职业生涯规划资料(共17页).doc

精选优质文档-倾情为你奉上一、 单选1. 对各种职业进行排序的分层方法 职业分层2. 陆学艺当代社会阶层研究报告 十大阶层3. 职业的社会评价始于 19世纪末期4. 1925年康茨第一次 职业声望量表对美国的职业声望进行调查5. 对职业的向往，从事某项职业的态度倾向 职业期望6. 对职业意义认识、对职业好坏评价 职业价值观7. 弗兰克 帕森斯 人格特性 职业因素匹配理论8. 施恩职业锚理论 职业定位理论9. 希望随心所欲、最大限度拜托限制和制约 自主/独立型10. 创造属于自己的 创业型11. 追求认可的核心价值 服务型12. 喜欢解决看上去无法解决的问题或困难 挑战型13. 施恩职业生涯发展九阶段：成长幻想探索（0-21）进入工作世界（16-25）基础培训（16-25）正式成员资格（17-30）职业中期（25以上）职业中期危机（35-45）职业后期（40以后）衰退和离职（40到退休）14. 职业生涯规划 20世纪60年代美国， 90年代进入中国15. 第一个个人职业生涯规划的要素： 首先要确认个人的志向和人生目标16. 缩小规模、组织重构、裁员，被迫寻找新的工作 非自愿无边界17. 是自己知道、别人不知道 隐私我18. 是自己不知道，别人也不知道 潜在我19. 自己不知道、别人知道 背脊我20. 自己知道，别人也知道 公开我21. 制定职业生涯规划的关键是 确定职业发展目标22. 职业生涯规划的核心 职业生涯目标的确立23. 施恩 在 职业动力论中 提出 职业锚理论24. 对职业劳动的认识等心理过程的行为反应，是职业目的达成的基础 职业行为25. 技术和能力叫做 职业技能26. 劳动者对社会职业了解与适应嗯呢管理的体现 职业素质27. 布迪厄 在 社会科学研究 提出 社会资本28. 职业生涯准备期面临最重要的问题是 树立职业目标，做出职业选择29. 从进入组织到确立自己在组织内的职业生涯战略阶段 职业生涯早期30. 职业生涯早期 是 职场社会化的最重要阶段31. 职业生涯发展的关键期、最重要、最漫长的职业生涯中期32. 明星员工 工作绩效水平极高，也拥有很大的提升潜力33. 静止员工 工作绩效水平很好，但进一步获得提升的机会很小34. 枯萎员工 绩效水平没有达到组织可接受的水平，获得进一步提升的机会为零35. 退休管理的将核心是 退休计划36. 退休计划 是 组织向处于职业生涯晚期的员工提供的37. 考虑不同职业、岗位和专业之间的实际情况有区别的制定目标 差异性原则38. 以促进员工发展，把岗位实践与教育结合，在教育、培训与发展上的投资回报 发展性原则39. 各部门的负责人是部门员工的 法定咨询员40. 克拉克2000年工作家庭边界理论是实施工作家庭平衡计划的重要理论基础，为组织和个人提供了维持更好的工作家庭平衡的工具41. 受冲突影响最大的是： 员工本人42. 职业生涯规划理论研究 始于 20世纪60年代43. 组织中实行最多的职业生涯阶段模式 双阶梯模式44. 职务没有晋升，担责任更多、机会更多 向核心方向发展45. 针对女性管理者和专业技术人员 半日制工作46. 利用电脑、录像等 视听技术法47. 一种开发员工决策和解决问题能力的古老方法 案例研究法48. 模拟情景和模拟工作任务 工作模拟法49. 学习型组织最初构想 佛瑞斯特50. 彼得圣吉 提出 五项修炼二、 多选1. 职业声望的调查与评价方法：自评法、民意法、指标法2. 职业选择影响的主体因素： 个性、能力（心理特征）、 价值3. 职业现则影响的客体因素：社会评价、经济利益、家庭4. 员工自我职业生涯管理包括：自我剖析、目标设定、目标实现策略、反馈与修正5. 霍兰德的职业性向理论，把人的职业性向和所有职业都归类型：现实型、研究型、社会型、常规型、企业型、艺术型6. 萨柏职业生涯五阶段理论：成长阶段（0-14）、探索阶段（15-24）、确立阶段（25-44）、维持阶段（45-64）7. 个人职业生涯规划的要素：立志、知己自我、知彼环境、抉择、职业目标、行动8. 职业生涯规划书撰写的基本要求：资料详实，步骤齐全；论证有据，分析到位；言简意赅，结构紧凑；重点突出，逻辑严密；目标明确，合理适中；分解合理、组织科学，措施具体9. 霍兰德把人的职业性向和所有职业分为六类（1） 现实性向（2） 研究性向（3） 社会性向 （如法官、律师、公关专家、管理人员）（4） 常规性向（5） 企业性向（6） 艺术性向10. 个人职业生涯开发的原则： 利益整合原则、实事求是原则、时间性原则、发展创新原则、全面评价与反馈原则11. 个人职业生涯开发收个人因素和外部因素影响个人因素有（1） 经济条件（2） 家庭状况（3） 个人工作经验（4） 教育程度外部因素有（1） 职业竞争状况（2） 培训开发市场规范性程度（3） 工作氛围与职业发展环境12. 职业生涯开发策略的形式： 工作策略、学习与培训策略、人际交往策略、一家平衡策略13. 职业生涯早期的主要问题：职业生涯发展方向的明确问题、个人融入组织的问题、经历职业挫折14. 职业生涯早期自我管理策略：认清自己、学会进行自我生涯规划、时间管理、情绪管理15. 组织职业生涯管理特征：系统性、持续性、专业性、互动性、可行性、灵活性16. 职业生涯规划的特征：一致性、动态性、持续性、可行性17. 组织职业生涯规划对员工作用（1） 认清自己，掌握职业生涯规划方法（2） 帮助员工完成组织社会化过程（3） 使得员工得到适宜性发展（4） 实现员工工作与生活的平衡18. 组织职业生涯规划对组织的作用（1） 使员工个人发展目标与组织发展目标相统一（2） 协调组织与员工的关系（3） 促进组织的长久发展（4） 有利于组织吸引和留住人才19. 组织职业生涯规划的角色（1） 员工个体（2） 人力资源部门（3） 员工直线领导（4） 执行部门（人力资源部门）20. 导师计划的功能有（1） 教练功能（2） 保护功能（3） 心理功能（4） 角色示范功能（5） 心理辅导功能21. 组织接纳新员工时发出的信息有（1） 正面的绩效评定和表扬（2） 为员工开放特别信息（3） 推动新员工流向组织内核（4） 提升新员工或增加薪资（5） 正式的仪式活动邀请参加22. 工作家庭冲突形式：时间冲突、情绪紧张冲突、行为冲突23. 弹性工作安排：弹性工作时间制度、半日制工作、弹性工作地点24. 职业生涯开发过程系统包括（1） 人才的需求和预测系统（2） 教育与培训系统（3） 配置与管理系统（4） 考核与晋升系统三、 填空1. 对职业的社会评价 职业声望2. 择业时需要考虑的最重要的三个因素：职业价值观、个人兴趣和特长3. 职业选择的基本因素（条件）：职业能力、职业意向、职业岗位4. 人 职匹配两种类型： 条件匹配 特长匹配5. 佛隆的择业动机理论，认为员工个体行为动机的强度取决于 效价大小和期望值6. 职业概率决定于四个条件： 某职业的需求量、择业者的竞争力、竞争系数、其他随机因素7. 职业生涯决策的理论模型：标准化模型、描述性模型、规范性模型8. 标准化模型主要代表是： 芬兰特的职业决策过程模式 和 克朗伯兹的社会学习论9. 廖全文的三三三理论是将人的职业生涯分成三个阶段：输入阶段、输出阶段、淡出阶段10. 输出阶段又分为三个子阶段：适应阶段、创新阶段、再适应阶段11. 再适应阶段又可以分为：顺利晋升、原地踏步、降到波谷12. 个人职业生涯规划模式 从职业对象看 ： 人职匹配、人组织、无边界职业生涯规划13. 个人职业生涯规划模式 从个人与组织在职业生涯规划中的主体地位看（1） 义务本位模式前工业化时期（2） 权利本位模式工业化时期（3） 权利社会模式知识经济时期14. 在人职匹配理论下，个人职业生涯规划的关键在于 识别个体的自身特征 和 组织岗位的基本要求15. 萨柏提出了人组织匹配模式 两种模式 互补模式 和 一致匹配16. 职业生涯路线图是一个 V字形17. 个人职业生涯开发内容： 自我要素的开发 和 社会资源的开发18. 自我要素的开发包括： 能力的开发、 态度的开发、 职业资本的开发19. 能力的开发划分为： 基础能力开发、 业务能力开发、 素质能力开发20. 合理的知识结构分为： 宝塔型 蜘蛛型21. 职业生涯周期中 职业准备阶段（0-18） 进入组织阶段（18-25） 职业生涯初期（25-40）22. 刚进入职业生涯的信任，首要的自我管理策略认清自己；第二重要学会进行自我生涯规划；第三个重要的时间管理；第四个重要的情绪管理23. 职业生涯中期员工优势的积累体现在 能力经验 和 资源24. 职业高原状态的员工三类： 明星员工 静止员工 枯萎员工25. 工作重新设计方法：工作轮换、工作扩展、弹性时间、工作项目化26. 职业生涯中期是一个人一生的 关键时刻 和 转折点27. 职业生涯规划 分为 职业生涯目标 和 职业生涯计划28. 职业生涯计划表三个内容： 职业、 职业生涯目标、 职业发展通道29. 组织职业生涯规划工具有：职业生涯规划知道手册、职业生涯规划表、职业生涯发展文件30. 职业生涯发展阶梯包括：职业生涯阶梯模式、职业生涯阶梯方向、职业生涯阶梯设置31. 边界：物理边界、时间边界、心理边界32. 五项修炼：个人熟练、心智模型、共同愿景、团体学习、系统思考33. 学习型组织的本质特征 善于不断学习四、 名词解释1. 职业：参与社会工作。利用专门的知识和技能，创造物质财富、精神财富，获得合理报酬，满足物质生活、精神生活的工作。2. 职业分类：按照一定的规则和标准把一般特征和本质特征相同或相似的社会职业，分类并归纳到一定类别系统中去的过程。3. 产业性：第一产业、第二产业、第三产业。第一产业包括农业、林业、牧业和渔业；第二产业包括工业和建筑业（工业是采掘业和制造业）；第三产业是流通和服务业4. 职业价值观：是一种明确的目的性、自觉性和坚定性的职业选择的态度和行为，对一个人职业目标和择业动机起着决定性作用5. 职业选择：人们从自己的职业期望、职业理想出发，依据自己的兴趣、能力和特点等自身素质，从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程。6. 职业生涯：是个人在人生中经历的一系列职位和角色，它们和个人的职业发展过程相联系，是个人接受培训教育以及职业发展所形成的结果7. 内职业生涯：从事一种职业时的知识、观念、经历、能力、心理素质、内心感受等因素的组合及其变化过程8. 外职业生涯：从事职业时的工作单位、工作时间、工作地点、工作内容、工作职务与职称、工作环境、工作待遇等因素的组合及其变化过程9. 职业生涯规划：个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣爱好能力特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排10. 职业生涯管理：是组织人力资源管理部门与员工共同协商，对员工职业生涯进行分析、选择、设计、调整和评估，实现员工职业选择与组织的人员需求相适应、个人目标与组织目标相统一的过程11. 职业的路径设计：组织为内部员工设计的自我认知成长和晋升的管理方案，通过职业路径设计可以帮助员工在了解自我的同时使组织掌握员工职业需要，以便排除障碍，帮助员工满足需要12. 行为职业路径：是一种建立在对各个工作岗位上的行为需求分析的基础上的职业发展路径设计13. 职业锚：是人们选择和发展自己职业时所围绕的中心，是指一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或者价值观，是自我意向的一个习得部分14. 个人职业生涯规划：是个人根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择现实这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程15. 人职匹配理论：关于人的个性特征与职业性质一致的理论，是个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，每一种职业由于其工作的性质、环境、条件的不同，对工作者能力、知识等有不同要求，因此，在进行职业决策时要根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类。16. 无边界职业生涯：员工在不同的雇佣单位就业的职业生涯或是指超越单个就业环境边界的一系列工作机会17. 权利本位模式：是工业经济时期职业规划的主要形式，体现在个体和资质分别自觉主张职业生涯规划和管理的权利主动考虑开展职业生涯规划，并将职业生涯规划依据主体不同分为个体职业生涯规划和组织职业生涯规划18. 职业生涯开发：通过传授知识、转变观念或是提高技能等手段来改善当前或未来工作绩效，发展与职业生涯目标相适应的潜在职业能力的过程19. 职业生涯诊断：个人将理想与现实相结合，真正地了解自己、运用SWOT分析框架详细分析并评估内外环境的优势与劣势以及自身的长处与短处，在衡外情、量己力的情况下，设计出合理并可行的职业生涯发展方向20. 个人职业生涯开发的目标：个人在通过职业生涯开发后要最终实现的职业结果或者状态21. 职业资本：一个人从事某项职业所应具备的各项职业能力的总和，主要包括职业行为、职业素质、职业技能以及职业道德22. 职业道德：同人们的职业活动联系的符合职业特点所要求的道德准则、道德情操与道德品质的总和，是对本职人员在职业活动中行为的要求，又是职业对社会所负的道德责任与义务23. 社会资本：一个人拥有的，表现为社会结构资源的资源财产，它是由社会构成的要素组合，主要存在于人际关系的结构之中，并为结构内部的个人行动提供便利，其主要表现形式为 有义务和期望、 信息网络 、规范和社会组织等24. 个人职业生涯通道：个体在一个组织中所经历的一系列结构化的职位25. 职业生涯周期：作为职业人的生命个体从进入组织到退出组织的生命过程周期26. 个人职业生涯周期：一个人为了一个人及家庭生存，进行工作，从事一件职业知道退出工作或者职业领域的一个生命活动过程27. 职业挫折：人们从事职业活动和个人职业生涯发展方面的需求不能满足、行动受阻碍、目标未能达成的失落性状态。它是人生生涯中的一种常见的现象28. 职业形象：人们在从事职业活动、担任职业角色的过程中所展示和表现出来的一种综合性的外部表征，包括仪容仪表以及仪态等29. 工作扩展：员工工作的扩大化和丰富化，又分为纵向扩展和横向扩展30. 职业选择抉择：个人运用习得的知识和经验对所获取的信息加以分析和处理，完成职业选择的过程31. 组织职业生涯开发：是组织为了提高员工的职业知识、技能、态度和水平，进而提高员工的工作绩效，促进员工职业生涯开展而进行的各类有计划有系统的教育训练活动32. 岗位轮换：企业或者组织有计划地按照大体确定的期限，让员工轮换单人不同工作的做法，即将员工系统地从一个职能或领域水平调整到其他只能或者领域，丰富其工作经验，以达到考察员工的适应性和开发员工多种能力、进行在职训练、培养主观的双重目的33. 职业生涯规划：组织根据自身的需要和员工情况及两者所处的环境，确立职业生涯目标，选择职业生涯通道并采取相应的行动和措施实现职业生涯目标的过程34. 职业生涯方案：员工为了实现职业发展目标采取的各种行动和措施。职业生涯方案涉及到员工职业生涯种种工作和问题，一直到员工走上工作岗位开始到员工退休之前的退休管理35. 职业生涯发展文件：是记录员工职业发展历程，职业现状和职业未来计划的一种有效职业生涯规划工具36. 单阶梯模式：员工在组织中从一个特定的职位到下一个职位纵向向上发展的路径，只为员工设置一种职业发展路径37. 继任计划：是组织为保障其内部重要岗位有一批优秀的人才能够继任而采取的相应的人力资源开发培训、晋升与管理等方面的制度与措施，也称接班人计划38. 导师计划：在一定的企业环境中，为每一位新加入这个团体的员工以及具有一定发展潜力的员工指定一名或几名具有丰富的工作经验和突出工作业绩的导师，对其适应环境、迅速融入到企业文化、提升自我业务水平提供帮助和指导39. 相互接纳：是新员工在职业生涯早期顺利经过进入组织和社会化阶段之后，组织和新员工双方达到心理认同，个人接受组织并决心为组织做出贡献。组织也正式接受员工并积极为其提供工作支持的发展过程40. 组织社会化：个人逐步了解，认同组织价值观，具备组织所需要的能力、期望的行为及社会知识、从而在组织中担当某种角色，真正成为组织一员的过程41. 溢出理论：认为在工作和家庭之间存在溢出关系，员工在工作系统和家庭系统之间不断跨越时，会把在一个系统的情感带到另一个系统42. 补偿理论：认为假定在工作和家庭之间存在相反的关系，员工在一个系统中所失去的就会在另一个系统中投入更多企图加以补偿43. 工作压力：是进入职场员工切身体会的到的普遍问题，是指当个体在工作中面临机会、限制及要求时，由任何环境互相作用而引起的个体心理不适并产生的无力应付的感觉44. 组织发展：组织为了适应内外环境变化，在整个组织范围内以及从最高管理层起都要参与努力，通过利用行为科学知识对组织过程进行有计划的干预，目的是改进和更新组织整体结构和人员状况，提高组织效率，加强组织解决问题的能力45. 职业生涯学习：个人自主并主动发起的与个人职业生涯发展有关的正式和非正式的学习活动模式五、 简答1. 职业特征：经济性、社会性、技术性、稳定性、规范性、群体性2. 职业分类特点：产业型、行业性、职位性、组群性、时空性3. 决定职业声望高低的主要因素：职业环境（工作条件）、职业功能、职者素质4. 确定职业价值观应处理好的关系（1） 职业价值观与金钱的关系（2） 职业价值观与个人兴趣和特长的关系（3） 职业价值观的排序与取舍的问题（4） 职业价值观中个人与社会的关系（5） 淡泊名利与追逐名利的关系5. 职业选择的作用（1） 是人们真正进入社会生活领域的重要行为，是人生的关键环节（2） 有利于人和劳动岗位的结合，使个人顺利进入社会劳动岗位（3） 有利于社会化的进行与实现（4） 有利于取得较大的经济利益（5） 达到多方面的社会效益（6） 促进人的全面发展6. 如何理解职业生涯（1） 是以人的潜能开发为基础，一工作内容的确定和变化，工作业绩的评价、动作待遇等变动为标准，以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历（2） 是人的一生中最重要的历程，是追求自我实现的重要人生阶段是人生价值起着决定性作用（3） 是一个动态过程，是指一个人一生在职业岗位上所经过的连续经历（4） 是一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变动及工作理想实现的整个过程7. 外职业生涯与内职业生涯的联系与区别联系（1） 内职业生涯发展是外职业生涯发展的前提，内职业生涯发展能够带动外职业生涯的发展（2） 外职业生涯发展顺利促进内职业生涯的发展区别（1） 外职业生涯的构成因素由别人决定，内职业生涯各项因素的取得主要受自己努力追求得以实现并且不随外职业生涯的改变而消失（2） 内职业生涯略超前时舒心，超前较多时烦心，超前太大时要变心8. 衡量职业生涯规划合理应遵循的原则（1） 清晰性原则（2） 挑战性原则（3） 变动性原则（4） 一致性原则（5） 激励性原则（6） 合作性原则（7） 全程原则（8） 具体原则（9） 实际原则9. 职业生涯规划的重要意义（1） 确定人生的方向，提供奋斗的策略，发掘自我潜能（2） 使人们树立明确的职业发展目标与职业理想，客观评价个人目标与实现之间的差距，并发现新的或有潜力的职业机会（3） 重新安排自己的职业竞争力，即可实现自己的职业目标和理想（4） 评价个人特点和强项，增强发展的目的性和计划性，提升成功的机会（5） 可以通过职业生涯规划能够评估个人目标和现状的差距（6） 可以提升应对竞争的能力10. 组织职业生涯管理的意义：（1） 增强组织与员工的相互认同感，实现二者同步发展（2） 激励员工提升工作能力和绩效，保持员工队伍的相对稳定（3） 有利于更有效地实施人力资源管理职能11. 影响职业生涯的因素：教育背景、个人需求与心理动机、职业机会、社会环境12. 组织职业生涯管理的内容：（1） 向员工宣传组织的发展目标（2） 建立组织内部的职业信息系统（3） 职业路径设计（4） 建立员工职业生涯发展评估中心（5） 做好员工的培训与教育（6） 实现个人需要与组织需要的相互适应13. 理解职业锚需要注意几点：（1） 以员工习得的经验为基础（2） 是在工作实践中依据自省和已经被证明的才干、动机等选择和准确进行职业定位（3） 是员工自我发展过程中的动机、需要、价值观、能力相互作用和逐步整合的结果（4） 员工个人及其职业不是固定不变的14. 职业锚的功能：（1） 使组织获得正确的反馈（2） 为员工设置可行有效的职业渠道（3） 增长员工工作经验（4） 为员工做好奠定中后期工人的基础15. 职业锚在人力资源中的应用：（1） 建立岗位说明书（2） 建立多重职业生涯发展阶段（3） 了解员工的职业锚类型，做好员工的职业生涯管理（4） 根据员工的职业锚采取恰当的激励措施（5） 建立合理的绩效评价体系（6） 建立合理有效的人才内部流动制度，金星实时动态调整16. 格林豪斯的职业生涯发展五阶段理论各阶段任务：（1） 职业准备阶段，发展职业想象力，培养职业兴趣和能力，对职业评估和选择，接受必须的职业教育和培训（2） 进入组织阶段，进入职业生涯，选择一种合适的，较为满意的职业，并在一个理想的组织中获得一个职位（3） 职业生涯初期，逐步适应职业工作，融入组织，不断学习职业技能为未来职业生涯成功做好准备（4） 职业生涯中期，努力工作，并力争有所成就（5） 继续保持已有职业成就，成为一名工作指导者，维持自尊，准备退休17. 在制定可行的职业生涯规划行动方案要注意以下几点：（1） 可操作性（2） 有助于实现职业目标（3） 可以学习与未来职业目标相匹配的工作技能（4） 有助于了解职业、岗位、职场与社会18. 职业生涯规划书常见的格式： 表格式 （日常警示使用）、条列式、复合式、论文式（最完整）19. 根据个体的现实差异选择的有效策略： 一步到位型、 多步趋近型、 从业期待型20. 个人职业生涯诊断内容（1） 个人部分应包含健康情况、个人知识、技能水平、目前财富状况与社会阶层定位、家庭关系与生活品质（2） 环境部分体现为所处公司与行业状况、人际关系等（3） 目前职业生涯中是否存在问题，问题主要发生在哪些领域，产生的原因是什么等21. 个人职业生涯开发的意义（1） 提高个人思想素质和决策能力（2） 提高个人创造性（3） 提高个人科学文化和专业技术知识水平（4） 提高个人的生产技能和工作绩效22. 个人职业生涯开发的主要方法（1） 树立正确的职业理想和明确的职业目标（2） 正确进行自我分析和职业分析（3） 构建合理的知识结构（4） 培养职业需要的实践能力（5） 参加有益的职业训练（6） 积极参与社会活动（7） 建立社会资本23. 个人在选择职业生涯通道时要考虑的因素（1） 个人希望向那一条道路发展，考虑个人价值观、理想等（2） 自己适合向哪一条道路发展，考虑个人的性格、特长、经历等（3） 个人能够向哪一条道路发展，考虑社会环境、组织环境24. 个人职业生涯发展通道模式（1） 纵向职业生涯通道（直线向前）（2） 网络职业生涯通道（3） 横向职业生涯通道（4） 双重职业生涯通道（解决某领域中具有专业技能，体现在报酬变更和地位提升上）25. 职业生涯早期个人所面临的任务（1） 认识组织（2） 融入组织（3） 树立职业形象（4） 确定职业发展方向26. 职业生涯自我管理策略（1） 慎重对待职业选择抉择（2） 调整职业生涯目标（3） 克服职业倦怠现象（4） 正确处理好工作、家族与自我发展的关系（5） 注意学习和身心保健27. 职业生涯晚期个体所面临的问题和任务（1） 最首先的问题是职业沈阳噶的即将终结（2） 职业生涯晚期的员工在职场中承担着必要的工作职责（3） 员工需要为退休做准备28. 职业生涯晚期组织生涯管理的原则（1） 理解和尊重原则（2） 制度化与差别化管理相结合的原则（3） 真诚关系的原则（4） 提前准备的原则（5） 发挥经验优势的原则29. 组织职业生涯管理的步骤（1） 对员工进行分析和定位（2） 帮助员工制定职业生涯规划（3） 建立完整的组织职业生涯开发与培训体系（4） 职业规划的检查、评估与修正30. 根据开发目的的不同，组织职业生涯开发分为（1） 提升员工的职业技能（2） 促进员工职业晋升（3） 特殊人群的职业开发31. 岗位轮换应坚持的原则：用有所长原则、自主自愿原则、合理流向原则、合理时间原则32. 工作家庭平衡计划的内涵（1） 作用途径是设计并实施组织支持策略（2） 目标在于帮助员工树立对待工作与家庭关系的正确态度（3） 重点在于提高员工对两个范围的影响和控制力33. 组织职业生涯管理的方法：举办职业生涯讨论会、填写职业生涯计划表、编写职业生涯手册、开展职业生涯咨询、岗位轮换、工作家庭平衡计划34. 组织职业生涯规划的流程（1） 建立职业生涯规划的准备、建立职业生涯规划机构、职位分析及职位信息的发布、发放员工职业生涯指导手册、职业生涯规划培训（2） 对员工进行分析与定位、员工自我评估、组织对员工进行评估（3） 确定员工职业生涯规划目标（4） 职业生涯面谈35. 职业生涯阶梯模式（1） 单阶梯模式（2） 双阶梯模式（3） 多阶梯模式（4） 横向阶梯模式36. 职业生涯阶梯方向（1） 纵向发展（2） 横向发展（3） 向核心方向发展37. 继任计划在实施中存在的问题（1） 缺少高层管理者的支持（2） 公司政治（3） 拔苗助长（4） 透明度低（5） 组织结构变动过快38. 相互接纳的过程中组织必须注意的关键问题（1） 避免将新员工设置在组织边缘（2） 对新员工的工作进行及时测评和适当反馈（3） 上司要在情感上关怀新员工（4） 将相互接纳过程中建立起心理契约39. 了解工作压力内涵注意点（1） 是由人和环境的相互作用引起的（2） 个人面对机会、约束或要求时会产生压力（3） 只有当个人所遇到的情景的结果不确定并且对个人来说很重要时，压力才会产生（4） 压力并非来源于外界，而是源于内心对所处环境如何看待40. 压力诊断的内容（1） 对组织环境的评估（2） 对员工压力减缓因素的评估（3） 员工紧张程度评估41. 组织发展的内涵表现（1） 是一个由低级到高级持续变化的动态过程（2） 首先表现为组织文化和价值观的变革（3） 是以客观事实为基础，制定计划并实施的实践活动（4） 内容不断丰富42. 职业生涯学习概念理解注意点（1） 是个人的一种生命历程（2） 没有成功和失败之分，对它的理解因个人价值观和态度而异（3） 是个人面临组织内部和外部环境的变化而采取的应对策略，具有多元形态，无固定模式43. 学习型组织的职业生涯开发活动注意点：（1） 设计要把组织发展和员工个人目标相结合（2） 建立的初期阶段。职业生涯规划要循序渐进的进行（3） 在发展阶段，职业生涯规划要起到激励作用（4） 在规范化阶段，职业生涯规划要进一步完善六、 论述1. 职业生涯规划与职业生涯管理的关系（1） 概念范畴不同：管理范围比规划更广，职业生涯管理包括职业生涯规划、职业选择和职业发展（2） 实施主体不同：职业生涯管理以组织为中心，是组织管理者根据组织的政策和需求，结合员工个人职业生涯规划，实现组织目标和个人生涯目标的协调统一，达到共同发展的过程。职业生涯规划实施的主体就是员工。（3） 实施手段不同：职业生涯管理主要依托组织人力资源管理的相关只能来实现。职业生涯规划主要集中在自我测评、自我学习和社会实践等个人行为（4） 影响因素不同：影响职业生涯管理的因素主要是组织层面的变量，而规划个体层面影响2. 职业生涯规划与职业生涯开发的关系（1） 从概念定义看，两者的具体内容存在差异（2） 后者是组织或个人为提高职业知识技能态度水平，改善工作绩效而展开的各类教育训练活动（3） 前者是进行职业环境分析，自我认知分析，职业目标策划、职业路径选择和职业开发措施选择的过程（4） 从概念内涵分析，后者主要表现为实放职业规划的具体活动，而前者是一种书面计划，是未落实于行动的理想设计（5） 前者为后者提供战略和理论的指导，而后者为前者的延续，是前者得以实现的手段和方法3. 职业生涯规划的主要原则（1） 利益整合原则（2） 公开公平原则（3） 协作进行原则（4） 动态目标原则（5） 时间梯度原则（6） 发展创新原则（7） 可行性原则（8） 可持续原则（9） 可评价性原则4. 个人职业生涯的作用对个人作用（1） 帮助个人确定职业发展的目标和方向（2） 有利于鞭策个人努力工作，走向成功（3） 有助于个人抓住工作重点，增加成功的可能性（4） 引导个人集中精力在自己的优势上，更好地发挥潜能（5） 监督工作进展情况，评估目标和工作成绩对组织作用（1） 保证组织未来人才的需要（2） 使组织留住优秀人才（3） 有利于组织实现人员高效配置（4） 使组织人力资源得到有效开发5. 职业生涯自我分析方法的要素（1） 通过与别人的比较来认识自己（2） 通过自我比较来认识自己（3） 通过分析他人对自己的评价来认识自我（4） 通过内省来认识自己（5） 通过自己的活动表现和成果来认识自己（6） 利用橱窗分析法（又叫乔哈里之窗）来认识自己（7） 通过心理测试来认识自己6. 组织职业生涯管理作用对组织的作用（1） 有利于实现员工与组织的同步发展，是企业长盛不衰的组织保证（2） 有利于优化组织人力资源配置结构，提高组织人力资源的配置率（3） 有利于提高员工满意度充分调动员工积极性，从而更好的实现企业组织目标对员工的作用（1） 能够帮助员工更加准确地认识和定位自己，为他们发挥自己的潜力奠定基础（2） 有利于提升员工的专业节能和综合能力，增强其竞争力（3） 能够满足员工个人的归属、尊重以及自我实现的需要，提高员工的水平（4） 有利于员工处理好职业与生活、工作与家庭的关系7. 岗位轮换的意义对个人（1） 在心得岗位和环境中提高工作积极性（2） 更全面了解自己的职业性向和职业锚，更准确地评价自己的优势和劣势，正确制定职业生涯目标和计划奠定基础（3） 增进才能增长见识、增强员工的综合能力和竞争力对组织（1） 调动员工积极性，提高组织效率（2） 为跨部门间沟通和合作打下基础（3） 提高员工的综合能力，为企业培养更多的综合管理储备人才8. 组织开展工作家庭平衡假话的主要措施（1） 组织对工作和非工作活动的调节政策（2） 向员工提供家庭问题和压力问题排解的咨询服务（3） 根据员工情况设计适应家庭需要的弹性工作制以供选择（4） 实施职业分担（5） 支持性服务（6） 创造家庭成员参观公司或相互联谊等的机会促进家庭成员和工作范围成员相互理解和认识（7） 将组织的部分福利扩展到员工家庭范围，并把家庭因素列入考核晋升或工作转换的制约条件之中，进行合理的职业安排9. 组织职业沈阳噶规划方案内容（1） 题目（2） 个人职业方向（3） 社会环境分析结果（4） 所在组织环境分析结果（5） 相关人物及其建议（6） 职业生涯目标及实现时间（7） 成功的标准（8） 自身条件、潜力状况（9） 目前能力与职业生涯目标之间的差距（10） 解决差距的办法10. 在设置职业生涯阶梯时应该注意的问题（1） 组织职业生涯规划和职业阶梯的设置必需由组织的高层管理人员负责，要考虑到组织的业务性质、竞争者的政策、组织结构等（2） 应该与组织考评和晋升制度相结合（3） 应该能够对工作内容、重点岗位、组织模式和管理需要的变化做出反应和新尝试（4） 应具有灵活性，应考虑给那些能创造新的工作方法和优秀业绩的员工，给予更多机会（5） 应指明职业途径发展过程中的每个职位能进行有效工作的需要技能、知识和其他要求条件，并指明如何获得这些11. 导师计划的特点（1） 都是自愿参加该计划（2） 指导过程并不限制非正式关系的培养（3） 选择导师时应该考虑其过去培养的人员记录、导师的意愿性、有关信息沟通与指导和倾听能力的证明（4） 有清晰的计划目标，明确导师和被指导者的活动（5） 明确计划执行时间（6） 鼓励被指导者间的交往，共同研讨问题并分享成果（7） 要对导师计划进行评估（8） 人员开发是有偿劳动（9） 导师计划与继任规划配合使用12. 导师计划的积极作用（1） 被指导层面，被指导者能够拥有更多的提升机会，更高的收入，较高的工作满意度和职业成熟以及更大的