人力资源 薪酬管理.docx

人力资源 薪酬管理 人力资源 薪酬管理浅谈薪酬管理姓名单位摘要：薪酬管理是现代企业管理的基础性和关键性工作，它对于企业来说是一把“双刃剑”，运用得当可以在企业利益实现的同时做到对人才的主动有效的激励；运用不当就有可能给企业带来人员管理、生产效益乃至长期发展的危机。因此，探究和建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业现时代获得竞争优势具有举足轻重的作用。一、薪酬管理的内涵所谓薪酬管理，是指一个组织依据全部员工所供应的服务来确定他们应当得到的酬劳总额以及酬劳结构和酬劳形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特别员工群体的薪酬做出决策。作为一种持续的组织过程，企业要持续不断地制定薪酬安排，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价并不断予以完善。薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵扯到企业每一位员工的切身利益。此外，薪酬是员工在公司工作实力和水平的干脆体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在企业中的地位。所以薪酬问题对每一位员工都会很敏感。二、现代企业薪酬管理的几种模式1、宽带式薪酬的模式“宽带薪酬“就是对企业职位体系进行评估和分类，将众多的职位变成数量不多的职级，增加每一职级的上下薪酬可变动范围，这样在削减职务级别链的同时，增加不同绩效间的薪酬差别。这样带来的好处是员工不用过多地考虑是在什么样的一个职位，而是着重要考虑他在公司所处的角色，角色事实上反映的是他对公司的贡献大小。可以说宽带薪酬是带有变革色调的薪酬模式的设计思路，它能够在企业中塑造一种绩效和实力为导向的企业文化。宽带薪酬管理模式是为员工营造公允的机会。由于宽带薪酬带来的员工浮动范围的扩大，同时与绩效挂钩，使员工对工资可达到的期望值有所增加，内部公允性问题得到更大的解决。其次是提高了薪酬的敏捷性，增加薪酬体系对企业内外部环境改变的应变实力。2、全面薪酬的模式“全面薪酬”是指企业给受聘者支付的薪酬分成“外在”和“内在”两大类。“外在”薪酬主要是指为受聘者供应的可量化的货币性价值。比如：基本工资、奖金、股票期权、退休金、住房津贴等。“内在”薪酬则是指那些给员工供应的不能以量化的货币形式表现的各种嘉奖价值。比如，对工作的满足度，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的公司文化等等。全面薪酬管理模式可以将经济与非经济的薪酬紧密地联系在一起，可以提高员工的工作热忱，推动企业的发展，在员工和企业之间营造一种双赢的工作环境。3、自助式薪酬的模式建立一种以员工的个人需求为中心，由员工依据个人需求选择自己薪酬组合的薪酬管理方式就是“自助式薪酬“管理方式。采纳自助式薪酬方案的企业将设计出一个薪酬菜单，员工可以在规定的薪酬形式范围内选择出自己喜爱的薪酬组合。企业无论是在文化环境还是制度环境，均崇尚敬重员工个人薪酬需求。三、我国企业薪酬管理中的问题1、薪酬结构欠合理,员工收入与工作质量和数量没有有效关联。等级工资制的推行,只注意职位对人的要求,而没有充分考虑学问、技能等方面因素,抑制了学问型员工主动性的发挥。企业现有的薪酬体系中,相对固定的工资部分仍占了绝大比重,不同岗级间奖金系数差距不大,奖金作为绩效工资的影响力非常有限,员工只有升职才能使收入有显著的提高。但是实际状况却是,许多有贡献的员工由于升职名额有限,往往迟迟得不到升职的机会。这样,在相同职位上的员工尽管在绩效上存在着巨大的差异,但却拿着几乎相同的酬劳。这种收入上的平均主义,严峻地挫伤了员工的主动性,而且也越来越成为企业发展的瓶颈。2、薪酬层级过多,薪酬增长靠晋升一条路。这种现象导致的最干脆结果就是组织臃肿,职责不清,效率低下。从一般的基层员工到高层管理者,共有几十档乃至上百档,而从一个岗位晋升到另一岗位按正常程序须要整整十几年乃至几十年的时间。有限的管理职位远远不能满意员工的需求,为解决晋升通道狭窄导致的学问型员工薪酬徘徊不前的问题,公司只得破格提拔大量干部,这明显不是解决现有问题的正确途径。3、制约员工学问与技能的提高。由于等级结构严密,导致决策链条过长,假如在一线出现了问题,信息通过正式渠道传递到上层,上层决策以后,解决方案再通过正式渠道下达到一线,一线人员依据上级的指示解决问题。这种通过正式渠道、从上至下的决策方式,使得一线员工难以依据自己的学问、技能创建性地解决问题。假如适当授权让他们解决问题,不仅更有效,而且员工的学问、技能也可以在不断的解决问题中得到提高。4、薪酬缺乏透亮性和激励性。薪酬的透亮化事实上是向员工传达了这样一个信息:薪酬高的人自有其高的道理,薪酬低的人也自有其不足之处。但在实际操作中,有些企业采纳保密的薪酬制度,既导致管理者在管理成本上的奢侈,更起不到激励的作用。四、寻求更加完善的薪酬管理体制1.建立系统公正的绩效考核体系制定一个完善的绩效考核系统，是实现薪酬与绩效挂钩实现内部公允的重要环节。企业必需能精确的测量业绩，并且清晰的定义工资和业绩之间的关系，能将业绩测量的结果与工资结构水平挂钩，而且经理及下属之间存在相互信任。2.确立明确的酬薪安排原则薪酬安排原则就是要在薪酬管理体系的建立过程中：是选择领先、落后还是跟随的薪酬战略，是侧重于吸引、保留还是激励人才的薪酬目标，内部公允性和外部竞争性上如何兼顾，薪酬水平的市场定位、薪酬的构架、薪酬和业绩的关联，等等。可以说，薪酬的科学性，能从明确、清楚的薪酬原则中体现出来。3.以职位评价系统为基础，是从根本上解决薪酬对内公允的关键所在。首先，职位评价应立足于岗位，岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工。应从劳动的多样化角度设计酬劳，依靠价值定待遇，是不同职务之间比较科学化、规范化，让员工信任每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献，有很强的劝服力。其次，要对职位评价的基础及各项指标进行清楚的界定，避开引起员工的不信任和对偏袒、卑视的怀疑，以提高员工对职位间的差距的可接受程度，使其接受薪酬差距的心理承受力也随之增加。总之，现代化的企业薪酬模式必需符合企业的自身特点，因为企业的各个部门都有各自不同的特点。在管理实践中，应选取适合于相应部门和人员的薪酬管理模式，并提高绩效评价的公允和公开程度，这样才能促进薪酬模式设计的有效性，提高企业的核心竞争力。（1）杨萍,林聪.基于企业文化的薪酬制度J.经营管理者,201*（2）张建全。集团企业人力资源管理系统设计与探讨。石家庄联合技术职业学院学术探讨。201*.9.第1卷第3期。（3）左葆瑜。透视人力资源管理系统。IT经理世界。201*.6。扩展阅读：人力资源薪酬管理论文毕业设计论文中国论文教化学院人力资源薪酬管理摘要：薪酬管理在现代市场经济中已成为各国企业人力资源管理的重要环节,对企业的竞争实力有巨大影响。我国加入WTO后，人才市场的开放使得企业必需进行有效的薪酬管理来满意员工的物质、精神需求，促进企业发展。本文通过对薪酬管理基本理论的解析，分析了我国企业薪酬管理中存在的问题及缘由，针对这些问题提出了相关对策。关键词：薪酬管理平均主义福利薪酬管理是企业人力资源管理中的一项重要职能。在竞争激烈的市场环境中构建与竞争战略相匹配的薪酬战略，是实现企业经营战略目标、提升企业竞争力的关键。企业薪酬的有效管理关系到整个企业人力成本的合理限制、员工整体满足度及企业竞争力等一系列问题。对外则关系到企业在市场上的地位，以及能否吸引到更多的优秀人才,对内则起到巩固团队，稳定企业的作用。建立具有有效激励作用的薪酬制度是人力资本管理的核心内容，薪酬在吸引、保留和激励员工方面具有重要的作用。探讨企业薪酬管理存在的问题，建立基于竞争战略的企业薪酬管理体系，使企业人力资本正常流淌，合理配置，才能最大限度地提高企业人力资本的利用率，更好地发挥人力资本的作用。一、薪酬管理基本理论解析（一）薪酬的概念和内容薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。狭义来说，它是指干脆获得的酬劳，例如工资、奖金、津贴、股权等。广义来说，薪酬还包括间接获得的酬劳，例如福利。（二）薪酬管理的含义和内容企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工酬劳的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、安排和调整的过程。在这一过程中，企业必需就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特别员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬安排、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以毕业设计论文中国论文教化学院完善。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬安排、调整薪酬结构四个方面的内容。第一，确定薪酬管理目标依据企业的人力资源战略规划，薪酬管理目标详细地讲包括以下三个方面:建立稳定的员工队伍，吸引高素养的人才；激发员工的工作热忱，创建高绩效；努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。其次，选择薪酬政策薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合，是企业在员工薪酬上所实行的方针策略。薪酬政策详细的讲包括以下三个方面：企业薪酬成本投入政策；依据企业的自身状况选择企业合理的工资制度；确定企业的工资结构以及工资水平。第三，制定薪酬安排薪酬安排，就是企业预料要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的详细化。企业在制定薪酬安排时要坚持以下两个原则：与企业目标管理相协调的原则；以增加企业竞争力为原则。第四，调整薪酬结构薪酬结构，就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。薪酬结构详细的讲包括以下三个方面的内容:企业工资成本在不同员工之间的安排；职务和岗位工资率的确定；员工基本、协助和浮动工资的比例以及基本工资及嘉奖工资的调整等。对薪酬结构的确定和调整要坚持赐予员工最大激励的原则。（三）薪酬管理的影响因素第一，外在环境因素(externalenvironmentfactors)。包括政府政令，经济，社会，工会，劳动市场，生活水同等。其次，组织内在因素(organizationinternalfactors)。包括财务实力，预算限制，薪酬政策，企业规模，企业文化，比较工作价值，竞争力，公允因素。第三，个人因素(individualfactors)。包括年资，绩效，阅历，教化程度，发展潜力，个人实力等。毕业设计论文中国论文教化学院二、我国企业薪酬管理产生的缘由薪酬管理是一个时期组织内外环境因素共同起作用的产物，随着改革开放的不断深化，我国企业薪酬管理水平有了很大提高，由于传统思想的束缚，加上企业内部缘由，我国企业薪酬管理与国外企业仍存在着很大差距。（一）企业尚未成为自主安排的主体在长期安排经济体制下，企业只是整个社会安排生产和安排的一部分，一切根据安排进行，全部资源都是有安排实现的。企业享有安排自主权成为安排主体的过程是一个特别困难的过程，须要经过长时间的改革才能达到目的。（二）薪酬管理上技术上的失误一方面，我国企业内部机构重叠，岗位职责不清，人浮于事的现象仍较为普遗，人员能进不能出，岗位能上不能下的问题仍旧突出。这一问题严峻制约着安排制度改革的进行。另一方面，企业在进行薪酬设计时不以岗位分析为前提，不考虑岗位之间的差异，使薪酬本身缺乏激励作用。虽然有些企业已相识到薪酬管理的重要作用，但缺乏令现代薪酬管理理念得以运行的方法、技术和人才，企业薪酬管理难以实施。（三）薪酬管理配套措施建设滞后外部论文之家环境对企业薪酬管理影响很大，随着经济持续高速度的增长，企业薪酬管理外部环境有了肯定改善，但是仍旧存在着一些不足，一是国有企业全部者“虚置”，缺乏一个对经营者强有力的考核激励约束主体。二是国家至今未出台统一的成熟的年薪制和期权期股的相关规定，各地各企业的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中国资本市场很不健全.在股票市场的表现是缺乏一个成熟、稳健、法制化的股市，期权、期股实行的基础不稳固。四是企业经营者与党政领导干部界限不清，二者的福利待遇没有明确规定。新科技可以带来产品的客户化，要求有足够的技术和想象力根据顾客的须要定制产品，以及须要人际交往的技巧供应优质服务。因此，在薪酬设计时须要考虑竞争战略的须要，设计相对应的工资制度。09经济信息管理一班余慧芳201*03060116毕业设计论文中国论文教化学院友情提示：本文中关于人力资源 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