节 工作分析的具体内容 第二节 工作分析内容的标准化 第三节 工作分析分析程序第一节 工作分析的具体内容 工作分析内容：指分析对象内涵与外延的具体形式与范围的总和，即分析对象的载体形式或表现形式。 如，把办公室主任的工作职责作为工作分析对象，必须分析办公室主任每天、每月