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油田企业人力资源管理 论文关键词：油田企业；人力资源管理；创新 论文摘要：在学问经济时代，人力资源是油田企业的第一资源。在当前激烈的市场竞争中，人力资源管理优劣干脆关系到企业的成败。文章在分析油田企业人力资源管理重要性及人力资源管理现状的基础上，提出了油田企业应进行人力资源管理创新，科学合理地开发和管理人力资源，促进企业的和谐发展。 在学问经济时代，人力资本已超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财宝，成为经济、财宝增长的源泉。企业的竞争归根究竟是学问的竞争、人才的竞争。对人力资源的争夺，创新人才的培育成为当今各类企业及社会组织时刻关注的重心。搞好人力资源管理与开发可以提高油田企业的经济效益，是提升油田企业竞争力的重要手段。随着现代企业制度的逐步建立和改革的不断深化，油田企业用工总量过大、机制不活、效率不高、激励作用不强等冲突日益突出，严峻制约了油田企业的发展与进步。如何科学合理的管理和开发油田企业的人力资源成为油田企业领导特殊是人事工作者须要迫切解决的重要问题之一。本文针对油田企业的人力资源管理现状，提出了进行人力资源管理创新以科学合理开发和管理人力资源，促进油田企业经济效益的提高和竞争力的提升。 一、油田企业人力资源管理现状 随着市场经济的进一步开展，油田企业虽然也建立了相应的市场经济下的人力资源管理制度，取得了肯定的成效，但是受安排经济的影响，油田企业在人力资源管理方面仍旧存在诸多问题：如仍旧没有确立科学的人力资源管理理念，缺乏科学合理的人力资源考核机制及相应的激励机制等等。 （一）人力资源管理理念落后 目前，在油田企业缺乏科学的人力资源管理理念，在人力资源管理中还持续着传统的人事管理理念。一方面，缺乏科学地引进人才的理念。在油田企业仍旧把人力资源仅仅视作是成本，并且把削减人力投资作为了降低成本的重要举措之一。在聘请人才、引进人才时还是对学历、职称要求的多，没有一个科学地引进人才理念做指导。另一方面，缺乏科学的人才运用理念。在对人的管理上有时过分强调人适应工作，重事不重人，在肯定程度上把人看成被管理和限制的工具，没有确定人力资源的主体地位。此外，还缺乏对人力资源的动态管理理念。在人力资源管理上多为事中和事后的被动反应型管理，表现为一个操作式的管理模式。把人才的录用、培训、考核、调动、退休等人为隔开，孤立的进行管理，造成录用与运用相脱节，运用与培训相脱节，培训与晋升、嘉奖相脱节等等。 （二）缺乏科学合理的人力资源考核机制 目前，油田企业缺乏科学合理的人力资源考核机制。首先，考核评价标准不够清楚。只有具有清楚的考核标准才能得出较公正的评价，而且工作标准越明确评价结果越精确。从油田公司的实际状况看，考核评价标准不够清楚，缺乏对职工的思想品德、专业技术水平、工作业绩、工作看法、劳动纪律的考核作详细的界定。由于考核评价标准不详细，在实践过程中，一些单位为削减行政责任，工作简洁化，以技能考试和群众评议代替考核，渗入了较多的“人缘”因素，使考核评价结果不够客观、公正。其次，考核结果的公开度不够。在油田企业存在着考核活动既不允许员工本人参与也不让员工了解考核结果的现象。导致考核者与被考核者之间缺乏正常的沟通，双方对考核结果和改进工作措施不能达成共识，失去了考核的价值和意义。最终，缺乏相应的惩处措施。从油田企业看，对考核不称职的管理干部的惩处措施不够详细，只作了原则规定，无法兑现。 （三）缺乏有效的激励机制 现在石油企业激励方式、方法单一，不能有效调动广阔职工的主动性，普遍缺乏对员工特别须要的重视和对员工精神须要的激励。一方面，工资设置不合理，缺乏激励作用。表现在平均安排的固定工资部分过大，奖金等富有弹性的工资单元所占比例较小，使工资安排的保障功能明显大于激励功能。同时按资格确定的技能工资等级也存在着技酬脱节现象，影响激励机制的建立，不利于搞活内部安排。此外，存在着职工工资总额与经济效益不能同步升降的现实，工资的增长机制不健全，挫伤了劳动者的主动性、主动性和创建性。另一方面，缺乏合理的培训机制。油田企业的培训安排带有深厚的安排色调，与企业发展及职工个人发展须要结合不紧密，缺少详细明确的目标。培训内容系统性、针对性较差，培训方式和设施也比较落后，导致员工缺乏自觉性和主动性。 二、油田企业的人力资源管理创新策略 （一）进行油田企业人力资源管理理念的创新 油田企业进行人力资源管理创新的关键在于思想的创新。第一，要坚固树立以人为本的人力资源管理思想，坚固树立人的主体地位。打破传统的劳动人事管理约束，不再把人当成任何形式的工具或手段，而是当作有价值的特别资源来刻意挖掘，为他们供应、创建各种条件，使其主观能动性和自身的劳动潜力得以充分地发挥。其次，树立科学的人才运用和成长理念，合理运用和培育企业人才。优秀的人才不肯定是最合适的人才。在引进人才的过程中，不仅要看其学历、职称，更要考察其思想品德，为油田引进德才兼备的优秀人才。应建立油田企业内部公允竞争机制，创建竞争上岗的机制环境。确立人才衡量标准体系，在人才的招录、运用、培育、考评、奖惩、淘汰等方面建立一套科学的、量化的制度和标准。在详细运用人员时，还要考虑油田生产一线工作环境艰苦、劳动强度大等因素，运用人才上不光要留意人才的个体差异，也要留意岗位的差异，因人录用，知人善任，让职工充分发挥自己的才智，充分调动广阔职工的主动性，使职工个体努力目标都得到实现。此外，还要重视人才培育，营造良好的外部环境，满意人才成长、发展的须要。 （二）对油田企业的考核机制进行创新 在创新油田企业的考核机制时要公允、全面、赏罚分明和操作简便的原则，依据员工工作性质的不同，实行不同的考核机制。在详细操作中，要加强员工间的沟通，努力消退分歧，统一相识，并将考核结果与考核对象的精神和物质嘉奖挂钩，充分体现考核的效果。首先，明确绩效考核目的和考核标准。绩效考核要以敬重员工的价值创建为主旨，进一步完善员工考核标准。依据不同类型的干部、员工制定出不同的考核内容、标准指标，使对每一类型的干部员工有同样的考核指标，使考核工作科学化、规范化。其次，优化考核评价方法，在考核中注意实绩、以定量考核为主，以定性考核为辅，客观公正地进行员工业绩的评价。同时要建立绩效考评信息系统，做好考核、反馈、培训、修正等工作，将评价结果与员工的奖惩结合起来。 （三）创新油田企业的激励机制 人力资源开发与管理的核心是充分调动和发挥员工的主动性、主动性和创建性，从而达到提高经济效益的目的，为此，要加强对油田企业激励机制的创新，首先，要改革安排制度。目前油田企业引人才的关键还是薪金，而现行的工资水平与企业的经济效益不能同升同降，普遍缺乏市场竞争力，应建立与现代企业制度相适应的收入安排制度。其次，须要健全人才培训、考核、运用相结合并与待遇相联系的激励机制，建立以市场形成价格为参照的薪金标准。使员工的工资随经济效益的好坏上下浮动，个人的岗效工资随个人的劳动贡献而改变，从而打破了现行岗位技能工资“大锅饭”的安排现状，体现了职工民主参加、民主监督和自主安排的现代企业收人安排制度的基本特征，有利于调动单位和职工个人的主动性。此外，还要建立利益共享机制，激励经营者和员工持股，实行技术入股、股权认购、嘉奖期股期权等方式，以经济纽带把人才与油田结成利益命运共同体。最终，重视对员工的培训激励。在开展员工培训时要做好培训需求分析、科学确定培训内容、依据培训内容确定培训方式以及培训效果反馈四个环节，以确保培训工作有的放矢，提高员工培训质量和效果。此外，在优化人力资源配置过程中，要结合员工技能鉴定和评价考核结果，严格实行“三岗”制度，形成优胜劣汰的竞争局面。并结合安排制度改革，拉开简洁劳动岗位与较高技术含量岗位安排差距，让实力与岗位薪酬挂钩，为用人和职工晋升提资供应依据，加强员工培训的激励性。 在学问经济时代，企业之间的竞争，本质上是人才的竞争。对人力资源的最大限度利用，成为企业管理者提高管理水平，实现企业目标的必定选择。加强对油田企业的人力资源管理的创新是实现油田企业长期发展，提高市场竞争力的重要举措。为此，油田企业要努力树立科学的人力资源管理理念，创新企业的考核机制和激励机制，充分挖掘人力资源的潜力和创建力，提高企业经济效益。 参考文献： 1、陈国华.谈油田企业人力资源开发与管理J.现代管理科学,2004(5). 2、耿玉乾,户建忠,秦志勇.如何搞好人力资源考核工作J.经济师,2022(9). 3、聂雪奎.浅议建立油田企业新型人力资源管理模式J.经济师,2022(11). 4、游静.创新人力资源管理实现油田持续发展J.内江科技,2022(1). 5、张卿.建立起油田企业新型人力资源管理模式J.中国石化,2004(3). 6、江兴林.人力资源开发提升油田竞争力的重要手段J.中国培训,2003(3). 第7页 共7页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页