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新形势下企业员工激励机制建立的思考 【摘要】员工激励机制的好坏干脆影响到企业的成败。本文在阐述激励内涵的基础上，分析了大多数企业现行员工激励机制存在的问题，并结合管理实践和相关理论，就新形势下企业员工激励机制的建立与完善进行进行探讨，以吸引、留住人才，实现企业的可持续发展。 【关键词】企业；员工；激励机制 现代管理之父彼得德鲁克曾说过：“企业只有一项真正的资源人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。”企业员工作为现代企业的战略性资源，是企业发展的最关键的因素，而激励是员工管理的重要内容。企业实行激励机制的最根本目的是正确地引导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的须要，增加其满足度，从而使他们的主动性和创建性接着保持和发扬下去。因此，在当前竞争压力日趋白热化的形势下，企业如何依据实际状况，变更思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，是企业可持续发展的头等大事。 一、激励机制内涵 激励为外来语，译自英文单词Motivation，含有激发动机、激励行为、形成动力的意义。行为学家一般认为，全部人类行为都具有肯定的动机性，即不存在无目标导向的人类行为。而人的动机多起源于人的需求欲望，一种没有得到满意的需求是激发动机的起点，也是引起行为的关键，因为未得到满意的需求会造成个人的内心惊慌，从而导致个人实行某种行为来满意需求以解除或减轻其惊慌程度。所谓激励机制，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以肯定的行为规范和惩处措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。在企业管理中，激励机制可以理解为管理者遵循人的行为规律，运用多种有效的方法和手段，最大限度地激发下属的主动性、主动性和创建性，以保证组织和个人目标得以实现。 二、当前我国企业员工激励机制的缺失分析 现代企业竞争的核心在很大程度是优秀人才的竞争，一般来说，优秀企业的人才流淌率应在15%左右，而据统计，我国某些企业的人才流淌率接近50%。以农药行业为例，近几年来，一些农药企业人员流失非常严峻，甚至有些企业一走就是中高层管理人员二十几人同时出走，也有一些企业总经理频繁变更，据中国园林网一份262位农药企业销售人员参加的薪酬调查显示，40%的调查者认为农药一线销售人员待遇偏低是造成目前人力资源流淌常见的主要缘由。以上现象，在肯定程度上暴露出目前我国企业员工激励机制存在着肯定问题。 （一）薪酬机制不合理 从我国大部分企业状况来看，导致人员流失的内部因素中，对薪酬的不满足已成为众多员工离职的最重要因素之一。员工对薪酬的不满主要体现在以下几方面：一是薪酬安排不公允，没有做到同工同酬。认为受到不公正待遇的员工可能会降低努力程度，在极端的状况下将发展为辞职。二是薪酬与实力联系不紧密。在薪酬上实力强、绩效好的员工与实力弱、绩效差的员工无差别，干好干坏一个样，严峻挫伤了员工主动性。三是公司利润未能与员工适当共享。分给员工的过少，引起员工不满，影响工作主动性。另一方面，企业之间员工福利也存在重大差异，如此很难避开员工流失，干脆或间接地影响企业的经济效益和发展目标。 （二）人才流淌机制、选拔制度的不合理，缺乏科学的人才引进机制 部分企业流淌机制不够敏捷，缺乏合理有效的聘请与录用、内部晋升与降职、辞职与辞退制度，导致企业内人才流淌僵化，缺乏主动向上的激励氛围，使得员工很难形成职业的危机感，最终导致企业效率低下。同时，部分企业的人才选拔制度也极不合理，过分依靠传统式的人力资源管理模式，长期下去就会引发人才增加的需求与供应之间的冲突，从而形成人力资源的内耗和奢侈，危及企业的长远发展。 （三）绩效评估制度不完备 有些企业缺乏明确导向的员工绩效评估理念，因此长期以来绩效评估存在不少的问题，主要如下：一是对绩效评估缺乏一套系统、客观的评估标准，在详细评估过程中不留意影响绩效的各方面因素，如工作环境、机会的偶然性等，单纯以员工的绩效为主；二是评估结束后，不把评估结果与员工的培训与发展相结合。员工因为得不到对自己行为评价看法的刚好反馈，工作激情必定很快衰减；三是员工绩效目标与企业战略目标相脱节。如此，必导致多数员工工作中不能有效地将部门目标分解为员工个体绩效目标，存在严峻的主观臆断和“一刀切”现象；四是评估者对被评估员工带有偏见，或者仅以员工短期工作行为作为长期工作表现的评估依据等。 （四）激励结构单一，激励方式不够多样化 物质性激励要求企业支付给员工工资、福利、奖金、津贴等实质性的东西，它须要企业在经济资源方面付出相应的成本，相对的，精神激励则是人们从工作中获得的满意感、成就感、和谐的工作环境等，一般无须企业支付经济资源。据马斯洛的须要层次理论，经济上的满意只是人的最低层次的须要，而自我实现的须要才是人的最高层次的须要，员工只有获得了在自我实现上的满意时，才能与企业的关系结合得最为紧密。当前我国许多企业激励形势较单一，或过分强调物质激励忽视精神上的激励，或过分强调空洞的精神激励忽视与员工利益干脆相关的物质激励，如此难以调动员工的工作热忱和主动性。在基本的生存须要得到满意的状况下，人还会追求更高层次的精神需求。员工须要的首先是物质上的满意，其次便是精神上的满意，即都希望得到上级的认可，能有熬炼的机会，有学习和发展的机会，以实现自己的人生价值。 三、新形势下创新员工激励机制应坚持的原则 1以人为本的原则。企业最珍贵的资源即是人，因此，激励机制必需把以人为本作为基本原则，把敬重人、理解人、关切人、调动人的主动性放在首位。机制的设计不是束缚手脚禁锢思想没有朝气和活力，而是敬重并容纳人的特性，重视并实现人的价值，承认并满意人的须要，统一并引导人的思想，开发并利用人的潜能，把握并规范人的行为，嘉奖并奖赏人的创建，营造并改善人的环境。 2公允原则。在实施嘉奖的过程中，务必做到公开、公允、公正，不凭主观偏见、主观意志、个人好恶推断一个人的工作表现及得失成败，而是“凭政绩论英雄，靠实力坐位置”，建立一套科学公正的制度、规范的测评标准，切实做到人尽其才。 3.物质激励和精神激励相结合。一是进行适当的物质激励，薪酬设计可分为固定薪酬和浮动薪酬，固定薪酬依据不怜悯况，可包括基薪、福利、津贴等，浮动薪酬可包括奖金、佣金等短期激励和长期服务年金、股票期权等长期激励。二是重视供应职业培训、晋升、良好的工作氛围、授权等满意员工自尊和实现自我价值的内在需求。 四、新形势下如何建立与完善员工激励机制 （一）建立有效的薪酬激励机制 薪酬激励作为现代人力资源管理的重要组成部分，对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。一是自助式薪酬为基础。即企业在员工充分参加的基础上，建立每个员工不同薪酬组合系统，并定期依据员工的爱好爱好和须要的改变，做出相应的调整。二是公允有效地安排薪酬。依据员工关系的特点，内部薪酬公允可能更重要。三是薪酬与绩效评估结果挂钩。即通过绩效薪酬传达企业绩效预期的信息，刺激企业中全部的员工来达到它的目的；能促进高绩效员工获得高期望薪酬；保证薪酬冈员工绩效而不同。 （二）改善人事管理机制 一是完善人事制度，形成统一领导、分级管理、有效调控的管理体系。适应企业客观须要，建立健全人事管理规章制度，实现人事管理的规范化、制度化，保证人事管理有法可依、有章可循，有效遏制用人上的不正之风。二是建立竞争择优、有效激励、充溢活力的用人机制，选贤任能，克服论资排辈等陈旧的用人观念，促使人才不断涌现，快速成长，使人才队伍始终充溢活力。同时，必需强化考核、改进委任制、完善民主选举制度、健全聘任制和择优选拔制度，创建敬重学问、敬重人才，有利于人才不断涌现、健康成长的环境。 （三）建立科学系统的绩效评估标准 绩效评估标准是构建公允激励机制的基础。只有科学系统的绩效评估标准才能进行有效激励。首先，激励必需与职务相对应。要建立一整套评估标准，明确的规定每个岗位的义务、职责、奖惩。为了体现公允、精确及科学合理，在制定评估标准时要广泛征求员工看法，尽量详细描述并公布各岗位的职责、权限、任务及工作标准，出台大多数人认可的评估考核标准。同时，激励职工对评估标准中不尽合理的部分提出改进看法，通过人力资源部备案，定期评价，不断依据状况的变更制定出相应的政策，使之尽可能符合企业实际。其次，评估标准要和考核制度相结合，以便最大限度地激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力气转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥员工的潜能。 （四）注意多重激励机制的协作运用。 人的主动性主要来自于内在动力和外在压力，建立并实施有效的激励机制是充分挖掘企业人力资源潜力，实现人力资源合理配置和有效利用的重要手段。首现，物质激励是基础，即通过满意个人对物质利益的需求来激发人的主动性和创建性。其次，精神激励是主导。精神激励就是注意用精神因素激励员工从事工作。我国现代企业的实践证明，仅有物质激励在短期内可能管用，但时间长了就会失效。而精神激励是在较高层次上调动员工工作的主动性，激励深度大，维持时间长。精神激励的形式有许多，主要包括工作激励、参加激励、荣誉激励、情感谢励等。 （五）确保激励机制的长期性、连续性和稳定性 以往的激励方式都是对过去所做工作的确定及嘉奖，对员工后续工作影响不大，表现为短期的激励方式。缺乏挽留人才的机制。构建学问型员工的激励机制应当实行长效激励方式，使员工激励成为一个持续的过程，与绩效、时间等成正比。并制定相关制度，保证所订立的激励机制能公允、公正、持续、有效地开展。以保持其实施的长期性、连续性和稳定性，不因领导层的变动而中断。 参考文献 1邢传，沈坚中国人力资源管理问题报告M北京：中国发展出版社，2004 2向波新形势下企业员工激励机制探讨J中国科技纵横，2022，(12)：265266 3高士君员工激励机制的有效运用J商情，2022，（2）：104 4王俊丽论新形势下企业如何建立科学有效的激励机制J科学之友，2022，（4）：8384 第8页 共8页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页