2019关于公司人力资源管理调查报告范文五篇精编.docx

2019关于公司人力资源管理调查报告范文五篇公司人力资源管理调查报告(一) 为对公司人力资源工作状况和一线员工的思想动态状况进行驾驭了解，进而为人力资源规划发展供应方向和实际解决一线生产中的人员流淌问题，公司人力资源部门特在2010年3月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式，进行了具体的调查;通过调查发觉，公司人力资源的管理现状大体是好的，但在人力资源规划管理方面，一线员工管理方面，员工培训学习方面，公司工资制定方面，公司制定方面仍有很多的不足，特总结如下: 一、调查问卷状况: 此次共发放人力资源工作问卷(a卷)共66份，按全体管理人员比例的77%进行调查;一线职工调查问卷表(b卷)共220份，涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人，占公司一线生产类总生产人数的40%。对公司管理层的调查问卷主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主，一线员工的调查问卷着重于现阶段员工思想状态的驾驭和一线员工流淌率的缘由收集。(具体状况表附后) 二、目前存在的主要问题及缘由: (一)人力资源管理工作方面: 1、聘请方面:主要反映在公司的聘请条件和人力资源聘请的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人须要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应当做的工作提出了许多的要求和希望。 2、培训方面:普遍认为公司的中层是应当接受培训的主要阶层，尤其是一线的生产管理者，应当运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的打骂和棍棒教化，对人力资源组织的培训和内培，以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作提出了质疑?并对员工入职管理后定期培训的实施和监督提出了要求。 3、入职管理方面:主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的聘请人事部门，并对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的人来后，因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司，许多管理层的一般管理员工在问卷中表达了一种悲观的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向。 4、对公司人力资源工作的定位和作用产生了质疑，认为公司没有足够重视人力资源，同时人力资源也没有发挥应有的作用，不适应现在的市场竞争环境，必定会影响到公司的后续发展。 (二)车间一线员工思想动态方面: 1、车间管理方法:主要反映在车间管理者管理粗放式，管理方法粗鲁对员工缺乏耐性，指责教化以高压方式为主，难以有人情味，对员工的自尊没有半点可顾忌，“愿干就干，不干快走”的话竟然能在管理中运用频繁，根本不去考虑娴熟工人对生产的重要性，高压强压政策使员工渐渐的失去了对公司管理的信任和热忱，新员工到职后，作为管理者没有从管理角度去考虑，往往是将其往工作岗位上一放，指定个师父后，任其自生自灭，做的好点的管理者，偶然还会在车间巡察中问问，做的官僚的管理人员甚至在新工人入职一周后，仍旧不能知道新职工的名字，更不用说和工人谈心做工作和为工人解决到新环境中的难点、难题了。 2、制度管理方面:主要反映在罚款制度和请假扣款等方面，职工认为罚款管理是管理的一种方式本身没错误，可假如以罚代管，像检查卫生罚款、质量问题罚款、上下班问题罚款等等，现在许多职工对任何问题都是抱着一种特别机械和麻木的心态工作，丢失了工作的热忱，重要的一个缘由就是因为被罚款，带着被惩罚的心态工作，工作中有怨气，来新工人后错误的引导，甚至说丧气话，促使了新工人离开。工人工作中想的最多就是怎么不被罚款，带着思想包袱工作，形成了一种特别不好的现象。 3、工资方面:工人因为自身工资的问题，对公司的管理根本不理解，特殊是对车间管理的工资持很大看法，他们有的甚至这么讲:“造纸的是我们，挣钱的是他们”“挣钱的不干活，干活的不挣钱”等等，总之是看法很大，加上去年物价上涨，更是增加了员工发这个牢骚的共性，继而相互埋怨和影响，最终使许多原来不会离开的人也离开了公司。许多人都在做自己个人得失的比较，现在在这个工作上所受的工作环境劳动强度拿到的工资跟其他的行业进行比较，假如感觉不合适就选择离开，最让人担忧的是许多的老工人也说出同样的话，其中有1个是在企业工作了多年的老工人，信任假如不是的确有不合适，断然不会这么说，因为人工作时间长了，终归对人对物对公司都会有感情。 4、工作时间方面:现在多数车间三班倒，并且是三天倒三班，员工可以说很难休息好，又加上机器检修，许多员工是连轴转，24小时不休息，三班都要来，却没有得到应有的回报，没有加班费，所以许多员工看法很大，平常工作中本身的环境就不是很好，加上这么累，工资高还可以，现在工资也不高，加上不能准时歇班，请假扣款，调休又没有人，如此恶性循环下去，更是心里不平衡，进而就会牢骚、埋怨、甚至离开。 5、信息沟通方面:很大企业高层管理者都不知道一线的任何信息，员工反映的事情也没有结果，许多工人有问题不知道找谁说，对上对下的管理都是一根线，一旦线断，就没有了公司的任何信息，很压抑，原来有些对公司很好的建议和想法因为没有说的地方，也就转为牢骚了，许多企业的老工人希望能有机会和公司的高层谈谈，说说心里话，有的员工甚至说:管理人员每天坐在办公室里出规定，有时候做的根本就和现实中的不符合，也没有很好的沟通反映机会，比较压抑! 三、解决的措施及建议： (一)人力资源管理方面： 1、聘请方面：对新员工的聘请，特殊是一线新员工的录入，肯定要做到三点：a、生源要准;b、双向合适;c、协议管理，比如：可与某技校签订单向人员输入协议，技校用半工半读方式为企业培育专项人才，有些技校现在采纳的国家补助，学生免费上学，毕业后用工资来抵学费的做法，那这样的学生到单位后就会相当的稳定，因为学校有协议和条规约束，而企业又可和学校签订单独的协议，稳定性必定强，属于国家补助的学生，必定能吃苦，这就是：生源准;企业和学校能达成共识，并学校能有实力为企业培训本专业的学生，这就是：双向合适;有学校和学生的协议，又有企业跟学校的协议，企业用人管人，学校同样进行管理，学费，毕业证等后续手续的办理，使学校的管理特别生效，而学校又和公司有明确的协议约束，使这样的双向管理特别生效;另一方面对人力资源和车间管理者也可以实行双向的问责，从聘请起先，有用人部门出具人员需求申请表，依据申请条件和申请到岗日期支配进行聘请，面试时作为运用部门的责任人就必需要参加，形成人力资源牵头，运用部门面试，最终完成员工的入职，员工入职后，到运用部门后，对员工的稳定考核必需实行双向管理：即建立职工管理双向考核制，有用人部门和运用部门同时管理入职职工，对职工的流失对人力资源和运用部门双向考核，从而保证职工的稳定性，实现公司职工的优良管理。 2、培训方面：对公司培训的实施，不能太多依靠于各部门自己的年度安排，作为人力资源必需能够驾驭适时的企业发展动向，从而能够依据管理人员的动态和管理问题点刚好提出培训的课题，形成临时培训需求安排，进而组织培训，实际解决管理的难点和难题，提升企业的管理实力;对公司的一线生产管理者的培训：应当从企业理念、生产管理方法方式、企业的企业文化、一线班组长的管理工具等方面绽开，做为公司的人力资源必需在培训组织上有能够策划，在实施中能够单独授课、有劝服力、并能够让全部管理者都能信服的培训讲师，人力资源通过人员的在职管理制度和员工入职跟踪调查表深化生产一线进行入职跟踪发觉课题后，刚好立项，培训组织者便依据课题立刻组织临时培训需求安排实施。公司各部门也可以依据自己本部门的需求，刚好的向人力资源部门提交临时培训需求安排，两线限制两线提交，则必定会通过培训保证了企业思想和企业管理力的统一性和先进性，更好为企业发展供应软环境的支持和保障。 3、入职管理方面：对一线员工和新进公司的管理者，在进厂的前期跟踪后期的入职沟通方面必需根据培训管理制定，按规定定期召开沟通会，做到一线生产信息和基层管理信息上上通下达，能够让员工从思想上先有个疏导口，有人力资源的其次方人力布控点，不再是单纯的一线管理一线汇报，而是二线疏导两线汇报;纵向管理，横向调度，自然能够加强人员在职的稳定度和信息驾驭的精确度，能够依据状况和信息刚好反应、刚好对应、敏捷对待、把问题降到最低。在对非从事生产的办公基层管理者，在收集基本的入职信息后，依据本人的工作状况和职业状态，必需赐予本人一个良好的职业规划和职业晋升安排，否则会错过会许多以后会成长为优秀管理者的基层管理人员，使公司丢失建立良好人才储备梯队的机会和平台。 (二)一线员工方面： 1、管理者的管理方面;一线管理者的管理方法解决是须要通过对管理者尤其是一线管理实力的渐渐提升来解决，管理者管理方法不对，一是自身的管理水平所确定，二是公司的培训和企业文化的无力，没有学习，没有良好企业文化的引导，没有系统的培训，管理者在没有方法甚至懒的想方法的时候，就会出现“以罚代管”的现象，牺牲的是工人的利益和公司长远的利益，当我们的工人不再信任和协作我们管理者时，谁又能保证这个工人能忠诚的服务于企业，能安心的干好自己的工作呢?没有了娴熟的工人，企业的良性发展又有多大的推动力，失去娴熟的劳动者，是失去了产品的质量，失去了设备的运用寿命，是失去了设备生产力的最完备发挥。人力资源中，有3：3：2：2的比例，即3成骨干工人，3成娴熟工人，2成一般工人，2成新工人，这是最完备的生产力组合，是最良性的，即保证了企业发展所需的新血液，又保证了企业的稳定，因此可见有稳定的一线生产员工，对企业是特别重要的。 公司人力资源管理调查报告(二) 为了解企业人力资源管理状况，增加社会实践阅历，近期我对泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理状况进行了调查，调查实行询问、看资料与人交谈的方式进行。现调查结束，经梳理归纳，有关调查状况报告如下： 一、调查对象与概况 本次调查对象为泰峰房地产经纪有限公司，该公司地处市静安区江宁路518号，主要经营房地产中介，有员工近50名，注册资金为1000万元人民币。泰峰房地产经纪有限公司自2000年成立以来，始终坚持“诚信为本，承诺是金;规范服务，共创效益”的原则，为客户供应质优价平的房地产产品，使得经纪业务蓬勃发展，取得了较好的经营效益，在社会上具有良好声誉。 二、详细调查内容 本次主要是调查泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理状况，通过实地查看、沟通座谈、看资料的方式，该公司在人力资源管理上有以下四方面特点： (一)加强用工管理 泰峰房地产经纪有限公司不大，员工不多，但非常重视用工管理，着重做好三方面工作：一是把好员工入口关，在新员工聘请中，把好学历关、技能关，通过考试、面试筛选应聘人员，做到择优录用。二是抓好新聘员工培训，凡是新聘员工都要进行岗前培训和入职培训，一个月培训满，经考核，政治思想和业务技能合格，才能正式上岗工作。三是按才运用，依据员工的基本技能、爱好与特长支配不同的工作岗位，尽量发挥员工的特长，使员工能够做好工作，最大限度发挥人力资源优势。 (二)加强人工成本管理 泰峰房地产经纪有限公司加强人工成本管理，有效限制员工总量，做到不奢侈人力资源。一是建立岗位目标成本责任制，员工担当什么工作，拿什么工资。管理、后勤岗位拿基本工资和奖金，营销岗位拿保底工资和提成，依据年初制定的效益指标，制定成本限制总额，自上而下层层分解各项详细指标，落实到每一个岗位。二是对人工成本实行目标管理，以企业人工总成本为目标，落实到全部的岗位，明确责任，使每个员工工资收入与实际工作成果挂钩。 (三)充分运用激励 泰峰房地产经纪有限公司为激励员工主动工作，取得良好经营业绩，充分运用激励。一是薪酬激励。该公司把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工的主动性，让他们感到个人利益与企业整体利益休戚相关，情愿为企业整体利益服务，比如营销员工多做业务多拿提成，管理、后勤员工努力工作，提高企业整体效益，多拿奖金。二是精神激励。泰峰房地产经纪有限公司对员工做到敬重、理解与支持，信任与宽容，关切与爱护，有效培育员工对企业的忠诚和信任度，使员工提高工作主动性，刻苦勤奋工作，提高工作效率和工作质量。三是事业激励。泰峰房地产经纪有限公司对做出工作成果的员工，赐予名声、荣誉以及相应的地位，使员工感到工作有前途，更加施展才华，努力为企业工作，创建更好的工作成果。 (四)保障员工合法权益 泰峰房地产经纪有限公司把保障员工合法权益作为建设和谐企业的一项重要工作切实抓紧抓好，以此稳定员工队伍，增加企业凝合力。一是按国家劳动合同法等有关法律法规精神，与员工签订劳动合同，为员工办理养老、公积金、医疗保险、失业及工伤婚育保险，维护员工的切实利益。二是执行国家规定的劳动时间、休息时间和节假日加班费制度，切实维护员工的利益。如节假日房地产经纪业务多，该公司按国家规定发放节假日加班费。三是实行各种文体活动，丰富员工业余生活，陶治员工思想情操，增加员工的华蜜工作指数。四是关切员工身体健康，每年为员工免费进行一次健康体检，确保员工身体健康。 三、调查结果分析 通过对泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理状况的调查，我总体感觉该公司人力资源管理状况良好，主要表现为三点： (一)加强用工管理提高企业竞争力 作为一家房地产经纪公司，员工素养相对要比其他行业高一点，比如房地产经纪员工一是要有良好的人文素养，说话文明，待人接物有礼仪，能给客户留下良好印象，使大家情愿来办理业务;二是要有扎实业务素养，懂得国家房地产交易的政策法规，懂得国家房地产交易办理手续程序，懂得银行业务，能够办理好房地产交易的全部手续，获得客户的满足;三是要有敬业精神，办理房地产交易会遇到许多困难和问题，房地产经纪员工要想方设法帮助客户办理好，使每个房地产交易业务顺当完成，获得交易双方客户的满足。泰峰房地产经纪有限公司加强用工管理，提高了员工素养，使员工能够做好工作，促进了公司房地产经纪业务的发展。 (二)充分运用激励促进员工仔细努力工作 要使员工仔细努力工作，要有相应的管理措施，特殊要关切员工的经济利益。泰峰房地产经纪有限公司通过薪酬激励、精神激励和事业激励，提高了员工的工作主动性，使员工真正感到工作不仅是为了企业，而是在为自己工作，于是就有无穷的动力促使员工刻苦勤奋、仔细努力工作，完成全部工作任务，取得良好经济效益。有些企业之所以员工工作主动性不高，是缺乏有效的激励，存在干好干坏一个样、吃大锅饭的状况。 (三)保障员工合法权益促进企业和谐稳定 团结和谐是企业兴盛发达的基础，也是企业凝合力的所在。而要企业团结和谐，保障员工合法权益是关键。泰峰房地产经纪有限公司切实保障员工合法权益，夯实了团结和谐的根基，使员工情愿在企业工作，做到忠诚于公司，时刻维护公司的利益，与企业同舟共济，荣辱与共。切实保障员工合法权益，使员工感到企业真正做到以人为本，员工也自然而然把自己看作是企业的主子，做到心往一处想，劲往一处使，真心实意为企业工作，努力完成企业布置下达的工作任务，力争把工作做完做好，实现工作的完备与高效。 通过对泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理状况的调查，我深深感到：随着经济社会的发展，人力资源作为最珍贵的资源，在企业经营管理中的作用越来越重要，企业能不能够创建效益，企业的胜利与否很大因素确定于人，这基本的道理已为大家所共识。泰峰房地产经纪有限公司之所以能够在市场竞争激烈的房地产经纪业务中站稳脚跟，不断发展壮大起来，与重视人力资源管理分不开。泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理的阅历值得每个企业学习和借鉴，在企业管理中真正重视人力资源，发挥人的主动性、主动性和创建性，促进企业又好又快发展，迈向美妙的明天。 公司人力资源管理调查报告(三) 在企业人力资源管理中，“培训与激励”这两个环节具有重要作用，对于建设一支高素养的职工队伍与发挥职工的工作主动性有着干脆的联系。我通过实地参观、了解和询问的方式对一家企业进行调查，现将调查状况报告如下： 一、企业基本状况 该企业全称是XX县XX机械有限公司，属民营企业，占地面积近1万平方米，职工200余人，生产产品为纺织机械，年产值5000万元，经济效益与职工待遇在当地属于中等。企业人力资源管理归属企业办公室管理，由企业办公室主任兼管人力资源管理。企业人力资源管理权在公司，办公室是详细操作和管理者。 二、企业人力资源管理现状 1、缺乏高素养的经营管理人才 企业须要人才，更须要高素养的经营管理人，否则企业的发展只是一句空话。“科学技术是第一生产力”，专业技术人才受到重视是天经地义。但是，经营管理人才的重要性也不行小视。该企业管理者是技术起家，存在重技术、轻管理。他们认为经营管理人员不能干脆创建经济效益，是“吃闲饭”，因此不予重视和培育。所以，该企业缺乏高素养的经营管理人才，即使有也往往留不住。 2、人力资源流失严峻 随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增加，人力资源流淌渐渐频繁。合理的人力资源流淌不仅是正常的，甚至是必需的。但是，假如企业的人力资源在大量流失的同时又缺少补充，无疑是一个严峻的问题。特殊是中高级经营管理人才和技术人才的流失，不但使以前对这些人员的培育投入得不到回报，而且重新聘请、培育相应人员所花费的成本也特别高。由于种.种缘由，该企业人力资源流失严峻，特殊是优秀技术人才与经营管理人才流失比一般人员要多。 三、企业人力资源管理中“培训与激励”存在的问题 1、人力资源培训落后 在对人力资源的运用上，该企业没有相识到人力资源是一种通过不断开发而不断增值的增量资源，没有相识到人力资源像全部资源一样会发生损耗，只关注对其运用，而没有考虑到补给和折旧，不舍得把人力资源培训作为重点投资与投入对象。另外，企业重视对厂房、设备的投入，认为这是自己的财产，看得见。对人力资源培训不重视，一是认为生产忙还是生产要紧，不愿抽出时间培训;二是认为资金惊慌，不愿支配资金培训。总之，人力资源培训落后有多种因素，但最根本的一条还是企业领导不重视人力资源培训。 2、激励手段单一，缺乏科学的激励机制 该企业在员工激励相识上存在误区：注意人力资源职位的提升，忽视人力资源专业技能的发挥。该企业往往以专业技术作为提升行政管理领导的依据，存在重技术轻管理的现象。此外，该企业基本上还是执行按职能分工设置的组织管理体制下的安排制度，经营管理者和广阔员工的主动性、创建性因为不能得到合理的激励，没有最大限度地发挥出来。 四、“培训与激励”存在问题的缘由 “培训与激励”存在问题的缘由一是对人力资源的理解存在片面性，缺乏科学的人才观。企业应相识到，德才兼备、有创建力、有贡献的就是人才。不仅高工是人才，技艺精湛的工人也是人才;不仅受过系统教化的人是人才，从基层摸爬滚打成长起来的技术工人也是人才。然而企业在人才相识上总是模糊的，没有一个明确的标准。二是将现代的人力资源管理和传统的人事管理混为一谈，未能建立起有效的人力资源开发与利用的投资、保障体制。许多企业虽然把“人事科”或“人事部”的牌子换成了“人力资源部”，但思想上还停留在传统的人事管理的层面上，换牌子仍旧是换汤不换药，换牌子不过是赶时髦，求簇新。现代人力资源管理的核心是“以人为本”，它不仅涵盖了传统人事管理的内容，而且在理论上和操作上更加丰富、深刻和全面。现代企业的人力资源部门是为员工的自我发展供应帮助的服务部门。企业应当从人的自然属性动身，视员工为最珍贵的资源，用科学的、人性的方式敬重员工的人格和选择，关切他们的需求，帮助他们自我完善，实现自身的目标和价值。企业在员工成长的同时也得到了成长，实现了企业与员工的“双赢”。而现在的企业许多还是以为人力资源部跟以前的人事部门一样，是招人管人的，而没有想到人力资源部主要是为人供应服务。 五、企业人力资源管理中“培训与激励”存在的问题的思索 1、重视人力资源培育与开发 胜利的企业领导层都非常重视对人力资源培训的投入。他们认为，只有人力资源的潜能得到开发，企业的潜能才会得到开发;只有人力资源的素养得到提高，企业的素养和竞争力才会得到提高。合理开发出现有人力资源的潜能，相当于在不增加人员数量的条件下，增加了人力资源的总量。这对企业效益的增加和员工自身素养的提高都是特别有利的。作为人力资源流失比较严峻的企业，更是要重视人力资源培训，把人力资源培训经费列入年度预算，做到舍得投资，舍得开发，舍得培育，真正把人力资源转化为人力资本，进而转化为科技优势和产业优势。在进行人力资源培育之前，应分析企业现有人力资源结构，结合将来发展须要，科学地设计培训体系，建立并完善培训与用人相结合的机制。 2、人力资源的考评与激励 在人力资源管理方面，企业应特殊留意在人力资源的选拔、绩效考核等方面应用科学方法和信息化手段，详细可以下两个方面开展工作： (1)建立科学的绩效考核体系。使激励更加有效和充分的基础是对工作绩效的科学考评。建立科学的绩效考核体系，包括目标任务、任职标准、考核制度。绩效考核体系建立起来，必需公布实施，而不是仅仅装潢门面。同时在实施时，应严格照章办事，而不是说说一套，做做一套，还要防止企业领导的一句话随意就变更绩效考核体系，到最终，还是企业领导说了算。这样，即使建立起科学的绩效考核体系也是空的，没有一个员工会信任它，当然也达不到绩效考核的作用。目前凡是员工主动性高的企业，一般都建立了科学的绩效考核体系，并真正实施，做到与个人收入挂钩。 (2)建立适合企业的激励机制。激励，是指通过满意员工的须要使其努力工作，实现组织目标的过程。激励机制可以使员工清晰相识到自己在企业中的价值所在，清晰了解到在企业中应扮演的角色，最终实现人力资源的合理配置。激励是企业人力资源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。依据该企业的详细状况，主要有以下几种激励方式： A薪酬激励。企业可以通过工资、福利以及股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工的主动性，让他们感到个人利益与企业整体利益休戚相关，情愿为企业整体利益服务。不过，这种激励假如过量的话，会加大企业的负担，对企业的长远发展不利。因此，薪酬激励必需与精神激励相结合。在薪酬激励中必需做到慎重，即考虑薪酬激励细致不轻易，薪酬激励出台必需实行，不得半途而废，否则尽失民心，下次再实行薪酬激励则无人信任。 B精神激励。精神激励包括对企业员工的敬重、理解与支持，信任与宽容，关切与爱护。正确运用精神激励可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任度。企业假如做到真心为员工着想，就能够充分调动员工的主动性。当然运用精神激励也要适可而止，不能长时间运用，终归精神激励是务虚的，最好的方式是精神激励和薪酬激励交替运用，达到企业与员工的双赢。 C事业激励。人都有剧烈的成就动机，以科技人才为例，他们都希望在专业上有所建树，对提升专业领域的成就、名声、荣誉以及相应的地位比物质利益有更剧烈的需求。因此，对他们来说，事业激励主要就是创建机会和条件保证他们能够施展才华，让他们创建事业后获得成就感与荣誉感。 D企业文化激励。企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的，带有本企业特征的经营哲学，以价值观念和思维方式为核心所生成的企业内部全体成员共同认可和遵守的价值标准、行为准则、基本信念、风俗习惯和传统以及与之相应的制度载体的总和。通过企业文化激励能使员工体验因实力差异而引起的收入和地位差异，激励员工不断自我完善，从而形成一种良性循环。这种以人力资源价值的良性循环为核心的企业文化激励，反过来又促进企业形象的自我完善。 公司人力资源管理调查报告(四) 中国企业人力资源管理调查报告正式发布，4月24日将在北京举办中国企业人力资源管理发展论坛暨调查成果发布会. XX年8月，国务院发展探讨中心企业探讨所与中国人力资源开发网联合举办了XX年中国企业人力资源管理现状调查，采纳问卷调查和访谈对中国企业人力资源管理的状况进行了大规模的调查。 中国企业人力资源管理现状调查于XX年8月起先，截止于11月底，有近15000余家企业参加调查，由于统计对数据要求较严格，最终用于分析的有效问卷为1883份，从有效样本地域分布看，基本覆盖了全国各省市。 国务院发展探讨中心企业探讨所组织众多人力资源管理专家，通过对参加调查企业的有效样本进行数据统计和系统分析之后，完成了中国企业人力资源管理调查报告。该调查报告根据现代企业人力资源管理的功能模块，分为制度建设、岗位管理、人员聘请、绩效管理、员工培训、薪酬福利、社会保障、高层管理人员等八个部分。 现将中国企业人力资源管理现状调查报告各部分的摘要汇总如下： 制度建设现状 内容摘要：通过对国内企业人力资源管理制度建设总体状况、不同背景企业人力资源管理制度建设状况及建设途径分析，并对不同背景公司在人力资源管理制度建设方面的差异比较，认为中国企业在人的管理方面还处在从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期，强化现代企业人力资源管理制度建设，尤其?关切员工职业发展的战略性人力资源管理势在必行;不同背景企业在人力资源管理制度建设及执行方面差异明显。 企业人力资源状况 内容摘要：我国不同背景企业人力资源在年龄结构、学历层次、人力资源管理人员配置等方面差异明显。国内企业基本上是每100名员工配置1名人力资源管理人员;企业人员规模越小，人力资源管理人员配置越多。 岗位管理现状 内容摘要：我国企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的看法基本一样，但管理规范化水平有待进一步提高。绝大多数企业进行过组织结构调整和人员调整，且主要以小范围的局部调整为主。企业岗位分析的结果主要应用于考核、聘请、薪酬设计和人员岗位调整等领域。企业对岗位分析在人力资源管理中的作用的认同感高度一样。不同背景企业岗位管理状况存在肯定差别。 劳动用工聘请现状 内容提要：我国企业劳动用工总体上已初步规范，渐渐市场化。企业发布劳动用工信息主要以聘请会为主，以媒体广告和人才沟通中心为辅。从社会上聘请已经成为中国企业新增人员的最主要来源。面试是企业录用人员必不行少的环节。大部分企业已有能进能出用人机制。进一步分析表明，中小企业、建筑企业、批发零售餐饮企业用工市场化程度高，但亟需加强劳动用工制度建设并仔细执行劳动法规;西部企业弱于制度建设，中部企业弱于制度执行。企业上市促进了其劳动用工的规范化和市场化。 人员绩效考核现状 内容摘要：人员绩效考核还没有普遍成为我国企业必需进行的一项人力资源管理工作。人员绩效考核结果主要应用于奖金安排和调薪.建立考核指标体系是大部分企业实施人员绩效考核必备工作。国有企业尤其是金融业、水电煤气业、交通仓储邮政业等行业建立考核制度和实施考核的面较广，但执行不力，考核实施效果一般。企业规模越大，人员绩效考核的规章制度和实施管理相对较好。中小型企业人员绩效考核效果差于小企业和大型企业。上市促进了企业提高人员绩效管理水平。 企业员工培训现状 内容摘要：通过对国内不同背景企业员工培训状况的问卷调查和有效数据的分析，发觉企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态，培训工作的效益难以体现;培训的制度化、规范化程度较低，现有的培训脱离实际，有待反省企业培训的目的、任务、内容和方法。 薪酬管理现状 内容摘要：我国大部分企业员工对薪酬表示满足;大部分企业在薪酬管理上实行分类管理，技术、销售及其它人员薪酬结构各不相同;长期激励的主要形式是虚拟股票;多数企业人均月收入在8002500元之间，多数企业人工成本占总成本的比例在30%以下;企业一般参照同类企业阅历数据和本企业历史水平确定工资标准。 相关社会保障现状 内容摘要：社会保障制度是企业人力资源管理的重要政策环境，调查发觉，各类社会保险企业参险率和离退休职工管理社会化率总体上离广泛覆盖的目标还有差距，而且不同类型企业间的差别很大。须要深化改革，加强执法和监督，为企业创建更公允的市场竞争环境;企业也要提高相识，实行各项社会保障制度，从长远的角度考虑人力资本投入，建立符合市场经济规律和现代企业制度要求的人力资源管理体系。 企业高层人员管理现状 内容摘要：我国企业董事会的决策作用明显增加，但国有企业高层管理人员产生的主要方式还是由上级或行业机构任命;企业高管薪酬收入多元化，约有三分之一的企业建立了长期激励安排，收入水平有了很大提高;企业建立高层管理人员任职资格体系尚处于起步阶段;尚需建立健全公司治理结构，主动推动以经营业绩为基础的酬劳激励机制的创新。中国企业人力资源管理现状调查报告是目前中国人力资源管理探讨领域规模最大、最具权威性的调查成果，真实地反映了中国企业人力资源管理的现状，为中国企业今后的人力资源管理工作的开展以及国家政府相关部门人事政策方针的制定进一步供应了有力的参考依据。 该项成果在我国尚属首次，调查报告成果已引起有关部门和企业的高度关注。鉴于中心高 度重视国家人才战略及有关的制度建设和政策问题，为了完善企业人力资源管理制度和提升人力资源管理水平，共同探讨中国企业人力资源管理的重大问题，由国务院发展探讨中心主办、国务院发展探讨中心企业探讨所承办，中国人力资源开发网( ) 协办的中国企业人力资源管理发展论坛暨调查成果发布会定于XX年4月24日在北京召开。会议将邀请国务院发展探讨中心、中组部、人事部、劳动和社会保障部等有关部门领导、专家及国内外知名大型企业集团就我国企业人力资源管理工作重大政策、人事制度改革与政策动向、劳动保障与就业政策动向、当前人才工作的现状及政策取向、企业人力资源管理制度改革与建设等进行专题研讨，并发布中国企业人力资源管理现状调查成果。 公司人力资源管理调查报告(五) 在企业的管理中，人力资源规划管理不仅具有先导性和战略性，在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中也具有举足轻重的作用。在学问经济条件下,人力资源对中小企业的发展具有举足轻重的作用。越来越多的中小企业老板、企业管理层也渐渐相识到人力资源管理对企业发展的重要性，但对于人力资源规划管理的制定却始终存在很多困惑和无奈。“人力资源规划很简洁，不就是些聘请、薪酬之类的内容，有时再加点儿培训方面的东西”、“老总还在拍脑袋定战略,我又怎么搞得出规划(人力资源规划)”、“人力资源规划做了也没多大意义，安排没有改变快，到头来能兑现的也不过20% -30%”。以上便是很多中小企业hr们对于人力资源规划管理的看法。那么，原委中小企业有没必要进行人力资源战略管理?怎样才能制定出科学的人力资源战略管理? 一、中小企业人力资源规划实施效果不尽志向的缘由： 1.对人力资源战略规划的相识不全面 做好人力资源管理有三部曲：明确战略规划人力资源规划人力资源管理体系与详细的执行安排。企业的整体发展战略目标确定了人力资源规划的内容，而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定详细的人员补充安排、人员运用安排、人员接替与晋升安排、教化培训安排、评估与激励安排、劳动关系安排、退休解聘安排等等供应了方向指引和依据。广义上的人力资源规划包含了全部这些详细内容，而决不仅仅“只是些聘请、薪酬之类的内容,有时再加点培训方面的东西”。 2.公司战略目标不明确 人力资源部门必需结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证。在人力资源开发与管理活动中，应以战略目标动身，以战略为指导，确保人力资源政策的正确性与有效性。因此，人力资源规划的前提是企业发展与企业战略首先要明晰，而后才能分解到人力资源方面，随后才会有人员需求安排、聘请安排、薪资福利安排等与之相配套。而中小企业一般缺乏较明确的发展战略，尤其在快速扩张阶段，往往涉足于不同的业务领域，其中不乏很多新兴产业。而这些新兴产业在研发、营销、管理、服务等各个环节没有成熟的阅历可以借鉴，尤其是一些新开拓的项目,定岗定编工作不象传统业务那么成熟。因此在人力资源管理方面也不行能有明确的规划，只能是走一步，看一步。 3.中小企业外部环境改变太快，不易进行人力资源战略规划 市场发展改变速度很快,而行业尽管随市场改变而作规划,到年终目标达成率也不过20% -30%。如某it公司是联想在某区域的大代理商之一。在年初,该公司的人力资源部依据公司的年度发展战略制定出了本年度公司的人力资源规划。但是在新的一年起先不到三个月的时间里,联想集团自身的战略、组织结构发生重大改变。于是作为供应链上的一个环节,该it公司也必需随之调整整个公司的人力资源规划,依据要求重新进行公司的人员设置与编制,重新制定与之相关的一系列培训安排等。事实上,企业外部的政治、经济、法律、技术、文化等一系列因素始终处于动态的改变中,相应地就会引起企业内部的战略目标不断地改变,从而又会导致人力资源规划随之改变。 4.缺乏人力资源战略规划的特地技术与人才 目前，虽然很多中小企业成立了人力资源部，但在行使部门职能的时候，普遍存在一些问题，主要表现在：第一、整体素养不高，专业人员很少，专业学问储备不足，专业技能不够;其次、缺乏系统的职业培训;第三、很多人力资源工作者土生土长，没有受过良好的培训，没有经过正规大公司的熏陶，眼界不高。人力资源工作是一项特别独特的工作，对个人素养、领悟实力和学习实力要求都很高。而在这些综合因素中，有许多不是通过正规教化过程所能获得的。一位优秀的人力资源工作者不是靠认证也不是靠理论培育的，须要的是其对工作深刻体验和对社会的敏锐洞察。否则，单纯依靠原理、技术或数据处理的培训造就的人力资源工作者无异于纸上谈兵。鉴于人力资源开发与管理正在向中小企业渗透的现实，随着各家企业对人力资源工作相识和实践的不断加深，人力资源规划工作肯定会在企业的发展过程中发挥出强大的推动作用。 人力资源战略规划是组织可持续发展的保障，其重要性对于寻求发展壮大的中小企业尤为突出。而能否制定并有效实施人力资源战略规划并不取决于公司规模的大小，最关键的是依据公司的发展战略和经营管理特点制定出适合的政策。本文通过对中小企业在人力资源战略规划现状和发展趋势的探讨，找出中小企业随着企业的进一步经营发展在人力资源战略规划方面的出路。 二、目前人力资源管理面临的两大挑战 (一)社会经济改变 1、经济全球化，2、社会学问化，3、信息网络化，4、人口城市化。 (二)企业管理改变 1、企业生存基础的改变，2、企业发展源泉的改变，3、