2022年hr解除劳动合同需知.docx

2022年hr解除劳动合同需知 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，就应当订立劳动合同。劳动合同是确定用人单位和劳动者权利义务的重要依据，也是防止发生劳动纠纷和劳动争议的一个重要措施。以下是我为大家整理的hr解除劳动合同需知，供大家参考学习。 hr解除劳动合同需知1 在实践中，常常有用人单位因各种缘由，要与某些在岗的劳动者解除劳动合同。但须要知道的是这样解除劳动合同是违法的! 我们一起来看一个案例。 2022年12月，何某入职某公司，签订了为期三年的劳动合同，任职水产经理，负责该部门的数据盘点工作。公司常常于重大节假日盘点前对员工进行诚信培训，要求公司员工不得修改公司盘点数据，要照实反映填写盘点数据。 2022年2月29日，何某盘点时对手工盘点单进行数据修改，其后，公司认为何某违反诚信原则，依据公司制度作出解除劳动合同的确定。何某不服，认为其盘点前向副总通过邮件进行请示，经其同意才进行盘点数据修改，于是申请仲裁，恳求公司支付解除劳动合同的经济补偿金36900元。 仲裁委经审理认为，公司将其单位管控成本的风险全部转由劳动者担当，对何某出现的工作方面的过失即使是过错在未区分其行为的次数、轻重大小以及主观恶意程度，以何某私自篡改手工盘点数据违反诚信原则为由解除双方的劳动合同缺乏令人信服的理由，据此，仲裁委裁决公司支付何某经济补偿金36900 元。 依据劳动合同法第三十九条规定，劳动者严峻违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。 用人单位可以通过内部的人事管理规定，确定人事考核的规定。但是并不是劳动者违反规章制度，用人单位就能当然的单方解除劳动合同的。 首先，要确保用人单位的规章制度程序合法，内容合法。只有用人单位满意依据民主程序制定，不违反国家法律法规，且已向劳动者公示，才可作为依据; 其次，根据劳动合同法的规定，只有违反规章制度的程度必需达到严峻的程度，用人单位才能单方解除合同。 但是，何为严峻违反规章制度，法律法规中并有明确的规定，所以，用人单位在编制其公司规章时应留意明确规定何为严峻。 即使做好了以上的工作，也并不能完全保证劳动争议不会发生， 比如说，HR没有找到合法解除依据，只好和员工协商解除，结果员工事后反悔。 再比如虽然协商了，但是未能协商一样，不得不与员工解除劳动关系。这其中，首要的风险就是可能会发生仲裁，违法解除，可能会被判定赔偿2N，或者复原劳动关系。 一般状况下，用人单位要与劳动者解除劳动合同，一种是非过失性解除，比如协商一样、不能胜任工作、经济性裁员等，这些状况下解除劳动合同，用人单位提出解除动议，都要支付经济补偿金。 另一种方式是过失性解除，比如严峻违反劳动纪律、受到刑事惩罚、造成重大损失等，这些状况下解除劳动合同，用人单位不须要支付经济补偿金。 其中严峻违反劳动纪律是运用最多的一种方式。过失性解除单位要负主要举证责任，在运用时要慎之又慎，否则很简单导致非法解除，支付赔偿金。 企业想避开各种雷区，就要求HR们肯定要精通解除劳动合同的风险。 hr解除劳动合同需知2 一、经济补偿金=0 解除/终止劳动关系，用人单位无需向劳动者支付解除/终止劳动合同经济补偿金的12种情形! 劳动者在试用期内提前三日通知用人单位解除劳动合同的; 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同的; 劳动者提出，经与用人单位协商一样解除劳动合同的; 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位解除劳动合同的; 劳动者严峻违反用人单位的规章制度，用人单位解除劳动合同的; 劳动者严峻失职，假公济私，给用人单位造成重大损害，用人单位解除劳动合同的; 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正，用人单位解除劳动合同的; 劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，运用人单位在违反真实意思的状况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，用人单位解除劳动合同的; 劳动者被依法追究刑事责任，用人单位解除劳动合同的; 劳动合同期满，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件与劳动者续订劳动合同，劳动者不同意续订，而终止固定期限劳动合同的; 劳动者起先依法享受基本养老保险待遇，而终止劳动合同的; 劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪，而终止劳动合同的。 二、经济补偿金=N 解除/终止劳动关系，用人单位应向劳动者支付解除/终止劳动合同经济补偿金标准为“N”的18种情形! (一)劳动者解除劳动合同的9种情形： 用人单位未根据劳动合同约定供应劳动爱护或者劳动条件，劳动者解除劳动合同的; 用人单位未刚好足额(如无故拖欠/克扣/低于当地最低工资标准等)支付劳动酬劳，劳动者解除劳动合同的; 用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的; 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合同的; 用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违反真实意思的状况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的; 用人单位免除自己的法定责任、解除劳动者权利，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的; 用人单位订立劳动合同违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的; 用人单位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，劳动者解除劳动合同的; 用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身平安，劳动者解除劳动合同的。 (二)用人单位解除/终止劳动合同的9种情形： 用人单位提出，经与劳动者协商一样解除劳动合同的; 依照企业破产法规定进行重整，用人单位依法裁减人员的; 生产经营发生严峻困难，用人单位依法裁减人员的; 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，用人单位依法裁减人员的; 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济状况发生重大改变，致使劳动合同无法履行，用人单位依法裁减人员的; 劳动合同期满，用人单位降低劳动合同约定条件与劳动者续订劳动合同，劳动者不同意续订，而终止固定期限劳动合同的; 劳动合同期满，劳动者同意续订劳动合同，但用人单位不同意续订劳动合同，而终止固定期限劳动合同的; 用人单位被依法宣告破产，而终止劳动合同的; 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位确定提前解散，而终止劳动合同的。 三、经济补偿金=N+1 解除劳动关系，用人单位应向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金标准为“N+1”的3种情形! 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行支配的工作，用人单位解除劳动合同的; 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位解除劳动合同的; 劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大改变，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位解除劳动合同的。 hr解除劳动合同需知3 “特别情形下”离职经济补偿金的计算： 一、劳动合同终止 自2022年1月1日劳动合同法实施后，对于部分劳动合同终止的情形也规定了应当支付“终止”劳动合同经济补偿金，而2022年1月1日前，对于劳动合同终止用人单位应向劳动者支付经济补偿金并无规定。因此，劳动者于2022年1月1日前入职用人单位，双方劳动合同于2022年1月1日后终止的，如双方劳动合同终止的情形符合劳动合同法第四十六条中关于用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的规定，用人单位在计算终止劳动合同经济补偿金时，可将劳动者自2022年1月1日起在其单位的工作年限，作为计算终止劳动合同经济补偿金时的“本单位工作年限”;而对于劳动者在2022年1月1日后入职用人单位的，可根据劳动者入职之日起先计算“本单位工作年限”。 二、劳动者依据劳动合同法第38条解除劳动合同 劳动法合同第三十八条规定，如用人单位存在该条款规定的情形，劳动者可向用人单位行使单方即时解除权，且用人单位应向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金。对于经济补偿金的计算，可参照本文前述观点。 但是，对于劳动法合同第三十八条中规定的部分情形，比如，因用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的，与终止劳动合同经济补偿金相同，2022年1月1日前对于存在这一情形，用人单位应向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金，并无任何法律规定。因此，劳动者于2022年1月1日前入职用人单位，于2022年1月1日后依据劳动合同法第38条规定与用人单位解除劳动合同的，用人单位在计算解除劳动合同经济补偿金时，可将劳动者自2022年1月1日起在其单位的工作年限，作为计算解除劳动合同经济补偿金时的“本单位工作年限”;而对于劳动者在2022年1月1日后入职用人单位的，可根据劳动者入职之日起先计算“本单位工作年限”。 涉及此类解除问题时，可将劳动法合同第三十八条与最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的说明(法释200114号)第十五条比照驾驭。 三、劳动者非因本人缘由从原用人单位被支配到新用人单位工作 依据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的说明(四)第五条规定：“劳动者非因本人缘由从原用人单位被支配到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者恳求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。”而该司法说明同时规定了，“用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人缘由从原用人单位被支配到新用人单位工作”：(一)劳动者仍在原工作场、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位;(二)用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动;(三)因用人单位合并、分立等缘由导致劳动者工作调动;(四)用人单位及其关联企业与劳动者轮番订立劳动合同;(五)其他合理情形。”即劳动者存在非因本人缘由从原用人单位被支配到新用人单位工作，且原用人单位未支付经济补偿的，此后，若劳动者与新用人单位解除或者终止劳动合同，且符合用人单位应向劳动者支付经济补偿金的情形，在计算经济补偿金时，劳动者恳求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，应当予以认可。 hr解除劳动合同需知第9页 共9页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页