2022员工激励方案优质.docx

2022员工激励方案精选员工激励方案范文锦集五篇 为了确保事情或工作得以顺当进行，通常须要提前打算好一份方案，方案是阐明详细行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。我们应当怎么制定方案呢？下面是我细心整理的员工激励方案5篇，仅供参考，大家一起来看看吧。 员工激励方案 篇1第一条目的为充分调动公司全体员工的工作专心性、创建性，发挥每一位员工的才智和才能，塑造高效率、高绩效、高目标的优秀团队，建设适应公司发展须要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，加强员工与公司领导之间的沟通，特制定本制度。其次条适用范围本制度适用于公司全体员工其次章激励措施第三条每日进行一次5到10分钟的广播操公司将推行每日下午上班前进行一次5到10分钟的广播操，全员能够跟着音乐节拍进行，前期会在各部门选择一些人员共同学习，以后作为领操人员，我们期望以此方式活跃一下工作氛围。第四条“月度优秀员工奖”和“月度进步员工奖”1、月度优秀员工奖：各部门每个月依据部门员工的工作绩效状况、工作看法、出勤率、月度绩效考核结果等举荐/评比1至多名月度表现优异的员工，作为部门月度优秀员工。2、月度进步员工奖：各部门每个月可举荐/评比几名本月度进步很快的员工作为部门月度进步员工，主要从工作业绩、工作技能、工作看法等各方面的进步综合思索人力资源部将带给“月度优秀员工”和“月度进步员工”的范例表格给各部门，各部门请在每个月的5号前，提交候选名单表格给人力资源部，人力资源部将集中在每月的8日对上月各部门的“优秀员工和进步员工”进行表彰，我们将给每人赠送一个小的礼品并照相，然后在公告栏进行张贴表彰。第四条月度员工生日祝愿、生日贺卡的发放和生日蛋糕的购买公司将一如既往给每个月过生日的员工订制大的蛋糕，并派发由董事长签名的生日祝愿贺卡，公司的广播系统安装好后，部门员工之间能够相互送出祝愿。第五条每月一次的部门员工代表和公司高层之间的座谈会与员工之间的有效沟通，倾听员工的心声，公司将在每个月最终一个星期的星期五的下午，召集各部门的员工代表和人力资源部、总经理、董事进步行一次座谈沟通，谈谈工作，谈谈公司现状，谈谈公司将来的发展，谈谈大家各自的想法等第六条从工作环境中体会到乐趣和成就感每月人力资源部征求各部门员工看法，以“创新”主题，组织一次文化沙龙，员工之间相互沟通，各抒己见，探讨想法，大家能够提前打算好须要探讨的课件。我们期望透过此种方式，让我们的员工发挥自我的主动性、发挥自我的聪慧才智，增加同事之间的情感沟通，在学习中得到欢乐。第七条定期不定期的团队小活动日常小范围的团队活动，将能够使我们在工作之余，身心得到短暂的放松，也能够感受到公司这个大家庭的暖和。1、每个月各小组在项目上取得很大进展或完成了工作项目或被评比为月先进团队，部门负责人能申请必需的部门经费，组织部门员工聚餐，共叙情感2、每2个月，公司高层和中层领导小聚一次或共同进行学习、拓展活动等，以加强沟通，相互勉力，共同为公司将来的发展献计献策。3、每3个月，全体员工利用周末时间，组织一次深圳范围内的小型户外活动或竞赛。第八条人力资源部将不定期的组织员工培训公司以年轻人居多，大多渴望成长，公司将以人力资源部为主导，其它部门大力协作，不定期的对员工进行素养、技能等各方面的培训，实行内部导师制，以优秀的管理人员为主，作为员工工作与生活的引导人。每月不少于一次的员工培训。第九条工龄激励此项激励将在后续公布的“薪酬体系”方案中也会提到，暂设为服务每满一年的员工，每个月工资中将赐予100元的工龄补贴工龄补贴，每满一年，每月补100元，从20xx年1月1日起往后推算（备注：以上第九条，在公司修改后的“薪酬体系”方案正式实施后，起先执行）第十条企业文化的激励企业文化一般包括4个层面即物质层、行为层、制度层、核心层。在物质层（表象的），我们将尽快完成公司员工工作牌、工作牌吊绳、工作服、名片、车辆等VI设计工作，并付诸实施在行为层，在公司内部提倡领导、管理者表率作用，以身作则，在工作看法、工作方式、工作理念上，专心进取，不断改善，不断创新，专心影响我们每一个团队成员，成为大家学习的榜样在制度层，公司在制度制定上，将在遵循法律法规的前提下，更多的将坚持“以人为本”的策略，在员工和企业之间系起一个相互信任相互制约的良好关系纽带在核心层，公司高层领导在员工大会上和年终总结上，要着重说明公司的总体战略目标和雄伟愿景，并说明清楚的执行安排，激励全体员工，为了目标的实现，共同努力十一条创新激励我们这种企业是须要不断创新的，所以我们激励创新，激励员工多多思索，不论是在影视创作、方案策划设计，还是技术研发、工艺流程等方面，只要你是创新的并且经过验证能带来工作绩效提高的，各部门负责人请专心上报到人力资源部，我们将对员工进行通报表扬，号召全员学习，并赐予必需的物质激励。或许我们并不缺乏创新的精神和创新的案例，但却少了一双擅长发觉的眼睛，所以我们要行动起来，关注我们身边的每一个人。十二条绩效激励公司随后将导入绩效考核机制，详细的激励方案，各员工届时请参阅公司“绩效考核方案和薪酬体系方案”第三章附则本制度经总经理、董事长审核后于20xx年12月1日正式执行（不包括第九条），此制度的说明权、修改权归人力资源部、总经理办公室！巨鹿有限公司二O一一年十一月拟定：审核：核准：员工激励方案 篇2一、总则(一)目的：为提高员工的工作专心性，激励员工长期为公司服务，嘉奖为公司做出突出贡献的员工，特制定本制度。(二)范围：公司全体员工(三)职责：行政人事部负责本制度制定、修改、废止、说明工作；总经理负责本制度制定、修改、废止、说明之核准工作。(四)签署生效：本制度自总经理签署之日起生效。二、嘉奖类别与要求(一)工龄服务奖：员工每工作满一年，月工资上浮50元的工龄工资。以此类推，上限为10年。(二)年度“优秀团队奖”：1、评比标准：本部门工作高效完成，无拖沓及工作延误现象出现；在部门工作进度、部门内各项工作等关键节点把控严格，尽全力、想方法保证工作进度及顺当执行，保障公司经营安排、业绩的不断提升；候选部门年度考核业绩务必是80分（含）以上。2、评比对象：公司各部门（以部门为单位）3、评比流程：年度考核业绩在80分（含）以上的部门依据本奖项要求填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经行政人事部审核，总经理批准。4、嘉奖标准：奖金3000元。(三)年度“优秀员工奖”：1、评比标准：持续专心的工作看法，对公司忠诚并具有奉献精神；本职工作突出，对公司发展能提出合理化举荐；全年无警告以上惩处；专心做事，诚信做人，得到各部门同事的认可；全情投入，勇于挑战，全力达成目标，工作完成精彩；能换位思索，协作意识强，表现出高品质的工作水准；工作满一年（含）以上员工；个人年度业绩考核务必是85分（含）以上。2、评比对象：公司全体员工；3、评比流程：由部门内部举荐并填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经部门负责人同意（举荐）、行政人事部部审核，总经理批准。4、嘉奖标准：奖金1000元，晋升一档工资。(四)特性贡献奖：1、评比要求：在公司经营和内部管理方面攻坚克难，取得突出成果，工作成果对公司经营业绩及将来发展有重大作用或对管理有重大价值；对公司有显著贡献的特别行为；对提高公司的声誉有特别功绩；创新的项目或举荐被公司接受、实施，对公司业务的发展或提高，对节约经费、提高效率或对经营合理化等方面做出贡献者；对本公司可能发生或即将发生的损害能防患于未然，制止或减低损失；遇到突发事务，能临机应变，不惧风险，救援公司财产及人员脱离危难。2、评比对象：全体员工3、评比流程：各部门负责人或本人依据贡献事实填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经行政人事部审核，总经理批准。4、嘉奖标准：50010000元，晋升一档工资，职务晋升优先。(五)特性荣誉奖：1、评比标准：在各类参评申报活动中获得名次，为公司赢得荣誉。2、评比对象：公司全体员工3、评比流程：个人依据自我所获奖项进行申报，填写申报材料时须附获奖证书（章）、参评原稿，经部门负责人确认、行政人事部审核，总经理批准。4、嘉奖金额：国家级评比：一等奖15000元，二等奖10000元，三等奖5000元，入围（选）奖1000元；在国家级刊物发表文章3000元。省部级评比：一等奖10000元，二等奖8000元，三等奖3000元，入围（选）奖1000元；在省部级刊物发表文章1000元。市（厅）级评比：一等奖5000元，二等奖3000元，三等奖1000元，入围（选）奖500元；在市（厅）级刊物发表文章500元。公司内部评比：一等奖1000元，二等奖500元，三等奖300元；在公司或县级刊物发表文章按公司创作嘉奖标准再次嘉奖。(六)创作嘉奖：1、评比标准：专心创作，用文字、图片或书法美术作品表达对公司的酷爱和感恩之心；所创作作品由公司组织专家评分，得分在80分以上，并在公司网站或内刊上发表；所创作作品务必为员工本人原创作品。2、评比对象：全体员工3、评比流程：员工每月28日以前将所创作作品交行政人事部，由公司组织专家评分，得分在80分以上的由行政人事部在公司网站或内刊上发表。次月25日由行政人事部统计创作数量和嘉奖标准提交财务部审核确认，总经理批准。4、嘉奖金额：贴合上述条件，即可享有公司赐予的创作嘉奖，与公司战略发展、经营管理、形象塑造等相关的文章嘉奖标准为500元/千字，其它类别文章嘉奖标准为200元/千字，图片嘉奖标准为20元/张，书法美术作品嘉奖标准为200元/幅，次月底统一发放。(七)嘉奖要求：1、公司赐予员工的各种嘉奖，如无相宜候选单位或候选人，则可空缺。2、员工有下列情形之一者，赐予再嘉奖：依据第四条理解嘉奖后，其效果被评定为最高创建时或同一员工对同一事项再实施与改善时；依据第五条理解嘉奖后，其功绩经重新评定为更高时。3、前项再嘉奖审查与原奖项规定相同，其授予的奖金数目是复审所定的奖金与原发奖金的差额。4、嘉奖事项假如是两人或两人以上共同合作而完成的，其奖金按参与人数平均安排，资质与荣誉同时享受。5、如嘉奖员工在颁奖之前已经离职，奖金将不再兑现。6、获奖人员的获奖信息将被记录在员工档案内。7、获奖名单由行政人事部负责公布。8、严禁作弊，一旦发觉，赐予行政和经济惩罚并追回奖金，情节恶劣者予以辞退。员工激励方案 篇3在酒店行业，激励对于员工管理和防止员工流失更起到了至关重要的作用，尤其是对于一线的基层员工。但是由于起步时间较短，基层员工文化程度较低等种种问题。我国酒店的基层员工激励还存在着很多不足、例如激励手段较单一，激励方式不合理等，这些短板或多或少的在影响着我国酒店行业的发展。本文以金石国际会议中心为探讨对象，在调查的基础上具体分析了该酒店基层员工激励目前的现状和问题所在，对问题进行了系统性的分析并提出了解决的方案。一、金石国际会议中心基本状况金石会议中心位于金石滩旅游度假区内，作为大连本土的老牌酒店品牌享有肯定的知名度。中心目前拥有员工400余人，建筑面积4.7万平方米，拥有各类豪华客房及20栋别墅，可以供应大型的会议设施和康体消遣设施。但由于地理位置距离市区较远，又坐落在旅游景区内，酒店营业淡旺季分明。员工劳动保障方面，金石会议中心为全部正式员工签订了劳务合同，并为企业员工供应了员工宿舍与员工食堂以及便利店。酒店员工实行8小时工作制，虽存在加班的现象，但是基本都能在员工的个人意愿下进行倒休或轮休。同时，中心也有针对一线员工的婚假，产假和丧假，员工的休息时间是能够得到保证的。由于酒店存在淡季歇业的状况（每年1月3月），员工也在这段时间内放假休息。由于员工宿舍和食堂的设备老化，食堂供应的餐食品质尚不能满意员工的须要。二、探讨方法、结论和缘由（一）探讨方法和结论本探讨采纳了访谈式调查法，干脆与金石国际会议中心一线员工进行访谈以取得最干脆的资料。本次访谈对象共10 人，涉及酒店中餐部、西餐部、酒水部三个部门；岗位涉及一线服务人员、领班和部门经理等。调查通过对话、记录、问题反应等方式，以量化目前金石国际会议中心员工激励的现状和存在的问题。目前金石国际会议中心基本上能满意员工工作的基本须要，但是并不能卓有成效的保障员工在酒店充分实现自己的价值。多数员工在中心工作的缘由就是因为这里工作较为轻松，自然环境较好，以此地为落脚点以期找到更好的机会。大部分员工缺乏对工作的满意感和忠诚感，更谈不上工作能给他们带来华蜜感。换句话说，目前员工对于工作的相识就只是工作而不是事业。由此可知，金石会议中心员工关系须要的满意并不完善。（二）缘由第一，员工沟通存在肯定障碍。一线员工的沟通局限在部门内的居多，这就导致了沟通的范围较窄，并且形成了为数众多的“小团体”，领班只和领班交往，服务员只和服务员沟通，厨师只和厨师联系。组织缺乏对企业文化的建设，员工缺乏“被企业关切”的感受。虽然酒店在中秋、国庆等重大节日象征性的向企业一线员工发放月饼或餐补等实物补贴，但是企业在这方面做的依旧不犹如类酒店。其次，员工社交须要不能得到满意。由于金石会议中心地理位置较偏僻，进出完全依靠公司班车，这导致了员工社交圈子较窄，结束工作之余除了员工宿舍无处可去，简单造成员工的社交心理障碍，这从侧面反应了酒店对员工福利关注不够。第三，中心对于企业员工的.关注程度偏低。中心几乎从不组织任何的业余活动，这难以让员工产生集体的荣誉感和归属感，不能以作为金石会议中心的员工而骄傲，集体的归属感亟待加强。三、提升酒店基层员工激励成效的对策激励是现代酒店管理中调动员工主动性和创建力的最常用也是最有效的方法。要想提高基层员工激励的成效，须要从企业的多方面着手，如企业内部制度、管理人员的观念等都要进行变更。（一）生存须要的激励对于酒店一线员工来说，薪酬激励是最干脆也是最有效的激励手段。因此，科学的薪酬制度是可以最干脆的刺激酒店员工和调动员工的工作热忱。依据维克托?弗鲁姆的期望理论和亚当斯的公允理论，一个科学的薪酬制度应当具备三个必要条件：公允，吸引力，以及合理。依据公允理论公式，员工会将自己的投入酬劳比例和身边其他员工的投入酬劳比例作比较，然后依据自己得出的结论有所行动。当他们认为自己所处在“不公允”的境地时，通常也会选择变更投入量来实现平衡（努力或早退）。不同的是在这样的行为后假如还是不能达到公允，员工则会主动找寻所在的组织寻求公允，比如向领导提出加薪。当全部方法都不能达到公允时，员工就会离职。因此，在建设酬劳制度时要充分考虑到客观公正的因素。（二）保障须要激励在保障制度上，作为用人单位应当明确一线员工的工作制度和责任，确保工作时间和休息时间的稳定，保证员工的人格得到充分的敬重。要与雇员签订正规的劳动合同，明确员工在医疗，住房，保险，养老方面的权利和应当履行的义务。要强化集体认同感，消退“中转站”的思想，激励员工长期为酒店服务。酒店应当重视环境设施建设，保证员工食宿的健康、平安。员工工作环境的好坏干脆影响到员工的流淌性和忠诚度。同时尽可能的丰富员工的生活，建设一些能够让员工日常接触到的文体设施，如乒乓球或台球室，健身房等。（三）关系须要的激励在满意员工被敬重和沟通须要的时候，企业文化就成了满意这项激励须要的根本条件。企业的文化确定了员工敬重的须要，如闻名的富士康公司就是因为没有妥当处理好员工关系须要才导致了一系列悲剧的出现。而某种意义上来讲，酒店员工的工作性质与富士康企业的员工相同。改善的方式是要建立以人为本的企业文化环境。企业文化是指一个组织特有的价值观、信念和办事风格等组成的能够代表这个企业的标记。企业文化作为一种管理方法已经普遍运用在当代酒店管理上，并且在不同程度的激励着企业员工并作为其行为准则。（四）发展须要的激励员工发展须要的激励是指为员工创建更多的机会以让员工变得比过去的自己更好。应用到企业管理层面来说，员工发展激励就是指公司供应机会，赐予员工培训，升职，加薪，允许员工不断提高自己的实力，从而让他们能够胜任更有意义、创建价值更多机会的工作。企业基层员工激励是每个企业必需要重视到问题，因为企业员工的服务质量干脆关系到顾客对于酒店的印象和体验，尤其是基层服务人员。目前很多酒店须要做的工作，主要：一是企业文化建设缺失，企业员工缺少凝合力。企业文化的缺失主要体现在两个方面，员工凝合力的不足和员工对于企业认同感的缺失。正如前文所述，企业文化建设是满意员工关系须要的重要手段，应当得到重点改善；二是晋升机制有待加强，企业员工的晋升机制应当加强，加快的人才的提拔，缩短“须要激励须要”的循环过程，留住员工，削减人才流失；三是完善薪酬体系，尽快完善一线员工的薪酬体系，保障员工生存的基本须要，并重视公允。让员工酬劳公式稳定在 酬劳÷投入 1上面 是员工保持旺盛的工作热忱；四是员工的生活环境有待改善，改善员工的生活环境，尤其是员工食堂的餐饮服务，更换老化的硬件设备，丰富员工的业余时间生活，满意员工的基本生活须要将削减大量的员工流失；五是拓宽员工发展空间，重视员工的培训，提高基层员工团队的文化素养，培育属于金石国际会议中心自己的酒店管理人才，建立定期岗位培训机制和外派沟通学习机制，提高一线员工视野，增加员工服务水平和文化素养。本文的结论是在总结阿尔福德的ERG理论基础上，结合马斯洛的须要层次学说，亚当斯的公允理论以及实地的访谈调研得出的。在总结前人探讨的基础上，重点阐述了须要的满意就是激励的过程，并将企业文化和基层员工激励紧密的连接在了一起。虽然只是针对一家酒店进行的探讨，但是该结论具有肯定的普遍性，对大多同类酒店都能够适用，对酒店管理实践具有肯定的参考价值。员工激励方案 篇4依据货币支付的形式，可以把薪酬分为两大部分：一部分是干脆货币酬劳的形式支付的工资，包括基本工资、奖金、绩效工资、激励工资、津贴、加班费、佣金、利润分红等;一部分则体现为间接货币酬劳的形式，间接地通过福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）支付的薪酬。你问员工们是什么让工作变得有吸引力，名列第一的因素通常不是钱，而是上级对他们工作的赞许和认同。经过询问多方人事专家，业主及一些英勇的低薪者，我们总结出6个不花钱却能使低薪职员倍受激励的方法。1、取消当月优秀职员评比活动这项活动意义不大。假如评比权在管理者手中，职工们不明真相，会认为那是政治活动，因而丢失爱好。若是以工作成果为基础，成果突出者总是那几个;若轮番获奖，那更不会激起什么干劲儿了，因为机会是均等的。但是若能想方法让客户给职工一些额外嘉奖，效果就大大不同了，比如一位客户存了一大堆促销用的帽子，你就可以支配他们给参加项目的职工每人发一顶，这将会使员工觉得他的工作有附加值。当别人问他，嘿，你在某某公司的工作怎么样？他会说，工资很低，但有时会发些东西。2、口头表扬不行忽视对于利益高于一切的人来说，口头表扬可能是只听楼梯响，没见人上来，但对于追求上进的员工来说，它却意味着激励。口头表扬被认为是当今企业中最有效的激励方法。3、保持确定的看法被激励的员工是那些有问题、有想法的人，尽管他们的想法并不总切实可行，但作为管理者，你应当激励百家争鸣、百花齐放，让他们说，唯其如此，企业才可生气勃勃。假如你对员工持确定和引导的看法，员工们就会主动替公司分忧。4、留心身体语言皱眉头、瞪眼睛、指东划西，而全部这一切都会被看作是老板的权力和限制欲，而不是员工们值得依靠的当心翼翼的领头羊，其结果无疑会引起敌对心情，合作便举步维艰。5、管理者无需事必躬亲一位低薪员工说：老板有次对我说，这些都需在下午之前装进盒子，打上标签，装进货箱后运到车库，等你做完了，还有些别的事须要你帮忙。然后就走开了。这让我感觉自己是程序中重要的一环，老板信任我能做好，我由此得到激励，要证明自己能做好，不让他悲观。6、不要总一本正经管理人员对员工们间或的小小违规行为若能持微笑但缄默的看法，也能缔造公司内部健康、和谐的气氛，使员工们感觉管理带有人情味而安家立业。员工激励方案 篇5针对公司目前员工工作效率低下，员工心态不稳，士气低迷等问题。因此试图制订相关激励措施，本方案本着精神激励为主，适度协作物质激励的原则。一、目标激励由生产经理及相关领导共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产经理与员工一齐结合员工目前的工作效率及设备额定产能设定超产奖，对于超出额定产量的员工赐予相应嘉奖（金钱、礼品、口头表扬或言语激励）。对与达不到目标的员工应适度劝慰并赐予帮忙，比方说培训等，帮忙员工到达工作目标。此措施可能达成的效果：1属员工自我激励，超额完成目标的员工会增加骄傲感及收入从而增加工作热忱。2、完不成目标的员工在被劝慰的状况下会更加努力工作。二、参加激励对于某些不涉及公司原则的问题确定时（如食堂服务、饭菜质量、某些协助生产工具是否合手省力、某些设备部件是否更换等问题）以及制定生产方面某些规定时，可选择12名员工参加探讨，听取员工看法。此措施可能达成的效果：1、员工感觉自我受公司重视可增加工作专心性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可证明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公允及人本思想。4、实际操作的员工对设备以及操作强度等可改善之处提出的看法相对实际杜绝纸上谈兵。三、评比优秀员工公司可分季度评比优秀员工，详细评比方法可依据员工工作绩效、工作看法、出勤状况等。从员工中选择出23名表现良好的员工，颁发优秀员工奖状及赐予必需的物质嘉奖。（以3名为列嘉奖可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，嘉奖以加班工资的形式发放）但要留意评比的公允性，否则会起反效果。此措施可能达成的效果：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工专心性。2、为评上优秀员工可在员工中间构成竞争，提升工作专心性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增加。四、员工生日问候每位员工生日时，由公司总经理或基地厂长签发员工生日贺卡，表达对员工的祝愿。此措施可能达成的效果：1、员工感觉受公司重视。2、总经理激励会增加员工工作热忱。五、工资激励对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满一年的员工每月可赐予25元的工龄工资。每满两年的员工赐予每月赐予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。此措施可能达成的效果：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及防止培训出来的娴熟工跳槽。六、企业文化激励透过培训的形式告知员工工作是为自我的，有潜力的员工公司会为其带给广袤的发展空间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。此措施可能达成的效果：不一样于其他没有企业文化激励的企业，会是一种比较特性的方式。七、绩效激励目前能耗太高，能够依据目前每吨相应产品电耗、气耗与额定电耗、气耗结合设定激励，在某一个标准下，节约电费、气费以必需的比例返给员工。（嘉奖以加班工资的形式发放）此措施可能达成的效果：1、提高员工专心性及对企业的归属感。2、公司相应利润到达了提升。八、负激励对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平常工作表现（包括考勤、工作看法等）赐予转岗或辞退处理。（许多员工都在谈论其他公司待遇好，但真正好处上没有几个工人情愿辞职，员工的年龄确定了他们须要的是稳定，加之工资高的公司管理上比我们严格得多，他们会不适应。）此措施可能达成的效果：1、反向激励使员工明白不努力就要被淘汰。2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。3、可结合目标激励一齐执行。九、表扬激励1、当员工精彩完成工作时，经理当面表示确定庆贺。2、经理还就应公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。3、管理者在对员工进行激励时，就应激励其工作成果，而不是工作过程。此措施可能达成的效果：让员工觉得领导对其工作是认可的，提高专心性。本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第26页 共26页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页