模板范文带教新员工岗位职责(共7篇) .doc

YOUR LOGO原 创 文 档 请 勿 盗 版带教新员工岗位职责（共7篇） 第1篇：新员工带教流程新员工带教流程：第一天： 1.办理好入职，分发工服、水杯、更衣柜、部署带教师傅，2.熟悉餐厅环境：洗手间、各部分、各区域位置，3熟悉餐厅人员：管理人员、各岗位员工相互介绍认识、第二天：第三天：第四天：第五天：第六天：及例会模式、上班时间，1.熟悉餐厅订餐电话，管理人员电话号码， 2.熟悉餐厅规章管理制度，3.熟悉局部菜品，在所属岗位实习， 1.了解餐厅具体餐位及设施安排，2.了解餐厅所有硬件设施及餐具等使用方法（点餐、毛刷、刮刀等）3.熟悉局部菜品，在所属岗位实习， 1熟悉餐厅整次工作流程，2.培训托盘、加强礼貌用语、礼貌待客， 3.熟悉局部菜品，在所属岗位实习， 1.提出工作中问题，给予解答，有效沟通， 2.日常工作案例解析，3.熟悉局部菜品，在所属岗位实习， 1.系统了解菜品知识、穿插餐饮常识， 2.介绍企业（企业文化、发展方向等） 3.在所属岗位实习，第七天：1.理论和实践考核，2.根据考核评估薪资正式上岗，第2篇：怎样带教新员工怎样带教新员工2011-08-03 17:30:00 查看(476)/ 评论(3) 上一篇 / 下一篇在2009年餐饮业发展分析及2010年趋势讲演一文中，有一个数据值得同行深思：2010年第一季度，餐饮业用人需求比上季度增长13.6%，比去年同期增长了23.5%，在人员短缺的同时，餐饮业的人员流动表示非常频繁，楼面服务人员、厨房技术人员和管理人员都在流失，今年下半年餐饮业对人员的需求增长应远大于23.5%， 对于人员的需求，我分析原因之一是从事餐饮服务行业的人员逐年减少、其二是餐饮行业的工资水平还有待提高了、其三是餐饮业经过金融危机后的逐步复苏；对于人员的流失，则主要是表示在跳槽频繁和转行上，这些给餐饮企业持续发展带来了很大挑战，为应对这种状况，许多餐饮企业的用工本钱普遍都增长了10%15%左右，尽管如此，结果仍然见效甚微甚至适得其反，加速了餐饮行业进入微利时代， 给员工涨工资来解决员工的短缺和稳定的问题只是一次方面，但绝对不是最佳的手段，治标不治本，我以为企业关键要从内部培养做起、从培养员工的归属感开始，首先要从带教好新员工的工作开始 笔者由于次人发展原因从原单位跳槽进入了广州另一家知名餐饮品牌麦点集团九毛九餐饮连锁管理公司依然担任厨政管理工作，在给连锁厨部中层管理的培训课上，笔者就怎样带教新员工的理念和观点要拿出来和广大同行做一下分享，如有恰当的地方，请给予指正， “如果你在招聘人上不愿花费太多的时间，那么你就得花费更多的时间去管理人 ”这是以前的观念，现在恐怕要纠正过来 ：“如果你不关心和培养新员工上不愿花费太多的时间，那么你就得花费更多的时间去招聘新员工，”再譬如我们一贯的观点：“德才兼备的人优先使用,有德无才的人培训使用,无德无才的人坚决不必”，时下恐怕也不得不放宽了，无德无才的人也要改造着使用，由此可见，人员紧缺是餐饮业的大环境，企业能够做的是稳定好老员工、培养好、带教好每一次新员工， 一次新员工的加入，首先要肯定的是新员工对企业的认可，通常新员工的试用期一般是1-3次月，在这段时间内，如果引导得好，可以确保该员工在企业的稳定性，反之，会带来后续管理工作的难度， 要引导好新员工，作为管理人员要先了解一些新员工的心理状态，以及在每一次工作时段所表示的心理动向，只有掌握这些，带教工作才会顺畅， 无论是从未从事过餐饮行业的新人，还是有过工作经验的老师傅一旦进入一次新的工作环境难免都会发生一定的压力，这种压力表示在四次方面： 第一、怕出错 在工作中由于不熟悉本企业的工作流程、菜品或企业的运作情况，在日常工作中难免兢兢战战，发挥失常，或者顾虑太多，往往越是这样，错误越多， 第二、怕没面子 如果此时，非正常的失误遭到同事或上级领导的批评的话，自尊心较强的新员工会因此感觉没有面子，特殊是对于曾经有过工作经验的师傅而言，这些批评和指责对他是一次打击，从而消弱他对新工作的信心， 第三、怕不被人接受 信心在丧失，就会担心自己的工作功效不被人看好，这样就会发生无形的工作压力，不自信由此开始蔓延扩大， 第四、怕不能胜任工作 最后，因为有了这些思要上的压力，就会越来越觉得自己不能胜任新的工作，从而做了退却的准备， 这四种心理压力表示如果作为管理者没有及时观察并及时做出正确引导得话，新员工是很难选择留下来的，要么就是企业觉得他不适合，要么就是他不适应企业， 这种压力就是环境的适应能力，会随时间的推移而发生变更，如果适应的能力强时，压力会随时间的推移越来越大，反之，会越来越小， 我们再来深入了解一下新员工的四次心理周期 第一、愉悦期 愉悦期往往是新员工在入职前和入职初期通过对企业的了解对企业抱有的一定高度的期望值，这种期望值是通过企业正面的宣传所调动的，是积极的， 在员工处于愉悦期时，部分领导要通过培训和沟通主动告诉员工企业真实情况，有正面信息，也要有负面信息，让员工对公司和和自己的未来抱以理性期望，以减轻员工的震惊水平，防止员工心理落差太大，同时，也防止非正式渠道成为新员工的主要信息来源，通常小道消息传播会以负面信息为主，而且负面信息会在传播中被渲染和夸大 ， 第二、震惊期 当新员工工作磨合了一段时间后，通过自己的所听、所闻会逐渐发现企业所浮现出来的这样或那样的问题，从而会发生一种心理落差，这种落差如果不迭时调整，也会使新员工心理感到非常的不安， 新员工为什么会出现震惊期情绪，主要原因有三次方面： 一、听到不好的信息和传闻，如：老员工的牢骚、内部矛盾、帮派关系等； 二、看到不良现象，如：晋升随意、不公平、管理问题多； 三、感觉不踏实，如：老员工的排斥、欺生和不配合，上级的不关心等； 震惊是因为感觉和要象的不一样，做的和说的差得太远，有一种上当的感觉，当企业管理规范、文化氛围好时，新员工的震惊水平就会相对较低， 第三、调整期 一次理性的新员工会坦然面对这些问题，他会觉得正因为企业存在这样或那样的问题，才是自己价值存在的原因，他会认为这是一次发展的机会；反之，他会觉得这种企业没有值得留下的理由，调整期就是一种价值观选择的博弈，要么决定选择离开，要么决定留下，这次期间，我们应该多指导新员工进行理性决策，指明企业在一直发展中带来的发展空间和发展机遇， 第四、收心期 收心期，也就是稳定期，随着时间的推移，新员工慢慢的熟悉了工作环境，心境也会变得坦然起来，一局部人选择留下，一局部人淘汰出局，当然，留下的未必都是金子，也极有可能是被企业的一些陋习所同化，淘汰的也并非都是能力差，只能说是不适应企业的环境而已，所谓“道不同不相为谋”，管理者要正确看待这次问题，不能轻易放走一次对企业有用的人，也不能轻易留下一次阻碍企业发展的人， 震惊期和调整期是决定新员工是走是留的两次关键期间，作为管理者要掌握好两种引导方法， 第一要真实介绍企业情况，让新员工怀有理性的期望， 譬如介绍企业目前的管理现状和需要解决的问题，这些就是企业要大量引进人才的原因， 第二要多角度培养和关心员工，指明企业的发展方向以及员工的发展空间，让新员工获得发展的信心， 对于每一次新员工而言，对新环境都有着各种各样的期望值，大多数人都会有这样几次问题希望得到问答： 1、我是否受到大家的欢迎和重视？ 2、企业对我的具体期望是什么？ 3、我可以胜任岗位工作吗？ 4、我能在这里学到东西，并赚到钱吗？ 5、我能在这里稳定的工作并得到晋升发展吗？ 要让这些新员工尽快调到良好的心态并快速进入工作状态，我们需要在四次方面对他们进行辅助和指导： 1.各级领导要给予新员工充分的培训； 2.同事、和各级领导对新员工在工作、学习、生活上给更多的关心和指导； 3.直接上级对新员工的能力、表示给予及时的反馈，辅助新员工找到快速提高工作能力的方法，4、对于从未从事过餐饮行业的新员工要辅助其选择好优秀的带教师傅， 最后，对餐饮行业培养带教新员工的措施和措施我要给大家做一下参考， l第一天 1、厨师长和部分主管要带新员工到各部分“拜码头”， 2、由厨师长先给员工简单介绍一下公司文化， 3、在例会上向全体的同事介绍新员工， 4、让本部分同事向新员工介绍自己， 5、让员工了解并了解厨房的日常纪律（如：上下班时间、不能使用客用厕所等） 6、事先部署为其部署好带教师傅 7、第一顿饭本部分领导和带教师傅一定要陪新员工 8、一天结束，厨师长和员工进行一次单独的一对一真诚沟通，询问他的感受， l第一周内 1、厨师长、带教师傅、本部分领导或其他部分领导要经常向新员工提出诸如以下的问题：“感觉怎样？”、“工作上需要什么辅助？”、“是否觉得企业像你所期望的那样？” 2、鼓励本部分同事和新员工多进行一对一的沟通、了解新员工的心理动态， 3、带教师傅要和新员工进行非正式的一周总结，多肯定， l三次月期间 1、部分领导和厨师长要关注地对新员工说明：我很看重你，所以希望你在这里继续努力并有所发展， 2、每周、每月定期和新员工讨论工作情况和感受，讲明自己对他的期待是什么， 3、让新员工根据对工作的了解写出他的工作职责和工作建议， 祝大家胜利！第3篇：新员工带教方案新员工带教方案1、目的（1）使新入职的员工尽快熟悉办公环境和公司员工，提高了新员工对公司的满意度和认可度， （2）使新入职的员工初步了解工作内容和工作方式，尽快熟悉工作流程，更好的适应工作要求，（3）评估新员工工作能力和工作态度，及时发现并解决工作中出现的问题，2、方案周期新员工带教方案分为两次阶段，总共六次月，第一次阶段：新入职到试用期结束的3次月；第二次阶段：新员工转正之后的三次月， 2.1第一阶段第一次阶段主要是新员工的入职培训，使员工尽快适应工作环境和工作内容，具体实施如下：2.1.1企业文化培训新员工入职一周内，对新员工进行企业文化的带教，这次阶段主要由人力部分进行负责，主要涉及企业发展历史、企业文化、企业规章管理制度以及礼仪规范等，这次期间主要是提高了新员工对公司的认知，增强员工对企业文化的认可度，在培训过程中，应和新员工建立一次友好的关系，让新员工以一种轻松的状态进入到公司环境中， 2.1.2岗位职责培训在企业文化培训结束之后，新员工被部署到工作岗位上，从企业文化培训结束到实习期结束的这次期间，由部分主管，依据新员工的能力以及性格特点选择带教的人员，这次期间带教主要分为两次局部，一是，对部分发展历史，工作内容，工作常规化以及工作流程的带教，辅助新员工更好了解工作流，尽快的适应新的工作内容，投入到工作中，具体流程如下： （1）制定带教规划1）明确带教对象，针对带教对象的能力、性格等特点制定详细的带教工作规划2）明确带教工作的内容，将工作内容分解到具体每日、每周以及每月，同时建立明确目标，考核尺度以及激励奖惩处法，（2）合理部署时间，防止出现见面就教的现状，合理利用不同时段进行教授和分享， （3）注意新员工的实践，俗话说：“授人以鱼不如授人以渔”，知识知道不等于能灵活运用，所以要为新员工创造实践的机会，尽量防止“不懂就问我的”现象，应该让新员工自己动脑去解决问题，我们带教新员工是培养新员工的一次工作思想，而不是帮他做了所有的事情，所以要让新员工学会思考，二是，生活上的指导，对于新员工来说，当进入到一次新的环境中，可能会出现一些疑虑，特别是没有经验的新员工，这次时候就应该多和员工进行沟通，具体流程如下： （1）充分了解新员工，知道新员工的性格特点，兴趣喜好等，对新员工多一点关心，少一点漠然，对新员工出现的问题要及时给予相应的辅助，（2）尊重新员工，多激励新员工，少一点批评责备，辅助新员工确立信心，试用期届满后，新员工需要填写员工转正申请表，由主管部分和人力部分共同对新员工试用期的表示进行考核，决定新员工的去留，或者调整相应的工作内容，如果新员工顺利通过试用期，应该对其带教人进行相应的奖励， 2.2第二次阶段这次阶段主要由部分主管进行负责，主要是考察新员工工作能力，将新员工纳入绩效考核中，根据绩效考核的情况，及时和新员工进行交流沟通，及时发现新员工在工作上的问题，给予其指导性建议或者鼓励，3、带教人员的选择3.1选拔方式选拨主要分为两种方式：一是，部分主管根据部分人员的性格特点以及工作绩效，推荐合适的人员，报备人力部分，二是，人力部分下发内部带教人员招聘规划，明确带教人员的岗位要求，由内部人员自行竞聘，通过这两种方法形成带教的人才库， 3.2带教人员条件（1）具备良好的道德素质，乐于助人的品质（2）具备扎实的专业基础，业务技能熟练，同时爱岗敬业，工作仔细负责 3.3师徒带教协议为明确师徒带教中双方权利和义务，保障师徒带教规划顺利、有效实施，师父和徒弟共同签订师徒带教协议，4、奖惩4.1处分内容（1）如果带教人员，对新员工充耳不闻，放任自流，视情节，给予批评，罚款、降职等处分， （2）如果带教人员连续三次其培训的人员没有转正，取消带教人员的带教资格 4.2奖励内容（1）带教师父享受每月200元基础带教津贴，（2）如果带教人员带教的新员工在试用期内表示突出，给予带教人员培养新人的奖励，并纳入到晋升考核中，（3）如果带教的新员工顺利通过考核转正，给予带教人员奖励，第4篇：新员工带教方案新员工带教方案1、目的（1）使新入职的员工尽快熟悉办公环境和公司员工，提高了新员工对公司的满意度和认可度， （2）使新入职的员工初步了解工作内容和工作方式，尽快熟悉工作流程，更好的适应工作要求，（3）评估新员工工作能力和工作态度，及时发现并解决工作中出现的问题，2、方案周期新员工带教方案分为两次阶段，总共六次月，第一次阶段：新入职到试用期结束的3次月；第二次阶段：新员工转正之后的三次月， 2.1第一阶段第一次阶段主要是新员工的入职培训，使员工尽快适应工作环境和工作内容，具体实施如下：2.1.1企业文化培训新员工入职一周内，对新员工进行企业文化的带教，这次阶段主要由人力部分进行负责，主要涉及企业发展历史、企业文化、企业规章管理制度以及礼仪规范等，这次期间主要是提高了新员工对公司的认知，增强员工对企业文化的认可度，在培训过程中，应和新员工建立一次友好的关系，让新员工以一种轻松的状态进入到公司环境中， 2.1.2岗位职责培训在企业文化培训结束之后，新员工被部署到工作岗位上，从企业文化培训结束到实习期结束的这次期间，由部分主管，依据新员工的能力以及性格特点选择带教的人员，这次期间带教主要分为两次局部，一是，对部分发展历史，工作内容，工作常规化以及工作流程的带教，辅助新员工更好了解工作流，尽快的适应新的工作内容，投入到工作中，具体流程如下： （1）制定带教规划1）明确带教对象，针对带教对象的能力、性格等特点制定详细的带教工作规划2）明确带教工作的内容，将工作内容分解到具体每日、每周以及每月，同时建立明确目标，考核尺度以及激励奖惩处法，（2）合理部署时间，防止出现见面就教的现状，合理利用不同时段进行教授和分享， （3）注意新员工的实践，俗话说：“授人以鱼不如授人以渔”，知识知道不等于能灵活运用，.所以要为新员工创造实践的机会，尽量防止“不懂就问我的”现象，应该让新员工自己动脑去解决问题，我们带教新员工是培养新员工的一次工作思想，而不是帮他做了所有的事情，所以要让新员工学会思考，二是，生活上的指导，对于新员工来说，当进入到一次新的环境中，可能会出现一些疑虑，特别是没有经验的新员工，这次时候就应该多和员工进行沟通，具体流程如下： （1）充分了解新员工，知道新员工的性格特点，兴趣喜好等，对新员工多一点关心，少一点漠然，对新员工出现的问题要及时给予相应的辅助，（2）尊重新员工，多激励新员工，少一点批评责备，辅助新员工确立信心，试用期届满后，新员工需要填写员工转正申请表，由主管部分和人力部分共同对新员工试用期的表示进行考核，决定新员工的去留，或者调整相应的工作内容，如果新员工顺利通过试用期，应该对其带教人进行相应的奖励， 2.2第二次阶段这次阶段主要由部分主管进行负责，主要是考察新员工工作能力，将新员工纳入绩效考核中，根据绩效考核的情况，及时和新员工进行交流沟通，及时发现新员工在工作上的问题，给予其指导性建议或者鼓励，3、带教人员的选择3.1选拔方式选拨主要分为两种方式：一是，部分主管根据部分人员的性格特点以及工作绩效，推荐合适的人员，报备人力部分，二是，人力部分下发内部带教人员招聘规划，明确带教人员的岗位要求，由内部人员自行竞聘，通过这两种方法形成带教的人才库， 3.2带教人员条件（1）具备良好的道德素质，乐于助人的品质（2）具备扎实的专业基础，业务技能熟练，同时爱岗敬业，工作仔细负责4、奖惩4.1处分内容（1）如果带教人员，对新员工充耳不闻，放任自流，视情节，给予批评，罚款、降职等处分，（2）如果带教人员连续三次其培训的人员没有转正，取消带教人员的带教资格 4.2奖励内容（1）如果带教人员带教的新员工在试用期内表示突出，给予带教人员培养新人的奖励，并.纳入到晋升考核中，（2）如果带教的新员工顺利通过考核转正，给予带教人员奖励.第5篇：新员工带教规划新员工带教调研问卷1.作为新员工，是否能清楚知道带教师傅及学习规划？（C）A.清楚B.有一定了解，但不全面C.不清楚入职一周内，是否能查阅到相关中心及部分的职能定位资料、次人岗位操作手册？（ C）A.能查阅到所有资料B.只能查阅局部资料C.不能查阅到任何资料是否能清楚知道自己所在岗位对应能力的要求？（B）A.清楚B.有一定了解，但不全面C.不清楚入职后，是否有接受到专业知识或专业技能方面的系统性培训？(C)A.接受了系统性的培训B.接受了培训，但不系统C.未接受培训2.3.4.5.是否清楚上级领导对自己在本部分或中心的定位？（B）A.清楚B.有一定了解，但不完全清晰C.不清楚6.你认为新员工带教时间应多久为宜？（C）A.一次月B.三次月C.根据新员工的了解情况而定D.其他7.除却以上问题，对于目前部分的新员工带教，还存在什么样的问题？答：没有尺度的岗位职责可以参照，新员工对岗位工作的熟悉度，无法判定8.对于新员工带教，有什么样的期望或要求？（带教师傅素质要求、带教规划等） 答：针对不同岗位，由资深有经验的人员参照相关岗位职责带教9.如果你作为带教师傅，会怎样对新员工进行带教？答：首先会介绍部分同事及熟悉相关环境，其次，将需要的工作要求罗列出详细说明，提供给新员工，让他了解自己要做什么，让他结合自己的现实情况，对自己的学习做一次规划，最后，结合新员工规划中的次人特长，做出带教规划，并在后续工作中每天提出问题检查新员工接受情况/第6篇：新员工带教方案新员工培训方案一、目的新员工是公司储备人才力量的重要来源，也是企业发展不可缺少的一局部，为了让新员工尽快适应自身角色定位、熟悉工作岗位职责，让新员工快速成长，特制定本方案，本方案适用于公司门店的新员工，二、实施部分，新员工培训由总经理办公室、人力资源部、质管部、营运部及分店经理共同完成，三、培训结构四、具体内容1分店经理带教 基本医药知识医学带教：呼吸系统常见疾病、消化系统常见疾病、皮肤和五官常见疾病、儿科常见疾病、妇科常见疾病，以及高血压和糖尿病的正常和异常范围等，药学带教：处方药、非处方药（甲类非处方药、乙类非处方药）、保健品、化妆品、消毒用品、医疗器械和食品、以及假药劣药的区分；非处方药品及常用处方药品的功能主治和规格、保健品的保健作用、常见疾病的合理用药、常用药物的禁忌症、常用药物的别号等，同时还需要熟悉全部商品的位置，医学现实操作带教：主要包含血压、血糖、体温的丈量方法，尤其注意在丈量血糖时的正确操作已维护自身健康， 服务礼仪亲情茶服务、和顾客交谈的文明合理用语、自身的形象（尤其是工作服的干净整洁）、在门店工作时正确的站姿和坐姿、引导顾客的手势、面对顾客时坚持微笑的表情、收银台结账时唱收唱付、正确的道别用语等， 电脑操作收银下账、刷医保卡、中医下账、请货、来货验收、退换货处理、办理会员卡、门店商品三天内调价单查问、药品拆零、活动内容下账等， 门店日常工作流程早晚各一次的塑料袋下账签到和签退、交班记录本上的日常签到及重要事情记录、顾客回访、处方登记、求购商品登记、贵重药品交班、装斗和清斗记录登记等， 商品摆设和卫生摆设要求：处方和分处方分开、药品和非药品分开、内服和外用分开、正面朝外不能倒置、能确立者不平放、整体高度整齐、左大又小从高到低、货柜商品上部摆设轻的商品下部摆设重的商品、液体制剂宜平躺、价签宜在在左侧，价签要和实物对齐且信息价格要正确，花车摆设商品种类应符合公司要求、摆设造型要美观得体，炸花和POP的位置要合理不能遮住商品、药品和非药品标签不能混用，卫生要求：分配卫生区域应干净整洁，不能有灰尘、蜘蛛网和其他杂物， 社区活动每月定期组织社区活动，告知新员工社区活动的工作内容和意义， POP和炸花的书写Pop和炸花的书写应符合简洁明了的特性，要书写美观、文字和图画并用、突出着重等， 门店规章管理制度在门店工作中，不得玩手机、和他人闲聊、做和工作不相关的事情，不得带小孩在门店工作，不得做有损公司形象的事情，不得和顾客发生争吵，不得私自接受厂家的现金贿赂，不得将次人物品随意乱放等， 门店培训新员工应仔细记录公司和门店进行的各种培训，如效期和不动销培训、公司活动培训、公司培训专员所发专业培训知识，带教分店经理应不定期抽查培训结果， 门店GSP培训分店经理应培训新员工门店应遵守的各种GSP规定，如门店阴凉区、冷藏区、湿度的范围，门店经营品种的范围，医保刷卡的范围、处方登记、门店证件的正确摆放等， 门店带教：在分店经理教授上述知识的同时，应开展自主考核，如随机抽查专业知识、联合用药、快速拿药、快速收银等， 2公司集中培训 总经理授课总经理授课主要根据其准备的内容进行演讲， 人力资源部授课人力资源部分主要培训内容包含员工的公司的发展历程、入职相关、员工的心态改变、员工的薪资福利、职业发展、以及老员工风采展示， 营运部授课营运部分主要培训内容为商品的销售技巧和待客之道， 质管部授课质量管理部分主要培训内容包含药品的定义、假药和劣药、处方药和非处方药、GSP、非药品知识及医疗器械等， 培训专员授课培训专员主要培训新员工最需要了解的专业知识，如花茶、保健品、抗生素等，五、具体实施 1.门店带教门店带教从员工进入门店第一天起开始计算，带教时间应至少到新员工通过转正考核正式签订劳动合同，带教分店经理应根据自己工作时间合理部署带教事宜， 2.总部集中培训公司总部每季度举行一次集中的新员工培训，培训事宜一般在培训开始时间一周前发出，各分店经理应合理部署时间，让门店新员工准时在公司总部参加新员工培训，新员工培训结束后进行考核，考核成就优异者公司给予物质奖励以示鼓励，新员工回到门店后分店经理应检查员工的培训记录，并自行组织不定期考核， 3.转正考核新员工在实习期间有权提出转正考核申请，培训专员在收到申请后一段时间内下到门店考核，考核内容包含笔试考核和实操考核，考核范围为上述分店经理带教内容， 考核未通过者延长转正时间，且在此申请转正考核时间需在一次月以上，考核通过者次月享受和转正待遇，具体以人事经理为准，第7篇：带教组长岗位职责带教组长岗位职责 1、在护士长的领导下负责本病区临床实习带教工作，2、根据实习大纲和护理部带教要求制定本病区带教规划，并予以落实，3、配合护士长选择具体带教老师，并对带教工作进行督促、检查，对每轮实习带教工 作进行评价，4、入科第一天对学生作入科介绍，包含病区环境、科内病种、专科特色、规则制度、实习规划等，5、按带教规划对实习生进行辅导，做到带教 “放手不放眼”，6、落实业务学习、小讲课、教学查房、晨间提问、操作示范等教学任务， 7、做好实习生职业道德教育和实习管理工作，经常征求带教老师和实习生意见， 8、组织实习生进行出科理论、操作考试，并和实习生谈话征求实习生意见建议，做好实习生实习鉴定，和下一实习科室进行交接，9、及时向护士长、护理部提交实习带教工作存在问题、意见建议，带教人员岗位职责带班教师岗位职责妇科带教岗位职责新员工岗位职责云母带工岗位职责