2022年关于公司建议书集合七篇.docx

2022年关于公司建议书集合七篇关于公司建议书集合七篇在现在社会，我们须要用到建议书的情形越来越多，建议书是就某项工作提出某种建议时运用的一种常用书信，也叫看法书。信任很多人会觉得建议书很难写吧，下面是我为大家收集的公司建议书7篇，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。公司建议书 篇1敬重的洪总您好：我是公司的一名一般工人，在进入公司2年多的时间里，让我深深体会到了公司目前存在很多管理上的问题，或许这些问题只是我的个人理解，但是希望洪总您能再百忙之中抽出时间来听一下一个一般员工的看法!一.人事管理-这是公司管理最薄弱的环节. 首先。人事方面的缺点在于人员的引进与升迁缺乏制度，常凭个人好恶与私人关系确定一切，使无人情关系的优秀人才无法久留。人才是企业最珍贵的资源。企业在运行和发展的过程中须要大量具备专业学问、综合素养较高的人才，企业管理者须要不断汲取、培育、塑造优秀的人才，为我所用。公司须要有特地的具备专业学问的人力资源管理人员，负责人才聘请。企业应设立人力资源管理员，管理人才聘请、培训等事务。一般来说，聘请人才须要四个步骤：第一步，由部门负责人提出岗位须要的人才，以及标准，经人事专员评估，评估聘请的必要性，以及详细的人才标准;其次步，由人事专员对应聘者进行测试，这个测试须要特定的方法和程序。;第三步，部门负责人对经人事专员举荐的应聘者面试，主要考察其专业学问和技能，工作实力;第四步，由总经理或者主管副总依据应聘者的综合素养、公司发展要求和应聘者的发展潜力，确定最终的人选。得人为第一，在选择人才的时候就肯定要严格严谨，讲求科学的方法和程序。得人之后，接下来就是合理运用人才。“人尽其才”，要让每个人都在他适合的岗位上，也要让每个岗位上都有一个适合它的人才。给每个人一个定期展示自己才能的机会，每个岗位也定期实行公开公正公允的竞争上岗。公司设立肯定的制度，对人才奖惩分明，优胜劣汰。不但让每个人所拥有的聪慧才智得以完全发挥，而且还要让每个人的潜能激发出来，得以发掘。运用人才的同时，留意不断培育人才。激励和敦促员工充溢专业学问，去经验各种事务和环境，积累阅历;提高道德水准，增加责任感。一方面，公司供应这样的机会和并赐予支持，另一方面，渐渐有意识的培育这种学习和竞争的氛围。其次，公司的管理层混乱困难，简洁的一个生产部，就出现车间主任-主任助理-工段长-工段长助理(副段长)-班组长-副班长.在这里建议生产部的组织架构为：生产经理、车间主任、段长，组长四阶管理组织架构，这样的管理组织是最合理、简便、增值的。我们公司根本没有必要设立助理，一个人能做的事情，分给几个人来做。办公室人员及管理人员与生产人员的比例远远不成正比，公司的利润被极大的消耗。因此，必需精简机构及人员，才能有效的降低成本，为公司创建效益。公司要向更精简更有战斗力的组织机构发展才是公司赢取利益及壮大的根本再次，公司的裙带关系太过明显，管理层中有多少人没实力有关系的!管理层对我们一般的小员工来说，那是遥不行及的，不是没实力而是没关系!一个班长，一个段长，甚至一个一般的A类员工的评比只要你有关系，就能上，再有实力没有关系没有“送礼”，你都不行!希望公司领导能够给我们一般员工设立晋升制度和竞争机制，实行优胜劣汰，让我们员工看到成长，上升的空间!二，工资-这是公司最善变的环节。工作，对于我们员工来说，目的，一是为了挣钱生活，二是为了满意事业追求。而有一个稳定的薪酬考核制度是保证员工稳定工作的一个基本要求，我们公司的薪酬制度每年都会变，甚至一年变2次，而且每次改动会使有的员工工资一下涨1000元，有的员工工资会大幅度下降，从而使一个员工的工资在一年里出现两样。这样没有保证的薪酬大大降低了工人的工作热忱，出现得过且过的现象!每一个员工他会依据自己的学问、生活阅历、环境等因素，来追求工资最高化，希望自己的工资越多越好;同时，他也会意识到自己的劳动力和智力可以“值多少钱”，让自己的智力或劳动力价值和工资有一个配比关系。基于这样的缘由，每个职工对自己的工资有一个心理价位，工资达到或超过这个价位则乐于接受，工作有动力，反之则心里不满，效率低下。公司与职工，在肯定程度上是交易和合作的关系。公司向职工购买劳动力和智力，而职工则将自己的实力出售给公司。优秀的价格才能购买到优秀的劳动力。所以，我觉得公司工资管理的原则是：公司付给职工高薪，公司要求职工高效率、创建更多价值。只有高薪才能吸引到高素养的人才;只有高薪才能激发职工的工作激情，促使职工提高效率;只有高薪才能提高职工的责随意识进而提高责任心;只有高薪才能促使职工优胜劣汰;只有高薪才真正体现人性化的管理本质。在供应比较高的工资的同时，公司也应当要求每个员工具备扎实的专业学问和出众的实力，优秀的品质和团队、服务、管理精神。只有人才的强强联合，才可以为公司创建更大的价值。再这里建议公司能够实行考核薪酬的方式，从业绩，效率，责任心，特别贡献等方面来考核员工。三，部门的设置我们公司设置的部门不少，但是究竟有几个能真正起到促进企业成长的呢? 1.技术部技术部是一个企业最重要的部门，没有技术的支持那这个企业就是一个“死”企，没有任何价值的企业。我们公司的技术部除了会下单子，没别的作用，就练最基本的工艺流程都是照工人的操作来制定的，遇到真正的技术问题根本就解决不了。胶的配方，工艺的改进从来就没下过心思探讨!2.销售部销售部是一个企业生死命门，干脆影响到企业的生死!我们公司的产品70%的是机械厂的配件产品，可以这么说，我们厂主要依靠于机械厂!做个假设，假如没有机械厂我们厂的销售部能不能接下单子?我们厂的销售额会不会有现在的样子?我们厂销售人员手中的订单能不能养活我们厂300人?3.人事部人事部是给企业注入生命力的部门，然而我们公司的人事部只是一个摆设部门，公司人员的任命和调动单凭“关系”两个字.你和段长的关系好，你可能就会被任命为班长，你和公司内部和高层关系好了，你就可能成为段长，这样的任命屡见不鲜，莫非这些都是通过人事考核调动的吗?公司新进的员工不管你有没有实力，不管你有没有技能，只要有领导一句话你就可以进来，这样的人事部留有何用?4.生产部生产部是企业动力机。是要求最简洁，最合理，最增值的部门!而我们的生产部繁琐的不能再繁琐了。管理层的人层层带助理，莫非他们就真的这么忙?忙到须要助理来帮助工作吗?5.质检部质检部是企业对客户，对自己负责的部门!对一个企业来说，质量恒久第一!质检人员应当严格对每一道工序进行把关，要了解和熟识每一道工序!做到对产品的真正的了解，而不是只知道这里有个泡，那里有个露布或者缺胶!也不是每次都等产品到现场出了问题后才知道质量不过关，然后回来追究责任!四，车间生产1.现场管理：原来实行的5S管理扔到一边了，物品摆放杂乱。更好的现场管理是做好生产管理的根本。2.工艺流程及操作流程不当，导致生产成本极大奢侈，合理支配，运用适当的人员，货品的摆放位置,技术不娴熟所导致的奢侈(材料、人力、管理)3.现场品质限制实力低下，大量的不良品出现：A、首先，管理人员的品质意识不够或根本没有以公司为家的思想，得过且过。B、管理人员的品质宣导实力差或本身的工作实力不够，任由员工自生自灭。C、员工的品质意识低下或根本不了解自己怎么做才算合格与不合格;D、管理措施及制度不健全，让员工在心底里没有产生一种假如把货做坏了将要受到怎么样的处理，及会造成或导致什么样的后果.E、品质标准不明确，什么样的货品须要什么样的标准等级，因此要建立明确的检验手法及允收标准;4.员工的工作主动性低落，奢侈现象严峻，乱丢产品、脚踩货品、随意的做坏货品等现象：A.均为管理工作跟不上，教化宣导的深度及力度不够。B.公司在这方面也存在问题，企业文化的创建氛围性不够：比如公司的厂刊，没有主题，这期厂刊是以品质、效率、成本还是平安等等为主题呢?C.管理人员是员工的老师、是员工的榜样，洪总你可以在车间视察视察，看一下我们公司的管理人员，大到副车间主任、小到组长，有那一个管理人员会给员工起到榜样的作用，让员工能有学习的机会，管理人员到车间照样和员工一样，乱拿乱丢货品，对掉在地面上的货品视而不见，叫人看到心寒!这样员工能做好吗?能会养成以公司为家的思想吗?管理人员要以实际行动感化、感动、带动员工。管理人员要做到对员工：用之以情，晓之以理，为人师表才是管理员工的根本。6.管理团队的整体素养及实力、团队精神太差。各自为政，部门组别抗争集体，个人利益大于公司利益，不团结，工作原则性不强，管理实力低下。有些管理人员根本就不够管理人员的资格，这样将如何把生产部的工作做上去?效率能提高吗?管理团队精神能建立起来吗?7.生产车间管理人员时常不在作业现场的现象时而有之，这样将如何把生产工作做好?效率、品质、平安及人员管理都处于失控状态(在我以前的工作中是没有出现过类似的现象)。加强管理人员的责任心，亲自动手实力及亲力亲为的思想才是管理的最关键之关键!8.平安生产意识淡薄，管生产必需管平安。车间不但有员工存在担心全的作业现象，而且我们的有些管理人员同样违规作业，实为令人担忧，这样将如何抓好平安生产工作?因此，在此方面：A必需加强平安意识的强化管理，出现工伤事故务必刚好、肃穆、彻底的处理，并制定切实可行的订正预防措施。B时刻宣扬因不留意平安所导致的工伤事故的实例及后果，让员工在心理上产生及相识到平安生产的重要性。C制定平安管理制度，以层层责任制的管理方法来保障平安生产，为公司降低平安风险。9.大量的占有生产现场空间，导致生产工作特别被动，现场管理混乱，不良品大批的出现，工单欠数无从查找，补单现象多的吓人，严峻的提升仓储积压，奢侈大量的库存空间。因此建议：急需马上清理积压品、仓存品、废品、不良品，降低公司无形成本的奢侈。以上是我在公司工作了2年的体会和看法，希望洪总您能斟酌，同时也希望我们公司能够真正成长成橡胶行业的领头军!我想公司领导不会因为一个员工的看法书就起先调查，开除员工吧!一个一般员工公司建议书 篇2依据公司的发展和现状，并结合公司各个方面因素的考虑，给公司做出以下合理化的建议：一、提倡全员营销的观念企业的营销业绩与每个员工都有着干脆的联系，每个员工也应当有忧患意识。企业效益好了，员工也能得到实惠；反之企业跨了，大家失去了饭碗，生活就没有了保障。所以建议要大力提倡员工关注营销、参加营销、服务营销的观念，发挥大家的客户关系或营销手段，激励大家主动出去推销或宣扬公司的产品，想方法拉团购或大客户，在不违反公司规则的状况下，依据业绩可以考虑赐予适当提成或嘉奖，发挥每个人的主动性，为企业的销售业绩增长添砖添瓦。二、提倡开源节流企业发展大了以后，部门增多，人员增加相关成本也随之上升，尤其办公费用也将水涨船高，建议提倡大家要有节约的意识，不断挖掘企业的开源节流点，节约也是为企业间接创建效益的一种方式。大钱的背后，都是用小钱积累起来的，节约就要从点滴做起，国家也在提倡建设节约型社会。为此详细建议如下：1、每位员工每月只发一支签字笔，用完后可以换笔芯，但不换笔；一支签字笔售价2。5元，一支笔芯0。7元，总部300多员工每月按运用两支笔计算，每月可以节约用笔540元，一年可节约6480元。2、提倡大家运用二次用纸，即日常书写过的纸张积攒起来要二次利用，用于不重要文件的书写和日常办公之用。这样既环保，又降低了办公费用。一箱纸5包90元，一包纸500张，每人每天运用二次用纸10张，300人一天将节约3000张，合108元，一个月就是3240元，一年就是节约38880元。3、以规章制度的形式约束大家要养成顺手关灯的习惯，尤其中午吃饭没人的时候要关灯和关掉电脑显示屏。三、激励不断创新、持续改进建议公司应设立“合理化建议奖”和“工作创新奖”。主要目的就是激励员工在企业日常生产、经营过程中提出有利于企业健康发展的合理化建议或技术改进措施，企业接受后主动进行实践并且为企业能够取得肯定管理进步或效益而赐予的一种嘉奖形式。希望大家工作中在原有的'基础上，不断改进，不满意现状，追求创新和工作的完备性。不要按部就班，这样企业恒久没有发展的空间。应当拓展思维，大胆想象，当然不能脱离实际状况，只有不断改进或创新，企业才能进步，才能不断发展，不断提高工作效率，企业才会最终走向辉煌。四、和谐发展、沟通无边界在实际工作中体会到公司各部门干工作都是各自为阵，相关联部门缺少沟通，工作中就简单出现漏洞或不和谐的事情，有些事情甚至会影响全局。这些因素都是由于日常相互之间缺乏沟通造成的。我们要提倡公司内各部门之间的横向沟通，上下级的纵向沟通，还有日常对客户和相关部门的对外沟通，通过沟通使大家保持看法统一，通过沟通大家朝着一个目标努力，沟通无所不在，沟通无所不能。只有养成良好的沟通习惯，大家的工作才会更加顺畅，只有不断的沟通，企业才会稳步发展。如：1、企业每月初召开一次集中晨会或者以中心为单位也可以，主要重温企业文化和相关部门领导汇报上月发生的大事和本月事务的安排支配；2、各部门每周要定期召开会议，主要探讨日常工作的改进和相关重点工作的支配与落实；3、人事部门要不定期与各部门骨干人员面谈，了解其思想动态和对企业或本部们领导的评价及将来的职业规划；4、公司应当为员工建立一个良好的发展平台，对于各部门空缺的岗位优先面对内部员工聘请，可以实行竞聘的形式，给每个员工一个同等发展的机会，其次再面对社会聘请；5、企业最好能够每年依据各部门职工人数赐予肯定的春游费用，以部门为单位选择合适的时间团体活动一下，促进同事间和领导的沟通，放松一下惊慌的工作心情，增加本部门的凝合力，熬炼大家的能动性，培育对企业的向心力。综上所述，就是我的一点建议，希望大家能够提提看法，把我们的公司建设得更好！公司建议书 篇3公司问题主要体现在部门沟通不畅、脱节以及工作和布置的任务偏差、不能按时完成、工作效率不高，在于执行力不强，究其缘由在于标准、监督以及责任心的问题；工作中的主动性与责任心在于企业凝合力的打造，即人的归属感问题。鉴于以上，须要进一步细化公司的管理制度，明确工作标准，优化工作流程，再辅以企业文化增加员工归属感，加强培训，不仅仅是基层员工的技能培训，更应当加强对中层管理干部的执行力，团队合作的培训，在思想上转变企业员工对公司制度的相识，让他们明白制度是告知他们怎么去做的，不是约束他们不能去做的。公司的管理应当是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相结合，奖罚分明，奖到动心、罚到痛心。鉴于此，对于内部管理改善，初步构想及建议如下：一、明确定位监督检查部门，明确其职责。加大对各部门、各职位的工作监督力度。随时了解他们的工作动态。二、整顿各部门的工作范围、工作制度以及各部门之间的工作流程。对主管责任、权利清楚定义，对各岗位工作职责明确定位，对各部门之间的分工协作清楚界定。只有明确各自的职责才能让人明白自己该去做什么，才会削减推诿状况的发生。这就须要更加明晰的岗位说明书去规范。明确该干什么、该怎么干之后就须要规范行为，不能为达目的不择手段。这就须要有完善的奖罚制度，既考核及薪酬制度。三、建设有效的绩效考核制度及薪酬制度。要由“用人管人”向“用制度管人”进行转变。公司目前有绩效考核但是只是总体的科室通用考核以及员工绩效考核。仍旧须要细化考核制度，细化到每个部门都有各自的考核体系。这样就能让奖罚都有据可依，才能使公司的各种奖罚更具劝服力。因此企管部重点应是细化考核体系，当然这须要全公司相关部门的协作才能完成。四、进一步加强企业文化建设。加大培训力度，完善公司培训体系。对公司企业文化建设的建议包括：1、设立生日奖金。工作满三个月的员工，按身份证诞生年月在生日的当月可享受肯定数额的生日奖金，或者肯定的礼品。2、设立总经理信箱，包括电子信箱以及邮件信箱。目的在于两点：广开言路。让员工对公司建设、管理有参加感，有主子翁的感觉。公司虽然有电子信箱dxdq作为合理化建议的提交邮箱，但是知道的人很少，所以这一举措的实行，就流于了形式。建议对合理化建议的内容进行细化。重点宣扬。3、设立图书角。在整个公司内部，营造学习的氛围。4、创办内刊。运用这种文化参加、文化熏陶的形式，让每一个员工融入到企业文化五、建立人才储备库，设立储备干部岗位。建立人才储备库意在为公司培育、储备管理人才、骨干人才、技术人才，避开因人才流淌给公司带来影响，构建有层次的人才团队。储备干部岗位可以为每个部门供应后备人才，同样对储备干部的培育应当依据公司须要及个人特点进行管理方向、技术方向等的支配，这就须要完善公司的人才培育机制。鉴于以上几点，建议企管部重点应放在职务说明书的编制，绩效考核体系的完善，完善公司企业文化，建立公司人才培训、培育机制等几个方面来，细化工作应当是编制职务说明书，细化编制各部门绩效考核制度，主持创办内刊，编写培训制度，包括晋升、竞争几个方面，加大聘请力度，逐步改善公司人才学历水平。公司建议书 篇4我到集团已经近三个月了，通过这三个月以来对集团的视察了解，我感到集团的规模、将来的发展前景很大，但是对详细的管理模式我提出以下几点详细看法：首先，集团的发展及生产的产品在本地区已突出明显的优势。我集团目前所生产的木塑产品在南疆，乃至在全疆都有很好的市场发展潜力，问题在于目前集团没有很好的营销团队去开拓市场、挖掘市场，没有很好的宣扬，导致全疆大部分地区的人民不认知、不了解木塑产品，集团生产的产品销路不大，产品在市场上几乎没有占有率。其次，集团在生产管理方面存在很大的误区和漏洞。集团生产管理没有正规的管理模式，各阶层管理人员素养不高，实力不强，不具备或者不能很好的发挥管理者的作用，导致集团生产管理脱节，有订单不能刚好生产，员工工作热忱不高，没有主动性。另外集团对员工指导教化不到位，致使员工工作理念思路不清楚，只一味讲求完成任务，工作上没有责任感。第三，集团薪金制度始终沿用传统的固定工资制度，在工资薪水方面对员工没有激励，个别特别岗位没有特岗补助，长期以来对员工形成的理念是干多干少一个样、干与不干一个样，只求得过且过的思想比较严峻。第四，集团新老员工之间缺乏沟通，老员工对新员工的传、帮、带作用发挥不明显。工作过程中老员工对新员工缺乏教育、培育，工作时老员工都是自己冲在前面，但是后面没有人跟进，再加上新员工工作主动性不高，不情愿主动靠上去动手干，只是站在旁边看有没有给自己安排任务，没能给新员工供应肯定的工作空间，长期以来导致新员工在工作上没有簇新感，工作中没有冲劲，对自己将来的发展前景感到渺漫，以致产生不愿干的念头。第五，班组工作制度不完善，现行管理模式不正规。车间实行两班倒12时工作制，各班组白班、夜班倒班不刚好，没有合理的支配每周一次、还是多久一次的倒班制度，致使白班员工长期上白班，夜班员工长期上夜班，个别员工有怨言，在工作中提不起精神，工作效率下降。第六，车间员工没有严格的定岗、定位，对生产工艺流程记录不刚好、不清晰。没有具体的记录各个时间段的各种数据，没有完整的记录笔记，导致工作过程中同样的问题多次出现，每次都不能刚好解决。第七，原料的安排选购环节不刚好不到位，车间与库管、选购之间缺乏统筹协调，常常性由于原料短缺造成生产线停机或有订单不能刚好生产。最终，集团部门之间职责任务不明确，遇有个别问题，部门之间有推诿、扯皮的想象。综合办发挥不了职能作用。针对以上存在的问题提出以下解决方案：1.着手培育一批有实力、懂业务、会操作的业务员队伍，从中选拔出销售部领导人才，尽快组织人员划片区、定任务进行市场走访、宣扬、考察调研，制定出具体的营销策略，引导集团逐步走入正规的销售渠道。2.加强基层员工管理教化，定期组织员工进行培训、学习。组织学习员工手册，各部门规章制度，通过学习不断提高员工的自身素养。加大内部引导力度，促进员工之间的人际沟通，搞好上下级关系。通过促进沟通，渐渐统一共识，引导员工树立正确的人生观、价值观，定位员工思想意识，强化团队理念，树立团队精神，使之形成凝合力，战斗力!3.搞好工资制度改革，建立基础工资+工龄工资+效绩工资+奖金或补助的薪金发放模式，激励员工相互之间的竞争意识，促使其提高工作主动性、主动性、责任感。通过效绩工资考核模式，逐步进行工作岗位调整，充分发挥员工的最大实力。4.集团引导员工进行正确的内部沟通，通过开展各种活动，逐步消退员工之间的沟通障碍。培育好基层管理人员的工作实力、职权范围内的指导管理实力，能够处理一般问题的坚决干练实力。切实抓好新老员工之间的传、帮、带工作，给新员工肯定的详细操作的空间，让每一位员工都能娴熟驾驭操作技能，从而促进员工之间的竞争上岗机制。5.依据工作实力合理调配员工工作岗位，尽量达到每一个班组的工作人员实力适中，班组长能够带领本班员工完成好工作任务，处理一般突发问题。制定严格的工作流程、工作制度，做好班组员工定期倒班休息制度，形成规律。6. 合理安排车间员工，做好员工定岗定位管理工作。依据员工对各个岗位的操作娴熟程度，每个岗位指定详细人负责，抓好每个流程、每个环节的操作工艺。每班人员由班长详细负责，车间主任负责抽检，对每个生产阶段的数据进行登统计造册，制作工作记录。定期组织员工进行分析研讨，提高工作技能。7.加强库房管理，做到各种原料定点、定位、分堆存放，并在原料堆上方设置醒目的标签。库管能做到对库存原料品名、数量一目了然，刚好和车间沟通定时上报常用物资选购安排，避开出现原料短缺现象的发生。8.详细明确各部职责、任务，加强部门之间的工作协调力度。引导综合办真正发挥统揽全局的职能作用，逐步完善集团管理程序，使集团管理步入正规。以上是我对集团发展的几点不成熟的建议，敬请参考!公司建议书 篇5第一，希望可以多点得到上司的激励和信念。其次，店铺可以多点回新货支持店铺。第三，希望公司多点培训店长与销售员。第四，星期六日可以看状况加班。第五，希望店长与选购可以在工作上多点沟通。第六，希望公司在年底是否有个活动，抽奖或者聚餐方面，或许会留住打工人员变动。第七，过年期间假如不回去的同事，公司是否对福利有所变动，或许会留住人心。第八，看特价同事CALL fans 叫的喉咙不舒适，可不行以用咪来代替。第九，店长提成方面比较少，生意比较差的店铺提成好少。第十，助店、收银、工作交接实力要加强。第十一， 要加紧招工实力。第十二， 希望星期六日的同事上班时间可以缩减。第十三， 希望选购可以多点教育我们如何去跟进挂板，令货场看起来更完备。第十四， 许多急状况的时候不能刚好联系到选购，自己又不做主，就像有些团购那样，希望选购在看到有店铺打电话来时，要刚好得到回复。第十五， 希望公司在以后新开张的店铺里面采纳一些可以令陈设得更多样化的装横设备。第十六， 希望店铺可以增设视频监控。第十七， 选购来到店铺可不行以对下面的员工可亲些，打下招呼或者微笑一下。第十八， 回货时各区店长找货时可不行以语气好一点，不要凶巴巴，似乎别人有意拿了她们的货似的。第十九， 有时打电话去仓库找货的时候不要一口否定“我不知道哦”。其次十， 周六能不能不上12小时。其次十一， 店长、收银、男同事上班时间长。其次十二， 收银待遇低。其次十三， 工作时间长。其次十四， 每个店铺应当都有店长、助店、收银。其次十五， 员工福利少留不住老员工。其次十六， 外围宿舍太吵，因为上早晚班的同事不同，影响休息，是否不设宿舍改为补贴。其次十七， 希望公司可以多点培训店长务实以及管理课程的培训，店长也想在区域经理的身上学到更多的学问。公司建议书 篇61、公司员工越来越多，但是除了专利部的人员以外，其他部门的人员工作内容一般涉及的许多，不确定每个人的工作范围是什么，在工作中出现什么问题的话不知道找谁去解决，这是个比较严峻的问题，建议可以把除了专利工程师以外的人员的工作职能做一下汇总。2、在专利部外出送票和送证书，可以统一做下规定，比如说每周的周五有专利工程师要送的票可以派个代表去送下，不管是谁负责的客户都可以去送，因为企业那边万一临时有专利方面的问题的话，只有专利工程师可以解决，假如让其他部门的同事去送票，关于专利方面的问题有可能是解决不了的，企业那边确定还会要求工程师再去，这样不仅耽搁了其他部门同事的工作，还会让企业觉得我们公司的工作人员不够专业。3、现在虽然公司实行了签到制度来进行考勤，但是还是不完善，有点不志向，缺乏公正性，公开性，建议公司还是像别的企业一样，实行刷卡考勤制度。4、休息活动建议公司可以购置些体育器材之类的，比如说羽毛球、乒乓球等，可以在饭后进行消遣时间，还可以熬炼员工的身体素养，提高抗病性，冬天感冒很普遍，自我感觉这个还是有必要实行的。5、新工程师学习新进的专利部工程师在客户沟通方面有许多欠缺的地方，希望已经取得代理人资质的工程师可以多带着出去跑跑客户，不管什么专业都可以多学习东西。6、关于新进的专利案子平均安排每个工程师出去挖来的专利，自己可以留下来写，前提确定是自己的案子手里面没有或者很少的状况下，假如原来手头就有案子在写，不妨先分给其他的同事来撰写，这样在时间上确定实现了合理安排，原来自己手里就有案子了，怎么可能那么刚好的撰写新进的案子，不仅耽搁了客户的时间，对于其他工程师也是不公允的。公司建议书 篇7一、客户背景商店负责人：赵*；商店名称：*副食干果店；经营业态：食杂店；指导时间：20xx年*月二、案例背景*副食干果店位于*一家食杂店，主营烟酒、粮油和副食，消费者以四周居民和农夫为主。销售结构较低，主要销售兰州系列、大青山、黄山系列，云烟系列等消费者熟识的中低档卷烟。日常经营者40岁左右，经营方式保守，消费者要什么品牌该零售户就购进什么品牌，不懂得分析核算，对新品牌总是持观望看法，对于商品的更新换代不是主动购进培育、销售，而是等顾客上门购买的时候才购进。只注意经营一些畅销的紧俏品牌，但这些品牌限量供应或者断货的时候进货量和销售额大幅下降。三、客户分析1、商圈类型分析：客户经营位置位于国道路段，经营位置优越，人口流淌频繁，对卷烟等快速消费品有较大需求。2、消费群体分析：由于主营粮油零售业务，卷烟饮料属于兼营，经营面较窄、卷烟饮料摆放不醒目等缘由，消费顾客群体相对比较单一。卷烟消费群体主要为购买生活用品的旁边居民，很少有顾客上门特地购买卷烟。3、经营特点分析：卷烟经营品种较少，且都是成条放于货架上，卷烟出样效果较差，未明码标价，因卷烟经营份额所占总收入比重较小，客户的卷烟商品学问淡薄，导致客户的卷烟经营重视度不高。经过以上几点分析发觉该客户经营位置优越，所处商圈类型对其提升卷烟经营获利水平优势显著。只是由于其对卷烟不重视，主营定位较窄，经营方式不当，造成了目前卷烟经营成了可有可无的陪衬。四、措施落实针对上述状况，为该客户制定了经营指导，措施和建议如下：1、拓宽经营定位：帮助客户对主营商品和兼营商品进行盈利分析，建议合理利用经营资金，对兼营商品也要充分重视，在资金投入、店面陈设区域、柜台摆放面积等各方面赐予充分重视，以增加盈利。2、开拓卷烟专区：建议客户配置卷烟专架，调整卷烟陈设，扩大卷烟经营面积。主动举荐适销品牌，增加经营卷烟个数，注意卷烟出样效果和明码标价。同时，向客户宣扬卷烟经营政策和烟草商品学问，提高客户卷烟经营重视度，协作度。3、该零售店的经营者腿脚患有残疾行动不便，所以帮助客户运用网络订货，享受便利快捷地订货服务。五、客户经营成效从今年*月份起先重点探望，该客户的卷烟经营水平与上一季度相比得到了显著的提升。卷烟品种从*月份的19个增加到了现在的30个品种，新品和重点培育品牌的上规率也得到了大幅提升。经营陈设由摊位调整为专柜，经营卷烟份额更是由20%增长到40%，并且主动协作公司政策成为烟草企业的忠诚客户。第31页 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