年度述职应该这么做.docx

年度述职应该这么做年度述职应当这么做述职一词，语出孟子•梁惠王下：诸侯朝於天子曰述职。述职者，述所职也。是指古时诸侯向天子陈述职守。现泛指低级管理者向高级管理者或管理者向组织进行工作汇报，是现代企业绩效管理的一种常用手段。但大多企业未能抓着核心，使述职沦为形式主义，肯定程度影响组织绩效实现。年度述职应当这么做，才能让组织绩效倍增呢?依据不同企业述职管理的最佳实践，年度述职应当这么做：一、明确目的述职的目的通常是强化管理者的管理责任和目标意识、关注组织绩效，促使管理者在实际工作中不断改进管理行为，促进员工和组织持续的绩效改进;深化组织的绩效管理及任职资格管理体系，不断增加公司的整体核心竞争力;强化部门间的协作关系，使各部门及其管理者为实现组织战略目标结成责任和利益共同体。同时须要明确管理者述职考评管理是组织绩效管理体系的有机组成部分，通过述职管理深化管理者绩效管理理念，提升组织运营绩效，通过述职进行工作检讨，明确工作重点，刚好发觉短板和管理瓶颈。二、界定原则要界定以岗位责任为基础，关注最终目标成果的达成;坚持实事求是标准，注意详细实例，强调数据和事实;坚持考核与评价相结合，考绩效、评任职，促进绩效改进与提升，面对将来绩效的提高等原则;原则是述职管理能否实现目的的基本保障，让组织成员必需遵守述职管理的基本原则。三、确定类型述职类型通常分为定期述职、调岗述职和临时述职。实践中，大多组织多采纳定期述职(多为年度述职)，组织以会议形式对管理者在述职期间职责履行状况、胜利缘由、不足之处、改进建议并明确下一阶段工作目标等进行审议和干脆沟通而推行的一项正式管理方法，是述职双方在持续沟通中的一种正式形式，它与其他沟通形式相互补充;当然多数组织还要结合年度经营目标责任书完成清理进行述职评议。四、述职目标在述职管理过程中，管理者和评议者要共同总结和回顾现有经营目标完成状况，提出相应改进措施;评议者听取述职者目标的完成状况，供应相应指导;同时，要加强各部门间的协调和合作以及对企业文化及价值的认同，其核心的目标就组织绩效提高、改进和倍增。五、述职要求通常，述职管理须要组织以制度或文件的形式正式颁布，并对述职内容、时间以及采纳的形式赐予目前要求。在内容上，通常要求针对依据公司经营管理目标分解而设定的个人或主管部门或业务工作安排目标及干脆上级领导交办的事项完成状况相结合进行考核，基本内容包括但不限于：期间工作目标安排承诺完成状况;工作报表提报状况;干脆上级要求汇报的其它工作;述职周期工作业绩;述职周期工作缺点或失误及缘由分析;下一周期工作目标及改进设想;同时，还要求进行自我综合评定等。在述职评审会上每位述职者的述职时间多为30分钟左右，详细要依据企业实际状况，来确定时间;为了更有效的述职和述职评议，多数组织设定了述职报告的PPT模板以及相关数据分析汇总的算法模板;少数组织还对述职报告的撰写提出了详细的要求：述职报告应当充分反映出自己任期内的工作实绩和问题，也即写出自身在岗位上为企业和员工做了什么实事，结果怎么样，有哪些贡献还有哪些不足，包括工作效率、完成任务的指标、取得的效益等等;应留意，处理好成果和问题的关系，义正词严摆成果，恳切大胆讲失误;处理好集体与个人的关系，不能把集体之功归于个人，也不要抹杀了个人的作用，必需分清个人实绩和集体实绩;在表述上要处理好叙和议的关系，就是以叙述为主，把自己做过的工作实绩写出来，不要大发争论，旁征博引，争论也只是比照岗位规范、团队的现状等，依据叙述的事实，引出评价，不能拔高。六、述职评议述职管理的关键环节是述职评议，多采纳会议形式。述职者以述职评议会的形式进行述职，述职评议者对述职者其述职的内容、目标的达成状况及其期初承诺进行比对，听取未达成的缘由分析，并加以推断、评议。在述职评议会议起先前，述职管理的责任部门，多为人力资源部门，应下发述职评议相关通知并供应管理者述职报告模板，同时下发述职评议表，上级、平级和下级应采纳不同的量化评议表(如，下级通常从，您如何评价述职者在本年度内的工作业绩?您如何评价述职者在本年度内的业务水平和领导才能?您如何评价述职者在本年度内的工作主动性和责任心?您认为述职者是否胜任现在职务?您认为述职者在下一年度内应当?上级可以参考下表设计)，这是评议胜利的关键。述职评议会上，评议者在述职会上填写述职评议表，依据述职者所在部门业务状况，提出评议看法，主要包括但不限于工作改进点，部门协作状况，部门间主要协同关系及须要的支持等，重点依据述职者工作业绩、业务水平和管理才能及其工作表现进行综合评定。由于参加评议的人员与述职者在组织管理上存在不同的关系，述职管理责任部门要多参加述职评议的人员设定不同的权重比例，实现越接近越有话语权的绩效管理标准，通常，对述职评议的人员权重安排为述职人干脆主管：述职人非干脆主管：述职人平级人员：其他人员采纳4:3:2:1权重安排模式。七、述职改进通常组织依据人力资源部门汇总的述职评审结果及管理者的述职报告，多采纳于对述职者周期内业绩及工作表现作出总结鉴定;确定下周期述职者薪酬、培训及岗位聘任等内容。无论采纳什么一种应用方式，要清晰述职管理是组织绩效倍增的工具，多管理者的述职评议结果的应用上，更应当坚持改进、提高和倍增的宗旨，同时结合任职资格体系，才能实现团队成长和组织绩效倍增双赢。不行教条，不行不教条。2022年1月，笔者曾写过一篇 高效开展年度述职管理工作，发表在三茅人力资源网，二者从不同角度阐述述职管理的最佳实践，相结合的阅读，或许能给读者更多启迪、借鉴和帮助! 第5页 共5页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页