《劳动合同法》对国企人力资源管理的影响与对策研究 .docx

精品名师归纳总结劳动合同法对国企人力资源治理的影响与计策讨论尹力平 瓮福国际贸易股份有限公司贵州贵阳55000摘要：国有企业是我国国民经济的重要支柱。劳动合同法的颁布，对国有企业而言是挑战也是机遇。劳动合同法从爱护劳动者权益的角度动身，对企业人力资源治理工作提出了严格的规定和要求。本文第一分析了国有企业现在人力资源治理存在的问题，其次深化讨论了劳动合同法对国有企业人力资源的影响，最终提出来了国有企业人力资源治理应对劳动合同法的策 略。关键词：国有企业劳动合同法人力资源治理国有企业虽然经过了 30 年的改革，但其劳动关系的治理方式并没有发生根本性的转变。 2007 年 6 月 29 日经十届全国人大常委会第 28 次会议审议通过、于 2021 年 1 月 1 日起施行的劳动合同法从多方面重新界定了职工与企业的关系，力主构建二者的“和谐”关系。在如今人力资本已成为企业核心竞争力，人力资源越来越重要的今日，国企再不转变传统的用人方式，有效盘活现有的人力资源存量，提高单位人力资源的产出，就无法面临日益猛烈的竞争压力。特殊是劳动合同法给国有企业人力资源治理提出更高的要求，不做好应对，就可能会进一步提高人力资源成本，进而降低企业的核心竞争力。因此,以劳动合同法为背景，分析国有企业人力资源治理的现存问题，以及对企业造成的庞大危害，并探讨在目前体制范畴内进行应对的策略和建议对国有企业人力资源治理工作的开展意义重大。一、 国有企业人力资源治理现存问题及缘由 一 国有企业人力资源治理存在问题1治理理念相对进展落后90 岁月以后，虽然很多国有企业己将原先的人事处、人事科更名为人力资源部，但是相当一部分企业只是形式上的改动，从用工制度、人事制度、安排制度到企业经营者的任用制度基本沿用传统的方法，与原先无实质性的差异。而一个现代化的人力资源治理机构应当是能确定企业在什么样的进展阶段需要什么样的人才、能准时为企业查找合适的人才、留住人才、进展人才，能对企业的人力资源进行有效配置，为企业保持强劲的生命力和竞争力供应有力的人力资源支持、保证的治理机构。从事人力资源治理的人员应当是经过人力资源治理专业培育的专业治理人才，拥有人力资源治理方面的学问与才能。 2缺乏良好的科学治理环境在相当一部分国有企业内，没有给予人力资源治理机构相应的职责，人力资源部门的绝大部分日常工作仍旧在环绕诸如人事考勤、档案治理、薪酬福利治理、人员配置、绩效考评等事务性工作来开展，对人力资源进展规划、职工进展、政策制定完善、促进组织变革等方面的战略性工作很少顾及。3. 人力资源相对过剩及分布不均国有企业人力资源的相对过剩主要表现在繁重的冗员负担。目前我国国有企业在职职工将近 4000 万人，富余人员约占1/4 左右。离退休人员1000 万多人，相当于国有工业企业在职职工的1/4 。国有企业人力资源的行业分布和的区分布有很大的不平稳性。越是人可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结才密集的的区、行业和单位，人才越是竞相挤入。越是人才稀缺的的区、行业和单位，人才越是留不住。4. 人力资源结构不尽合理据明白，发达国家企业拥有的专业技术人才一般已经达到专业技术人员总量的70% 以上。我国近十年来在企业工作的专业技术人才占专业技术人才总量的比例始终在40% 上下徘徊。就我国现阶段国有企业的人才资源状况来讲，当然有数量不足和素养偏低的问题，但是最为紧要最为关键的问题却是分布不合理、配置不科学、结构性冲突突出、资源整体效应不高的问题。5. 职工再训练工作创新不足，人才流失现象严峻我国大部分国有企业不重视职工的培训和连续训练工作，仍没有把人才培育看成是学问经济时代最主要的基本建设，企业的人才培训仍没有和职工的敬业爱岗、治理才能、创新精神以及自身价值等综合为一个整体去统筹考虑，仍没有树立“日常治理是培训”、“终身接受培训”的观念。随之而来的是职工创新动力不足，造成人才大量流失。6. 国有企业治理者和被治理者关系模糊国有企业职工与企业治理者之间的关系不明确，企业经营治理者的治理行为与一般职工参加民主治理的行为缺乏必要的规范，最终造成治理中的两个极端：一方面，企业经营治理者的责权益不落实。另一方面，职工的主人翁权益得不到真正的实现。前者制约了经营治理者的决策水平的发挥，后者影响了一般职工的生产积极性的提高。（二）国有企业人力资源治理现存问题缘由分析1 . 人力资源治理体制落后由于受传统思维的影响，国有企业对人才的漠视仍大量存在，论资排辈的用人机灵扼杀了职工的创新热忱：人才治理模式仍相当陈旧，忽视了职工的差异性、个性和制造性。由于缺乏科学的评判标准，没有建立竞争性的酬劳体 系，没有表达出以业绩为导向的安排原就，导致了人才埋没与人才的流失。 2 . 缺乏人力资源战略规划国有企业的人力资源治理始终以来注意事务性人事治理工作，而忽视了与公司战略的主动协作。对于用来找到影响战略实现最重要的人力资源问题，并确定人力资源治理总体方向的人力资源战略，就几乎没有企业涉足过。究其缘由，国有企业生产导向的经营理念是问题的关键所在。在生产导向经营理念 下，人力资源是一种成本，是企业经营的资源，但不是打算性的资源，人力资源治理只是一项帮助性、服务性的治理职能。3. 制度执行力度不够国有企业对绩效考核制度和培训方案的制定比较重视，但这些制度中的详细操作性支配，例如考核内容和考核方法、培训内容与方法设计，不够科学合理。导致制度执行不力的缘由之一正是制度本身不够科学合理，缺乏必要的治理工具。4. 人才政策不够科学可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结虽然有些国企也制定了一些吸引人才、留住人才的政策性文件，但这些文件要么因辐射面不够宽，要么因缺乏实施细就而无法落实，甚至有的政策在执行中大打折扣，反而造成了很大的负面效应。5. 约束机制不规范目前在我国，国有企业在监督约束机制方面仍存在着很多问题，主要表现在以下几个方面。 第一、治理者治理权限缺乏约束。其次、治理者约束软化。第三、治理者约束流于形式。6. 勉励机制不到位我国国有企业治理者的勉励机制的主要缺陷表现在：第一、治理者收入畸形化。在我国国有企业中，治理者实际收入高于名义收入。其次、治理者的奉献与收入脱节。第三、治理者的升迁采纳行政治理方式。第四、对治理者重约 束、轻勉励。二. 劳动合同法对国有企业人力资源治理的影响 一 劳动合同法对国有企业人力成本的影响1 . 过度成本第一、训练成本由于新法对企业正常的生产治理活动造成了肯定影响， 所以不管是企业仍是员工，都需要一段时间才能完全适应新法所带来的这种改 变。这期间所耗费的时间、精力和资金都属于企业适应新法所付出的训练成本。其次、心理成本新法实施后，有很多国有企业认为新法偏向爱护劳动者的利益一方，忽视了对于企业的爱护，从而对新法有肯定的抵触和不满心情， 一些企业甚至会想尽方法，做出一些恶意规避劳动合同法的行为。这些行为会 损害企业和员工之间的感情，导致员工工作效率下降和企业人力资源流失。而 且规避新法的行为终究会受到国家有关部门的惩戒，因此最终受损的都是企业。2.人工成本第一、入职成本劳动合同法对于试用期和服务期的严格限制、对于劳动者辞职权的扩大和对劳动者解雇爱护的提高等变化，都使得用人单位入职环节 治理工作量的增加和工作难度的提高，实际上就增加了入职成本。其次、人力资源的保证成本劳动合同法的实施促使企业延长员工的劳动合同时限，因此企业必需增加劳动保证和福利性的投入。另外，劳动合同法实 施以前企业为了降低用工成本没有依法缴纳社会保险费的情形相当普遍，新法 通过给予劳动者随时解约权和补偿求偿权来迫使用人单位准时、足额缴纳各种 社保费用。第三、开发成本劳动合同法实施以后，劳动者假如违反服务期的商定要支付违约金，其数额不得超过用人单位支付的培训费用，且不得超过服务期尚 未履行部分所应分摊的培训费用。违约金失去了惩处的功能使得用人单位的人 力资源开发成本提高。第四、离职成本劳动合同法规定，固定期限劳动合同期满，除用人单位爱护或者提高劳动合同商定的条件，劳动者不同意续签外，用人单位终止合同 时均应支付经济补偿金。 3.间接成本可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结第一、由于劳动者维权意识跳动性的提高，企业与劳动者之间的劳动争议纠纷增加，使企业分散了经营治理主要业务的精力。其次、核心人才治理。过时的核心员工不剔除，加上新的核心员工，可能会导致核心员工队伍的膨胀，从而导致企业成本的增加。第三、变革成本。由新法实施带来的劳动力成本上升，是相对刚性的，很难直接对其消解，企业留下的唯独路径，只能是变革企业内部制度，并长久优化，企业可能从中获得生产效率的提高和长期的核心竞争力，从而以连续提升的利润来化解增高的成本。 二 劳动合同法对国有企业劳动合同的影响1. 对劳动合同自身的影响新法中规定企业与员工签订无固定期限劳动合同，有利于增强劳动者对用人单位的认同感和信任感，提高劳动积极性，可以促进企业的长足进步。从本质上转变之前不正值、不规范的用工行为，将劳动者应享受的权益充分落实。2 . 对劳动合同期限的影响为了有效遏制劳动合同短期化趋势，劳动合同法对劳动合同期限进行了多方面的规定：第一、规定用人单位自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。同时规定，一年以上不签书面合同的，就视为签订了无固定期限劳动合同。其次、规定连续订立两次固定期限劳动合同续订合同的就应当订立无固定期限劳动合同。第三、规定在某些特殊情形下 如在该单位连续工作满十年又续订劳动合同的 ，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。3. 对合同试用期的影响针对实践中一些用人单位滥用试用期的问题，劳动合同法多角度、全 方位对试用期作出了新规定：第一、试用期的期限与劳动合同的期限有了新的 对应关系。其次、同一用人单位与同一劳动者只能商定一次试用期。第三、明 确试用期应包括在劳动合同期限之内 , 单独的试用期合同不成立。第四、劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同商定工资的80%，并重申试用期工资不得低于用人单位所在的的最低工资标准。第五、在试 用期中，除劳动者有本法第 39 条和第 40 条第 1 项、第 2 项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者 说明理由。第六、违法试用要支付赔偿金。4 . 对劳动合同总体成本的影响根据以往劳动法的规定，只有解除劳动合同时才支付补偿金。而劳动合同到期自然终止就不用支付补偿金。劳动合同法规定劳动合同解除或终止,用人单位均要支付经济补偿金 , 增加了用人单位在与员工解除或终止劳动合同时的经济补偿成本。 三企业劳动派遣的影响1. 国有企业劳务派遣存在的问题第一、爱护政策保证力度小。国有企业劳动爱护政策不到位，派遣工人的劳动合法权益受到损害。其次、劳务派遣的滥用。有些企业为了追求利润最大化，将原应续签合同的职工改为派遣劳动者，降低劳动酬劳等标准，躲避交纳社会保险的义务。企业过度使用派遣劳动者，对正常的就业秩序构成了冲击。第三、待遇不等。劳务派遣人员在企业难以获得与企业职工同等的福利待遇、民主权益、劳动酬劳和晋升机会等合法权益。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结2 . 劳动合同法对劳务派遣制度如干规定第一、提高了劳务派遣单位的准入门槛。劳动合同法通过规定劳务派 遣单位五十万元的最低注册资本，保证具有良好资质的劳务派遣单位进入劳动 力市场，同时防止劳动派遣业的过度竞争而最终损害劳动者的利益。其次、对 社会保险金、经济补偿金、工资的支付等, 明确了劳务派遣方和劳务输入方的义务和责任。第三、禁止不规范的劳务派遣行为。第四、限制了劳务派遣的范围。尽量降低因劳务派遣付出的成本，促进用工单位直接与被派遣劳动者签订劳动合同，使劳务派遣成为单位用工的必要补充。第五、加强了对被派遣劳动者权益的爱护。劳动合同法明确规定给予了被派遣劳动者知情权、工资 权、结社权。第六、降低了维权成本。实施的新劳动合同法实行一裁终 局，而且缩短了裁决时限，劳动争议仲裁不收费。这些规定有助于简化维权成本。第七、加强协议风险及掌握治理。（四）劳动合同法对国有企业劳动诚信的影响1. 合同签订阶段我国新颁布的劳动合同法分别从：告知义务、合同期限、试用期、无效劳动合同认责等几个方面充分而详细的表达并运用了诚恳信用原就，具有极强的可操作性。2. 合同执行阶段劳动合同法强调用人单位与劳动者应当根据合同的商定，全面履行各自的义务。相对于劳动者来讲，应诚恳守信的履行工作义务，对用人单位尽忠诚的义务，要爱护用人单位的利益。3. 合同解除后阶段劳动合同法规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在三十日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当根据双方商定，遵循诚恳信用的原就办理工作交接。用人单位须支付经济补偿的，应当在办结工作交接手续时向劳动者支付。 五 劳动合同法对国有企业工会作用的影响劳动合同法突出了工会组织在劳动关系法律规范中的位置，给予了工会作为劳动者集体劳权代表者的法律身份。1. 协商契约权在总结以往体会的基础上，劳动合同法以专章的形式对集体合同作了特殊规定 , 在工会的集体协商权、集体合同的履行、集体合同争议的处理问题上，明确了工会当事人资格，强化了工会在集体协商中的中心位置。2. 参加共决权劳动合同法分别在微观层面和宏观层面给予了工会参加和谐劳动关系的权益。为了杜绝用人单位的独断专行，劳动合同法明确规定在制定与劳动者切身利益相关的规章制度中，劳动者与用人单位拥有“共决权”。工会一是要确保规章制度内容的合法和合理性。二是要确保规章制度在制定和公布的程序上合法。3 . 监督干涉权劳动合同法给予工会的监督权主要由两部分组成，一是知情权。检查、调查、听取汇报、查阅有关文件资料、接受职工举报或控告等等。二是处可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结分权，即工会对监督内容进行评判，向有关单位和人员提出看法、建议及督促监督对象矫正违法行为的权益。劳动合同法的出台，意味着国家引导企业逐步转型，因此我国工会在这一转型过程中，应发挥积极作用，既要关注工人权益，也应关注企业进展，使我国顺当实现产业结构的调整和提高，度过转型时期。因此工会作为劳资双方的桥梁与纽带，其作用更加重要。三国有企业人力资源治理应对劳动合同法的策略 一 完善人力资源治理的规章制度依法建立和完善劳动规章制度是国有企业的权益，也是国有企业的义务。国有企业要用好这一权益，在法律给予的权限内用制度爱护国有企业的权益， 并保证国有企业内部规章制度制定过程中程序的合法性及其条文内容的合法 性。详细的操作就是要：在进行人力资源治理时，应当注意对每一环节严格把关，环环相扣，从而形成科学的体系，降低国有企业用工的风险与成本。第 一、选人要严谨有术。其次、强化试用期考察。第三、劳动合同的订立有讲 究。第四、员工配置科学化。第五、善于运用培训。第六、善于运用劳务派 遣。（二）提升人力资源治理人员的水平第一、转变用工理念。随着劳动合同法的出台，国有企业要转变传统的用工观念，树立一种新的劳动力成本的观点。其次、强化细节治理。第一，核心员工和非核心员工区分治理。其次，关于合同中培训违约金的商定。最终，严把聘请考核关。第三、推动治理法制化建设。人力资源治理应当以劳动法律作为依据去开展工作人力资源治理也应当法制化。为此，国有企业要积极通过转变，强化再造国有企业规章制度，使其合法化、民主程序纸面化、证据化。（三）加强人力资源勉励机制完善的勉励机制是勉励先进，鞭策落后，激发员工的制造性与工作热忱的最直接、最有效的治理措施。我国国有企业可以采纳信任勉励法、职务勉励 法、学问勉励法、情感勉励法、目标勉励法、荣誉勉励法、行为勉励法等人才勉励的方法，建立人力资源勉励机制。（四） 引入三方协商机制随着改革开放的深化和社会主义市场经济体制的逐步建立，国家、国有企业、职工三方利益格局日益明晰，国有企业劳动关系发生了深刻的变化。在这种新形势下，依靠单一的行政手段调整劳动关系，明显与市场经济的变化不相适应。通过政府、工会、国有企业组织建立三方和谐机制已成为在市场经济条件下，爱护稳固和谐的劳动关系和社会安定的必定挑选。当三方协商机制的作用发挥出来的时候，它会积极引导双方更好的实现其签订的集体合同和协议，会指导帮忙国有企业双方更好的通过和谐机制来达到双方的目标。从这个意义上讲，建立有中国特色的劳动关系三方协商机制是我国社会主义进展的必定要求。（五） 和谐国有企业与工会的关系为了实现对劳动者权益的爱护，充分发挥工会组织在劳资关系调整中的积极作用，使劳资双方以集体化的力气爱护各自的合法权益，建立和谐的劳资关可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结系，工会要力争与国有企业的协商权力，主动参加事关职工利益的国有企业经营决策事项，要正式周密的与国有企业签订集体合同，并指导职工与国有企业签订劳动合同，并且通过长效监督机制将劳动合同落到实处。第一，工会在集体合同中所起的主导作用非常重要。一是在签订集体合同时，工会代表职工发挥协商谈判的作用。二是在集体合同履行的过程中，工会发挥积极的检查监督职责。三是当履行集体合同发生争议的时候，工会起积极的爱护职能。其次， 工会的介入使用人单位在制定和执行规章制度时的任意性受到限制，发挥特殊作用。结论劳动合同法是适应我国社会快速进展形势，建立和谐社会，落实以人为本的科学进展观的一部重要法律。该法在劳资双方契约关系上突出了社会和谐稳固的衡平爱护思想，给国有企业规范治理，吸引人才，挽留人才，加强团队凝结力，提高国有国有企业竞争力的重大机遇。同时也给国有国有企业人力资源治理带来了不少挑战，这种挑战是社会进步和经济进展的必定要求，促使国有国有企业人力资源治理更加系统和规范，真正把以人为本落在实处，国有企业应顺应时代进展的潮流，夯实基础，不断提高人力资源治理水平。参考文献 :1、魏浩征 . 劳动合同法十大解读从用人单位角度看新出台的劳动合同法.EB/OL. . 2007-09-29.2、张晓蓉 . 劳动合同法对企业人力资源治理的影响J.四川劳动保证 .2007, 07:24.3、杨雄伟 . 我国国有企业人力资源治理现状分析及计策J.企业家天的下半月刊 理论版 , 2021,03 :33-34.4、刘冉, 夏铭. 国有企业人力资源治理中存在问题及计策J.重庆科技学院学报 社会科学版 .2007,02:25.可编辑资料 - - - 欢迎下载