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选人错误（换人）的代价选人错误（换人）的代价费用项目费用项目占工资的百分比（）占工资的百分比（）元元新员工不足而导致的费用（12个月）4623000同事帮助新员工的费用（12个月）3316500因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月）63000同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用21000职位空缺或找人临时替补的费用（13周）5025000办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用31500招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的审查费用105000寻找新的合适员工的费用（49小时）84000重新安置该员工的费用00总费用79000总费用相对于平均工资的倍数1.58上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的，实际的费用数是以每位不需调动岗位的人员5万美元/年的工资水平计算的。甄选面谈时常见的缺失（二）甄选面谈时常见的缺失（二）l重视与工作无关的因素，询问与工作无关的问题重视与工作无关的因素，询问与工作无关的问题l偏见偏见l过于重视对应征者不利的资料过于重视对应征者不利的资料l自己谈得太多自己谈得太多l受对方容貌或非语言行为左右受对方容貌或非语言行为左右l缺乏和谐的面谈气氛缺乏和谐的面谈气氛l疏于准备，不了解工作内容疏于准备，不了解工作内容l受压力下的雇佣受压力下的雇佣l任用资格过高者，而不是选择最合适的人选任用资格过高者，而不是选择最合适的人选l强求强求设计和使用技能配比表 以职位的要求为基础，以职位的要求为基础，而不是应聘者的简历和背景。而不是应聘者的简历和背景。使用技能配比表的好处：使用技能配比表的好处：l职位与应聘者的最佳搭配职位与应聘者的最佳搭配l提高听和评估的能力提高听和评估的能力l更加有效的回忆更加有效的回忆l避免雇佣无用的技能避免雇佣无用的技能l抓住决定成功的主要因素抓住决定成功的主要因素l重点放在职位要求上，而不是应聘者缺少的条件上重点放在职位要求上，而不是应聘者缺少的条件上l更加客观公正更加客观公正l以一种很恰当的方式来把所有重要的信息都传递给人力资源以一种很恰当的方式来把所有重要的信息都传递给人力资源部作为他们从大量的简历中挑选合适人选的依据部作为他们从大量的简历中挑选合适人选的依据一、列出岗位所需要的知识、背景、经验、技能及工作态度、 动机等要素。（8-15项）二、要素含义具体化。三、设计25-30个针对性很强的问题。在实际面试中从中挑选出 10个最佳问题。面试过程面试的前半部分：面试的前半部分：20分钟分钟礼节性面试礼节性面试 提问考察最有用的信息；提问考察最有用的信息； 做出继续面试，还是停止面试的决定；做出继续面试，还是停止面试的决定； 考察应聘者的目标。考察应聘者的目标。第二阶段：第二阶段：10分钟分钟第三阶段：第三阶段：5分钟分钟仅对有竞争力的应聘者：仅对有竞争力的应聘者： 推销公司和职位；推销公司和职位； 回答应聘者的问题。回答应聘者的问题。 问问其他信息；问问其他信息； 问问应聘者是否具有自我发展的能问问应聘者是否具有自我发展的能力。力。第四阶段：第四阶段：5分钟分钟 最后看看还有没有其他问题；最后看看还有没有其他问题； 问问非工作问题，如业余爱好等。问问非工作问题，如业余爱好等。 推荐使用下列的句型：n解决型问题：解决型问题：“如果如果该怎么办？该怎么办？”n还有诸如：还有诸如：“你当你当时所遇到的最有时所遇到的最有挑战性（或最艰难、或最有意义）的一挑战性（或最艰难、或最有意义）的一次经历是什么？次经历是什么？”n以这样的词语开头的问题：以这样的词语开头的问题：“你做你做的的经验是什么？经验是什么？”行为型问题和测试型问题行为型问题：问出应聘者在某一实际情况下实际做了什么 测试型问题：问出应聘者在某某情况下会怎么做 好的面试过程是由好的面试过程是由75%75%的行为型问题和的行为型问题和25%25%的测试型问题构成的的测试型问题构成的 直接式问题开放式问题澄清性问题自我评价式问题 开放式问题 没有固定答案的问题v你对你对的看法是什么？的看法是什么？v你认为对你认为对最重要的因素是什么？最重要的因素是什么？v在什么情况下你会在什么情况下你会v你是怎样处理那个问题的？你是怎样处理那个问题的？v你做出那个决定的原因是什么？你做出那个决定的原因是什么？v然后怎样？然后怎样？v怎样才能知道什么是真正的问题？怎样才能知道什么是真正的问题？澄清性问题： 为了问出更多的信息，或是为了使应聘者 对其答案做进一步的解释v问定义问定义v问释例问释例v提问技巧：鹦鹉学舌法提问技巧：鹦鹉学舌法自我评价式问题v你什么事做得最好？你什么事做得最好？v到目前为止，你认为你的哪些技能和个人素质对你到目前为止，你认为你的哪些技能和个人素质对你的成功的贡献最大？的成功的贡献最大？v你为什么认为自己在这个职位上会有所作为？你为什么认为自己在这个职位上会有所作为？v你能给这个职位带来什么他人带不来的技能？你能给这个职位带来什么他人带不来的技能？v技巧：使用沉默，鼓励措施，借题发挥，可以问出技巧：使用沉默，鼓励措施，借题发挥，可以问出应聘者不太愿意说的一些情况应聘者不太愿意说的一些情况对于那些没有认真准备面试的人来说，不断重复简历或工作申请上的信息，是一个很好的技巧。但这种方法会给应聘者一种错觉：似乎公司对他并不怎么感兴趣。 最重要的面试技巧是倾听，倾听而不加任何评论也同样十分重要。 要跟应聘者有良好的、强有力的、直接的目光接触； 不要往椅背上靠，而要把上身稍微前倾； 为了表明你已经完全听到对方告诉你的话，应把双手外露，手掌微开； 经常说声“是”或点点头，这对双方都没有害处。应聘者最重要的身势语出现在你的问题发出之后的1/10秒内。观察技巧l肢体语言肢体语言l分辨习惯性动作与特殊肢体动作语言间的不同分辨习惯性动作与特殊肢体动作语言间的不同l注意整个姿势的配合（混合姿势），找出真正注意整个姿势的配合（混合姿势），找出真正含义含义l观察语言和非语言部分的不一致观察语言和非语言部分的不一致l相同的外显行为，其背后隐藏的原因相同吗：相同的外显行为，其背后隐藏的原因相同吗：l面部（头部）动作易伪装，而下半身（全身）面部（头部）动作易伪装，而下半身（全身）的动作较不易隐藏的动作较不易隐藏非言语信息的含义非言语信息非言语信息典型含义典型含义目光接触目光接触友好、真诚、自信、果断友好、真诚、自信、果断不做目光接触不做目光接触冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感摇头摇头不赞同、不相信、震惊不赞同、不相信、震惊打哈欠打哈欠厌倦厌倦搔头搔头迷惑不解、不相信迷惑不解、不相信微笑微笑满意、理解、鼓励满意、理解、鼓励咬嘴唇咬嘴唇紧张、害怕、焦虑紧张、害怕、焦虑踮脚踮脚紧张、不耐烦、自负紧张、不耐烦、自负双臂交叉在胸前双臂交叉在胸前生气、不同意、防卫、进攻生气、不同意、防卫、进攻抬一下眉毛抬一下眉毛怀疑、吃惊怀疑、吃惊眯眼睛眯眼睛不同意、反感、生气不同意、反感、生气鼻孔张大鼻孔张大生气、受挫生气、受挫手抖手抖紧张、焦虑、恐惧紧张、焦虑、恐惧身体前倾身体前倾感兴趣、注意感兴趣、注意懒散地坐在椅子上懒散地坐在椅子上厌倦、放松厌倦、放松坐在椅子边缘上坐在椅子边缘上焦虑、紧张、有理解力的焦虑、紧张、有理解力的摇椅子摇椅子厌倦、自以为是、紧张厌倦、自以为是、紧张驼背坐着驼背坐着缺乏安全感、消极缺乏安全感、消极坐的笔直坐的笔直自信、果断自信、果断总结面试过程步骤：面试过程步骤：o分析该职位的主要工作及职责；分析该职位的主要工作及职责；o确定符合本职位所需的技能、知识、态度、经验、确定符合本职位所需的技能、知识、态度、经验、贡献和其他能力；贡献和其他能力；o设计一些恰当的问题，应聘者在回答完这些问题后，设计一些恰当的问题，应聘者在回答完这些问题后，面试考官能断定该应聘者是否具备这些能力或素质。面试考官能断定该应聘者是否具备这些能力或素质。o结束面谈结束面谈谢 谢！Thank you!30 结束语结束语