对绩效考评制度框架设计的几点建议.doc

【精品文档】如有侵权，请联系网站删除，仅供学习与交流对绩效考评制度框架设计的几点建议.精品文档.对绩效考评制度框架设计的几点建议制度是一系列内部联系紧密的规则总和。绩效考评制度包含的主要要素有：考评什么内容，体现为设置那些指标体系；指标体系中各项指标的权重；考评的方式指谁对谁考核(打分)，其考评的结果相互是否知道；考评的程序，即考评流程；考评结果的利用价值即是否用于奖惩及其轻重等。下面针对现行绩效考评制度的缺陷和以上博弈中分析的问题，就如何改进提出几点设想。1、从绩效考评的内容来看，目前行政公务人员考核内容，主要采用德、能、勤、绩模式。应该说这一模式有其合理性，但存在不足的是：对所有行政公务人员考核都采用同一模式是不合理的。因为不分类别和岗位的特点，考评无法精细化和数量化。不管行政公务人员的工作多么复杂，基本上可分为两类指标：即一是关键绩效指标；二是岗位绩效标准指标。行政公务人员考核内容首先尽量采用关键绩效指标；其次把关键绩效指标和岗位绩效标准指标结合采用；最后难以数量化绩效指标只能采用岗位绩效标准指标。对于采用岗位绩效标准指标考评的，可采用负分数法，即某一描述性指标不出问题时满分，出了问题采用倒扣分的方法，如迟到一次扣多少分等等。这样把岗位绩效标准指标也能尽量体现客观性、具体性和可操作性。2、从指标体系中各项指标的权重来看，要降低人为指标的权重。本着自己的历史由自己写和群众路线的原则，在设计指标的权重时处理好几对关系：一是关键绩效指标考评得分权重高于岗位绩效标准指标；二是平时考评得分权重高于年末，三是群众绩效指标考评得分权重高于领导。3、从考评的方式和考评的程序，再结合博弈中的问题来看，自我评价过于偏离客观(尽讲成绩，不讲或少讲缺点)将给予适当惩罚分；因为自我感觉“良好”，说明其在自我认识上存在问题，必须通过绩效考评予以揭露和矫正，可发挥出绩效考评的导向功能。某些指标规定最低不得低于一定分值及其某项打分规定在一定域值范围内：如无论是政德、公德、职德，还是其他指标。某人给另一人打零分，总是不可理喻的(除非犯严重错误)。不仅如此，由于相互考评中有人出于报复心理，总想将其厌恶者打极低分。为防止这一现象，规定其打分要在一定域值范围内，方为有效分。将不同部门分开考核，不熟悉人员不得在一起考核。将不同部门放在一起考评，为形成利益小团体带来了可能性。而对于非正式群体的存在，可采取降低群众互评的权重的方法。来降低其影响。不熟悉人员在一起考核，往往跟着感觉走，绩效考评会扭曲为人际关系考评。提倡相互考评中采用公开型，即公开互评打分，双方或多方都知道评价打分的高低。从博弈的角度看，这种类型的博弈在博弈论中称为完全信息静态博弈。而且是重复博弈。它不像一次性静态博弈那样。具有对抗。报复或恶性竞争的非合作性，博弈方会从长远利益考虑，出现合作的可能性极大。从而为客观公正的相互评价奠定了制度基础，既能减少干群矛盾。又能够增加考评的客观性。4、对绩效考评结果的利用，存在两个方面的问题。一是把它作为发放奖励的依据。且人们之间差距很大。从效率原则来看，绩效与奖励挂钩有其合理性，但另一方面，绩效又是人们工作技能、劳动态度、基本素质等的综合反映；过大的差距势必使人际对立严重，易产生内耗。二是把绩效考评结果。作为被考评者升迁依据。这是不合适的，对某人升迁的考评应该是考评其对新岗位所需要的素质是否具备。