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应聘hr面试提问技巧资深HR总结的面试应对方法 1.面试迟到了怎么办? 虽然我始终建议面试要算足路上时间，提早出门，但许多时候还是没法限制导致迟到。面对迟到，要学会调整心态，不要总想着“这下完了”，更不要打道回府放弃面试。同时，当预见到自己有可能迟到的时候，应当提前给公司打电话告知，并表示自己会尽快赶到。还要简洁说明下迟到的缘由，可以说今日学校有活动延误了时间，或者堵车地铁故障等，切忌说自己出门晚了或者之前有一场面试拖延了时间(这样会给人感觉你不重视他们的面试)。假如迟到时间较长，建议第一个电话后10-15分钟再给公司一个电话，抵达前5分钟内(比如已经在大楼楼下时)再给公司一个电话，让公司感觉到你的诚意。 总之，迟到的状况下，只要对方没有下班，多晚都应当赶过去。抵达后第一件事就是当面再说明下缘由并致歉。信任大多数公司都会赐予谅解。 2.思路要清楚。 对于应届生，许多公司会确认一些信息。比如中学是哪年到哪年，中学是哪年到哪年，英语四级是哪年考的，考了多少分等等。对于这些年份和分数，肯定要马上回答。许多人平常不在意这些，对于一些年份还要想半天再推算，或者自己也不记得自己的考分了。这是很不应当的，自己经验的一些事情都稀里糊涂记不清晰，公司怎么能对你委以重任呢。甚至许多公司会质疑你究竟是不是真的考出了某些证书。 3.可以不懂，但不行以缄默。 假如预先做过功课，对该公司的业务或职位有自己的看法，那无疑在面试中占得了先机。不过对于大多数应届生来说，对于社会上形形色色的行业还比较生疏，很难做到深刻的理解。所以当对方让你谈谈自己对于这个行业的看法你又的确一窍不通的状况下，不要选择缄默愣在那里。面试最忌讳冷场。你可以跟面试官说自己了解得比较浅，希望能向自己具体介绍一下。这里不得不说一下一些外企采纳外语来面试，当你的外语不够好没有听懂时，可以干脆说没听懂请说得简洁一些，千万不要愣在那里。 4.虽然没有阅历，但要有明确的职业目标。 应届生受到自身社会阅历较少的局限，很难在职业初期有明确的职业目标。但对于企业来说，一个只是须要一份工作或者一份收入的应届生是很危急的，他对于公司不存在归属感，随时可能因为各种缘由而离开。所以应届生面试时应当尽可能往这个公司的行业或者职位靠拢，表达出自己的性格特点或其他优势很适合公司的发展。记住是说自己能帮助公司发展，不要说公司能带动自己发展。看够了那些“只要工资能给到什么工作都行”的应届生，面试官们往往就对有“明确”职业规划的应届生很有爱好。 5.不要漫天要价。 对于一个公司来说，不管多优秀的应届生，在入职初期都须要培训和适应，都无法干脆为公司带来利润。所以应届生是有一个相对比较统一的市场价的。假如期望薪资超过这个价格太多，唯恐没有公司敢于接受。许多应届生开价高，并非自己强势或傲岸，而是完全不了解市场行情和应届生的普遍价位，从而开出了任何一个公司都不行能支付的高薪要求。所以求职前多询问了解行情，求职中不要太拘泥于价格。对于公司来说，一个什么都不会的人，有什么资格来要我为你支付这么高的工资呢。千万别说自己今后潜力很大，这是公司自己推断的。假如你遇到还没有吃就让你先结账的饭店，你同样会不爽。 6.开朗乐观，把面试当做闲聊 许多应届生自己把自己的地位放得很卑微，把面试当做了一次考试。其实面试就是一次闲聊，不必把气氛弄得很惊慌。对于那些低头不语，每个问题的回答不超过10个字的应届生，唯恐没有一家公司敢去接受。面试都这样，那遇到工作上的挫折不是要被压垮了吗。 HR面试技巧和留意事项 一.封闭式提问 这是面试中最常见的提问方式，也是最被滥用的。你在面试中听过多少这样的问题：“你是否能在压力下工作?”只有“是”或“否”两种可能答案(谁会说否呢?)无从评估各个候选人的不同之处。但当你寻求承诺(如“你可以周一来上班吗?”)，这是有用的提问技巧，你还可以运用它来接着话题 二.开放式提问 这种方式在逻辑上是与第一种方式相对的。被面试者不能以“是”或“否”来回答，而要进行说明。例如“ 你如何做到在压力下工作?”这是个开放式提问，这种方式优胜于封闭式提问，保证可以让候选人讲话而你在一旁倾听。这些问题通常这样开头：“我想知道”，“你可以把说来听听吗?” 三.以往成果提问 对以往的成果或行为的提问是基于以往行动可以预料将来行为的前提上，任何特定的某个人在新工作的行为，至少可以预料与过去一样好或一样差。这些提问本质上是开放式，但着重于询问以往行为的详细例子。通常这样问：“说说在时你的状况。”“给我一个的例子。“早点在面试中询问以往成果，这样被面试人就会早点意识到他要讲出以往成果的具体例子，削减试图在面试中蒙蔽你双眼的努力。 四.负面协调提问 在面试中，你通常会被引诱信任在某个领域做得很好的一位候选人在全部领域都会做得同样好。事情并非如此。当求职者头上出现光环，天使的歌声代替了你办公室打字机的噪音时，是时候限制住自己，找寻求职者的弱点了。发觉自己被过分打动时，试试问：“那非常让人敬佩。是否曾有事情做得不太好的时候呢?”或简洁地问：“现在你能否举个例子说说你不那么骄傲的方面呢?” 五.负面确认 当你寻求和发觉负面因素时，你可能为自己仍保持客观而兴奋，并接着面试下去，又或者你所得的答案糟透了，足以成为作负面确认的依据。假如进行得好，可以帮你避开聘用不合适的人。 六.反问 这是面试中最常见的提问方式，也是最被滥用的。你在面试中听过多少这样的问题：“你是否能在压力下工作?”只有“是”或“否”两种可能答案(谁会说否呢?)无从评估各个候选人的不同之处。但当你寻求承诺(如“你可以周一来上班吗?”)，这是有用的提问技巧，你还可以运用它来接着话题 七.哄骗性问题 哄骗性问题多被滥用，因为这可以让面试者玩弄权力嬉戏。这种提问方式要求被面试者在两难的选项中作确定。例如，“你认为盗用公款和伪造文件哪一样罪轻点?”但荒谬的哄骗性问题和要求当心作推断的问题之间有条界线。对于大多数面试者，这个技巧在探究被面试者的决策方式时非常有用。最易和最有效的实施方法是想出现实生活中须要当心考虑的两种不怜悯况，然后以此作为提问的背景，问题这样开头：“我有爱好知道假如你怎么做?”或“的状况下你怎么做?” 八.半正确反问 这种提问方式是用于赶走唯唯是诺的人、无可挽救的不合格人选、完全拒绝供应信息的怪人和有实力但完全不愿开口讲的人。这种技巧是作出只是部份正确的陈述，要求被面试者赞同。例如：“我总是认为顾客服务只能在付清帐单后才供应，你认为对不对?”这个半正确反问的例子总是产生吸引人的回答。 九.引导问题 这是由你引导听者趋向一种特定的回答方式。这些问题通常是面试者说明被面试者将加入什么样的公司时偶然产生的结果。面试者可能骄傲地说明道：“我们是家发展快速的公司，总是有压力，常常要赶最终限期和满意不断增加的顾客需求。”然后问，“你如何应付压力呢?”被面试者知道要留住机会，他必需以某种方式回答，然后就这样去做了。这不是说引导问题不行取。跟封闭式问题一样，要运用适当。最好在求证信息时运用，让候选人持续一个特定问题。例如：“我们公司认为顾客恒久是对的。你怎么认为?”但你只能在候选人在一个特定领域已有信仰或成果时才能运用这个技巧。另外，引导提问不应在面试初期运用或混杂在一些困难的半正确反问中。 十.负面确认 你可以用以下三种技巧来绽开一个问题： 1.假如你不满足第一个答案，想要更多的资料，或者你为答案所吸引，想听多些，可以这样说：“讲多些细微环节来听听，这非常好玩。”或“你能举另外一个例子吗?” 2. 听到一个答案后你可以问：“你从那次经验中学到什么?”这是个极佳的分层技巧，使你有更多时间推断和思索。 3.可能收集信息的最佳技巧是静静地坐着，凝视着被面试者一言不发。全部人都会尴尬于谈话中的安静。记得宴会上出现缄默持续几秒钟，然后被二、三个人同时发声打断时的情景吗?这种人性的弱点可以在面试中加以利用：被面试者想：“噢，他一言不发，肯定是希望我说点别的东西。我的答案肯定未能让他满足了。“就算作为面试者，你起先时也会觉得面试中的缄默难以应付，但过久一些你将大有收获。 HR面试新员工技巧 (1)从看法上强化自己，避开惯性思维 面试官不应当把自己放在一个专家的位置上，高高在上，对应聘者进行评判。面谈应当是一个互动的过程，面试官在这个过程中不断的调整自己的方向，有效利用应聘者的反馈信息，避开惯性思维。面试官为了提高自己的技巧，也应当时刻留意者提示自己，是否存在着惯性思维，是否有被应聘者引导的时候。 (2)重视非言语行为 漫谈法虽然是以谈为主，但是在面试的过程中，面试官却不行以只听不看.在面试的时候，应聘者的回答往往都是经过深思熟虑，甚至经过培训排练的。要真正的了解应聘者，面试官还须要细致视察他们的非言语行为，包括表情、动作和语调等。 (3)精确具体记录，严格根据既定标准进行评分 面谈的时候应尽量采纳录像或者专人记录，都是保证面试真实有效的关键环节，也是跟面试结束后的评分环节紧密相连的。假如记录不具体精确，那么客观的评分程序也就无法进行了。假如面试官只能依据大体的印象对应聘者进行模糊评价，不管面试官再怎么阅历丰富，要做到完全的公正客观，也是特别困难的。 (4)理性对待认知偏差 在分析面试中的种种认知偏差的时候，我们强调面试官应当尽量避开这些偏差，但是事实上，完全避开也是不行能的，面试官不是机器，也有可能受到心情的感染。另外，我们推崇漫谈法的一个重要缘由，也恰恰是因为面试官可以通过心情这条通道和应聘者沟通，而这是其他任何标准化操作方法所不能达到的。