人际关系理论与人际实践 .docx

精品名师归纳总结乔治·梅奥：人际关系理论乔治·梅奥，美国治理学家，人际治理的提倡人，又被人称为“行为科学学派的开山鼻祖”。他讨论的霍桑试验以及对试验结果的分析对西方治理理论的进展产生了重大影响。他创建的人际关系理论使西方治理思想从古典治理理论阶段进入到行为科学治理理论阶段。【思想概述】梅奥对治理学最大的奉献是发觉了“人是社会人”和企业中存在着“非正式组织” 。他对霍桑试验所做的奉献以及从中发觉的一些内部规律使他闻名与世。 对于霍桑试验的阐述： 霍桑试验的讨论结果否定了传统治理理论对于人的假设，说明白员工不是被动的，孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激， 影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件， 而是工作中的人际关系。梅奥主要代表著作有组织中的人、工业文明的人类问题 、工业文明社会问题和治理和士气。【北景故事】梅奥， 美国治理学家，原籍澳大利亚，早期的行为科学人际关系学说的创始人，美国艺术与科学院院士。他于 1880 年诞生在澳大利亚的阿福雷德， 20 岁时在澳大利亚亚阿福德高校取得规律学和哲学硕士学位，应聘至昆士兰高校讲授规律学、伦理学和哲学。梅奥在治理学方面的奉献在于第一提出了行为和心情是亲密相关的。 群体对个体的行为有庞大影响。群体工作标准规定了单个员工的产量。在打算产量方面， 金钱因素比群体标准、群体心情和安全感的作用要小。梅奥广为人知主要是由于霍桑试验，即 1927 1932 年间在西方电气公司霍桑工厂的一系列调查， 试验针对的是员工的工作动机，讨论发觉，工作条件会导致产出的增长，并且提示出工业生产中的个体具有社会属性，生产率不仅同物质实体条件有关，而且同员工的心理、态度、动机， 同群体中的人际关系以及领导者与被领导者的关系亲密相关。他的成果仍强调了在组织中建立一种充分的看法沟通系统的重要性，特别是员工同治理人员自下而上的沟通。1992 年，在洛克菲勒基金会的资助下，梅奥移居美国，至宾夕法尼亚高校沃顿治理学院任教。 1926 年，他进入哈佛高校工商治理学院专事工业讨论。梅奥不仅是哈佛高校商学院的教授，同时也是美国艺术和科学院院士。【思想精要】人是社会人梅奥认为每个人都有各自需要、欲望和情感，并且作为一种“社会人”，人的需要、欲望和情感都是同人所处的社会环境有亲密的联系，这些同社会亲密关系的需要、欲望和情感制约着人的行为，影响生产效率。简洁的说，他认为员工是“社会人”。这种假设认为人不但有经济方面的需求需要得到满意，更重要的是人有社会方面和心理方面的需求需要得到满意。正是基于对人的本性的方面的需求得到满意。人际关系学说的这种熟识正好与泰勒的“科学可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结治理理论”对人的本性的基本熟识相反。因此，基于“社会人”假设建立起来的人际关系学说正好是从与科学治理理论相反的角度讨论如何提高企业的生产效率的问题。所以说， 人际关系学说的提出，完全的转变了治理理论进展的进程。因此，我们必需从社会心理方面来勉励员工提高劳动生产率而不能单纯的从技术和物质条件着眼。他尖锐的批判了“工业社会”及其所产生的工业社会环境的某些方面所显现的问题， 指出工业化跛坏了促使社会团结的文化传统，造成了“社会解体”和不开心的人个“。员工在他们的工作生活中如不能找到令人中意的表达其个人问题和不满心情，而其表现就为对企业治理当局持疑虑态度，限制产量，以及其他多种降低士气和效率的行为。由此可见， 要调动员工和积极性， 就应当使员工的社会的心理方面的需求得到满意，那么怎样才达到这种目的了？第一， 必需让员工体会到胜利的欢乐。让员工体会到胜利的欢乐特别简洁，往往一两句颂扬的话就可以达到目的。 在让员工干一件新的工作或需要以更高的才能进行工作时往往开头是个关键，假如一开头就遇到挫折，以后便很难把工作进行下去，也往往会丢失信心。作为管理者应当这样： 即使是最简洁的工作要员工亲自进行，也要一开头就让他们获得胜利，使他们感受到胜利的欢乐， 这样就能给他们建立起信心。然后再逐步要求他们从事较难判定的或 技术上复杂的工作。 假如治理者能这样支配工作，开发员工的才能便可顺当进行，员工也就会布满信心、主动积极的进行工作了。而治理者，就可以腾出更多的时间去做别的事情了。其次， 在企业中，答应自由活动，勉励思想开放也是很重要的。治理者应成为创新的催化剂而不是挡路石，并且要形成坦诚相待的风气，这样，雇员们会相互激发出更多的真知灼见，加深相互的友情和团结。 梅奥指出， 为使雇员工在制造性方面相互赐予最大的、长久的扶持， 经营治理者要主动探究新的组织形式，勉励雇员对新思想和新体会敞高兴雇，明白每个雇员的特点， 敬重他们的自身价值观。 分派工作要尽量顾及每个参与者的实际爱好，要依据与每个雇员的自信心和成就感亲密相关的勉励因素来制定策略，实行行动。 公司供应的工作任务要能促进雇员的个性进展，能给他们带来事业上的成就感，满意他们实现自我价值的愿望。指派工作和项目的难度可以稍稍超出从事者的才能，使之具有挑占性。 任务的形式和构成要让人觉得似曾相识，使人感到过去曾享受的会再次降落，这就使新的制造有了牢靠的基础。应当答应自由活动、 勉励思想开放， 以封闭系统走向开放系统会使权势关系转化为共同关系，而在共同关系中制造性和协作精神得以最大程度的发挥。在企业内设置一些特别的场所，让雇员们自由的去那里进行制造性活动。非正式组织梅奥认为，人际关系学说有个重要观点，在正式组织中，存在着各种“非正式组织”。这些非正式组织亦称非正式群体是以感情产规律作为行为准就的。任何一个机构里， 在正式的法定关系掩盖下都存在着大量非正式群体构成的更为复杂的社会体系。不应把其中某一个， 而应把形形色色的非正式组织，即整个这样的非正式组织群体定义为非正式组织。非正式群体对于生效率， 工作中意度都具有强大的影响。无论正式的仍是非正式的组织系统，对于一个可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结组织的活动都是不行或缺的。恰如一把剪刀的两半叶片，缺一不行。 非正式群体就是企业成员在共同不作的过程中， 由于抱有共同的社会感情而形成的非正式组织。譬如在一家企业里， 在同一车间的同之间，或者在爱好相同的人们之间，或者因职务关系接触较多的人们这间，有各种各样的群体， 可能是同一单位的，也可能是跨单位的。可能是同级的人，也可以是不同级的人。 他们凑到一起， 谈的问题可能是和工作有关，也可能是和工作毫无关系的其他问题。可能是在传递某些信息，也可能是在打球、打桥牌，等等。这些人的往来，不是依据正常的隶属关系进行的，这是非正式群体的重要特点。梅奥依据霍桑试验的材料指出，非正式组织的存在尽管带来种种弊端，但也可以雇员和组织带来很多好处。 其中最重要的事实是这些混杂在正式组织中的非正式组织构成了一个有效能的总体组织系统。非正式组织的另一种交用是减轻治理工作的负担。当治理人员熟识到非正式组织在协作工作 时，完全不必要再强令督导以确保各项工作的划然有序。非正式组织的协作仍勉励治理者放 物托付并实行分权， 由于他们确信雇员群体会与治理部门合作。一般说， 非正式组织对治理人员工的支持， 很可能导致更融洽的和谐协作和更高的生产效率。从而， 有助于工作任务的圆满完成。 梅奥认为，非正式组织仍具有一种为治理人员工拾遗补缺，取长被短的作。 假如治理者不善于制定方案， 就会有人以非正式的方式在方案工作中帮忙他，从而即使在这方面有弱点的治理人员也能制定出详实的方案。那么，对于治理者来说，怎样才是对待非正式组织的正确态度了？第一，要正视和重视非正式组织中存在的非正式组织，由于非正式组织的存在是一种客观现 象，又是一种普遍现象。 如干个正式组织的存在是一种客观现象，又是一种普遍现象。如干个正式组织的成员在工作交往的过程中，总是会由于各种感情的缘由而产生某种某种新近感，他们可能会为了满意友情、追求趋同、取得谅解、寻求爱护、相互帮忙等而形成各种各样的小团体， 也就是说形成了人们所说的各种非正式组织。 因此， 它是一种不以人们的意志为转移的客观现象。 对于每个正式组织的成员， 而在每个正式组织中， 也总会形成各种各样的非正式组织。 所以说， 非正式组织的存在又是一种普遍现象。因此， 治理当局对于正式组织中存在的各种非正式组织，中能重视和正视它的存在，而不能忽视和否认它的存在。其次，应对非正式组织及其成员的行为加以正确的引导，使之有利于正式组织目标的实现。假如治理人员懂得了工作中的社会力气，他在设计自己的正式组织、在进行方案、 领导和掌握的过程中就能做得更为奇妙些。别外，假如治理人员在其总的工作中考虑进了社会因素，那么他就能修正其组织设计。或者或许： 他仍会采纳能考虑其群体中的社会行为的任务小组或其他的一些形式。 也可能当他在考虑变革己安排好的职责时，他会留意去熟识新的社会关系中的各种阻力和推动力。依据“社会人”和“非正式组织”的观点，企业中新的领导才能在于提高员工的中意度，以提高员工的士气， 从而提高劳动生产率。 这种关于社会人的领导者的观点是以“人为什么工作”的基本观点为依据的。从上述关于“社会人”和“非正式组织”的观点可以看出，金钱或经济刺激对促进工从劳动生产率的提高只起其次位的作用，起第一位作用的是员工的满意可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结度，而这个满意度在很大程度上是由员工的社会位置打算的。依据上述观点，梅奥的同事罗特利斯伯格治理和士气一书中进一步指出：“一个人是不是全心全意的为一个组织供应他的服务，在很大程度上取决于他对他的工作、对他工作上的同件和他的上级的感觉。 ”金钱只是员工所需要满意的一小部分。员工所需要满意的仍有： “被社会所承认、 在社会上重要性的明显证明、安全感觉， 这种感觉的是来自成为一个组织公认成员，而不是来自银行中存款的金额。”所以，所谓员工的满意度主要是指员工的安全 的感觉和归属的感觉这些社会需求方面的满意程序而言。按梅奥、罗特斯伯格等人的观点，员工劳动生产率的提高同生产条件、工资所酬劳的变化只有其次位的关系，最主要的是同员工的共同态度即士气有关， 而士气又同员工的满意度有关。员工的满意度越高， 士气就越高， 士气越高就劳动生产率真就越高。而员工的满意度又依存于两个因素：一个是员工的个人情形，即员工由于其个人历史、家庭生活的社会生活所形成的个人态度和心情，另一个是工作场所的情形，即员工相互之间或员工与上级之间的人际关系。由此可以看出， 企业中治理人员的新的领导才能，在于要同时具有技术经济的技能和人际关系的技能。 满意企业效率规律的才能同满意员工非规律的感情的才能是不同的。所以， 要对各级治理人员进行训练， 使他们学会明白人们的规律行为和非规律的行为，学会通过同员工交谈来明白其感情的技巧， 以便在正式组织的经济需求同非正式组织的社会需求之间保持平衡，而平稳是取得高效率的关键。员工通过社会机构来取得别人的承认、安全感和满意感，从而情愿为实现组歌的目标而合作并奉献其服务。假如技术变化过于快速而治理当局不明白 员工的感情， 正式组织的经济需求同非正式组织的社会需求和感情，能够在经济的规律同非规律的感情之间取得平稳。这种新的领导才能图文混排可以补偿古典治理理论的不足，解决劳资之间以至工业社会的冲突和冲突，提高生产率。闻名的霍桑试验经过8 年的艰苦努力最终完成了他的历史使命，其宏大的历史作用在当时并 没有显示出来， 随着时间的推移， 越来越多的治理实践证明，它是一个具有划时代意义的实 验。它在治理思想史上占有极其重要的位置，是治理思想的一个宏大的历史转折，给治理学和治理实践的进绽开创了一个崭新的领域。梅奥的工作和他在霍桑试验中的同矫正了早期研究者的科学偏见， 这是治理理论建立过程中从科学到人性之间摇摆不定的周期性循环轨道的一部分，梅奥的工作作为一个基础，服务于全部处于分水岭的人本治理一侧的人。此外， 梅奥认为，在打算劳动生产率真的诸因素中，置于首位的因素是员工满意度，而生产条件、工资酬劳只是其次位的。员工的满意度越高，其士气就越高，从而产生效率就越高。高的满意度来源于员工个人需求有效满意，不仅包括物质需求， 仍包括精神需求。 梅奥和罗特利期伯格所建立的人际关系学家，提出了与当时流行的泰勒科学治理思想不同的一些新观点。所以，新型的治理人员应当仔细的分析员工的需要，以便实行相应的措施。这样才能适时、充分的勉励员工，达到提高劳动生产率的目的。【点评】尽管梅奥的试验与思想现在看起来已经显得很古老而久远了，但正是这种最朴实的思想孕育可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结了后来的人本治理思想。自从霍桑试验被发觉后， 人们对治理的看法便发生了转变。霍桑试验实际上标志着治理思想中人际关系学派的形成。一时间， 社会学家们纷纷关怀起工业问题来了。 更有甚者， 一些高校也开头设立相应的课程，人际关系学说及其观点逐步的进入了企 业。自此以后， 很多的治理学家、社会会学家和心理学家从行为的特点、行为的环境、 行为的过程到及行为的缘由等多种的角度开展对人的行为的讨论， 形成了一系列的理论， 使行为科学成为现代西方治理理论的一个重要流派。可编辑资料 - - - 欢迎下载