宝洁深层文化.docx

宝洁深层文化 宝洁公司深层企业文化 宝洁公司企业文化虽然不能干脆产生经济效益，但它是企业能否旺盛、昌盛并持续发展的一个关键因素。前公司杰克·韦尔奇说过：“健康向上的宝洁公司企业文化是一个企业战无不胜的动力之源”；我国闻名的经济学家于光远说过：“关于发展，三流企业靠生产、二流企业靠营销、一流企业靠文化”；海尔的首席执行官张瑞敏说过：“宝洁公司企业文化是海尔的核心竞争力”。宝洁公司企业文化是隐性的企业管理体制，组织制度是显性的企业管理体制，如何将两者有机地结合，关系到企业的长远发展,而宝洁是这方面的典范。 一，宝洁公司宗旨： 为现在和将来的世世代代，供应优质超值的品牌产品和服务，美化世界各地消费者的生活。 作为回报，我们将会获得领先的市场销售地位、不断增长的利润和价值，从而令我们的员工、股东以及我们生活和工作所处的社会共同旺盛。 宝洁公司，就是宝洁人以及他们遵从的价值观。他们吸引和聘请世界上最优秀的人才。他们实行从内部发展的组织制度, 选拔、提升和嘉奖表现突出的员工而不受任何与工作表现无关的因素影响。宝洁坚信，宝洁的全部员工始终是公司最为珍贵的财宝。 二，宝洁公司的核心价值观：领导才能leadership、主子翁精神ownership、诚恳正直integrity、主动求胜paion for winning和信任trust。 核心价值观，即指导原则和宗旨体系。它是不随时间而变更的指导原则，它对于企业内部成员有着内在的价值，例如在宝洁公司文化中注入“对卓越产品的关注”并不是仅仅作为获得胜利的战略，而是近乎一种宗教信条，这一价值观在宝洁人中传递了年之久，开发和生产一流的产品成为了宝洁公司和员工的生存之本。 领导才能 我们都是各自职责范围内的领导者，兢兢业业地在各自岗位上作出显著的成果。 我们对我们的工作前景有清晰的相识。 我们集中各种资源去实施领导策略，实现领导目标。 我们不断发展自身的工作实力，克服组织上的障碍, 实现公司的战略。 主子翁精神 我们担负起各自的工作责任，从而实现满意公司业务须要，完善公司体制和帮助其他员工提高工作成效的目标。 我们以主子翁精神对待公司的财产，一切行为着眼于公司的长远利益。 在宝洁公司"主子翁精神"的核心价值观之下，宝洁赐予员工高度的信任与自由度，不仅让员工自行支配工作内容与优先依次，也不必打卡，一切由员工自我管理，并给予员工自主权与决策空间。因为宝洁信任员工会对公司整体最有利的方式进行规划，这种信任员工、敬重员工的信念，也是主子翁精神核心价值观能够有效落实的关键之一。企业须要员工的责任心和信念。员工只有感到企业重视、敬重和信任他们，感到自己是企业中的一员，才会有信念和责任感。宝洁公司企业文化大都体现了以人为本和以科技为本的管理理念。现代管理实践使我们信任，对人有效管理的关键，在于人力资源体系的开发利用。宝洁公司企业文化建设并不是一种随意性的文化活动，同样要制定科学规划，把员工生涯规划与企业规划结合起来。宝洁帮助员工规划他的职业发展，做到人尽其才，才尽其用。Purpose（宗旨）、Value（核心价值观）和Principles（原则），这就是宝洁的隐私。而宝洁以内部提升为内核的人力资源系统，正是发源于这种独特的PVP。敬重每一位员工，珍视个人成长，公司与个人利益休戚相关这些核心的原则，体现了一家宏大的公司，对人的承诺和敬重。 虽然宝洁在组织结构设计时，沿用了古典的层峰制体系，内部也有特别清楚的级别区分，但是在宝洁，你看不到像中国传统国有企业那样的论资排辈和等级分明的现象。一位新加入的员工，他在宝洁遇到的最初的磨练，不是端茶扫地的学徒生涯，而是早期责任。宝洁情愿担当这样的风险，给予这些刚加入不久的新员工以重要工作；宝洁信任，只有给你一份具有极大挑战性的工作，你才可能快速成长。 假如你想在宝洁获得升迁和职业发展，这并不须要你在某个岗位上肯定要熬到某个年限。在宝洁，无论是薪酬增加还是获得提升，全部的嘉奖与确定都反映了你的实力和工作表现水平，并且仅仅与这一点挂钩。被敬重和被感动是宝洁的魅力所在。员工个人的特性和梦理 。宝洁激励员工在工作场所特性化， 让员工自己驾驭对工作场所的装饰，员工有权力来依据个人的偏好把自己的办公环境搞得更舒适，员工也可以允许随意着装，现在许多在中国的跨国公司职员上班再也不必统一着装，或成天穿着西服领带，特性化随意化的着装已成为新时尚。在舒适的工作环境下，员工的工作效率高，也更情愿留在这种有个人自由的组织中。 宝洁希望你能和公司一起成长，胜利。因为正是你宝洁的员工确定着公司的将来。所以，每一位宝洁员工，都会有一份个人发展安排，宝洁希望以此了解你的幻想，并帮助你实现幻想。 这可不是一份简洁的“工作汇报”或者“保证书”。有了这份个人发展安排，员工不仅清楚地知道了干脆经理对自己的评价，而且也了解了后者的期望和要求。在清晰自己不足的同时，员工才会更有选择性地参与培训和充电。 另外，在员工的个人发展安排中，还有一项内容是反映员工的职业发展的爱好。这样做的另外一项好处是，员工还可以得到内部聘请的机会。假如其它部门有职位空缺，而这又正是员工的下一个幻想，上司就会考虑举荐该员工去换岗。 在这个过程中，宝洁的每一位干脆经理事实上都负有很大的责任，与员工沟通是否刚好和有效、员工表现得好坏，都会是评价干脆经理业绩的重要内容。所以，员工是和干脆经理一起成长的，员工并不是被动地由干脆经理来引导和发展，而是双方共同发展。 另外，宝洁也激励员工自己管理自己的职业生涯，提倡一种主子翁精神。个人发展安排从某种意义上说体现了公司对员工的要求，但又不单纯是一种要求。它更须要员工自己来领导自己，更加主动地去追求幻想的实现，公司在这里扮演的，终归只是一个环境创建者的角色。 宝洁关注员工的个人成长和幻想，因此，设计种类繁多的培训课程，让员工不断充电和学习提高。 宝洁培训的内容更是五花八门，有通用技能的培训，包括如何写商务信函文件，怎样有效地开会，人际关系和沟通技巧。还有针对干脆经理的培训，如人员管理、高效团队建设和基本的财务学问。除此之外，每个部门也有专业技能的培训。记者在宝洁采访时，正赶上HR部门在为一个培育员工正确婚姻观的培训课程设计伤脑筋。原来，HR的培训经理发觉，宝洁的员工有很多两地分居的状况，怎样才能使员工克服因工作缘由而导致的婚姻危机？这样的社会问题，也是宝洁培训的内容之一。 宝洁公司把人才视为公司最珍贵的财宝。宝洁公司的一位前任董事长RIChard Deupree 曾说：“假如你把宝洁的资金、厂房及品牌留下，把宝洁的人带走，宝洁会垮掉，相反，假如你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下宝洁的人，十年内我们将重建一切。”无论在世界哪个地方，宝洁员工每天都在展示自己的聪慧才智、创新精神和工作主动性。这一切都是我们业务发展的动力。宝洁历来重视聘请优秀人才。宝洁每年从各类优秀高校聘请具有剧烈进取心、创建性，具备领导才能、精彩分析实力、良好语言沟通实力，并具有优秀合作精神的毕业生。员工进人公司后，宝洁同样重视员工的发展和培训。通过宝洁学院供应的正规培训以及工作中干脆经理一对一的指导，宝洁员工得以快速地成长。宝洁公司向员工供应世界一流水平的福利待遇。在历史上，宝洁是最早建立利润共享制度，使员工成为公司主子的先行者之一。 此外，宝洁公司珍视多元化的员工队伍对公司的不同观点和看法。宝洁坚信多样化能给公司带来更大的竞争优势，所以公司努力创建一种有利于集思广益的环境。 最优秀的人才加上最好的培训发展空间以及开明的工作环境，这就是宝洁胜利的基础。 在中国，宝洁早在1989 年宝洁进人中国的其次年，就起先从各所优秀高等院校聘请员工。 公司的“内部提升”政策给5000 名中国员工供应了广袤的职业发展机会。另外，中国宝洁力争确保向员工供应具有市场竞争力的工资和福利待遇。宝洁深信，公司的利益与员工的利益休戚相关。 诚恳正直 我们始终努力去做正确的事情。 我们诚恳正直，坦率待人。 我们的业务运作恪遵守法律律的文字规定和内涵精神。 我们在实行每一行为、作出每一确定时，始终坚持公司的价值观和原则。 我们在提出建议时，坚持以事实为依据，并正确估计和相识风险。 在劳伦斯·米勒指出8项基本价值中，正直是肯定不能妥协的一个原则，“正直”是很多跨国公司宝洁公司企业文化的磐石，这一磐石是成为优秀组织的重要标记。在这方面做得最好的公司，其总体经营成果往往也能长期保持最佳纪录，如强生、惠普、宝洁等。诚恳正直意味着公司内外都按承诺办事，言而有信，高质量的产品和服务要求肯定的诚恳正直，供应一种优质产品或优质服务不只是一种“严格按规格说明书办事”的行动。 主动求胜 我们决心将最重要的事做得最好。 我们不会满意于现状，不断去寻求突破。 我们有剧烈的愿望去不断完善自我，不断赢取市场。 信任 我们敬重公司的同事、客户和消费者，以我们希望被对待的方式来对待他们。 我们相互信任各自的实力和意向。 我们笃信，彼此信任才能使员工有最佳的工作表现。 三，宝洁公司原则 宝洁公司原则是由公司的宗旨和价值观产生下列原则和行为依据。 1，我们敬重每一位员工 我们信任每一位员工都能够，并且情愿发挥其最大潜力。 我们珍视每个员工的不同之处。 我们激发和帮助员工去实现更高的期望、标准和具有挑战性的目标。 我们照实反映个人的工作表现。 在这一原则下： 宝洁公正地评价和嘉奖员工 。 宝洁对员工的年终工作评价，不是单单由干脆经理一个人说了算的。至少会有5个人会参加对该员工的评价。他们可能是这位员工的同事、经理，甚至还包括公司内与他打交道的人他们称之为内部客户。 这些参加评价的人，他们将来自于不同的部门，不同的项目小组，不同的经理级别。虽然他们每一个人评价他人的标准都不一样，但正是这样，才能保证做到公司可以获得立体、三维的反馈和评价信息。 不仅信息的反馈更加全面了，同时，这样的业绩评价体系，也避开了公司内部出现“公司政治”。只有进行公正和真实的评价，才能在此基础上，谈论薪酬设计的问题。否则，只会导致公司内部产生攀比和越来越严峻的内斗心情。 宝洁的对每位员工的薪酬设计主要有两个依据。一是这个薪酬水平在人才市场上是有竞争力的，这样才能吸引和留住本公司的员工，安定军心。二是依据个人业绩和工作表现。宝洁的每位员工事实上都被制订了一个薪酬安排，这是特别机密的，只有HR部门负责薪酬设计的经理和这位员工的干脆经理知晓。这个安排不仅包括在本年度是否加薪，而且还要安排在将来的几次薪水提升。 除了常规的薪酬设计体系外，宝洁还有一套嘉奖和认可系统，来赞扬那些在工作中发展员工和组织的人。这就涉及到对干脆经理的评价体系。 在每一位干脆经理的工作与发展安排中，其中很重要的一项就是来回顾，你是如何培育自己的员工的，他是否获得了发展和进步。比如，宝洁每年都会嘉奖一些员工，因为他们在培训方面做了很精彩的努力，宝洁称之为“宝洁十大培训师”。当然，这其中的许多人都是兼职，他们不是HR特地负责培训的经理，而更可能是其它部门、还有很多日常工作的经理。 这一切的努力，都说明白，宝洁不光是一家重视利润和市场份额增长的公司，更是一家重视组织本身成熟和员工发展的卓越公司。 宝洁公司的多元化与团队精神。 多元化的文化氛围，使员工能够充分发挥个人的独特性来实现公司共同的价值观和业务目标。宝洁历来重视聘请优秀人才。我们每年从各类优秀高校聘请具有剧烈进取心、创建性，具备领导才能、精彩分析实力，良好语言沟通实力，并具有优秀合作精神的毕业生。员工进入公司后，宝洁同样重视员工的发展和培训。通过宝洁学院供应的正规培 训以及工作中干脆经理一对一的指导，宝洁员工得以快速地成长。宝洁公司向员工供应世界一流水平的福利待遇。在历史上，宝洁是最早建立利润共享制度，使员工成为公司主子的先行者之一。 此外，宝洁公司珍视多元化的员工队伍带给公司的不同观点和看法。我们坚信多样化能给公司带来更大的竞争优势，所以公司努力创建一种有利于集思广益的环境。最优秀的人才加上最好的培训发展空间以及开明的工作环境，这就是宝洁胜利的基础。 2，公司与个人的利益休戚相关 我们信任诚恳正直地为公司业务发展做正确的事, 将为公司和个人带来共同的胜利。我们对共同胜利的追求将我们紧密结合在一起。 我们激励员工股份制，提倡主子翁精神。 3，有策略地着眼于我们的工作 我们的业务运作基于明确并已取得共识的目标和策略。 我们只做，也只争取做促进业务的工作。 我们在任何可能的状况下简化和标准化现有的工作，提高工作效率。 4，创新是我们胜利的基石 我们极为重视重大的、全新的消费品创新意念。 我们挑战陈规，开拓新的工作方法，从而在市场上赢得更大的胜利。 宝洁总部创始于1837年，至今有169年之久。无论科技，产品历史，销售阅历，人才储备上都有很大优势。宝洁公司在世界各地都有属于自己的科研所，并吸纳各地的科研人才，各中心之间进行科研成果的信息共享与相互竞争，达到提高整体水平的目的。并聘请专业担当技术顾问专家进行指导。科研人员负责探讨适合当地气候、人群肤质和消费实力、爱好的气味的不同配方。而不是全球就运用一种配方。即使间或其他公司探讨出新产品，新技术。宝洁公司也能在一个月或者更短时间内克隆出一样的配方并将新产品推出市场，不让竞争对手拉开销售距离。该公司拥有的专利就超过29，000项。可见科研队伍实力之雄厚。 宝洁首先是一家探讨与开发公司。正如宝洁公司董事长白波先生所说的“探讨与开发是公司业务的生命线。”这是其企业文化的一个重要特点。1995 年10 月18 日，美国总统克林顿授予宝洁公司“国家技术奖章”。这是美国为技术成果卓著者所颁发的最高嘉奖。这个奖章充分确定了宝洁公司在不断创新，改善世界各地亿万消费者生活质量方面所作出的杰出贡献。在获奖证书中着重提到了宝洁的六项创新产品二二合一洗发水、超强爱护型妇女卫生巾、去牙垢牙膏、人造纤维餐巾、带活性漂白剂的洗涤剂、超薄纸尿片。今日在宝洁，创新意味着什么呢？创新是一种实力，它体现了先进技术同消费者最新需求的结合。在宝洁，探讨开发部的工作是与整体业务运作紧密结合在一起的，绝不是一个孤立运作的部门。每个业务机构都设有自己的产品开发部门。探讨开发部与市场部、市场探讨部一起开展调研，了解消费者的需求。探讨开发部的一个分支 产品开发组负责把消费者和市场部的看法同先进的技术结合在一起。探讨开发部协同市场部，与公司领导层一起，共同为公司每个业务领域确立战略发展方向。创新意味着建立全球技术科研网络。宝洁分布于全球的18 个探讨开发中心雇佣了超过8300 名的探讨人员。他们来自600 多所不同的高校及探讨机构。亚洲、拉丁美洲、欧洲和北美的科学家通过这个浩大的科研网络共享最新的技术和胜利的阅历，不断开发品质卓越的产品。创新是永无止境的追求。宝洁每年用于技术探讨和开发的投资超过17 亿美元。这种投资带来了回报，宝洁每年申请近20000 项专利，成为世界上最具创新实力的公司之一。发展到今日，宝洁公司每年运用多种市场调研工具和技术与全球超过700 万的消费者进行沟通。 5，我们重视公司外部环境的改变和发展 我们力求最好地了解消费者及其须要。 我们创建和供应一流的产品和包装，提倡全新的消费观念，树立胜利的品牌形象。 我们发展与客户、供应商之间紧密互惠的关系。 我们的公司是有良好素养的法人。 我们将可持续性融入我们的产品、包装和运营。 宝洁公司的产品多种多样，单洗发水就好几种，只是名字不同，其实都是宝洁公司产品，而且运用的效果并没明显区分，这个产品有保湿式或者去屑的，其它型号产品也会有这个功能各个不同名称的产品分开来公允竞争，但是又有它们独特的优势，海飞丝专去屑，沙宣凝彩保湿，飘柔清爽但是它们之间间或也会出现相同的功能，就增加了彼此之间的竞争，宝洁公司对各部门间的竞争是鼓劢的看法，但是也会间或制止，以免发生恶性竞争 6，我们珍视个人的专长 我们信任不断完善自我并且发展他人是每一个员工的责任。 我们激励并且期望员工有精彩的专业学问和精湛的工作技能。 宝洁公司选择了"培育、巩固和升级"的用人策略。在宝洁公司165年的历史上始终持续运用"内部提拔"的方式，通过教化、在职培训、轮岗、工作任命等方法来从内部培育人才，而不是立足于其他公司或者部门"购买"人才。企业的风俗习惯即文化对企业持续发展至关重要，而同一企业的员工形成了共同的信念和价值观，从内部提拔人才铸造了深厚的企业文化。内部的人才，对企业更具有归属感，本人的价值观和企业的价值观一样，便于企业目标的达成。 7，我们力求做到最好 我们力求在公司全部的策略重点上都做到最好。 我们比照公司内外的最高标准来仔细衡量我们的工作表现。 我们擅长从过去的胜利和失败中吸取阅历教训。 8，相互依靠、相互支持的生活方式 我们的各个业务组织、部门、品类和区域之间相互信任，紧密合作。 我们对采纳他人的建议及方法取得的成果感到骄傲。 我们与全部为实现公司宗旨作出贡献的各方，包括我们的客户、供应商、学校和政府，建立真诚友好的关系。 第一：宝洁的各路队伍在竞争中彼此合作，行动一样。其次：宝洁堪称是一品多牌策略的光辉典范，仅就洗发水来看，它的每一品牌都具有明确的市场定位和独特市场形象，满意了人们的不同需求，从而赢得了可观的市场分额.第三：对讲求实惠的中国人而言，宝洁的做法或许更有亲和力和感召力，其广告主角大多是青春靓力的女生。为深化了解中国消费者，宝洁公司在中国建立了完善的市场调研系统，开展消费者追踪并尝试与消费者建立长久的沟通关系。宝洁公司在中国的市场探讨部建立了浩大的数据库，把消费者看法刚好分析、反馈给生产部门，以生产出更适合中国消费者运用的产品。 公司的远景目标与承诺 公司的远景目标 成为并被公认为供应世界一流消费品和服务的公司。 公司的承诺 每天，在世界各地，宝洁公司的产品与消费者有四十亿次的密切接触。为现在和将来的世世代代，宝洁人不遗余力，确保我们的品牌实现我们对消费者的承诺：一点一滴, 美化生活。 消费者就是老板，一切创新源自消费者的需求。宝洁关注和探讨消费者的需求并进行科技创新，满意他们不断改变的需求。多年以来，宝洁公司的研发人员不断地将新的产品带到消费者的身边，用行动履行着亲近和美化消费者生活的承诺 独特的企业核心价值观之外，很多外资企业还提出清楚明确而且又引人入胜的公司将来前景，即一个企业今后年的大胆目标，从而来激励推动员工为实现这个目标而奋斗。那是一种雄伟的承诺，可以清晰地使员工看到实现目标后的收益。以宝洁中国有限公司为例，其目标是展望年，宝洁产品进入中国的家家户户，遍布各种各样的销售网络，成为中国数一数二的消费者用品公司。 市场定位和策略 商品竞争的细化：随着产品同质化竞争的加强，进行差异化创新以形成竞争优势的必要性也日趋凸显。而解决这一问题的有效策略之一，就是商品特征的细化。这一过程由两个阶段构成。第一，细化标准，其次是竞争层次。 宝洁的做法，就特别具有典型意义。首先，宝洁将肥皂的商品特征进行细分，划分为外观、香味、特点及其它实质特性。这是消费者可感知的部分，而不行感知的部分，则分为含水量、不溶于水的特质含量以及主要成份碳酸纳、油脂、盐。这样的细分，为产品的差异化创建了广袤的空间基础。它可以以任何一个特征标准，与竞争对手产品形成差异。再者，随着产品的不断完善，进行整体创新越来越难，而这样的细分，可以将整体创新变为局部创新，对企业将更为有利。最终，这样的划分不仅有利于企业大规模的生产，还为创新供应基础标杆，使企业的持续创新有了方向。 宝洁深层文化 宝洁企业文化 宝洁企业文化 宝洁企业文化案例 城市文化广场的深层意义 论宝洁公司企业文化 浅谈宝洁公司企业文化 企业文化建设的深层意义 宝洁公司的企业文化建设 基层企业文化理念深层次提炼 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第19页 共19页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页