《管理学实务》PPT课件-模块五：-激励管理.ppt

【知识架构【知识架构】激励管理激励管理激励概述激励概述激励实务激励实务激励理论激励理论激励涵义激励涵义激励过程激励过程激励作用激励作用内容型内容型激励激励过程型过程型激励激励强化型强化型激励激励物质激励物质激励工作设计工作设计激励激励成就能力成就能力激励激励企业文化企业文化激励激励1.激励的激励的涵义涵义 1.1 需要需要与与动机动机心理学家认为，需要是指人们某种缺乏或不平衡状态，它表现出人们的生存和发展对于客观条件的依赖性，是个体活动的积极性源泉。人的需要是动机的基础，动机是驱使人产生某种行为的内在力量，它是由人的需要所引起的。动机是个体和环境相互作用的结果，动机的产生必然是因为其某种未满足的需要，但反过来，并不是有需要就一定会产生引发动机的行为。可见，形成动机的条件一是内在的需要，二是外在的刺激、诱导。其中内在的需要是促使人产生某种动机的根本原因。这种关系可以通过下图来表述。生理或生理或心理上心理上的刺激的刺激需需求求欲欲望望动动机机行行为为需求需求满足满足程度程度产生新的刺激产生新的刺激图1-需要与动机 12激励的激励的涵义涵义心理学中“激励”一词，指的是持续激发人的动机的心理过程。激励用于管理，就是通常所说的调动人的积极性、主动性和创造性的问题。人类的有目的的行为都是出于对某种需要的追求。未满足的需要是产生激励的起点，进而导致某种行为。未满足的需要对人的激励作用的大小，取决于某一行动的效价和期望值，即:激励力某一行动的效价期望值2激励的激励的过程过程 21激励产生的内因与外因激励产生的内因与外因激励产生的根本原因，分为内因和外因：内因是人的认知结构构成，外因则是个体所处的环境。 22激励的激励的过程过程激励过程均包含三种基本变量之间的相互关系（即刺激变量S；需要、动机、个性等机体变量O；行为反应变量R）。其关系可以用下图来表示。强化型激励强化型激励 过程型激励过程型激励内容型激励内容型激励 S O S O R R 外在压力外在压力 内在动力内在动力 目标吸引目标吸引外在环境外在环境 需要、动机需要、动机 有一定效价的目标有一定效价的目标图2- 人类行为动力系统与激励 (1)激励可以为人的行为提供动力。 (2)激励可以激发人的能力。 (3)激励可以激发人的工作积极性。 (4)激励可以提高工作绩效。3.激励的作用激励理论主要是探讨如何激发人的行为。当前关于激励理论，主要有3种类型理论： 内容型激励理论 过程型激励理论 强化理论 1.1 需要层次理论需要层次理论需求层次理论基本内容是：人有多种需求，而且是以层次的形式出现，共分五个层次。需要层次性如下图所示。 (1)生理需要。这是人类为了维持其生命最基本的需求，也是需求层次的基础。 (2)安全需要。当一个人的生理需求得到一定满足之后，他就想满足安全的需求。 (3)社交需要。当生理及安全需求得到相当的满足后，社交需求便成为一项重要的激励因素。 (4)尊重需要。每个人都有一定的自尊心，即希望别人对自己的工作、人品、能力和才能给予承认的较高的评价，希望为他人所尊重。 (5)自我实现需要。自我实现的需求包括成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要，是最大限度地发挥个人潜力并获得成就的需要。表1-员工需要层次分析需要层次一般激励因素（追求目标）管理措施管理措施生理需要食物、住所等身体保健、基本工作条件、福利设备安全需要职位保障、意外的防止安全的工作环境、退休金制度、健康保险制度、意外保险等社交需要友谊、爱、团体的接纳与组织的一致团体活动制度、互助制度、娱乐制度、教育培训制度尊重需要地位、权力、责任、尊重、认可人事考核制度、晋升制度、奖金制度、表彰制度自我实现需要成长、成就、具有挑战性工作参与制度、提案制度、创造性工作、工作成就1.2 双因素理论双因素理论双因素理论的主要观点有： （1）赫茨伯格把能够激励职工的工作热情，从而提高工作效率这类因素称为“激励因素(Motivator)”；把只能消除职工的不满、怠工和对抗，但不能使职工变得满意这类因素统称为“保健因素(Hygiene)”。 （2）激励因素和保健因素彼此独立，并以不同的方式影响着人们的行为。 这种理论与马斯洛的需求层次论之间具有很强的关联性。详见下图。自我实现的需求自我实现的需求尊重需求尊重需求社交需求社交需求安全需求安全需求生理需求生理需求工作中的成就感工作中的成就感 工作中得到认可和赞赏工作中得到认可和赞赏工作本身的挑战和兴趣工作本身的挑战和兴趣工作责任及自身发展工作责任及自身发展企业管理政策企业管理政策与周围的人际关系情况与周围的人际关系情况工作环境和条件工作环境和条件 工作安全感工作安全感 工资和个人生活等工资和个人生活等保健因素保健因素图需求层次论与双因素理论之间的关系需求层次论与双因素理论之间的关系马斯洛的需求层次论马斯洛的需求层次论赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论 13 ERG理理美国耶鲁大学的克雷顿阿尔德佛（ClaytonAlderfer）通过调查研究，在20世纪70年代提出了“生存（existence）、关系（relatednese）、发展（growth）理论”，这是对马斯洛的需要层次理论的一种修正，他提出人们共存在三种核心的需要，即为生存、相互关系和成长，简称为ERG理论。其相似的地方如下表所示。ERG理论需要层次理论生存需要生理需要安全需要相互关系需要社交需要尊重需要成长需要自我实现的需要ERG理论除了用3种需要代替马斯洛的5种需要外，与之不同的是，阿尔德佛还提出如下观点：（1）人的各种需要一般来说是由低向高逐步发展的，而且低层次需要的满足程度越高，对高层次的需要就越强烈。（2）人的需要并不是完全生来就有的，有些需要是通过后天的学习，培养之后才产生的，尤其是高层次的需要，比如成长的需要。 1.4 成就需要理论成就需要理论麦克利兰认为，人们有追求成就的要求，工作若能给人以发挥其技能的机会，或对人的能力提出挑战，则工作本身就可以使人感到满足。具有强烈成就需要的人往往具有以下3种性格特征： （1）谨慎地设定具有挑战性的目标。 （2）喜欢通过自己的努力解决问题，不愿依赖偶然的运气获得成功。 （3）希望尽快得到工作绩效的反馈。2 过程型的激励理论过程型的激励理论 2.1 期望理论期望理论有效的激励取决于个体对完成工作任务以及接受预期奖励的能力的期望。具体见下图。某项活动成果的吸引力获得预期成果的可能性满意或不满意行动结果激励力行动反馈反馈图图3- 期望激励模式示意图期望激励模式示意图 （1）“某项活动成果的吸引力”指一个人对某项活动所可能产生的成果的主观评价，也即效价。 （2）“获得预期成果的可能性”，即期望值，指一个人对完成某项活动并获得预期成果可能性大小的主观估计 （3）“激励力”是促使一个人采取某一活动的驱动力的强度，是某项活动成果的吸引力和可能性估计值的乘积。在这三者之间的关系，可以用公式来表示：2.2公平理论公平理论公平理论又称社会比较理论，这种理论侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工生产积极性的影响。公平理论认为，一个人的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值的影响，而且受到相对报酬的影响。每个人都会把自己所得的报酬与付出的劳动之间的比率同其他人的比率进行横向比较，也会把自己现在的投入报酬比率同过去的状况进行纵向比较，并且根据比较的结果决定今后的行动。公平理论就是利用人们的这种心理来研究激励问题的。员工的激励是他自己的投入报酬比同他人投入报酬比之间的一种函数，即OpOcOpOcOpOc=(或 ) Ip Ih Ip Ih ， Ip IhOp代表自己对现在所获得报酬的感觉；Ip代表自己对现在投入的感觉；Oh代表自己对个人过去所获得报酬的感觉；Ih代表自己对个人过去投入的感觉。 （1）正强化是指运用工资、奖金、晋升、表彰等人们乐于接受的物质和精神“工具”作为强化物，保持或增进对实现组织目标有利的行为及其出现的频率。正强化的刺激物包含奖金等物质奖励、表扬、提升、改善工作关系等精神奖励。 （2）负强化是指在某些消极或不良行为发生后，给予行为当事人某些他不喜欢的东西，或取消他所喜欢的东西，从而加强刺激，使之降低甚至消除消极行为的发生频率。负强化的刺激物包含减少奖励或罚款、批评、降级等。 （3）惩罚就是对不良行为给予批评或处分，它可以减少这种不良行为的重复出现，弱化行为。在使用惩罚要因人而异，注意方式和方法。 （4）消退是指对某种行为不采取任何措施，既不奖励也不惩罚，这就称为消退。人们在行为结果受到正强化后继续保持这种行为，在行为结果受到惩罚后会回避这种行为；而在行为既无奖励又无惩罚之后，最终也会终止这种行为。 斯金纳提出了实施强化时应注意的几个问题：a.要建立目标体系，遵循目标强化的原则。b.及时反馈。一方面，强化必须是及时的。c.采取连续强化与间断强化，固定比率强化与变化比率强化相结合的原则。d.正强化比负强化更有效。e.因人而异的原则。1.物质激励物质激励物质激励是一种最基本的激励手段，它包括员工的工资奖金和各种福利等，决定着员工基本需要的满足。对企业而言，物质激励也是最重要的人力资源管理手段之一。在运用物质对员工实施激励的时候，应遵循以下原则：（1）公平性原则（2）个体差异性原则2.工作设计激励工作设计激励工作对员工来说很重要，因为完成工作能够得到奖励，而奖励又能够满足个体的需要，因此管理者应该了解工作的哪些方面可以为员工带来激励。2.1工作简单化工作简单化工作简单化就是通过减少员工必须要完成的工作任务的数量来提高工作效率。工作简单化是建立在科学管理和工业工程的原理基础之上的。设计的任务必须简单化、重复性和标准化。由于工作任务简化，员工就能集中精力完成工作任务，提高工作效率。2.2工作轮换工作轮换工作轮换就是将员工从一个岗位转换到另外一个工作岗位，从而在不增加任何一件工作的复杂性的情况下，提高员工完成不同工作任务的数量。传统的工作设计强调劳动力的“专业性”，它有严格的标准、科学的方法将员工训练成“熟手”，但是当他的工作效率达到一定水平之后，就会产生“单一化”的厌倦感，工作效率也随之下降。而岗位轮换能很好解决这个问题。2.3工作扩大化工作扩大化工作扩大化就是将几种工作任务综合成为一种新型的、涉及面更广泛的任务，以让员工感受到工作的多样性以及由此而带来的挑战。这是针对员工过分简单的工作不满意而采取的对策。2.4工作丰富化工作丰富化工作丰富化工作内容和责任层次的基本改变,使员工在计划、组织、指挥、协调、控制等方面承担更多责任的工作设计形式。它不仅仅是改变工作任务的数量和额度，而且还包括将高效的激励因素融合到工作之中。2.5弹性工作制弹性工作制弹性工作制是指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以灵活自主的选择工作的具体时间安排，以代替统一、固定的上下班时间。弹性工作制是对传统工作安排进行的重组或再设计，员工可以在这种新型的日程安排下，满足个人多样化的时间需要，包括家庭职责、看病、社交活动等。3.成就能力激励成就能力激励根据激励理论，一个人的投入产出率取决于其所从事的工作是否与其所拥有的能力、动机相适应。要做到人尽其才，就必须根据个人的不同知识和能力来设计和安排工作，把人和工作有机的结合起来。4.企业文化激励企业文化激励企业文化是指一个企业全体成员所共有的信念和期望模式，推行企业文化有助于建立员工共同的价值观和企业精神，树立团队意识。现在越来越多的企业重视企业文化的建设，增加员工对企业的凝聚力和自豪感，提高企业整体素质和整体实力，优良的企业文化也是组织必不可少的激励手段。【关键术语】【关键术语】激励、需要层次理论、双因素理论、ERG理论、成就需要理论、期望理论、公平理论、强化理论【核心提示】【核心提示】 1.需要是指人们某种缺乏或不平衡状态，它表现出人们的生存和发展对于客观条件的依赖性，是个体活动的积极性源泉。 2.动机是驱使人产生某种行为的内在力量，它是由人的需要所引起的。 3.激励是持续激发人的动机的心理过程。在某种外部或内部刺激下，通过激励，使人始终维持在一个兴奋状态中。 4.激励作为过程都是由需要未满足开始的，因目标实现需要满足而结束。激励过程均包含三种基本变量之间的相互关系（即刺激变量；需要、动机、个性等机体变量；行为反应变量）。 5.马斯洛的需要层次理论认为人的需要分为5种：生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求、和自我实现需求，依次由较低层次到较高层次排列。只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素。 6.赫茨伯格认为，使职工在工作中产生满意或良好感觉的因素与产生不满或厌恶感觉的因素是完全不同的，前者与工作内容本身联系在一起，包括工作的成就感、工作本身的挑战和兴趣、个人晋升的机会等。这类因素的改善，能够激励职工的工作热情，从而提高工作效率。这类因素称为“激励因素”。后者则同工作环境或条件相联系，包括人际关系、薪金、工作条件等。这些因素的改善只能消除职工的不满、怠工和对抗，但不能使职工变得满意。因而称为“保健因素”。 7.麦克利兰的成就需要理论认为，人们有追求成就的要求，工作若能给人以发挥其技能的机会，或对人的能力提出挑战，则工作本身就可以使人感到满足。具有强烈成就需要的人往往具有3种性格特征：谨慎地设定具有挑战性的目标；喜欢通过自己的努力解决问题，不愿依赖偶然的运气获得成功；希望尽快得到工作绩效的反馈。 8.期望理论认为，一个人从事某项活动的动力(激励力量)的大小，取决于“该项活动所产生的成果的吸引力的大小”和“获得预期成果的可能性(即机率)的大小”这两项因素。 9.公平理论认为，一个人的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值的影响，而且受到相对报酬的影响。一般情况下，人们会以他人或自己以前的情况作为参考依据，来评价自己是否得到了公正的待遇。每个人都会把自己所得的报酬与付出的劳动之间的比率同其他人的比率进行横向比较，也会把自己现在的投入报酬比率同过去的状况进行纵向比较，并且根据比较的结果决定今后的行动。 10.强化理论是美国的心理学家和行为学家斯金纳提出的。他认为人为了达到某种目的，会采取一定的行为。当这种行为的后果有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就会减弱或消失。为此，斯金纳提出了以下几种行为改造策略：正强化；负强化；惩罚；消退。 11.激励是一个体系或系统，它贯穿于整个管理活动中。激励在实际情况中的运用主要有物质激励、工作设计激励、成就能力激励、企业文化激励等。 12.工作设计激励有工作简单化、工作轮换、工作扩大化、工作丰富化和弹性工作制等。【课堂训练】：选择最有效的激励因素制定激励【课堂训练】：选择最有效的激励因素制定激励 形式形式 1把班级同学分成几个小组，每个小组把班级同学分成几个小组，每个小组6-7个人左右，推选各个人左右，推选各 个小组长。个小组长。 2根据问卷每个人进行自我测试，再以小组进行计算平均数，根据问卷每个人进行自我测试，再以小组进行计算平均数，挑出分数最高的挑出分数最高的10个激励因素。个激励因素。 3.根据各个小组的结果进行讨论：最重要的根据各个小组的结果进行讨论：最重要的3个激励因素是什个激励因素是什 么？么？为什么？为什么？要求要求 1.完成问卷调查完成问卷调查:当你试图激励某人时，你使用下列方法的频率是多少？当你试图激励某人时，你使用下列方法的频率是多少？ 采用下列计分方法：采用下列计分方法：VI（极少），（极少），I（较少），（较少），S（有时），（有时），F（经常），（经常），VF（很频繁）。（很频繁）。 VI I S F VF1、我问他想要得到什么123452、我试着指出那个人是否拥有我所需要的能力123453、当另一个人总是拖拖拉拉时，那就意味着他非常懒543214、我告诉别人我正在为了达到我的目标而努力123455、为了激励别人，我愿意给他一些奖励543216、当一个人为我做事时，我会为他提供一些反馈123457、我会吓唬他以便他立即去做我让他做的事情543218、我要确定所有人都被公平对待123459、我相信足够的微笑可以使别人为我更加努力地工作5432110、我会通过吓唬别人来满足我的需求54321 VI I S F VF11、我会明确有哪些需要会被满足1234512、我会对那些帮助我完成工作的人给予表扬1234513、完成工作是应该，所以我很少会给予表扬5432114、我会让人们知道他们怎样才能达到我的期望1234515、为了保证公平，我会给所有的人同样的奖励，无论他们表现如何5432116、当一个人为我工作时的表现非常好，我就会马上认识到他的成就1234517、在给某人奖励之前，我会试着找出什么奖励对他最有吸引力1234518、我认为不该对有偿劳动表示感谢5432119、如果人们不知道该如何完成一项任务，他们就会缺乏积极性1234520、如果能够正确地设计，许多工作本身就是一种奖励12345 成果与检测成果与检测1每个人都要认真完成问卷，把每项得分加起来，就是该问卷的总分。90-100分，表明你具备较高的知识和能力来激励工作环境中的其他人，继续坚持下去。50-89分，表明你具有一般的知识和能力来激励工作环境中的其他人，通过进一步学习，可以得到更高分。20-49分，为了激励工作环境中的其他人，需要大量学习激励的知识和方法。2各个小组根据组内成员完成问卷的实际情况等进行评分，先计算每个同学的得分，然后计算平均分数，挑出分数最高的10个激励因素，各组并派代表发言。3在比较各个小组的结果之后，全班讨论问题：对于全班来讲，最重要的3个激励因素是什么？大家偏好内部奖励还是外部奖励？这个测试告诉我们什么道理？资料来源：安德鲁杜伯林著管理学精要（第6版）电子工业出版社【实战演习】：激励【实战演习】：激励 形式形式1分组活动，把班级同学分成几个小组，每个小组6-7个人左右。2.每个小组选择学校附近熟悉的一个企业，对该企业激励员工的方法进行问卷调查。3每组在调研的基础上，运用有关的激励理论，写一份调查分析报告。4然后每个小组各选出一名代表，陈述本组的调查报告的主要内容。 要求1每个小组自设调查问卷或访问提纲，调查分析报告应包括：企业的背景、企业的组织架构、企业激励员工的方式、提出建议或意见等。2应通过调研，占有较为充分的材料。3要结合本章所学的理论，分析企业具体使用的激励方法。4.报告内容要合理、完整；论述符合逻辑。5所有同学都应积极参与、共同完成调查报告。 成果与检测成果与检测1每组都要撰写调查报告书。2各组派代表发言；各组分别对其他各组评分，并指出成功与不足；各组对组员进评分。3由教师与学生共同对调查报告书进行评估，确定每个小组的成绩。 一、不定项选择题一、不定项选择题1期望理论认为，激励水平取决于期望和（）的乘积。A工作积极B目标的主观概率C效价D目标的客观概率2马斯洛的需要层次理论认为，（）是人们最基本的需要。A生理需要B安全需要C尊重需要D友爱与归属需要3()是人类行为的直接原因，驱使人们产生某种动机。A欲望B需要C动机D激励4根据赫次伯格的双因素理论，下面的()因素属于保健因素。A工作本身B工作条件C公认D责任【课后练习】【课后练习】5成就需要激励理论主要研究在人的生理需要基本得到满足的前提条件下，人们还有()等的需要。A相互关系的需要B权利的需要C成长与发展的需要D友谊的需要E成就的需要6ERG理论是在进行大量的实验研究的基础上形成的，认为人的需要只有（）。A生存需要B安全需要C相互关系需要D尊重需要E成长发展需要 【课后练习参考答案】【课后练习参考答案】 1.C 2.A 3.B 4.B 5.BDE 6.ACE二、名词解释二、名词解释1.效价2.需要层次理论3.期望理论4.公平理论5.强化理论6.激励因素与保健因素 【课后练习参考答案】1效价期望理论提出，激励力量等于效价和期望值的乘积，其中，效价就是指一个人对某项活动所可能产生的成果的主观评价。人们认为自己有足够的能力顺利完成任务，并且在任务的完成与否与员工所期待的奖励直接挂钩时，他们就能激发巨大的潜能，更好的发挥主动性、积极性和创造性。当个体对能达到的某一目标毫不在乎时，其效价为零；当个体不愿达到目标，则这个目标的效价为负值。 2需要层次理论需要层次理论是由美国心理学家马斯洛提出的，他认为人的需要分为5种：生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求、和自我实现需求，依次由较低层次到较高层次排列。只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素。 3期望理论期望理论是美国心理学家弗鲁姆提出来的。他认为，一个人从事某项活动的动力(激励力量)的大小，取决于“该项活动所产生的成果的吸引力的大小”和“获得预期成果的可能性(即机率)的大小”这两项因素。该理论强调“个人努力个人成绩（绩效）组织奖励（报酬）目标”之间的联系。 4公平理论公平理论是美国行为学家亚当斯提出的一种激励理论。公平理论认为，一个人的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值的影响，而且受到相对报酬的影响。一般情况下，人们会以他人或自己以前的情况作为参考依据，来评价自己是否得到了公正的待遇。每个人都会把自己所得的报酬与付出的劳动之间的比率同其他人的比率进行横向比较，也会把自己现在的投入报酬比率同过去的状况进行纵向比较，并且根据比较的结果决定今后的行动。 5强化理论强化理论是美国的心理学家和行为学家斯金纳首先提出来的，他认为人们的行为是其所受刺激的函数。如果这种对他有利，则这种行为就会重复出现，否则就会减弱或消失。管理者要采取各种强化方式，使员工的行为符合组织目标的要求。 6.激励因素和保健因素激励因素和保健因素是赫茨伯格双因素理论中提出的，激励因素往往与工作内容本身联系在一起，包括工作的成就感、工作成绩得到认可和赞誉、工作本身的挑战和兴趣、个人晋升的机会、工作中的成长、责任感等。这类因素的改善，能够激励职工的工作热情，从而提高工作效率。赫茨伯格把这类因素称为“激励因素”；后者则同工作环境或条件相联系，包括公司政策和管理监督方式、人际关系、薪金、地位、工作条件、职业安定及生活条件等。这些因素的改善只能消除职工的不满、怠工和对抗，但不能使职工变得满意。赫茨伯格把这类因素统称为“保健因素”。 三、判断题三、判断题1.需要是人类行为的直接原因。（）2.马斯洛的需要层次理论认为，在某一种需要得到相对的满足之后，这种需要就失去对于行为的动力作用，于是人们又继续采取新的行为来满足新的需要。（）3.需要层次理论认为，人类有五种需要，这些需要有的是生来就有的，有的是后天学习得到的。（）4.赫茨伯格把马斯洛的需要层次概括为两类因素：即物质因素和精神因素。（）5.薪水、安全、工作条件、工作保障、责任、提升属于保健因素。（）6.期望理论认为，激励水平的高低取决于期望值和效价的乘积。（）7.成就激励论对成就需要这一因素作了大量的调查研究，他认为，具有成就需要的人的特点是：事业心强，比较实际，敢冒风险；把报酬看成是衡量成就大小的工具。（） 【课后练习参考答案】【课后练习参考答案】1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 四、简答题四、简答题 1简述麦克利兰的成就需要激励理论。2简述公平理论在管理中的应用。3需要层次理论的主要观点是什么？4如何在管理中运用双因素理论？5比较ERG理论与马斯洛的需要层次理论。 【课后练习参考答案】【课后练习参考答案】1.答题要点：麦克利兰认为，人们有追求成就的要求，工作若能给人以发挥其技能的机会，或对人的能力提出挑战，则工作本身就可以使人感到满足。换句话说，完成任务，有所成就，这本身就具有激励性。那么，要激励职工，就必须赋予员工相应的有意义、富有挑战性的工作。他还指出，激励对高成就动机者的影响很复杂，他们更多的是看重个人的能力实现而非金钱。人的成就需要可以通过后天培养得到加强的。成就需要可以创造出富有创业精神的人物，会极大的促进社会的发展，因此全社会都应该认识这一问题，鼓励人们努力建功立业，取得成就。2.答题要点：亚当斯的公平理论认为，一个人的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值的影响，而且受到相对报酬的影响。一般情况下，人们会以他人或自己以前的情况作为参考依据，来评价自己是否得到了公正的待遇。每个人都会把自己所得的报酬与付出的劳动之间的比率同其他人的比率进行横向比较，也会把自己现在的投入报酬比率同过去的状况进行纵向比较，并且根据比较的结果决定今后的行动。因此，在实践中运用公平理论要做到：（1）合理的薪酬制度、技能工资应与员工的能力成正比.每个人都追求公平感,只有在公平的环境下,才会有好的绩效,企业应建立一套合理、公平的薪酬体系和制度。（2）奖励公平。当个人没有受到公平对待时，就会采取行为来减少不公平带来的紧张。企业在处理人员晋升、加薪时，应杜绝不公平现象。（3）加强与员工的沟通。企业应加强绩效考核中沟通制度、教育员工以大局为重，克服斤斤计较的缺点。3答题要点：需要层次理论是美国人本主义心理学创始人马斯洛提出的，其主要观点如下：（1）人的需要分为5种：生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求、和自我实现需求，依次由较低层次到较高层次排列。生理需求、安全需求、归属与爱的需求属于较低层次的需求，尊重需求、自我实现需求属较高层次的需求，在不同时期表现的强烈程度不同。（2）人的需求是由低级向高级逐渐发展胡，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素。4.答题要点：赫茨伯格提出了“双因素理论”，该理论认为促使职工在工作中产生满意或良好感觉的因素与产生不满或厌恶感觉的因素是完全不同的，前者往往与工作内容本身联系在一起，包括工作的成就感、工作成绩得到认可和赞誉、工作本身的挑战和兴趣、个人晋升的机会、工作中的成长、责任感等。这类因素的改善，能够激励职工的工作热情，提高工作效率，这类因素称为“激励因素”；后者则同工作环境或条件相联系，包括公司政策和管理监督方式、人际关系、薪金、工作条件等，这类因素统称为“保健因素”。双因素理论带给管理者工作的启示如下：（1）注意区分工作中的保健因素和激励因素。保健因素虽不构成激励，只能防止不满，但处理不当会带来消极影响。管理者应注意保健因素，消除员工的不满。保健因素与员工的功绩挂钩，也可转变成激励因素。（2）应充分利用内在激励因素，比如工作的挑战性、责任感、晋升等，只有内在激励因素才能激发出更持久的动力。5答题要点：马斯洛提出了人类共有5种需要，即生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求、和自我实现需求，而ERG理论提出三种核心的需要，即为生存需要、相互关系需要和成长需要，其中，生长需要相当于马斯洛的生理需要和安全需要，相互关系的需要包括社交需要和尊重需要，成长需要相当于自我实现的需要，两者也有不同的地方：（1）ERG理论认为人的各种需要一般来说是由低向高逐步发展的，而且低层次需要的满足程度越高，对高层次的需要就越强烈，这是“满足前进”的逻辑，同时还存在“受挫倒退”的思想，即当高层次的需要受到挫折，需要的层次就会回归，就可能倒退到较低的层次。而马斯洛的需要层次理论不存在“受挫后退”现象。（2）马斯洛的需要层次理论认为人的需要是生来就有的，而ERG理论认为有些需要是通过后天的学习，培养之后才产生的，尤其是高层次的需要，比如成长的需要。因此，阿尔德佛的ERG理论在需要的分类并不比马斯洛的理论更完善，对需要的解释也没有超出马斯洛需要理论的范畴。如果认为马斯洛的需要层次理论带有普遍意义的一般规律，那么，ERG理论则偏重于带有特殊性的个体差异。 五、案例分析题五、案例分析题助理工程师王刚，名牌大学高材生，毕业后工作已经7年了，于4年前应聘调到一家大厂工程部负责技术工作，勤勤恳恳，技术能力强，很快成为厂里有口皆碑的“四大金刚”之一，名字仅排在技术部主管陈工之后。然而，工资却同仓管人员不相上下，夫妻小孩三口尚住在刚到厂分的那间平房。对此，他心中时常有些不平。结束结束