教师发展性评价总结.docx

教师发展性评价总结 老师评价是学校管理的重要环节，其目的是激励老师提高教化教学实力，帮助老师成长。今日我给大家整理了老师发展性评价总结，感谢大家对我的支持。老师发展性评价总结篇一发展性老师评价是以现代老师发展观为指引，以促进老师专业发展为目的，以老师发展过程为评价对象的现代评价评价方式，是贯彻以人为本理念，加强老师职业道德建设，促进老师业务水平的不断提高的重要渠道。我校为进一步探究老师队伍发展和提高的管理模式，特制定本方案。一、指导思想：基础教化课程改革纲要指出：;建立促进老师不断提高的评价机制。强调老师对自己教学行为的分析与反思，建立以老师自评为主，校长、老师、学生、家长共同参加的评价制度，使老师从多种渠道获得信息，不断提高教学水平;。我校老师发展性评价实施方案依据南乐县老师发展性评价方案(试行)精神，遵照民主协商、同等对话的原则，通过引导老师对自己的工作作出客观评价和有深度的反思，发挥评价的导向、激励和改进功能帮助老师真正得到发展。充分发挥评价的导向、诊断、激励、反思、改进发展的功能，促进老师职业道德和专业水平不断的提升和发展，实现老师的自我教化功能。二、评价的原则：1、发展性原则：老师发展性评价是以促进老师专业实力不断发展为目的的过程性评价，它要求老师依据学校规划、老师发展安排以及学生发展的需求，使不同层次的老师在原有的基础上都有所发展。2、自主性原则：老师发展性评价要充分敬重老师的主体地位，挖掘老师自身发展的潜能，开拓发展时空，发挥老师发展的主动性和创建性，不断提高老师自我反思、自我完善、自我发展的实力。3、激励性原则：老师发展性评价变更以往只注意横向比较的评价方式，要注意老师自身发展的纵向比较，激励老师在不同阶段，不同基础的状况都能不断获得胜利的体验，以形成自我发展的动力。三、评价方法：自我评价自我评价可实行多种方法。1、老师可以根据评价内容通过写自我反思的形式来评价。2、学校可依据评价内容设计有利于老师全面发展的有关表格、数据让老师自我评价;3、也可通过写教学日记、阶段性工作总结等方式进行评价。总之在自我评价中，学校要从多方面赐予指导和激励，并加强自我评价工作的管理，防止自我评价过程中因过高或过低评价影响工作心情的不良现象发生。学生和家长评价。实行每学年两次的阳光活动月的形式让学生家长干脆参加老师老师评价，让家长、学生通过自己的视察，干脆对每位老师的课堂教学做出自己的评价，还将家长请进课堂，对老师的教学进行评价。通过家长、学生对老师的教化教学工作的评价。在;很满足、满足、一般、不满足;中选择自己认为合适的项目进行勾画，并折算成分数进行评价，同时对老师教学工作提高看法和建议。学生和家长参加评价的方法还可通过调查、问卷和访谈的方式进行，来收集学生、家长对老师日常教学的评价看法。同事评价评价的目的在于发觉评价对象的优点和不足，以便取长补短、相互学习、共同提高。在本教研组中开展参加式评课，在听课的过程中用评价标准衡量评对象的课堂教学，确定优点，明确问题，进行综合分析，形成个人对本节课教学的看法，并适时与评价对象交换看法，提高教研水平的同时促进老师自身的发展。同事评价方法要敏捷多样，但要把握一个原则，评价必需是以调动主动性促进专业发展为目的，切忌在评价中相互闹冲突。为了真正做出客观、合理、有价值的评价，评价结果不应干脆与老师的各种利益和名誉挂钩，避开老师间的摩擦或冲突。学校或管理者对老师的评价学校领导对老师的教研课、学校优质课竞赛，刚好进时听课评课，收集老师课堂教学信息，依据评价体系，对学校的每一位老师作出恰当的评价，作为期末评价量化的依据，并从这中不断发觉人才，为优秀老师搭建发展的平台，促进其向更高水平发展，同时起到以点带面的作用，建设学校的骨干老师队伍。四、评价应处理好几个关系1.主观评价与客观评价相结合一个人只有对自己的思想和行为有一个正确的相识，才能进行自我教化，不断完善、提高自己。老师在日常工作中，与学生、家长、社会以及整个老师群体都有着广泛亲密的联系和接触。在老师自我评价的基础上，在通过互评，使主客体双方看法得以沟通，逐步形成一样的价值取向。评价的过程就是老师思索推断、学习提高的过程，通过这一过程让老师学会自省，学会自我调整，学会自信。而客观评价过程，又是老师深化相识，学会理解，学会认同，学会修正，学会恰当评价的学习过程、提高过程。2.常规性评价与阶段性评价相结合常规性评价是一种过程评价，我们在教学评价方面的做法是每月由教研组、课题组评价一次，教育处、教研室不定时进行抽查，发觉典型刚好赐予表扬，发觉存在的问题，刚好实行相应的对此。阶段性评价是一种总结性评价，我校在每学期期末进行。对老师学期或学年的工作进性考核评价，注意绩效与自我发展评价，同时进行老师自身素养、教化教学实力、科研实力、反思实力和工作绩效的考核。3.定量评价与定性评价相结合管理者在对老师实施评价时，不能简洁化。我们在评价过程弄，能量化的则量化，不能量化的则加以描述性分析，为老师供应自我价值的机会和空间，满意老师的成就感。4.教学流程管理评价与老师自我发展评价相结合。教学流程评价是指对老师的备课、上课、批改作业、辅导、考查等进行考核评价。而老师自我发展评价，主要指教化科研、学习现代教化技术、进修培训等状况，起到较好的评价导向作用。老师发展性评价总结篇二老师发展性评价报告及改进措施一、发展性老师评价体系(一)核心概念：发展性评价发展性评价是指依据肯定的发展目标和发展价值观，评价者与评价对象配对，制定双方认可的发展目标，由主评与被评共同担当实现发展目标的职责，运用评价面谈和发展性评价技术和方法，对被评的素养发展、工作过程和绩效进行价值推断，使被评在评价活动中，不断相识自我，发展自我，完善自我，逐步实现不同层次的发展目标，优化自我素养结构，自觉地发自内心地改进缺点，发扬优点，不断实现发展目标的过程。(二)发展性老师评价体系主要是指：在理论探讨的基础上，探究如何在实践中科学地建立对老师进行发展性评价的一个有机整体，包括评价目标、任务、指标、方法、措施、原则等一系列内容的构建和实施。二、实施发展性老师评价的重要性(一)基于教化改革的要求长期以来，由于受片面追求升学率的影响，中小学的评价方式严峻地被扭曲为考试、打分、排名。这套根深蒂固的评价模式，将考试成果作为衡量学校教化教学质量凹凸、老师业务实力强弱和学生学习好坏的惟一标准已经被多数事实证明是相当有害的。在老师层面，突出利益驱动，设立各种奖惩方案等，难以从根本上激发老师改进工作的内部动机;注意显性工作，忽视隐性工作，强调工作数量，不讲工作难度与特点，难免造成评价的局限性和片面性，导致评价的不公允;更多地审定老师工作结果，忽视老师的工作过程性，则往往会打击部分老师的主动性，导致一系列消极影响。随着新课程改革的不断深化，老师素养的提高和老师专业发展问题进一步凸现出来，亟需建立起一套以提高老师素养，促进老师专业发展为导向的新的老师评价制度。基础教化课程改革纲要也提出：;建立促进老师不断提高的评价体系，强调老师对自己教化行为的分析和反思，建立以老师自评为主，校长，老师，学生，家长共同参加的评价制度，使老师从多种渠道获得信息，不断提高教学水平。;这说明改革老师评价制度已成为当务之急。(二)基于学校发展实际和老师成长的须要结合学校实际，对老师进行了问卷调查，请他们谈谈对自己专业发展有什么规划，以及须要得到学校哪些方面的帮助。很多老师将目标设定为要形成具有个人风格、符合办学理念的、成熟的教学特色，希望学校能对老师的工作作出合理的评价并赐予老师更多的学习和实践机会。的确，我们在老师评价上，还存在着重;量化评价;轻;质性评价;、重;结果评价;轻;过程评价;、重;群体评价;轻;自我评价;、重;管理性评价;轻;发展性评价;的现象，致使部分老师的主动性与创建性难以得到充分的发挥。我们分析认为：;老师是最重要的课程资源;，他们专业成长的速度与水平干脆制约着教化的发展，他们又是学校赖以发展的根本，离开了素养精良的老师群体，学校是难有大作为的，更不行能跃上发展的新台阶。而对于老师的评价则是整个学校评价的关键，假如做得胜利，必将有助于老师专业化的发展、有助于学校凝合力的加强、有助于学生评价改革的推动。因此，有必要对如何开展发展性老师进行探讨和探究。三、评价的目标(一)建立一个符合课程改革并且有利于老师专业成长、有利于学校特色创新的发展性老师评价体系。(二)通过本课题的探讨，实现学校老师五年发展规划目标，促使学校办学水平更上一层楼。(三)为一般中学供应发展性老师评价的实证案例。四、评价的对象主要是我校40周岁以下的青年老师。五、评价的实施者(一)以校长为组长的评价领导小组，成员包括全体行政人员。(二)各教研组组长及部分老师代表。(三)探讨对象本人。(四)探讨对象所任教班级的学生。六、评价的步骤与方法(一)建立老师发展性评价组织机构，有效领导课题组日常评价活动 学校成立评价领导小组，评价领导小组确定评价标准、评价方法、实施细则等，定期召集会议，刚好组织研讨探讨过程中出现的问题，确保课题探讨的方向与进展，落实课题的各项工作。(二)帮助探讨对象制定发展目标，有步骤地实行层级培育老师的发展，体现在他的目标落实与达成上。每学年度初，课题组均要求探讨对象与指导老师一起依据岗位职责，规划书面的个人年度发展目标，制定实施策略。我们将探讨对象分成三个小组，有步骤地实行层级培育。一是学习型小组，由工作三年以内的老师组成。二是学研型小组，由工作三年以上三十五周岁以下青年老师组成。三是学者型小组，由我校学术、学科带头人组成。各个小组都有详细的发展要求。而且，我们强调层级培育，注意滚动推动，激励老师冒尖，尤其提倡老师能实现跨越式发展。(三)搭建多种平台，促进老师专业发展评价的起点和归宿都应当是为了促进老师专业的发展。所以，三年来，课题组想方设法搭建多种平台，为老师的发展尽可能多地供应各种机会。1、组织并加强理论学习，夯实老师发展功底2、引领老师开展课题探讨活动，提高科研实力3、开展岗位练兵活动，拓宽老师发展途径4、加强外出沟通，扩大老师发展影响(四)失敏捷而全面的评价方式1、自我评价。老师每学年依据指标体系进行自我评价总结一次。2、同事评价(互评)。同一备课组或教研组、年级组的老师，以被评老师教化教学工作、参与校本教研状况、培训活动状况的表现为基础，进行实事求是的评价。同事评价注意倾听对话、沟通沟通、相互学习，共同发展。每年度互评一次。由教研组组长主持召集并进行填表。3、学生评价。通过问卷调查、个别访谈、召开座谈会等方式，广泛听取学生对老师的评价。但不实行学生给老师干脆打分的简洁评价方法，学生评价作为评价老师的一种参照，一种信息反馈。每学年进行一次。4、学校与课题组评价。在老师自评、同事互评、学生参评和综合分析处理各类信息的基础上进行评价。依据课题组特点，我们将学校评价与课题组评价结合起来。在这过程中，我们与老师刚好沟通对话，充分确定他们的优点与成果，关注他们的成长与进步，并和被评对象一起分析问题与不足，共同探讨解决的方法和措施，提出新的发展愿景。依据老师自评、互评、学生、学校评价状况，课题组建立评价档案。该项评价，每年度进行一次。五、评价结果的处理(一)看法反馈1、当场反馈。在老师互评过程中，教研组公开组织老师相互评价，确定评价结果，当场反馈看法。2、课题组个别面谈课题组成员受课题组长委派与老师个别刚好沟通对话，充分确定他们的优点与成果，关注他们的成长与进步，并和被评老师一起分析问题与不足，共同探讨解决的方法和措施，提出新的发展愿景。3、校长寄语校长赐予老师一学年的工作作出书面评价。以简洁的语言确定并激励老师勤于工作、乐于学习、擅长反思，充分发挥评价的导向作用和激励功能，增加老师的自我发展意识和对学校发展的认同感。(二)评价结果的运用评价结果仅供学校决策参考，不与绩效考核挂钩。六、存在的问题与改进措施问题一：老师发展的;高原现象;。在老师发展过程中，有一部分老师发展动力不足，尤其评好了职称或上了年纪，进取心减退，出现发展的;高原现象;。改进措施：要进一步想方设法促进老师的可持续发展。坚持人本性原则。在;关注起点、立足过程、体验胜利、重在激励、面对将来、促进发展;的评价理念下，接着探究如何坚持以老师为本，敬重老师、关切老师、理解老师、爱惜老师、解放老师、发展老师，变更老师职业生活方式，构建新型的老师文化，促进老师专业可持续发展。特殊要依据老师个人发展目标和意愿，接着关注35周岁以下青年老师的快速成长，不断加高校校名特优老师的培育力度，尤其要着重破解老师发展中的;高原现象;，为老师的后续发展供应更周到的服务。问题二：发展性评价与绩效评价的关系如何处理?改进措施：要进一步探究如何坚持评价的全面性与特性化相结合原则。 探究如何体现老师评价的时代性，依据现代老师专业发展的基本要求，以老师基本素养评价为主体，将素养评价(尤其是老师职业道德)与职责评价和绩效评价相结合，促进老师全面发展。同时，要依据老师的特性差异，扬长避短，凸显优势，促进老师特性化发展，形成自己的显明的教学特色和风格。接着依据老师发展的不同阶段，进行不同质的评价，促进更多的老师实现跨跃式发展，提高老师评价的针对性。依据评价对象不同的思想、文化基础，制定不同的发展目标、内容和标准，因材施评。问题三：有部分老师对参加评价的主动性不高。改进措施：要进一步调动老师参加评价的主动性和互动性。老师发展性评价总结篇三老师是学校实施素养教化，提高教化教学质量的根本。为加强全区中小学老师队伍建设，调动老师的工作主动性，激发老师的工作创建性，持续提高教化教学质量，依据中华人民共和国老师法、中华人民共和国义务教化法和中小学老师职业道德规范，根据教化部关于做好义务教化学校老师绩效考核工作的指导看法、山东省义务教化学校老师考评指导看法(试行)和淄博市义务教化学校工作人员考评指导看法(试行)(淄教发20XX17号)文件精神，结合实际，制订博山区中小学老师发展性评价方案。一、指导思想老师考评工作要以科学发展观为指导，全面贯彻党的教化方针，遵循教化规律，坚持育人为本、德育为先，全面、综合、多元考评老师的德、能、勤、绩。通过建立符合教化教学规律和老师职业特点的考评制度，充分发挥考评的规范、导向和激励功能，杜绝片面依据学生考试成果和升学率对老师进行评价和奖惩的现象，以促进老师队伍的专业发展为重点，调动和激发广阔老师的工作主动性和创建性，提高老师队伍的整体素养，提高素养教化质量。二、基本原则1.以人为本、敬重规律。遵循教化规律，敬重老师的主体地位，充分体现老师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。2.以德为先，注意实绩。完善考评内容，把师德放在首位，注意老师履行岗位职责的实际表现和贡献。3.激励先进，促进发展。激励老师面对全体学生，全身心投入教书育人工作，引导老师不断提高自身素养和教化教学实力，促进老师专业发展。4.客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。三、考评内容职业道德、职业实力、工作表现和工作成效等4个方面，重点考核工作表现和工作成效。四、发展性评价指标体系(一)职业道德考评(20分)主要考评老师遵守教化政策法规、学校规章制度和教学行为规范，老师对职业的认同感、敬业精神和事业心，老师的荣辱观、职业操守和以身作则状况，老师对学生的看法、方式和责任心，老师的大局意识和团结协作等方面的内容。(二)职业实力考评(20分)主要考评老师实施教化教学的各项专业技能，包括教化实力、教学实力、教研实力和专业发展实力等方面内容。1.教化实力。主要考评老师了解学生思想状况、分析和解决学生问题的实力，组织德育活动的实力，与社区、家长和学生的沟通实力等。2.教学实力。主要考评老师把握和运用教材的实力，运用教学语言、教学方法、现代教化技术手段实施课堂教学和组织其他有关教学活动的实力，开发校本课程、综合实践或选修课、举办讲座等课程开发的实力等。3.教研实力。主要考评老师从事教化教学探讨、改革和对教化教学实践进行自我反思、评价的实力等。4.专业发展实力。主要考评老师参与接着教化，全面驾驭和拓展学科专业学问、提高自身综合素养的实力，了解和运用教化新理念的实力等。(三)工作表现考评(20分)主要考评老师的履职行为，包括出勤状况、工作量、德育工作、教学常规、班级管理工作等方面内容。1.工作量。主要考评老师出勤率，老师担当教化教学工作任务、班主任工作以及其他管理工作的状况等。2.德育工作。主要考评老师结合所教学科特点在课堂教学中实施德育的状况，履行全员育人职责、关注学生差异的状况等。3.教学常规。主要考评老师的教学打算和教学实施状况，包括老师备课、课堂教学、作业设计和批改、辅导学生以及组织课外实践活动和参加教学管理等。4.班级管理工作。主要考评班主任对学生的教化引导、班级管理、组织班集体和团队活动及关注每个学生全面发展状况等。(四)工作成效考评(40分)主要考评老师完成岗位职责的效果，包括育人效果、教学效果和教研效果等方面内容。1.育人效果。主要考评老师指导学生学习和道德行为习惯养成、身心健康发展，以及班风学风和学生进步状况等。学生体质健康标准状况应作为考评依据之一。2.教学效果。主要以完成国家规定的教学目标和任务、学生达到基本教化质量要求、学生学业水平考试合格率和优秀率为依据。3.教研效果。主要考评老师参加校本教研、课题探讨状况，教化科研论文发表、获奖状况，科研成果的时间运行状况，以及辅导学生获奖状况。(五)表彰嘉奖加分本年度受到国家、省、市、区(县)各级党委、政府表彰以及受到各级综合表彰和教化行政部门表彰的，依据受表彰的层次适当加分。同一项工作受到表彰嘉奖只计最高加分，不累计加分。五、考评方法1.考评应全面、客观、公正地对老师进行综合评价。详细可实行有多个评价主体参加、定性评价与定量评价相结合的方式进行，适当听取学生、家长及社区的看法。不断完善考评载体和方式，通过多种形式，全面反映老师的业绩和贡献。2.学校要依据隶属关系，在上级教化主管部门的指导下，成立由学校领导、管理干部和老师代表参与的考评委员会，其中老师代表比例不低于60%。3.老师考评工作一般由学校按规定的程序与学年度考核结合进行，也可实行形成性评价与阶段性评价相结合的方法进行。六、考评等次的确定老师考评结果分为优秀、合格、基本合格、不合格4个等次，优秀等次的比例一般为参与考评人数的15%。1.定为优秀等次的应符合下列标准：拥护党和国家的路途、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规及各项规章制度，具有较高的师德，工作责任心强、勤奋敬业，教化教学实力强或提高快，工作有创新，在班级管理、教学、教化教学探讨工作中成果突出，民主测评和服务对象满足率高。考评得分应在85分以上。2.定为合格等次的应符合下列标准：拥护党和国家的路途、方针、政策，自觉遵守国家的法律、法规及各项规章制度，无违反师德表现，工作负责，业务娴熟，教化教学实力较强或提高较快，能够履行岗位职责、完成工作任务，无责任事故，民主测评和服务对象满足率较高。考评得分在70分以上。3.定为基本合格等次的应符合下列标准：政治表现与业务素养一般，牵强能适应教化教学工作要求，工作主动性、主动性不够，没有全面完成教化教学工作任务，在工作中造成肯定失误，或有稍微违反师德的表现，民主测评和服务对象满足率一般。考评得分在60分以上、70分以下。4.凡有下列状况之一的定为不合格等次：职业道德考评达不到基本要求的;不能完成教学任务的;以非法方式表达诉求、干扰正常教化教学秩序、损害学生利益的;品德不良、羞辱学生的;从事有偿家教以及其他有碍完成教化教学任务等违规违纪行为的。考评得分在60分以下。凡等次审定为;优秀;或;不合格;的，各学校必需报送教化主管部门评定与备案。对不合格等次的，各学校要给每个人写出书面报告。七、考评结果的运用1.老师考评结果作为老师专业发展、岗位聘任、职务晋升、培育培训、表彰嘉奖等工作的重要依据。2.对考评不合格的老师，单位可以调整其工作岗位或者支配其离岗接受必要的培训后调整工作岗位，工作人员无正值理由不同意变更的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的，单位有权根据规定的程序单方面解除聘用合同。八、考评工作的组织实施老师考评工作是一项困难的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到全区老师队伍建设和广阔老师的切身利益及专业发展。学校要高度重视，细心部署，仔细组织实施。1.学校考评委员会要结合学校实际，制定本校老师、其他管理人员和教辅人员考评详细方案，老师考评实施方案要征求老师的看法并经学校教代会通过。2.学校要切实做好深化细致的老师思想工作，引导老师正确对待考评，以考评促进学校发展和老师专业发展。要通过考评工作，调动和激发学校负责人和老师的工作主动性和创建性，避开出现平均主义、大锅饭和好人主义。3.肃穆考评纪律，对工作不负责任，考评失真失实的，实行责任追究。本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第17页 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