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2022年行政总监笔试题1答案卷(1)阅读使人充溢，会谈使人灵敏，写作使人精确。培根 阅读使人充溢，会谈使人灵敏，写作使人精确。培根 学问是异样宝贵的东西，从任何源泉汲取都不行耻。一一阿卜日法拉兹 学问是异样宝贵的东西，从任何源泉汲取都不行耻。一一阿卜日法拉兹 行政总监/行政总监助理笔试题 姓名：得分：测试时间： 、单项选择（每题2分，共30分） 过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人，这属于（C ）。 A第一印象B对比效应C晕轮效应D录用压力 “假如你的两个得力下属始终吵架，你会怎么处理？”这类问题属于（ B ）。 A 背景性问题B情境性问题C思维性问题D阅历性问题 （ A ）被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。 A 评价中心B 管理中心C 限制中心D 学习中心 以下最不适合用无领导小组探讨法进行人员选拔的岗位是（B ）。 A人力资源主管B 财务管理人员 C销售部门经理 D公关部门经理 以下关于培训费用的说法错误的是（C ）0 A是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和 B 间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付的费用 C 由培训之前的打算工作和培训实施过程中各项活动的费用构成 D干脆培训成本是在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和 培训项目安排是有效实施培训课程的基础，它不包括（ D ）o A 企业培训安排 B培训课程安排 C课程系列安排 D培训评估安排 加权选择量表法属于（C）绩效考评方法。 A 品质导向型 B 结果导向型C 行为导向型 D 综合型 在采纳合成考评法时，将描述性表格与绩效改进安排合成在一起，其不足之处是（D ） A 缺乏针对性B不能满意各类岗位的要求 C缺乏导向型 D不能进行人员的横向比较 客户投诉率属于（C ）的绩效考评指标。 A行为过程型 B品质特征型 C 工作结果型 D 工作方式型 将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合的绩效考评标准为（B ）o A 分解提冋标准B综合等级标准 C综合提冋标准 D分解等级标准 建立战略导向的KPI体系的意义不包括（A ）o A有助于员工的自我实现B对战略导向起牵引作用 C最大限度地激发员工斗志D强调对员工行为的激励 一般来说，依据工作产出设定关键绩效指标时，所依据的基本原则不包括（B ）o A 增值产出的原则B目标导向的原则C 结果优先的原则D设定权重的原则 （ D ）是基于胜任特征的考评方法，运用这种方法得出的结果更全面、深刻° A 平衡计分卡B评价中心C 行为定位法 D 360 度考评 学问是异样宝贵的东西，从任何源泉汲取都不行耻。一一阿卜日法拉兹 学问是异样宝贵的东西，从任何源泉汲取都不行耻。一一阿卜日法拉兹 阅读使人充溢，会谈使人灵敏，写作使人精确。一一培根 以员工的工作业绩为基础支付工资的工资制度称为（D ）。 A嘉奖工资制B提成工资制C技术工资制D 绩效工资制 （ D ）的工资结构有利于激励员工提高技术、实力。 A以绩效为导向B以行为为导向C以工作为导向D以技能为导向 二、填空题（请将答案填在横线上。每题2分，共10分） 人力资源的六大模块指人力资源规划、聘请与配置、培训与开发、绩效管理、薪 酬福利、劳动关系。 绩效管理的四个环节是安排、执行、评估/检查、反馈 。 培训评估的四个层级是反应、 学习、 行为、 结果。 人力资源需求预料的常用方法管理人员推断法、阅历预料法、德菲尔法、趋势 分析法 。 员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本工资、奖金、津贴、福利 四大部分。 三、推断题（正确的在括号内打“V”，错误的在括号内打“X”。每题 1分，共15分） 在全部的资源中，人力资源是第一资源，也是一种能动资源。（V ） 人力资源是一种不行再生性资源。（X ） 西方管理理论发展的最新趋势，是以“实力人”假设为基础和前提的能本管理，这将是西 方管理理论发展的第三代。（V ） 人力资本的全部权不具备继承或转让属性。（V ） 人力资本的核心是教化投资。（V ） 现代人力资源管理以“事”为中心。（X ） TOC o 1-5 h z 工作评价就是要评定工作的价值，制定工作的等级，因此评价对象是任职者。（X ） 甄选与测试工作是整个聘请过程的关键环节。（V ） 员工聘请中的面试和一般的面谈是有很大区分的。（V ） 结构式面试一般事先不拟定谈话形式和内容的框架，以漫谈形式让被试者自由发挥。（X ） 成就测验的主要目的是了解应聘者想做什么和喜爱做什么。（X ） 投射测验的缺点是，被试在回答问题时简单受社会期望的影响或道德防卫的限制，因而会 影响测量的效度。（X ） 组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训安排符合组织的整体目标与战 略要求。（V ） 柯克帕特里克提出的培训效果四级评价模型，将培训效果分为四个递进的层次，即反应、 学习、行为、成果。（V ） 员工的绩效随着时间的推移会发生改变，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变 差，这就因为绩效具有动态性的特点。（ V ） 四、问答题（第1-2题每题5分，第3题9分，第4题10分，共29分） 培根阅读使人充溢，会谈使人灵敏，写作使人精确。 培 培根 面的 KPI 指标（ 至少 5个）?（5 分） 1. 请列诞生产管理方面的 生产安排达成率交期达成率 生产设备利用率产品抽检合格率 生产成本下降率 生产平安事故次数 1. 请列诞生产管理方面的 生产安排达成率 交期达成率 生产设备利用率 产品抽检合格率 生产成本下降率 生产平安事故次数 你如何移动富士山？（ 5 分） 答：这个问题没有固定的答案，重点在于考核应聘者的思维敏捷程度以及有没有根据正常 的思维去思索问题，印证顶尖企业不断创新的奇妙：重要的是创建力！ 。 常见经典回答：假如山不过来，我们就过去！利用杠杆原理，找到一个支点，撬动它 让山过来，但现实中很难实现。利用物理学的相对运动，以正在移动的自己做为参照 物，富士山就移动了。放在照片上移动 请您谈一下什么是企业文化？企业文化的核心是什么？如何做才能让员工充分理解认同 公司的企业文化 ?（9 分） 您认为该如何处理（即从哪些方面去处理）对组织内的行为（例如群体间的行为与冲突、 团队建设、权利和政治、领导和领导力等等） ，促使群体与人际影响产生主动的作用。请举 例说明。 （10 分） 阅读使人充溢，会谈使人灵敏，写作使人精确。培根 阅读使人充溢，会谈使人灵敏，写作使人精确。培根 学问是异样宝贵的东西，从任何源泉汲取都不行耻。阿卜日法拉兹 学问是异样宝贵的东西，从任何源泉汲取都不行耻。阿卜日法拉兹 五、案例分析（每题 8 分，共 16 分） 某公司实行的一次培训课。 课堂上， 培训师时而在长篇大论的讲解并描述， 时而在白板上书写着， 但是讲台下面却很混乱。中间下课休息时，学员聚集在一起争论，仓储主管小李说： “你们 觉得这位名师如何？我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可能会讲些好用的内 容，可是这三天的培训课快完了， 我也没听到与我工作相关的内容！ ”而货运主管小齐大声 说道：“主管在培训前可是发话啦，受训完回岗可是有任务的！我是做运输的，我想知道如 何解决运输中突发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时应当 如何处理，结果听了半天，还没有摸到门道！ ”“这可不行啊，我们可是花了大价钱请他来 上课的！平常，工作这么忙，能坐到这里听课多不简单啊！要不是看他斯斯文文的样子， 我早就提议大家将他赶下台了！ ”检验员小杨也急迫地插话。仓储主管小李又接着说： “我 们埋怨也没用啊，还是快想想方法吧。要不我们将这些状况向HR经理反映一下。”货运主 管小齐说：“对！对！我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽然讲的都没错，但对我 们没有用啊！这些想法肯定要讲出来，肯定要讲出来！ ” 在企业人力资源管理活动过程中，这种令人悲观的事并不少见，只是程度不同而已。 请结合本案例，回答以下问题： 1. 请分析说明是什么缘由导致上述教学质量问题的发生 ? 主要缘由： 首先，培训师不具备聘任的资料和条件，在培训师的选配上出现严峻失误。 其次，培训主管事前没有与培训师进行深化沟通，说明培训的内容，提出详细的要求。 培训课程的设计可能存在着一些问题和不足，使培训内容缺乏好用性和适应性。 即使上述的几个方面都做得很好，当培训师在教学过程中，出现偏离教案等一些不良状况 时，假如培训主管能够刚好地指出，并予以订正，也能“亡羊补牢” ，不致出现严峻过失。 2.为了提高培训师的教学质量和效果，应当注意抓好哪些工作? 为了提高培训师的教学质量和效果，应注意抓好以下工作： 在进行培训需求分析的基础上，依据企业员工培训开发规划的要求，聘请企业外部或者内 部的专家进行培训课程的设计，从根本上保证课程教学的质量。 根据培训师的聘任条件和标准，严格把关，细心选拔聘用培训师。 培训课程实施安排假如是由培训公司或者本企业培训主管设计的，应当将设计方案出示给 培训师，要求培训师提出详细的课堂教学实施方案 ; 假如是由培训师设计的， 培训主管应当 对其进行审定，经过审批后才能执行。 应在培训 12 周之前，围绕培训的内容、目标、方式、方法、要求，以及学员的基本状况 与培训师进行充分的沟通，使其做好培训前的各种打算工作。 在培训过程中，培训主管应对培训师及其教学质量进行全面评估，发觉问题刚好订正，如 发放调查问卷，召开座谈会等，听取学员的看法，并刚好反馈给培训师，要求其取长补短， 改进教学。 定期开展对培训师的培训，不断提高培训师的素养，并建立奖勤罚懒、优胜劣汰的老师聘 任制度。假如企业不具备条件，亦可聘请资质合格的培训公司，通过合作协议等方式，切 实保证培训质量和效果。 建立多层次的培训效果评估体系，高度重视培训前、培训中、乃至培训后的质量和效果的评估，发觉问题刚好订正。 第10页 共10页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页