女性观点与管理科学研究.doc

女性观点与管理科学研究女性观点与管理科学研究 国家自然科学基金资助项目（70071027） 梁巧转_ 梁巧转女1964年生1999年获管理学博士学位2000年加拿大Alberta大学博士后。1996年起任西安交通大学管理学院副教授。长期从事企业理论和女性行为以及相关领域的研究工作。电话： 029-2660376（H）029-2667829 （O）通讯地址：西安市咸宁西路28 号 西安交通大学管理学院 邮政编码：710049 E-mail: sibellxjtu.edu 胡喆华女 1979年生西安交通大学企业管理专业硕士生。 胡喆华 （西安交通大学管理学院710049） 摘要 本文通过分析和回顾西方管理科学研究中基于社会性别差异（Gender Difference）研究方面最近20 年的主要研究观点和进展试图说明女性观点对管理科学研究的重要意义。并且通过对女性整体在管理中所具有的性格优势的分析指出组织成员多样化以及女性大量参与到重要管理岗位中对组织行为和管理研究带来的挑战以及应对挑战的措施。文中还系统总结了西方这方面研究的主要理论。 关键词 社会性别 女性观点 组织研究 管理研究 1 引言 在西方自从第二次世界大战后公司中的女性数量大大增加并且在经理、执行官等管理者岗位上的女性数量仅在20年内就翻了一番1。比如：在1970年美国18.5%的经理、执行官等管理者是女性到1980年超过30%到1992年大约有42%, 而且妇女创办的企业总数超过了770万在美国雇用的员工数比财富500强企业在全球雇用的人数还多35%2。在加拿大12.3%的高级管理者和44.3%的中级管理者是女性在私有企业管理中的妇女平均占20%公共事业单位中占40%3。虽然管理中的女性数量在增加但是女性在组织中仍然处于劣势比如妇女常常被安排在次要管理岗位上而且总是被排除在走向高级管理岗位之外较多地集中在中低级管理岗位上比如在美国高级管理岗位上的女性只占5%左右2。在中国一份报告对我国的国有企业、民营企业、三资企业及个体工商业中的300家企业负责人的调查结果显示30.9%的企业负责人为女性4。另外一份对306家三资企业中人力资源部负责人的调查报告显示37.3%的人力资源部经理是女性2.1%的企业负责人是女性15。 所有这些数字都说明随着管理中女性数量的增加传统的以男性为主的组织实践及组织行为将必须变革以便能用同一的组织标准来衡量男性和女性雇员；传统的组织研究和管理研究也必须要变革以便能全面反映组织和管理中女性数量增加的事实以及这一事实对组织规范和管理理念的影响。 本文的目的在于考虑女性观点和实践对管理科学研究的重要意义。本文的研究认为在组织发展和管理行为中利用和发挥女性优势能够改变我们传统的组织思维方法和组织行为。如果女性主义管理者能够挑战组织的既定观念、改进现行的管理方式并且通过组织变革改善妇女待遇、提高妇女地位、降低组织中女性的离职率并且提高组织效率和管理效率那么学术上做这种尝试是有益的。 2 女性观点与管理科学研究概述 实际上在西方过去几十年的研究中管理研究者用社会性别视角（Gender）进行组织研究主要是出于他们对两个问题的关注：不平等（Injustice）和利润（Profit）。组织中的性别研究一般可分为三种观点、三个层次。三种观点指的是：第一种gender 作为变量（Gender as a Variable）；第二种女性观点（Feminine Standpoint）；第三种后结构化女性主义观点（Post-structuralist Feminism）。 变量观点通常跟经验和度量有关（Associated with Empiricism and Measurement）女性观点通常是对传统的家长式的关于社会性别的观念的批判后结构化女性主义观点则通常选择两性观念的平衡。三个层次指的是：社会层次即宏观层次（Societal,Macro）、组织层次即中观层次（OrganizationalMeso）、个体层次即微观层次(Individualistic, Micro)。把gender 这一因素作为组织研究的一个变量这类研究是过去30、40年研究的主流其研究层次主要集中宏观和中观两个层次目前的研究已经转向后两种观点研究的层次也主要集中在组织和个体两个层次研究的前沿问题包括：社会性别这一因素是如何被“嵌入”（be embedded）被隐含在组织构造和组织体系中的；关于社会性别和工作表现的关系如何；和在不同程度上考虑社会性别因素的组织（Gendering Organization, Gendered OrganizationGender-one-eyed Understanding of Organizations）以及“性别盲组织”（Gender-blind Organization）相比性别中立的组织文化（Gender-neutral Organization Cultures）是通过什么样的手段掩盖了两性在收益、价值和规范等方面的差异的。对这些问题的深入研究时非常必要的。 从女性观点角度去研究组织现象是西方最近十年对社会性别与组织关系方面研究的主要内容这种研究和传统研究的区别在于它更重视组织中的性别差异更鼓励所有组织成员的共同发展。有的研究还对妇女在组织再造中的作用等相关问题做了研究认为在组织重组中应充分考虑女性雇员数量的增长趋势并创造有利于女性管理者的组织文化6-8。作者最近几年也在该领域做了探索性研究9-14。这类研究对传统的组织中的男性观念和规范提出了挑战15 。 目前管理科学研究中有很多研究都认为关注女性在组织中的优势、女性所具有的区别于男性的特点及性格特征对组织发展更有利16-20）。但同时也有一些研究认为21-22上述多数研究都强调群体间的差异(Between-group gender difference)而忽略了群体内的差异（Within-group differences）。这类研究认为妇女作为一个整体是具有某些男性群体所不具备的一些长处、优点或技能但这些优点或技能的发挥可能会限制单个妇女的发展。比如Huff(1990)的研究认为23尽管组织非常需要女性所具有的关系技能（Relational skills）但是女性发挥这些技能却很少能构成晋升和升职的决策基础。因此组织从发挥这些技能的妇女身上获得了收益但这些女性却遭了殃。另如Kolb（1991）的研究 24也同意Huff的观点他认为虽然组织需要依靠妇女的这种幕后活动（Behind-the scenes activities）-被称之为适合妇女的工作（Womens work）-但是这类活动的价值都被低估了对组织效率和效果的影响仍然是不可见的其结果是拥有这类技能的人在组织中仍然是处于组织的底层。再如Christine等人的研究7在妇女所面临的机会方面重申了“玻璃天花板”理论认为现有的组织观念和规范影响了妇女在组织内获得进一步发展机会形成了潜在的不利于妇女发展的潜在组合沟等方面的障碍。这类研究认为在组织研究中注重女性在组织行为和管理中的优势对实现女性观点所提倡的“促进有利于妇女发展的社会进步和变革(Integration and Revolution)的目标”是无济于事的是不利于促进对妇女有利的社会变革的。 与此同时也有一些研究文献说明了在组织中存在的性别理念、结构和实践对组织有深刻的影响25-30。这些研究说明组织并不只是由一些漠视员工性别仅考虑工作客观表现的一系列职位构成的集合体。相反它说明了实际上所有的工作和工作梯队都是需要考虑员工性别的所有找工作的人也都是具有某一社会性别特征的。女性找适合女性的工作男性找适合男性的工作。这些研究成果说明在公司里跟性别有关的工作安排、具体实践和期望到处存在16 29。正如人们注意到的那样管理者的性别倾向过去常对工作的内容、积极性薪水、额外津贴、选举和雇员的进一步发展等方面的决策起作用31-32。因为他们有权力并且控制着大多数资源管理者所具有的性别倾向对组织中两性的共同发展是相当重要的。然而遗憾的是无论在国内还是在国外管理者尤其是高层管理者多数都是男性社会观念和规范也都是倾向于男性的组织和组织行为都表现出男性化特征而较少考虑女性的利益。 许多研究者认为如果具有女性观点管理者能够发动变革6 7 19 33-34这类研究想将组织从以男性观念和实践为主的形式转换成为重视妇女和女性价值观念和实践的组织形式-如Helgesen所描写的那样。一些学者宣称组织不能够转换但是可以拆散或重组因为改革会因为等级制度、官僚体制、家长制以及男性的参与而失败35。其余的研究者都是乐天派1 36-37。 这方面的争论最有代表性的是来自Rodgers 和Helgesen 的公开论证。Rodgers 的著作是固定的管理男性化概念。Rodgers写于20世纪60年代末期的著作38赞成很多管理学者的坚定的男性观念和对权利的喜好而避开了柔性的感情例如和谐和谅解。Helgesen在20年后提出了她的女性管理风格学说19这种管理风格注重沟通、协调、良好的人际关系以及集体的成功。尽管这两种学说都相当刻板但每一种学说都有大量的拥护者。 Helgesen的论证反映出了学术界的一个新的研究主题那就是宣称女性的管理方式比男性的更有效和更人性化6-7。这种学说认为由于具有不同的社会经验女性较男性具有更好的人际交往技能、教养和敏感性。因此女性可以成为很好的管理者。这种观点强调了女性的价值观和相应实践的优点涉及到倡导两性平等的的价值观也得到了很多学者的拥护16。但也有学者担心管理者是否会厌恶女性主义管理方式34-35。公司管理者可能还对女性主义管理者提高警惕因为他们确实相信女性主义管理者对妇女和所有员工的工作责任的观点事实上与现行的观念和实际不同。 实际上女性在公司中的经历与男性不同,公司的运做方式使大多数男性能享受到特权而忽略了大多数女性和少数男性的利益 1 6-7 26 30。Christine最近通过对两个典型案例的分析后认为7目前组织变革并没有朝着研究者希望的有利于女性的方向发展。与多数男性相比组织中的妇女在职权、报酬、职务晋升、更好的工作、对公司的控制权和使用资金资源及人力资源等方面受到不公平待遇。比如有研究发现女性管理者跳槽的数量比男性多12%而且跳槽的原因也比以前有所变化由于家庭责任等原因离开组织的人数下降了而不是增加了女性管理者更易于跳槽更多的是为了追求工作的自主权和自由度以及寻求适合自己发展的机会并创办和管理自己的企业39-40。 3 女性优势对管理及管理研究的重要意义 人们对自己个性特征的认识往往会影响到他们怎么做事情以及做事情的效果。人们认为自己会成功按照某种做事情的方法做事而真的可能就成功了。社会性别就是这样一种个性特征。有研究表明根据人的生物学性别特征和社会性别特征在某种程度上真的可以预测人在特定的组织环境中的表现35 41。因此研究人的社会性别特征具有重要意义。 有些研究发现如果认为人的性别特征的确是人在组织内是否能成功的一个影响指标的话那么某些女性的性格特征则对人的成功是有害的而有些男性特征是有益的41-42。有害的女性特征包括：被动性（Passivity）、 依赖性（Dependency）、 感性化（Emotionality）以及顺从和任人摆布（Submissiveness）有利的男性特征包括：好斗性（Aggressiveness）、独立性（Independence）、 支配性（Dominance）、强有力（Strength）以及理性（Rationality）。同时研究表明在人们的感觉中处在高级管理岗位上的妇女具有在同样岗位上的男性一样的男性化特征和处在低级管理职位上的女性相比其男性化特征表现的更强烈而且应用权力的风格也不存在性别差异42。 女性优势（Feminine Strengths）这一术语起源于目标关系理论（Object Relation Theory） 15。社会文化环境造成了女性在沟通(munication)和交流（munion）环境中的优势：善于表达（Expressiveness）、善于建立联系(Connection)和关系(Relatedness)；而造成了男性在组织环境中的优势：独立性（Independence）、自主性(Autonomy)和借助于手段(Instrumentality)。这就形成了妇女在人类相互交往中的特定的心理素质如柔性（Flexibility）和脆弱性(Vulnerability)、心领神会(Empathy)和容易给别人授权(Empowering)等。这些特征表现在管理上具有不同的含义。 (1)柔性（Flexibility）和脆弱性(Vulnerability) 最初在社会化过程中女性不像男性那样否认脆弱感情、鼓励自立、自强和独立 妇女的早期培训强调和别人建立联系。妇女常常具有一些负面的感情如：自我怀疑、自己认为自己是不行的、是脆弱的等。因此自从有人类开始妇女就认为软弱和脆弱使人类本身就具有的天性之一43-45并不认为这是不足之处因而和男性相比妇女更容易在交流中自闭（self-close）46并通过Deborah Tannen称之为诉说困境的谈话(troubles talk)来建立和别人的联系。 Grant(1988)的研究认为18人们看到自己的不足也就能够为进一步改进这种不足做出努力同时有助于建立一个相互依赖的团队。这一特点对组织是有用的另一个例子是在全面质量管理计划中。全面质量管理计划鼓励管理者看重缺陷、奖励发现缺陷的人认为有缺陷不是失败而是进一步发展的机会 47。 把不足之处看成是进一步发展的机会需要具备包容别人的能力。 柔性可以被组织用来建立合作型的工作关系。 具有这一能力的人不但可以自己检视自己工作中的不足也可以帮助别人看到自己工作中的不足之处。更重要的是这有助于建立一个鼓励合作而不是相互防卫的工作氛围。但是有学者认为48如果妇女在组织中没有被充分代表女性的柔性和脆弱性的特点反而会给组织带来不利影响妇女可能不思进取。只有当妇女被充分代表后（至少不是组织的边缘群体时）并且男性管理者对女性管理者的管理方式做出积极反应时柔性和脆弱性才有发挥作用的前提。 (2)心领神会(Empathy) 妇女自一出生就被教导要有感情并对感情敏感和负责而男性则被教导要否认感情、要有理性、要坚强太感性化会被认为是失去理智。女性善于揣摩别人的心思而且善于理解别人达到心领神会的结果43-45（Miller, 1986a 1991）。女性的这种特点能抓住别人感情上的细微变化了解并理解别人这一特点也会导致完全不同的感知和认知方式。Helgesen(1990) 19和Fletcher(1994) 15的研究认为具有这一能力的管理者在面对复杂多变的环境时具有以下优势：第一这类管理者容易面对和理解出现问题时各种不同的情况；第二容易抓住和定义问题的实质。因此和日本的管理模式类似女性的关系技能有助于组织在经济全球化过程获得竞争优势17。 女性的感情作用还表现在领导风格上。女性企业家更多地关注员工的整体福利状况这可能是女性企业家母性角色的扩展最终形成了女性企业家强调的交互式领导风格模型这种领导风格有助于提高企业管理的有效性16。 (3)授权（Empowering） 女性具有的第三个优势是反映在沟通和交流中的特点被称之为授权。Miller(1991)的研究认为45虽然在孩子出生不久的一段时间人们对男孩和女孩都是通过培养他们和他们周围人的交流中学习最初的知识的但是几年后也就是对几岁的小孩来说女孩仍被鼓励发展自己与人相互交流的能力而对男孩的教育却完全发生了变化。人们总是期望女性在双向交流和沟通中获得自身的发展并且期望女性能致力于对别人的发展多做自己的贡献并从中获得成功的乐趣女孩就在这样的环境中逐渐长大。成年女性仍然沿袭着这种相互发生作用和共同发生联系的成长模式这一社会化过程使得女性具有较高的沟通能力并且感情细腻、容易给人授权。因为他们认为授权是利他主义（Altruism）对自己也不构成威胁而且是一种培养自己自尊、自强和成功的策略45。这一社会化过程被称之为多因素环境影响模型（ Nurturing model）。女性所具有的天生的母爱和无私奉献他人的精神在企业管理中同样可以对组织做出贡献。 如果组织漠视女性所具有的优势那么组织将不得不付出多种成本比如不能雇用到有天才的妇女、将失去一半的女性市场等27。 综上所述最近20年来西方学者进行了大量的基于社会性别视角的组织行为和管理方面的研究其中基于女性观点角度研究的主要理论见表1。 表1 西方基于社会性别视角进行的管理研究的主要理论(女性观点) 理论名称 主 要 观 点 权力一致论 Congruency Theory of Power 该理论认为虽然两性在应用权力方面不存在性别差异但在人们特别是下属的感觉中在同样管理职位上男性表现出更有权利。换句话说女性在管理中表现出来的权利比她实际所拥有的权利要小的多因而影响到女性的管理效率和升职。 玻璃天花板论 Glass Ceiling Theory 现有的组织观念和规范限制了妇女的发展也不利于组织的发展好像妇女面临着一层虽看不见但却存在的玻璃天花板阻碍着妇女的发展。 代表论 Representation Theory 妇女在组织及管理职位层级结构中应该被充分代表这不仅有利于妇女的发展也有利于整个组织的发展；如果没有被充分代表有天才的妇女会离开公司表现出妇女具有较高的离职率。 成本论 Gender Cost Theory 组织如果不能改进现有的结构、规范以及发展战略等组织将不得不承担由此而产生的多种成本这对组织发展时非常不利的。 优势论 Strength Theory 女性具有区别于男性的优势管理中应充分发挥这些优势构建和谐的、灵捷的组织行为模式。 弱势论 Weakness Theory 在商业领域女性虽然具有一些优势但同时也具有一些战略弱势使得女性经营和管理大型和超大型企业时不如男性好。虽然女性在创办小型企业并取得成功方面比男性强但是有些重要管理岗位特别是重要决策岗位上女性不易太多。 4 结论与讨论 综上所述把女性观点和相关理论融入到组织理论中无疑会给组织做出贡献。女性的上述优势融入到组织发展中在经济全球化过程会使工作更富有人情味、更有效果、更有效率会使企业获得较好的竞争地位对这一点恐怕没有人会提出怀疑。 女性主义管理者呼吁组织理论能反映妇女的特点。他们认为组织发展包括妇女的贡献能打破组织原有的男性化的规范、假定及既定规则等以使其适应劳动力增长的趋势。然而这一过程是相当困难而漫长的。 作者认为将女性观点融入到管理科学研究中充分利用女性优势这一力量-应用女性的相关优势使其影响组织和管理的基本决策-有可能重新定义而不是强化原有组织生活的基本假设有可能使组织决策者重新理解他们过去对组织面临的挑战、问题和机会的认识也可能会重新定义什么是组织、组织的功能是什么以及组织在社会上作用是什么。 参考文献 1 Morrison, Ann & Mary Ann Von Glinow. Women and Minorities in ManagementJ. American Psychologist, 1990, 2: 200-207 2 Celeste Rhodes. Women Entrepreneurs(Book Reviews)J. Roeper Review, 2000, 22 (4):274 3 Conference Board Report. Gender and Organizational Performance. Work life Report, 2000, 12 (4): 10-12 4 零点调查公司, 国家统计局综合司, 中国企业家调查系统编著. 观察中国M工商出版社1996年 5 中国企业家调查系统. 当前我国企业经营者对激励与约束问题的看法和建议. 管理世界, 1997,4: 14-18 6 Kristi M Lewis. When leaders display emotion: How followers respond to negative emotional expression of male and female leadersJ. Journal of Organizational Behavior, 2000, 21, special issue: 221-234 7 Christine Edwards, Oliver Robinson, Rosemary Welchman, Jean Woodall. Lost opportunities? Organisational structuring and women managersJ. Human Resource Management Journal,1999, 9 (1):55-64 8 Karambayya, Rekha. Caught in the crossfire: Women and corporation restructuringJ. Canadian Journal of Administrative Science, 1998, 15,(4): 333-339 9 梁巧转. 管理行为的性别差异与管理理论的发展. 电子科技大学学报, 1997年增刊 10 梁巧转. 基于GENDER的管理理论与应用研究. 西安交通大学博士学位论文1998 11 梁巧转, 马建欣. 组织吸引女性人才的博弈论分析. 系统工程1999, 3 12 梁巧转, 马建欣. 不同激励机制有效性的系统分析J. 系统工程理论与实践1999, 19(5) 13 梁巧转, 杨喜明, 马建欣. 组织中最优性别比例模型研究J. 系统工程理论与实践2000,20(8) 14 梁巧转. 国外管理中的性别研究有关理论与评述J. 妇女研究论丛（即将发表） 15 Fletcher, Joyce K. Castrating the female advantageJ. Journal of Management Inquiry, 1994, 3 (1): 74-83 16 Crton, Suzanne & Mishra, Jitendra. M. Women in ManagementJ. Public Personnel Management, 1999, 28 (1):87-107 17 Fierman, J. Do woman manage differently? J. Fortune,1999 December: 115-118 18 Grant, J Women as managers: What they can offer to organizationsJ. Organizational Dynamics, 1998,16(1):56-63 19 Helgesen. S. The female advantageM. New York:Doubleday,1999 20 Rosener, J. Ways women leadJ. Harvard Business Review, 1990, 68(6): 119-125 21 Kahn, A.& Yoder, J. The psychology of women and conservatismJ. Psychology of women quarterly, 1989,13: 417-432 22 Pollitt, K. Marooned on Gilligans Is land: Are women morally superior to men? NThe Nation, 1992,December (28):799-807 23 Huff, A. Wivesof the organizationR. Paper presented at the Women & Work Conference, Arlington, Tx, 1990, May 24 Kolb, D. Womens work: Peacemaking behind the organizational sceneM. In D. Kolb & J. Bartunek(Eds.), Conflict in the crevices: New perspectives in organization conflict, Newbury Park, CA: Sage,1991 25 Felice M. Schwartz. Women as a Business ImperativeJ. Harvard Business Review, March-April 1992: 105-113 26 Boyd, M.,Mulvihill, M.,& Myles, J. Patriarchy and post industrialism: Women and power in the service economyR.Departmental Working Paper 90-1,1990 Ottawa, Canada: Carleton University, Department of Sociology and Anthropology 27 Hearn, J., & Parkin, W. Women, men, and leadership: A critical review of assumption, practices, and change in the industrialized nationaM. In N. J. Adler & D.N. Izraeli（Eds.）, Women in management worldwide. London: M.E.Sharp,1988 28 Hearn,J., Sheppard, D.L., Tancred-Sheriff, P., & Burrell, G. The sexuality of organizationM. London:Sage,1989 29 Martin,P.Y. Gender, interaction, and inequality in organizationM. In C.Ridgeway(Ed.),Gender, interaction, and inequality. New York:Springer-Verlag,1991 30 Reskin, B., & Ross, P. Job segregation, authority, and earning among women and men managersM. Chagne/Urban: University of Illinois, Department of Sociology,1990 31 Acker,J. Hierarchies,jobs ,and bodies: A theory of gendered organizationsJ.Gender & society,1990,4,139-158. 32 Baron,J.N.,& Newman, A.E. For what its worth: Organizations, occupations, and the value of work done by women and nonwhitesJ. American Sociological Review,1990, 55: 155-175 33 Collinson,D.,Knights,D.,&Collinson,M. Managing to discriminateM. London: Routledge and Kegan Paul,1990 34 Watson,S. The state of play: An introductionM. In S. Watson(Ed.), Playing the state: Australian feminist interventions. London: Verso,1990 35 Blum,L.,& Smith, V. Womens mobility in the corporation: A critique of the politics of optimismJ. Signs, 1988,13: 528-545 36 Fagenson, E. A. Perceived masculine and feminine attributes examined as a function of individuals" sex and level in the organizational power hierarchy: A test of four theoretical perspectivesJ. Journal of Applied Psychology, 1990,75: 204-211 37 Fagenson, E. A. Women in management: trends, issues and challenges in managerial diversityM. Newbury Park, Ca:Sage,1993 38 Rodgers, W. THINKM. New York:Simon & Schuster,1969 39 Davidson, M.J. and Burke, R.J.Women in Management: Current Research IssuesM. London: Paul Chapman Publishing,1994 40 Moore, D.P. and Buttner, E.H. Women entrepreneurs: Moving beyang the glass ceilingM. Thousand Oaks, CA: Sage Publications, Inc.,1997,(262pp) 41 Ollilainen, Marjukka. Understanding gender and organizations(Book Review)M. Journal of Socio-Economics, 1999, 28(2):197-201 42 Ledet Laura M; Henley, Tracy B. Perceptions of womens power as a function of position within an organizationJ. Journal of Psychology Interdisciplinary & Applied, 2000, 134(5): 515-527 43 Miller,J.B. Toward a new psychology of women(2nd ed.)M. Boston Beacon,1986a 44 Miller,J.B. What do we mean by relationships?J. Work in Progress, No.22, Stone Center, Wellesley College, Wellesley, MA,1986b 45 Miller,J.B. The development of womens sense of selfM. In J. Jordan, A. Kaplan, J.B. Miller,I. Stiver, & J. Surrey,(Eds.), Womens growth in connection. New York Guilford,1991 46 Gemmill, G., Schaible, L. Split vision, split vitality: The psychodynamics of female/male role differentiation within the organizationR. Paper presented at the Academy of Management Annual Meeting, San Francisco, Ca,1990 47 Feigenbaum, A. Y. Total quality control(3rd ed)M. New York: McGraw-Hill,1990 48 Beaton, Ann M. & Tougas, Francine. The representation of women in management: The more, the merrier? J.Personality & Social Psychology Bulletin, 1997, 23(7):773-783 Feminine Standpoint and Management Science Study Liang Qiaozhuan Hu Zhehua (The School of Management, _ian Jiaotong University, 710049) Abstract With analysis and review of the recent western developments on the studies of management science based on gender in the last two decades , the paper tries to delineate the implications of feminine standpoint for management science and research. Through the analysis of feminine strength in management as a whole, it points out the diversity of organizational members and the increasing number of female managers in important administration positions challenges the studies on organizational behavior and management research. Keywords Gender Feminine standpoint Organization study Management study 第 22 页 共 22 页