建筑业人力管理.docx

建筑业人力管理 现代企业之间的竞争是综合实力的竞争,归根结底是人才的竞争。现在,我国很多建筑业由于长期饱受体制制度的影响,人力资源管理的工作大多停留于传统意义上的人事管理,大大制约了企业以及其他资源的合理有效利用,影响到了企业发展。本文中通过分析我国建筑施工企业人力资源管理中存在的问题,运用现代人力资源管理理论,对如何加强建筑企业人力资源管理的对策和建议进行了探讨。 一 加强建筑业人力资源管理的必要性 人力资源,是人类生产产品或供应劳务学问、技能和实力的总和。是生产要素中相当主动、相当活跃的一种要素。市场竞争归根结底还是人才的竞争。只有重视人才,重用人才,建立有高素养,凝合力的管理团队,形成共同追求之志向和价值观,方能形成企业文化,促进企业的发展。所以进行合理人力资源管理,才能适应竞争如此激烈、危机四伏的市场。人力资源管理是现代市场竞争的必定结果。现代企业制度改革不仅是制度创新,同时也包括组织建设。人力资源管理是现代企业管理的有机组成部分。建立科学的人力资源管理体系是现代企业制度改革的内在要求。建立建筑企业的人力资源管理体系,首先须要变更传统安排经济体制下的人事管理观念。在越来越激烈的市场竞争中,企业间的差异已渐渐由物质资本差异性转变为人力资源差异性。 建筑业企业领导应当相识到人力资源管理是企业成败的重要影响因素,树立人事管理的市场观,使人事管理部门有目的地、主动地和有效地完成各项管理职能,从而实现企业战略。 目前,加强建筑业人力资源的管理很有必要性,详细表现在:(1)加强建筑业人力资源管理是适应生产力发展须要的。建筑业只有通过对从业人员的培训和开发,才能使其驾驭熟识并提高自己的专业技能,以满意经济发展下社会的要求。(2)加强建筑业人力资源管理是迎接新时代技术革命的须要。建筑企业要想在竞争如此激烈的市场中立于不败之地,就必需要能适应并跟上科技进步的步伐,甚至推动行业的发展,不断充溢、提高从业人员的学问、素养、技能。而这一切,必需通过科学的人力资源管理才能够实现。 (3)加强建筑业人力资源的管理能够有效的提高劳动生产率和经济效益。建筑业通过人力资源管理活动,使从业人员提高技能水平,更新学问,从而大大改善工程质量,企业的管理水平也会有很大提高,进而增加企业的综合竞争实力,企业自身的经济效益也会随之提高。 (4)加强建筑业人力资源管理能够大大提高凝合力。建筑企业有组织、有安排地开展对从业人员的人力资源管理,能够使企业的理念文化根植于员工的心里,提高企业的凝合力和向心力,推动企业向着更高的目标发展。 - 0 - 二 建筑业人力资源管理中面临的问题 2.1人事制度不够明朗 人事制度改革很明显滞后,并且不能适应现在市场经济的要求,主要体现在:人事管理不按市场经济方式运行;劳动就业体制仍处在转型过程中,市场在人力配置中的作用不明显;人才的运用和管理上存在较多陈旧问题,激励机制不够完善,职工的主动性很难调动;人力资本可持续投资严峻不足.人才队伍素养整体有下滑趋势;人力资源的优化配置还不到位等。 2.2中层技术领导流失性大 由于建筑行业的特别性和技术领导的缺乏导致企业留不住人，而企业目标行为（建设工程行动）非常短期化,只重短期利益，企业没有根本的制定长期发展的战略目标。导致建筑行业内以建立师（项目经理）为核心的工程管理编制常常发生整编跳槽，给建筑业企业带来病态发展模式。 案例：某县要新建一所大型医院，张某为A公司的注册建立师（项目经理），张某有一个高效且长期合作的项目部领导小组，小组内有A公司技术过硬的土建、电气、水暖等施工员（工程管理人员）。A公司的资质为二级施工总承包企业，而新建医院要求投标企业资质为一级施工总承包企业，于是张某连同A公司的多个施工员跳槽到有一级施工总承包资质的B公司，在招投标后确定张某为中标项目经理。张某顺当承揽了新建医院的全部工程。而A公司损失了一批技术人才。 由以上案例可见在巨大短期利益面前，企业很难留住以优秀的技术人才。因此建筑业企业的发展和如何留住技术人才成为了巨大的难题。 2.3领导者自身的管理水准有待提高 在建筑业,人力资源还处于理念的传播阶段.对于人力资源管理的引进.又较普遍仿照或者抄搬西方阅历.或者是简洁地联系一些技术工具或者工作程序,没有将民族文化,建筑业特征及企业自身的详细状况相结合。 2.4企业文化建设不受重视 企业文化建设的中内容过于陈旧,范围过于狭窄,对员工凝合力所起作用微弱。大多数企业对企业文化的培育和理解还很浅薄,更不注意企业文化的培育。也没有明确企业文化建设的重要性。从传统的口号式宣扬渐渐演化过来的文化氛围简单造成保守、僵化、形式主义。不能达到宣扬企业吸引优秀人才的功效。人力资源管理的一项重要职能是企业文化的建设。通过培育优秀的企业文化，能培育企业员工对企业的归属感和献身精神。而目前许多建筑企业忽视企业文化的建设，对企业文化的理解还很片面，企业也没有明确的价值观。虽然也有所谓的企业文 化，但更多的是一种形式或者仅用于对外宣扬，对外不能吸引优秀的人才，对内也不能培育现有员工的归属。 2.5人力资源可持续投资不足 人力资源可持续投资不足,员工素养很难适应市场经济须要;由于建筑业的特别群体性,本身许多员工的素养就不是很高,有相当大一部分来源于农村农夫工,这样就导致了员工的素养很难适应市场经济发展的要求。企业也缺乏对在职员工进行岗位培训以及岗位教化,没有站在长远的角度着力为企业储备人才,培育人才,只是考虑到企业的眼前效益,没有意识到企业人力资源投资能从根本上解决企业的人力资源问题是企业一项长期而且最有效的投资。 2.6人力资源管理没有从系统、综合的角度来改进 许多建筑企业人力资源管理仍旧限于人力资源部门,这样就很简单产生“头痛医头,脚痛医脚”这样的状况.没能站在整个企业的高度,系统、综合地探讨问题,提高企业人力资源实力,改善企业人力资源的管理现状. 2.7农夫工的管理问题 建筑业中农夫工在建筑业的从业人员中占相当大的比例的,农夫工始终以来都是担当着建筑业一线工作战线上繁重的建设任务。但是长期以来,建筑业对农夫工运用不规范,比如 1、一些“包工头”随意用工,不签订协议,管理混乱,经营中违法转嫁经营风险,严峻侵害了农夫工们的合法权益; 2、建筑业农夫工专业技能培训相对不足,普遍素养较低,给自身的平安和工程建设的质量带来了隐患; 3、拖欠农夫工工资且工资水平偏低，在通货膨胀不能得到有效抑制的今日，建筑行业农夫工工资的水平还是偏低的; 4、农夫工人数浩大但是很松散,无序流淌,给管理也带来了困难; 5、工作条件艰苦,环境恶劣,许多补助也得不到落实,比如8-9月份的高温补助费.应当是农夫工得到的权益落实不到位; 6、多年不变的价格体系,在经济飞速发展的今日大限度地去榨取农夫工的剩余劳动力,而在平安、质量等基本面很少或者几乎不投入,农夫工权益得不到保障。 三 加强建筑业企业人力资源管理的措施 人力资源是企业中最重要的资源,管理不能局限于人力资源部,应当贯穿于企业整个管理系统.企业战略的实施归根结底是要靠人力资源战略来完成,因此人力资源应站到企业综合系统的角度进行管理,从整体来改善人力资源管理. 3.1科学发展人力资源管理 人力资源管理不是人力资源部一个部门的事情,它是全体员工共同的管理。它须要公司高层的大力支持,中层的参加,基层的广阔认同。首先劝服并得到高层得到支持,然后定期的反复向基层宣贯、培训,得到广阔认同,打好肯定的平台,最终 通过中层参加,分阶段渐进式实施。同时通过反复调研、调整达到预期要求。只有科学发展人力资源管理才能解决相识制度不够明朗和自身管理水准提高的问题。 3.2科学制定薪酬制度 供应合理的薪酬是吸引并留住人才的重要因素.合理的薪酬制度要考虑到企业战略及企业的经济实力。现在建筑业管理者和劳工人员相分别,导致企业战略的不同。不同企业战略须要不同的人员配备结构,薪酬制度要考虑到各员工不一样的须要。同时企业的经济实力也确定企业是否供应较有吸引力的薪酬留住人才。 从建筑企业的员工结构看,一般包括经营管理者、项目管理者、一线管理人员、生产工人和协助生产及服务人员。薪酬设计应当考虑层次性,薪酬同个人的岗位业绩和企业的经营绩效挂钩,市场确定工资。同时参照市场劳动力定价,确定员工薪酬水平并区分不同员工薪资收入的差距,保证薪酬制度在企业内部的公允性和在市场上的竞争力。 建立规范的职工绩效考评体系,首先要建立明确、统一固定的考核评价标准.也就是说,测评者要在一个公开、公允、公正、统一的标准环境下参加考核,只有这样的考核才具有实际意义.其次,要以被考核人的详细工作业绩为考核基础,抛弃管理者的个人感情色调,允许被考核人进行自我评价和陈述。 在工作上应注意对员工工作业绩的考核,制定科学的考核制度。对于那些工作表现突出、业务精良的员工应赐予褒奖。同时允许建筑员工参与企业的劳模评比,对工作业绩精彩的农夫工,企业要提拔重用,为其他员工树立榜样。 科学制定薪酬制度就能有效地解决中层技术领导流失和农夫工管理的部分问题。 3.3对员工进行有效教化培训 教化培训作为人力资源开发的手段,对企业及员工自身都有很重要的意义。教化培训分为两种，一企业的精神文化教化培训、二企业员工的技能教化培训。 企业的精神文化是企业发展中的“软件工程”，是企业在长期经营实践中由全体职工共同创建的，最终形成全体职工所认同接受的群体价值观。企业精神文化教化培训有以下六种方法： 第一，舆论宣扬，可以通过电视、板报、文艺演出、报告会、演讲会等多种形式进行，但不论实行哪种形式，都要力戒假空大，要具有真实性、可信性。 其次，领导垂范，凡是要求员工群体做到的，领导者必需首先带头做到，即使不要求员工做，而对企业发展有利的事情，领导者也要做。这样，领导的领先垂范作用就会体现出来 第三，典型启迪，榜样的力气是无穷的，先进模范人物的作用对企业的广阔员工经常有激励、鞭策的作用。在发挥先进人物的典型启迪作用时肯定要留意真 实、可信，不行人为树立“高大全”式的人物，否则会适得其反。 第四，目标激励，目标激励法就是采纳种种措施去激发人的动机，通过目标激励方法可以是企业员工最大限度的发挥他们的聪慧才智，变消极为主动，从而保持工作的有效性和高效性，以利企业群体价值观的形成。 第五，感情投资，员工除了关切个人收入以外，更注意工作上的成就感、归属感和工作中如同家庭一样的亲切、开心的氛围。企业要主动改善员工的工作条件和环境，关切员工的物质和精神生活。感情投资的方式可以增加企业精神文化的渗透力，使企业精神文化很快深化民心。 第六，形象教化，形象教化的方法是企业精神文化最干脆、生动的体现。形象教化的方法有统一的企业服装，或者统一的口号等。 企业对员工进行技能培训,主要目的就是提高组织绩效。企业要首先依据企业战略确定须要员工具备什么技能,怎样获得拥有这种技能的员工。对内部成员进行培训来获得合适人力资源是很有效的方法。其次,依据企业须要结合员工的意愿,确定哪些员工须要培训。这样做有利于达到培训的目的,也能更有效的激励员工。经过这一过程,企业就确定须要对谁进行什么培训了。针对建筑业员工的特别性指定针对性的培训安排。 第一,合理支配培训内容。一方面结合工程进度和工程项目对生产技术的要求确定培训内容;另一方面针对建筑员工工特点,依据员工实际须要设计课程体系。 其次,完善培训软硬件设施。建筑员工业余培训学校可建在工地生活区,与工地食堂或活动室合二为一。企业要为员工业余学校配备教学必备设施。 第三,加强培训师资队伍建设。培训学校的师资队伍由企业负责人、项目部经理、专业技术管理人员和技能水平较高的工长、队长担当。同时企业应邀请相关行政管理部门的负责人为农夫工授课。 第四,培训方式敏捷多样。由于建筑员工培训是典型的“工学结合”形式,企业即可利用政府的实惠措施,在工程任务不惊慌时,开办员工业余学校;也可给员工指派“师傅”,现场指导员工的操作技能;还可激励员工自学成才,学习相关的技能、学问,提高学历水平。 对员工进行有效教化培训可以使企业文化建设得到发展，也可以解决人力资源可持续投入的问题。 结论 由此看来,建筑业要实现传统的人事管理向现代人力资源管理的转变,就要树立以人为本的管理思想,高度重视人力资源;加快人力资源管理科学化进程;加强人力资源管理队伍建设,提高人力资源管理水平;加强人力资源的培训与开发,使 本企业的人力资源成为企业长久的竞争优势;建立有效的物质激励机制,激发员工的工作主动性;建立有效的精神激励机制,加强企业文化的建设,营造良好的企业文化氛围。随着中国建筑市场的不断开放，人力资源已成为学问经济时代企业发展的第一资源。建筑企业要在竞争中生存并取得发展，从上到下必需树立以人为本的观念，重视人力资源管理，建立科学有效的人力资源管理制度，注意与员工的情感沟通，使员工真正在工作中得到心理满意和价值体现，为企业发展做出自己最大的努力。 参考文献 1 啸鸣政.人力资源管理.中心人民广播高校出版社,2004. 2 锁红军.如何如进行人本管理.北京高校出版社,2004. 3 熊亚平.企业精神的培育原则与方法.建筑,2006，CN11-1405/TU,18期6063 4 马磊.浅谈建筑施工企业文化建设.建筑,2006，CN11-1405/TU,18期6466 5 郭林书 魏海平 徐兴军等.建筑业企业改革政策法规选编.河北省建设厅，2003 6张跃进.中国农夫工问题解读.北京：光明日报出版社，2007 建筑业人力管理 建筑业人力资源管理方法 建筑业管理方法 建筑业职业危害 建筑业调研报告 建筑业劳务用工 建筑业会议致辞 建筑业实习报告 建筑业纳税改变 建筑业信用评价 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第14页 共14页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页