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人力资源经理年终总结 人力资源经理年终总结201*年度总结行政人事部：康怀彪“行稳致远，创新突破”伴随着201*年新年钟声的敲响，雅纯及雅纯人踌躇满志的迎来了崭新的、充溢期盼的201*年。回顾13年度的工作与学习，感受到自已收获颇丰，作为一个雅纯人，我为致力成为中国化妆品首选企业的愿景在添砖加瓦，也感觉到目标的清楚与渐行渐进；作为一个职场中人，201*年成成长的氛围中共享了很多，成长了很多；作为一个家庭人，201*年工作稳定，收入稳定，能乐在其中。回顾个人历程，201*年是转折的一年，201*年是收获的一年。时至年尾，我将本年度工作、学习成长、生活感悟的收获得失，详作总结，以勉励自已，共享于他人。一、乐在其中乐为工作。这一年，在身边人的帮助下，作为行政人事部的部门负责人、总经办兼职秘书，在推动项目、履行常规职能中，一步步趋向成熟，渐显得心应手。1、浅谈人力资源规划。围绕201*年公司的战略调整和一些重大的的人事变动，201*年在人力资源规划中，顺应公司战略组织架构中撤销了客户服务部，增设了市场开发部，先后梳理清了相应的职位说明书、常规工作表。组织结构中分拆、合并、增设等流程再造性工作能连接有序，标记着行政人事部从过往的人事管理过渡到了人力资源管理。人力资源体系的建设，首先表现在人力资源体系文件的建设，“有法可依”，凡事有依据，在总经理刘山先生签发的发布令中：明确人力资源管理体系乃各非人力资源管理部门的人力资源管理之原则、流程、工具、方法。职业生涯规划以竞岗、内部聘请、职位说明书指导性文件得以体现，真正去践行“实力共享”之企业文化精神。201*年度内部聘请活动10次以上，公开竞岗一次。2、聘请工作行云流水。人是生产力中最为活跃的因素，人是公司经营过程中创建财宝的核心因素。面对中国人口红利消逝的今日，各行业的用工状况逐步趋紧，201*年聘请工作下狠功夫，以满意生产须要、业务须要、管理须要。增设聘请专员职位，利用摆摊设点、公告宣扬、发动介绍聘请基层员工；利用付费网络与免费网络、百业人才市场现场聘请骨干人员，利用南方人才市场聘请会、集团举荐等方式聘请高层与专业人员。充分保障人力资源的有效供应，全年聘请达成率在99%以上，并解决了依耐劳务用工的问题。不足的是，技术工种机修全年引进效果不志向，始终到14年1月才聘请入职。3、培训与开发并行。本年度培训工作围绕年度培训安排，分月调整培训安排，重在落实。集中归纳为几个原则：学用一样、讲求实效、全员培训并存重点提高、激励等原则。员工培训与开发的内容：学问、技能、实力、看法。对新员工涉及面广，分为企业文化培训、制度要求培训、心态与操作技能培训；对新将来人才侧重于心态培训、技能培训；骨干侧重于管理技巧培训。效果检检，即培训评估以调查表、考试、评估绩效改善等渠道取得；用综合学问考试的方式来提高全员参加的热忱，以激励鞭策的手段来促进个人学问面的硬性开发。4、绩效考核着力革新。本年度绩效管理工作改善之点重在“系统”，从绩效考核管理规定制度修订入手，将绩效考核安排合并入工作安排，将绩效考核运用延长到薪资管理、评优与个人晋升。“推”与“拉”相结合来进行绩效管理。推：以工作安排制定推动其绩效达成，事前有明确目标，不至于产生“秋后算帐“的说法；拉：将绩效结果导向于薪酬、福利等干脆物质激励挂钩。那么年度薪酬管理呢？年度进行薪酬体系制度修订，年度薪酬水平市场调研、年度薪酬水平全面调整、对职员级加班分类管理。虽取得了肯定的成就，但离全面的、系统的薪酬理方向看，还有较大活动空间。个人认为绩效与薪酬是一对冲突统一体，最干脆的讲，企业对员工不是干脆需求，企业是为了购买绩效而派生出对员工的需求；员工对工作也不是干脆需求，是基于对薪水的需求而派生出对工作的需求。所以员工关注酬劳，企业关注成本。首先引发冲突的诱因是员工对薪酬水平的不满意，员工对薪酬持续的不满意必定导致企业要求其不断的改进工作绩效来实现。否则，逆水行舟，不进则退。这也是“看山不是山”的道理。当前的薪酬管理还停留在事务管理的层面上，让薪酬与绩效管理共同去推动企业业绩的实现，需从薪酬战略顶层设计入手，从新酬有效激励的角度动身，不断的PDCA。5、劳动关系管理。合法与和谐是本年度劳资关系处理的主基调。严把劳动合同签订关，建立用工台帐，不断更新台帐的方式防止劳动合同漏签；建立工会，充分维护员工权益，将福利基金托付至工会管理，更能体现运行透亮，操作合法；依法解除两例在工作期间重大违纪的劳动关系，依法终止两例到期劳动合同；依法处置一例非因公死亡的案件。怎样构建和谐的劳动关系？始终是我思索的问题。怎样真正做到基层员工讲敬重，从喝斥管理到人文关怀的根本转变是当前的困难，基层管理应把管理压力释放成激励动力，让员工从环境文化氛围去理解制度文化，解决员工的归属感，让被管理者没有抵触，真正意义上体会到生产制部的迎春节目众人划浆开大船所描述的感觉。劳动关系的管理没有终点，应当每进步一点都是新的启点。6、行政管理的服务性工作。行政工作是项服务性工作，为各部门供应良好的服务，协作各部门的工作；同时行政管理工作又是制度与规则的监督部门，从两个方向行使保障功能。行政后勤管理繁杂，怎样理清头绪？六大模块分类为指引是最好的方法。即流程制度管理、会务外联管理、文印资质管理、档案资料管理、选购资产管理、后勤安保管理。行政模块除了常规工作逐步推动外，完成了两大项目性工作。一是非存货类资产的清理工作；二是建设员工俱乐部，企业文化活动开展初具模型。公司非存货类资产管理是历史遗留问题，因建厂至今未进行过资产报废，行政与财务计帐标准不一样等缘由造成固定资产无统一台帐，盈亏报告不客观。针对此现象，201*年把该项工作列入年度项目性工作，分固定资产、列管资产、递延资产、代管资产分台帐贴标管理；再将年度盘点工作提前至11月，就原始资料逐项检查核对，花费了1个月时间最终完成了核对、分台帐、盈亏处理报告。固定资产不规范化管理源于客观缘由：工作量大，难核对；主观缘由：“拖”字决，工作不主动。本项目工作的运行过程应深化检讨，以指导之后的工作，从管理策划、管理培训、过程监督、评估改进方面主动推动，工作尚如此、学习与成长也应如此。二是员工俱乐部的建设，既能体现员工福利政策的落实，调整员工工作压力，增进企业文化建设，同时呈现公司出敬重员工的良好形象。加强企业文化建设，下一步安排是建立党团支部，传播社会正能量。二、乐在其中乐为学习，乐为成长。“实力共享”、“价值观共享”是本年度成长的概括。从管理策划入手，年度安排10张表的学习、理解与运用，从宏观到微观；从整体到局部看待事物，让我更上一层楼理解了管理工作中管理策划的全面性；统一方法与统一价值观的理解，让我受益良多，价值观是根本，是渐渐认知中对事物形成的看法，确定人的思维方式与方法，而思维方式确定人的行为方式，是最难变更的东西；而方法即人的行为方式是外在的，是对客观事物干脆的反应，是最易变更的东西。团队管理从统一方法入手，由简到难，潜移默化，渐渐形成价值观的一样。对团队管理如此，对个人工作、处事方式亦如此，基础为本，用形为变更自已思维方式，看法及相识。“看山是山，看山不是山，看山还是山。”对否定之否定规律我曾排拆，认为是华而不实的东西；认为工作是一就是一，二就是二。经过一年的与总经办成员接触，我慢慢明白，看问题不能停留在表面，一个异样事务的出现必定是其他的异样事务引起的，透过现象看本质，从系统的角度分析问题。看问题，不单一，不局部。回顾一年，因在总经办兼职秘书过程中，学会了系统分析、学会了全局管理。虽然相比之前付出了更多时间，但我由衷的感受到成长的欣慰。201*年，真正融入雅纯团队的一年，这一年我从副经理晋升为正经理。记得年轻的时候说过：“成长的过程是苦涩的”，但这一年我没有感觉到丝毫的苦涩，因为什么呢？关键在于共享，在于团队的包涵。微信平台共享时刻覆盖，不同级别沟通能采众之长。三、乐在其中乐为生活。201*年，稳定的工作，稳定的收入，让我体会到什么是财宝共享；201*年在公司的借款支持下，我置换了新车，我为之欢欣，不仅是改善了交通工具，更重要的是体现了公司对我的信任；201*年总经理、厂长、部门负责人及其家属集体外出，家庭成员之间的沟通，让人体会到什么是“一个家庭”，不是标语、不是口号！是心灵的交汇，行动是对文化最好的诠释！四、乐在其中乐为认知，乐为改进1、在实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发管理与合理运用上；建立稳定、高效的员工队伍上仍存在欠缺，人力资源是企业的核心资源，干脆影响着企业的核心竞争力，今后我和我的团队需在开发人力资源队伍建设上下苦功。2、公司缺乏专业的生产现场管理人员，导致一线生产管理存在短板，行政人事部需应着力引进人才（新将来领先人才），同时做好一线班组长培训工作，提高员工现场管理意识，学习现场管理方法，从而促进公司现场管理的改善。3、绩效考核机制仍需接着完善，整体推行力度还须要加强，考核的关键指标须要梳理，长期激励机制须要建立，怎样引进建立好实力评估模型，才能真正解决根本问题。4、员工没有成就感，“打工心态”很普遍，“基层员工要敬重”的理念不被全部管理者认同。将接着加强公司企业文化工作，适时通过开展相宜公司的文化活动，加大文化宣扬力度，提升组织凝合力。5、后勤保障策划工作仍薄弱，硬件设施与人文关怀需并重。舒适、舒心、从关切员工的心态动身，提高后勤保障满足度。201*年是至关重要的一年，是见证公司经营创新突破的一年，我和我们的团队一起内外兼修，精准严格、理解互助、突破自我。201*年是幸运的一年，201*年是信念满满的一年，让我们起期盼！201*年1月6日扩展阅读：人力资源部经理工作总结人力资源部经理工作总结敬重的公司领导,各位同事:大家好!我201*年高校毕业以后,始终在厦门从事人事管理相关工作,相继任职于厦门松下电子信息有限公司人力资源部及厦门某国家机关部单位下属企业协会,曾经担当过:培训专员,培训主管,人事主管,企业协会秘书长职务.201*年8月25日,我进入××*有限公司,支配我做人力资源部经理,主要负责绩效和培训工作.8月25日-8月30日翻阅了公司组织结构,各部门职能,制度,岗位说明等文件,对公司的框架有了初步相识;9月1日-9月6日依据自己对人事工作的相识及在对公司的初步了解中发觉的问题,书写了关于永新药业人力资源管理的设想,全文分别从招人,育人,管人,留人,裁人几个部分加以阐述;9月8日-9月13日依据对人事管理工作的设想,书写了药业公司人力资源管理工作安排草案,其中列出了十项重要工作,并写出详细实施方案,留意事项和责任部门,责任人等;>9月15日-9月20日安排深化员工,通过沟通的方式,以期更快的了解公司状况,更好的发觉各部门制度在执行存在的问题.9月19日-至今,19日第一次参与主管级以上会议,获知公司组织结构扁平化改革的信息,并接受上级交办的组织,筹备述职会议的任务;,起草会议方案,编写评分表格,完备相关材料,下达会议通知,主持会议;,打算对副总裁助理工作的述职报告在这短短的一个月里,虽然目前还在试用期阶段,但是我从进入公司一起先就当自己是正式员工,并主动的投入到了工作当中,因为做人事相关工作须要从全局上分析,从细微环节上把握,所以我迫切的想了解企业的决策和发展信息.由于刚来公司不久,欠缺主动和各位的沟通,除了领导介绍的信息以外,其余几乎90的信息须要自己摸索,感觉速度太慢,在此也希望大家在今后的工作中,我们彼此增进沟通,多多协作.我即将开展的工作并不是我个人的工作,而是这个岗位的工作,是有利于大家,服务于大家的工作,是关系到下到每个员工,上到集团公司利益的工作,所以今后无论谁从事这项工作,都请大家多多支持.一,对于绩效管理的相识:绩效管理工作是人力资源管理工作中的核心工作,也是最有难度的工作,说难,是因为它涉及到公司上下每个员工的切身利益,处理不好甚至会起到消极作用.许多状况下,人们会混淆两个概念-绩效管理和绩效考核.绩效管理是一个完整的系统,它由几个部分组成:设定绩效目标;绩效沟通与辅导;记录员工的绩效,建立员工绩效档案;绩效考核与反馈;绩效诊断与提高.由此我们不难看出,绩效考核只是绩效管理的一个环节.假如一味的追求绩效考核,使绩效考核脱离绩效管理的体系而独立存在,会使得绩效管理流于形式主义而失败.我分析了一下,我们公司绩效管理中有四个角色:副总裁:供应支持,推动绩效管理向深化开展;负责绩效管理的人员(本岗位):制定绩效管理方案,供应绩效管理工具,供应相关询问和帮助,对绩效管理的实施,评估和改进进行组织等;直线经理(主管):绩效管理的干脆责任者,对下属员工的绩效发展负责,帮助员工提升绩效实力,与员工保持持续的绩效沟通,辅导员工达成和超越绩效目标.员工:绩效的"主子",拥有并产生绩效.须要强调的是,绩效工作的执行好坏和干脆管理者对绩效的管理相识之间存在重要的联系存在的问题:岗位说明书不够精确,须要加以修改,补充;干脆管理者对绩效管理相识不够;绩效沟通做的不够,有的员工对自己的绩效方案甚至到现在还不了解,对员工对绩效方案的看法和建议没有渠道收集和分析.建议:尽快完善岗位说明,并对干脆管理者进行绩效管理培训,定期改善绩效管理制度.二,对培训的相识在学问和人才的激烈竞争中,企业要想获得竞争优势,必需拥有一支高素养的员工队伍,同时高素养员工队伍的建立,须要企业不断通过培训提高其实力.目前存在的问题:1,中层管理者在管理实力,沟通实力等方面还有不同程度的欠缺,考虑到他们在企业中所处的地位,他们更有必要接受培训和指导;2,新人试岗没几天就离开了,缘由是没有人带领和告知他所面对的岗位职责,介绍工作相关状况,没有人带领他融入企业,这和新人培训有很大的关系,为了保证我们人员的需求数量,我们不能让经过严格选择,面试的人员轻易流失,这方面我们须要加强;3,窗口人员投诉过多,主要因为:礼仪不规范,销售技巧欠缺,工作看法不端正,这都关系到培训.4,由于每日工作繁忙,工作之余还要学习,乏累感导致员工热忱不高,培训形同虚设.建议:1,加强中,高层管理干部的培训,课程设置上可分为:必修课程(本企业发展战略和经营目标,销售团队建立与管理,gsp质量管理,人力资源战略管理课程等),管理技能培训课程(时间管理,沟通管理,目标管理,团队建设等),提升和选拔培训.这部分将会运用肯定的费用,考虑到培训的风险,公司可探讨参与培训的员工先支付一部分培训费用,等课程结束取得优秀成果,在公司工作满肯定时期以后,公司再报销全部费用.2,做好新人培训,其实新人来公司试岗期间就起先了我们的培训,要求各个部门必需有专人负责带领,告知工作地点,告知干脆领导是谁,告知工作内容等,并对新员工对工作提出的问题耐性具体解答;3,培训要有针对性,作为业务员,选购员,开票员是企业的窗口,工作中体现着企业的形象,必需规范礼仪,加强销售技能,改善工作看法,干脆主管应当将此作为工作的重点;4,只要能让员工驾驭了该驾驭的技能,形式和方法如何并不重要;5,提高员工参加培训的主动性,建立公司人员培训档案,将培训经验和培训成果与个人考核,升职建立联系,建立激励机制,让员工感受到,公司重视对他们的培育,认可他们的进步,形成全公司整体学习,不断提高的良好氛围.三,对助理工作的相识除了绩效管理和培训工作以外,我还要完成副总裁交办的其他非预见性的工作任务.在工作中我会留意自己副总裁助理的角色,对内要对副总裁负责,对外要做到谨言慎行,时刻留意自己的办公形象,言行,举止,着装要得体,做事高标准要求自己,在处理事务上,要思维严谨,执行快速,保证工作刚好,高效,无误的完成,平常要多学习管理学问,多熬炼心理素养,弥补学问缺口,加强自我实力的提高.第四部分:是我对该岗位近期工作的初步规划1,了解公司信息方面:我会通过两个途径进行了解,一个是参加修改岗位说明书,一个是加强沟通,沟通.在确定岗位以后,我会按组织结构图,从上级到下级,和各个岗位负责人联络,修改岗位说明书,明确岗位职责,期间对于不懂的地方,我会求教于相关人员,在与各个部门人员的沟通中加深对企业,对组织,对部门,对岗位的,对职能,对流程的理解;岗位说明书是每个员工工作的指导,是绩效管理和开展培训的依据,在进行修改岗位说明书这项工作中,我会和徐总沟通,明确每个岗位负责人的责任,目标做到部门与部门之间,岗位与岗位之间的工作没有空隙,做到合理安排工作,做到岗位职责明确;每个季度依据实际状况在内容上,加以微调.2,绩效管理方面:岗位说明书确定以后,与领导探讨探讨新一年绩效管理方案并实施.第一步收集员工对以往绩效管理的看法与建议,召开主管级以上会议,对现存问题加以整理和分析,探讨有针对性的绩效管理方案-部门阶段型方案;其次步明确每个管理者在绩效工作中的责任与角色;第三步试行新方案三个月,三个月后针对问题改进,当绩效方案可以正式实施后,每季度依据岗位说明书及实际状况做微调.第四步每个月与全体员工面谈一次,加强公司和员工的沟通,促进绩效方案的优化,以及促进绩效方案的执行;第五步加强干脆管理者对绩效的培训.3,培训工作方面:第一步设计培训需求调研方案(包括对所需课程的分析,对培训对象的分析);其次步拟定阶段性培训安排(视改革变动加以调整);第三步做好培训费用预算;第四步组建内部讲师团队(各部门专业人士);第五步组织开展培训,建立培训档案,与考核,升职挂钩;第六步对培训效果进行评估.第七步将培训结果纳入考核.目标做到,在严格限制培训经费的同时,供应员工所须要的培训,以期提高员工业务水平.4,筹建接待处及文化角工作:提出设计方案,做好资金预算,把好购买设备质量关,把好书籍选购关,目标做到,给秘书供应良好,便利的工作环境;给来访客户供应良好的等待和休息的环境;给员工供应可以免费借阅书籍,不断学习学问技能,不断丰富自己的环境.第五部分,对自己不足的分析做事仔细,主动,主动,但是做事考虑还不够周全,今后还须要不断学习.结束语:我来公司不久,所以对公司的了解还不够深化,以上内容假如有欠妥的地方,请大家干脆告知并多提看法,我会分析后改进,感谢大家!友情提示：本文中关于人力资源经理年终总结给出的范例仅供您参考拓展思维运用，人力资源经理年终总结：该篇文章建议您自主创作。本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第14页 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