执行力提升与团队建设（DOC 48页）.docx

人力资源管理讲义李春苗教授 田修博士重庆长龙实业（集团）有限公司 编印编者按“人才是第一生产力”。无论是国家还是企事业单位都提倡“以人为本”，选人、用人、育人很关键，人力资源开发十分重要。长龙集团高层领导未雨绸缪，从企业创办之初就高度重视人才的合理运用，现在更是重视人才引进、人才培养等工作。2008年8月30日，集团公司邀请国务院发展研究中心人力资源管理专家李春苗教授、田修博士等同志到重庆来给集团中高层管理人员讲授了执行力与团队建设、如何激励员工。我们将讲课内容整理汇编成人力资源管理讲义，旨在相互学习，推动集团人力资源管理、团队建设工作迈上新台阶。人力资源管理讲义收集的三位专家的讲课内容，是他们在从事“企业人才优先发展战略”课题研究、人力资源管理咨询以及担任人力资源管理顾问时的工作作法和体会。我们力求保持“原汁原味”，未作打磨、提炼，供学习和借鉴。人力资源管理讲义整理时间仓促，加之我们水平有限，错漏难免，请批评指正和谅解。 长龙集团宣传部 长龙集团信息部2008年9月1日编委名单总编：刘 群编委（排名不分先后）：何小洪 杨 平 钱 潜 康义雄第一部分执行力提升与团队建设5一.认识执行力5（一）什么叫执行力？5（二）企业执行力的内容：两个层面5（三）执行力有三种类型：6（四）那么怎么评价一个企业的执行力呢？7（五）一个企业的执行力不强有6大表现：8（六）导致企业执行力不强还有5个原因:9（七）提高企业执行力有五点意义：9（八）执行力是领导力的前提10二.如何提高员工的执行力10（一）执行力的人格特征：10（二）个体发展中执行力不强的表现11（三）那么如何评价个体的执行力呢？12（四）强化执行力也有8个方面的任务13（五）那么提高执行力有4大关键点：14（六）提高执行力：从建立高效能的执行团队开始14（七）提高执行力团队建设的目标：是要形成融洽的工作团队气氛。15（八）一选好人建设高效执行团队必须甄选合格的成员15（九）二育好人建设高效执行团队必须培育合格的成员15（十）那么我们这样说是基于这样的一个道理：让下属挑战自我。16（十一）三用好人建设高效执行团队必须关注团队成的发展16（十二）管好人建设高效执行团队必须管好人16（十三）那么团队建设的前提是什么呢？17（十四）在日常工作中：要建立一个高效率的工作环境标准17（十五）那么作为个体我们应该怎样迎接挑战？18（十六）告别昨天：完成角色转变19（十七）我们团队建设的理想模型雁群模型19第二部分如何激励员工21一.员工潜能发挥现状21（十八）浙江某企业加班玩游戏现象21（十九）当前总监在员工中形象22（二十）中国工行与国外同行效率比较23二.员工激励是中层干部的责任23（一）名言：领导干部的两件事情23（二）哲理：鹦鹉的价值24（三）误区：某类人的工作态度（工作管理协调公关)24三.激励的理论基础24（一）飞行员的高薪与罢航的思考24（二）当给员工涨工资<工资总额的10%时，对员工没有任何激励效果25（三）WINXP团队的激励方式26（四）深圳建立农民工住房没有人住的思考26（五）哲理：小猪、绵羊、乳牛立场思考27四.员工激励模型27（一）经济性激励（案例）27（二）非经济性激励模式31（三）负激励（案例）33五.我们下一步应该如何做35（一）改变筏木者的心态35（二）建立适合单位特点的激励体系（哲理：囚犯的选择）36第三部分做人与做事37一.感言37二.四个没想到37三.怎样作一个优秀的人38四.怎样做一个优秀的职业人39五.怎样做一个优秀的职业经理人39（一）达摩39（二）神父与妓女40（三）圣经的启示40（四）职业经理人需要的品质40（五）泼妇玩笑41（六）发展需要牺牲精神41六.怎样激励人42七.怎样去管人42八.怎样认识人43九.结束语44第一部分 执行力提升与团队建设 李春苗教授一. 认识执行力（一） 什么叫执行力？概括的说就是企业落实战略，实行经营目标的一种能力；具体而言是企业人力资源的有效配置与高效营运能力的完美结合。1. 执行力的3个特点：(1) 实施战略的目标速度快；(2) 贯穿企业经营、管理的全过程；(3) 内部人员关系融洽、管理流程顺畅。也就是说，当我们的执行力如果能形成一种执行文化后，那么它对于企业来说就具有不可模仿的竞争优势。因为“文化是不可模仿的。”（二） 企业执行力的内容：两个层面1. 第一个层面：个人执行力。个人执行力又包括两个方面：(1) 管理者的执行力也就是说各级管理者的执行力；那么在管理者身上体现的执行力主要表现在以下五个方面：总揽全局的洞察力；不拘一格的思维方式；设定目标坚定不移的工作态度；雷厉风行快速行动的管理风格；勇挑重担、敢于承担风险的工作作风。这是执行力的一个最基本的核心。(2) 员工执行力具体的操作层面。员工的执行力主要表现在以下三个方面：服从命令，听从指挥；较强的团队精神；较强的组织纪律性。这就是公共层面的员工执行力。2. 第二个层面：组织执行力主要表现在以下4个方面：(1) 企业领导者的执行行为企业做大后能够适时调整管理方式，寻求提升组织整体执行力的方法。(2) 组织保障、执行制度和流程合理的组织结构、完善的制度体系、科学合理的管理流程，能够带来组织层面的执行力。(3) 执行团队的执行文化可以做到步调一致，防止外界懒散文化的影响、侵入。(4) 执行语言及工具当执行力达到一定的境界以后，我们的企业就能够形成执行的语言及工具。也就是说我们可能不需要说，或者几个特殊的词、一个眼神、一个手势就能表示我们企业有多强的执行力。那些特殊的团队语言，团队成员在这个环境中能够坦诚的沟通，有效的管理工具，能够合理解决横跨部门及岗位的工作。（三） 执行力有三种类型：1. 号令执行力概念：是建立在对人依赖的基础上，公司领导者一声令下，员工就齐心协力把事情做好。它是企业管理模式和领导者的管理行为决定的。对于一个企业来说，业务单一，规模小，受不同文化影响，劳动密集型企业，劳动者素质不高，管理沟通方式简单，参与人少，有督促性质的工作现场都可以采用号令执行力，这种号令执行力非常有效。号令执行力又可以分为2种：(1) 个人号召执行力强势领导和企业宣传突出最高者是个人，往往是个人号令执行力（突出个人意志）。(2) 团队号令执行力团队为导向型企业是团队号令执行力（突出团队意志）。2. 制度执行力制度执行力：主要依赖企业的各种制度（体现严格和认真两个维度标准；执行力高低取决制度合理性、标准一致性、可执行性、考核力度、管理者身体力行等），只有在制度面前人人平等，才能保证制度有不受侵犯的执行力。3. 创新执行力超越已有规则，突破现有状态；提倡的是一种主动精神和超常规的运行管理模式。三种不同的执行力在不同阶段的发展模式中，号令执行力在企业早期采用得比较多，作用很大；制度执行力在企业建设到一定规模以后，执行力不能靠号令执行力来决定，要靠制度来体现；创新执行力是在企业达到一定规模且要可持续发展，执行力必须要创新，这个时候创新执行力能够保持企业提升竞争优势。因此企业在三个不同发展的阶段采用的执行力和执行力模式是不一样的，执行力的类型也有差异性。（四） 如何评价一个企业的执行力？企业执行力强，有5个标准：1. 拥有执行力文化所有人都认同执行的重要性，形成人人注重实质性工作任务完成的氛围。2. 拥有与执行力文化相适应的制度与执行力文化相适应的制度体系能够形成有效的激励与保障机制，使员工具有活力和创造力。3. 拥有与制度相适应的清晰流程战略、营运、人员等有机结合成一个有机的流程体系，下达任务简洁明了，管理高效、方便操作、也方便管理者发现问题。4. 拥有执行力强的领导和员工行为表现在领导亲力亲为，员工听从指挥，坦诚沟通，劲往一处使、汗往一处流。5. 拥有定期的反馈与评估系统有一个及时诊断、总结、调整、合理配置人力、物力和财力的反馈与评估系统，及时调整与优化。（五） 企业执行力不强有6大表现：1. 没有执行意识主要表现在没有合理制度支持、没有目标导向、没有员工参与。2. 内部缺乏合理的支持系统工作是单一部门和个人的事，因此执行阻力大、控制不力、效率低下。3. 人员配置效率低下缺乏人员、战略和营运之间的有机整合。4. 缺乏执行力的文化基础企业没有形成统一的价值观和执行力环境氛围。5. 缺乏必要的流程支持官僚体制，沟通不畅；尤其是很多企业发展一定规模后，国有企业的老毛病也就表现出来了，这时候就需要必要的流程支持。6. 组织执行力的评估能力不足缺乏评估工具，不能预测未来。（六） 导致企业执行力不强的5大原因1. 员工缺乏对企业战略的认同感企业没有愿景或没有对员工展示企业的发展目标、这就导致员工对企业战略没有深刻的理解。2. 企业组织结构设计不合理阻碍执行效率企业组织结构设计与战略不匹配，企业管理机构臃肿工作方式僵化，具有不可调整性，必然导致执行力不强。3. 制度出台不严密制度缺乏论证、针对性、可行性，政策不连续、朝令夕改；这种制度肯定对执行力大打折扣。4. 缺乏考核激励机制激励约束制度不健全，干多干少、干好干坏一个样。5. 忽视对员工有效的培训员工解决问题的能力较差。（七） 企业提高执行力有五点意义1. 执行力是衡量企业管理水平的重要指标之一财富调查70的企业失败原因不是战略失误，而是缺乏对战略的执行力。我们为什么学习不了其他企业的执行力，是因为执行力需要贯穿企业管理的每一个环节和流程。2. 执行力是实现组织目标的保证（“9110”等式）执行的本质是以正确的方式实现目标。如果“万事具备没有东风”“9个准备不1个执行”不能圆满实现“破曹”组织目标。3. 执行力能够提高组织的效率执行力主要关注的是效率。管理精细化、规范化，执行力可以使解决复杂的问题简单化，程序化可以提高组织效率，导致执行力的提升。4. 执行力是实现战略的前提再好的战略需要贯彻实施，好的执行力能确保战略作用的发挥。5. 执行力是赢得胜利的关键好的执行力所形成的执行力文化，具有不能模仿和复制的特点。盖茨坦言：“微软在未来10年内，所面临的挑战就是执行力。”IBM总裁鲁.郭士纳认为：“一个成功的企业和管理者应该具备三个基本特征，即：明确的业务核心；卓越的执行力及优秀的领导能力。（八） 执行力是领导力的前提1. 执行力是领导者的第一要务有效的组织执行文化、系统化的流程、强制性的把执行溶入管理流程、不懈的责任跟进形成强势的执行力是领导者掌握的基本技巧。2. 执行力能够支持决策者完成决策目标理解组织需要、制度完成工作计划、及时提出改进意见和建议。3. 建立高效执行团队离不开执行力三个特征明确的业务核心我们容易做到，卓越的执行力与优秀的领导力来源于什么？就来源于执行力。将领导决策转变成一套可执行的行动方案，应对外部环境的竞争、激发员工的能动性和积极性。 中国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有)土 如果您不是在 网站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问3722, 加入 必要时可将此文件解密成可编辑的doc或ppt格式对于企业来说，在很多情况下，一个企业的运作成功主要依赖员工的执行力。尽管战略可以决定企业的生死，细节可以决定企业的成败，但一个企业如果没有形成极强的执行力，战略和细节就无从谈起。如果一个企业没有形成极强的执行力，就不会使企业中的全体员工共同关心、共同承担企业发展中所面临的挑战和压力，更不会在竞争的市场环境中脱颖而出。因此，没有执行力也没有竞争力！二. 如何提高员工的执行力（一） 执行力的人格特征：1良好的专业技能，能够处理和解决专业领域的问题要具有很强的执行力仅有愿望不行，如果你不能有效的解决你这个专业领域所遇到的问题，那么你这个执行力也是做不到的；仅有想法和愿望是不行的，只是我去做也不行，一定是要有良好的专业技能，能够处理和解决专业领域所遇到的问题，这是你的支撑。仅有热情代表不了必备的能力，有热情不一定有执行力，只是你有这种意识，而效果不会有。2能够及时激发同事的活力企业行为是团队行为，不是个体行为。要能够激发同事的活力，这个执行力才有意思。活力能够产生员工的自信和员工的力量，能够营造和谐、团结、互相帮助、进取的工作气氛。3面对棘手的问题能够迅速做出正确的决定企业在运作过程中会经常发生很多突发性的事件，很多棘手的问题需要处理，如果拖泥带水，就处理不了问题；这时候就要求我们迅速果断的去决策。迅速正确的决定它来自于一个人的自信、果断、和这个组织有条不紊地开展工作的作风。4较强的领导力组织执行力的形成需要所有人同心协力，如果没有强的领导力，这个执行力也不可能形成。5及时跟踪和计划及时跟踪可以帮助我们持续改进，善于执行的人也需要关注计划的进展情况。若不知道计划的情况，那就会越急越乱。既要及时跟踪同时也要关注计划的进行，才能有条不紊、按部就班、从容的开展工作。（二） 个体发展中执行力不强的表现在个体发展中执行力不强的表现有以下几个方面：1. 不能将工作任务和好的方法落实到具体的执行时间表上，导致企业好的思路和策略形成空谈。2. 工作安排不到位，执行任务拖拖拉拉、没有紧迫感，不能始终如一地坚持正确的方法。3. 三是执行过程马马虎虎，得过且过，敷衍了事。这三种执行力不强的表现是企业管理中最大的黑洞，也是企业管理方式低下的表现。如果企业有这种低下的执行力，再好的战略和再好的发展思路都不能够实现。好的战略和好的思路都是只有在成功执行后才能表现出其价值所在。执行力差的企业，会使企业的经营理念、实现经营目标大打折扣，更会削弱员工的斗志，破坏工作氛围，影响企业的整体效益和某员工的个体发展，断送企业的前程和某个体的事业。企业发展需要执行力，个体发展同样需要执行力；执行力是个体和企业发展的共同需要。（三） 如何评价个体的执行力（有八个标准）？1. 是否具备所在岗位的知识和技能仅有好的想法、有热情带来不了真正的执行力；必须具备所在岗位的知识和技能，也就是你的能力必须胜任这份工作。2. 是否注意经常使用更好完成工作的新方法你在工作中是否经常注意用更好的方法来完成工作，也就是有创新，动脑筋去完成工作。3. 是否经常将工作交给下属独立完成作为一个中高层管理者，你能不能够把工作交给下属独立完成，什么都靠你自己去做，你个体有执行力，但是对于这个团队而言，你浪费了很多资源。4. 是否及时纠正和解决下属工作中的问题这对于一个中高层管理者来说尤为重要。5. 是否在下属工作失败时及时鼓励下属工作失败时，应该鼓励而不是责骂。责骂带来什么？它带来员工下次不敢做了，不敢做也就没有执行力。这个时候，你要去鼓励他。这2天我们看到中国女排参加奥运会比赛，当女排失利时候，教练陈忠和还是鼓励女排的姑娘们放下包袱，把下面的比赛打好。如果这个时候像国外的有些教练那样，出了问题以后就大发雷霆，那么下一场比赛肯定打得不好。6. 是否经常检查和指导下属的工作如果你不经常去检查和指导下属的工作，那么员工也不能形成高效的执行力。7. 是否能够及时提出解决问题的方案如果领导不能及时提出解决方案，员工碰到突发事件会束手无策、不能及时处理。水平的高低看什么？就看能不能及时、果断的提出突发事件的解决问题方案。8. 部门或团队是否有和谐、团结、互相帮助、进取的气氛（四） 强化执行力有8个方面的任务1. 领导者行为培育只有在领导者亲自参与下才能形成和培育具有高执行力的团队和员工2. 员工行为培育有执行力的员工是高效、富有激情、善于合作的，他们能成功的完成企业生产经营任务、实现战略目标。这是培养员工的一种标志。3. 制定明确的战略企业的战略定位不准确，无法形成有效的战术。“知”是“行”的前提，只有先知道你才能行，不知而行是盲目。4. 科学设计组织只有当组织结构与企业的战略和生产经营状况相适应、相匹配，部门之间的冲突才最小，员工之间的合作才最有效。5. 实现人岗相宜只有实现“人岗匹配”才能实现人事相宜，才能高效地完成任务。6. 合理的计划和流程只有我们的计划和流程合理才有可能形成现实的执行力。7. 科学的管理体系它是目标及计划执行的保障，组织的管理控制体系越完善，员工的执行力就越强。8. 营造执行力文化文化观念可融入员工的血液、决定员工自觉的行为，只有形成执行力文化，才能保持企业持久的执行力。我们的目的还是营造执行力文化，我们的制度建设都是为了营造执行力文化而服务的。（五） 提高执行力的4大关键要点1. 企业一定要有明确的目标企业的一切失误不都是执行力的问题，战略本身的缺陷，再好的执行力也会导致失败。2. 要有完善的制度保证制度完善是高效执行力形成的基础，没有制度就没有执行力。3. 要有良好的企业文化企业的价值观一致并高度认同，就容易形成团队的执行力。如果价值各异的人走到一起，哪有什么执行力？你说东他往西，执行力从何而谈呢？这个时候就需要良好的企业文化。4. 要进行管理者及员工行为方式的调整我们在设计制度和建设企业文化的时候，会发现设计制度容易些，文化还需提炼出来；如果员工的行为方式不调整，还坚持一贯作风和习惯的话，那么我们的制度就没什么作用。所以，固化员工的行为方式是形成和提升企业执行力的关键；员工行为方式的调整包括领导方式的调整和改变。（六） 提高执行力，从建立高效能的执行团队开始1、让所有团队成员明确组织目标和自己的使命，把个人的发展目标融入到组织发展目标之中；2、确保团队成员组合合理。也就是技术、管理、操作这几个层面的人物都合理的组织在一个团队里面，它才能有一个高效的执行力团队；3、鼓励团队成员积极参与团队的活动，营造相互信任、相互帮助的环境；4、让团队成员形成强烈的归属感，只有归属感强的人，对组织忠诚度才越高，如果没有归属感，就谈不上对这个组织的忠诚度；5、适应多变的环境和支持组织变革，墨守陈规，不思进取，不想变革是不能够适应多变的环境的，也不能够支持一个快速发展创新的，一个高执行力的团队的；6、组织内部良好的沟通和激励。执行力是团队行为高效和完美的表现。（七） 高执行力团队建设的目标：是要形成融洽的工作团队气氛具体方法如下：1. 在团队内部鼓励坦率而真诚的交流。2. 当意见分歧时，没有输赢定论，只有问题的解决。3. 主持团队的决策会议要力求高效。4. 团队内提倡“人际关系专家”和“业务专家”。5. 在团队成员中充当强有力的管理者。6. 彻底消除与下属之间的心理障碍和隔阂。团队工作气氛的最高境界：就是以人格力量打造最完美的团队（八） 选好人建设高效执行团队必须甄选合格的成员1. 学习使用一个能够吸引合适候选人的招聘程序。2. 实施一个适当的工作和岗位分析。3. 对每一个新员工建立高期望值。要告诉他在团队里面有很好的发展空间，有很强的潜力，要挖掘潜力，对他的期望很高，希望他获得成功，希望他将来比我发展得更好。4. 监测招聘程序的效率。（九） 育好人建设高效执行团队必须培育合格的成员1. 正确的培训和发展计划。2. 使技能的发展满足经营和战略的需要。3. 要求每一个员工都必须建立个人发展计划。4. 如果可能，新员工应建立内心目标。只有关注目标，他才能有很好的发展，才能成为团队中的一个很好的成员。让下属挑战自我让下属挑战自我，是基于每个人身上都蕴藏着巨大的成功的潜能，只要你有明确的人生目标，有坚忍不拔的毅力和恒心，敢于迎接各种挑战，就能够获得事业的成功与发展。人和一个人从出生来到这个世界都带着一个天使的使命，既然是代表天使的使命，就一定能够创造出一番业绩，就一定能轰轰烈烈的干一番事业，这样你巨大的潜能就会激发出来，一个能激发所有员工的潜能的企业，就一定有活力。（十） 用好人建设高效执行团队必须关注团队成员的发展1. 进行上岗引导和岗位配置，尽快地融入组织之中。2. 安排富有挑战性的第一件职业任务，激励他们做好工作，更多地参与整个组织的事务。3. 提供及时可靠又稍有鼓励倾向的工作。4. 设计适当的从业培训方案。包括对员工的工作绩效考评、工资薪金的升降条件、休假、福利，岗位技能与知识、本岗位的职业通路、人事政策等。5. 安排一位好“师傅”，可以帮助他们更快地建立起较高的工作标准。（十一） 管好人建设高效执行团队必须管好人1. 确保员工使命和企业战略保持在一个能被理解的适当水平上（实现二者的平衡）。2. 明白无误地宣布企业的价值体系并予以实施。也就是企业提倡什么，不提倡什么，要旗帜鲜明地宣布。3. 对下属的表现和绩效了如指掌。4. 针对工作绩效作出客观公正的评估。5. 奖励体系必须公平合理。6. 员工的所有权必须得到保护和尊重。7. 在团队中倡导合作精神不鼓励单枪匹马。（十二） 团队建设的前提是什么1. 形成共同的使命使命是团队存在的理由“宣言”，它可以回答我们存在的目的和意义，一个没有明确表达自己使命的团队，必然会产生没有使命感的成员，没有使命感的员工，就不会有对团队的责任、对企业的责任、对社会的责任。2. 建立共同的愿景“共同愿景”作为一种文化理念，它可以唤起团队中的人们对未来的希望，将有着个体目标差异的人们联结成一个共同的整体，使他们的价值观和工作目标趋于一致。3. 提倡共同的价值观作为一种共同的群体意识，它决定了全体团队成员特有的价值取向、追求目标和行为规范，有了共享的价值观，就有了共同的目标追求和发展方向。（十三） 在日常工作中，要建立一个高效率的工作环境标准1. 确定工作与经营目标的关联度；2. 具备完成所交付任务的能力；3. 有连贯性的任务：集中精力于稳定、连贯的任务和目标；4. 人人学会服从的技巧：不能盲目服从但是要学会服从的技巧；只有我的角色、技术能力与公正任务相匹配，才能找到服从的技巧；5. 创造自主：自主完成任务，不能依赖别人；6. 资源：合理利用和整合各种资源，达成工作目标实现；7. 承诺：忠诚于团队和企业；每个人要想建设高效力的工作团队，一定要做一个承诺；承诺什么呢？承诺忠诚于这个团队、忠诚于这个企业。如果没有对团队、对企业做出承诺的人是肯定不会受团队成员欢迎的，也肯定是对团队不会有责任的。所以必须要表明你的承诺，职业发展就是这样，如果你在这个企业发展，你不做出承诺，那么谁会信任你啊。8. 同等交流：有权利获得与工作或专业有关的知识和信息。（十四） 作为个体我们应该怎样迎接挑战？1. 充分发挥自己的潜能。能建立起自信心，才能充分调动和发挥自己的优势，挖掘自身的潜力。2. 有明确的人生目标。没有人生目标不可能选择挑战。3. 不断学习新知识没有智力支持的挑战，软弱无力。4. 培养良好的人格。只有良好的品格的人，才可以不畏艰难，才能受到尊敬，才有人格的魅力，才有号召力和影响力。5. 培养创新的意识。只有创新才能创造机会，机会是给有准备、有创新精神的人；仅有准备不行，要有创新。6. 利用周围的人和环境。在一个企业，在一个团队，在一个人的发展中只有广结良缘才能拓宽发展空间。7. 不要自我封闭。不自我封闭的人才能信息灵通，才能够广聚八面东风。8. 敢于承担责任。不敢承担责任的人，难以委以重任。如果能在这8个方面去对自己进行修炼的话，那么你一定是一个高执行力的人，一定是一个很好的员工，一定是一个很好的管理者。态度决定这一切在人的管理中、在企业领导力和执行力培育和形成的过程中，有效的营运计划，完善的管控体系固然重要，但是调整人的行为方式和管理者的管理行为是执行力形成和团队建设成功的关键。因此，了解自己的工作与组织目标的关系，了解部门职能与企业战略的关系，可以帮助我们在执行的过程中发现问题和提出流程改正的建议，积极协调部门和员工之间的合作，形成高效的执行力和团队精神。（十五） 告别昨天：完成角色转变那么怎么才能够完成角色的转变呢？如果我们过去没有这种意识，那么就要和昨天告别，从今天起：1. 塑造新的自我和团队要明确企业发展战略、建设我们的企业文化、明确我们的角色、明确我们的职能、明确我们的服务观念和调整我们的方式。2. 建立值得信任的机制加强团队文化建设及人力资源制度体系建设，只有我们制度体系完善，团队文化建设才能落地，有团队文化我们这个企业才能够建起一个值得信任的氛围机制。3. 设计新的工作流程建立在新的工作环境下的、高效办事机制通过流程再造来实现。4. 提出团队和员工的发展目标实现企业目标和个人目标的统一，达成心理契约就是把自我发展目标与企业发展目标同步。（十六） 我们团队建设的理想模型雁群模型它就是我们企业团队精神：不抛弃，不掉队。大雁的启示：每只远飞的大雁鼓动双翅时，对同伴都具有极大的鼓舞作用。当雁群排成“V”字形时，队伍中的大雁会以欢叫声互相鼓励：“加油、加油！”当带头的大雁疲倦了，另外一只大雁会自觉取代它的位置，并带领团队成员向着理想，向着目标，向着生命中的天堂高歌、飞翔我相信：我们长龙集团也能创造雁群团队文化，在刘群董事长的带领下，向着长龙集团的理想、向着目标、向着更加美好甜蜜的事业勇敢地高飞！我也相信：在不久的将来，我们优秀的团队形象、优良的产品形象、优质的服务形象、优美的环境形象、优异的管理形象所形成的长龙集团的上下的执行力一定会给我们这个色彩斑斓的世界留下更多、更多、更多的美丽。第二部分 如何激励员工 田修博士一. 员工潜能发挥现状2005年，我们在全国做了关于员工满意度的调查，调查发现在当前企业里面，国企的员工潜力平均只发挥了50%左右，民营企业的员工潜力只发挥了60%左右，在外企基本能发挥到80%以上，国外有个行为学家发现，如果一个员工只发挥平时工作潜力的20%-30%就可以保住饭碗。不会被炒鱿鱼。如果员工受到充分的激励，他的潜力可以发挥到80%到90%，这中间有60%的差距，这就需要很好的激励。下面讲几个案例：浙江某企业加班玩游戏现象前端时间我在上海交大讲课的时候，遇到一个浙江的老板，他遇到一个很困惑的事情，他的企业是搞软件开发的，任务非常的紧，需要员工经常加班。为了激励员工加班把工作效率提得更高，把这段时间的生产任务能赶出来，加班的人能够拿三倍工资，这个政策已经非常好了吧。只有法定假日加班才能拿三倍工资，这个老板就想啊，我给三倍的工资，这些员工应该非常卖命了，工作任务也应该可以提前完成了。但是没想到，员工不但没有完成目标任务，还比原来预计的时间多出了很多，这是他不可理解的，“我花了这么多钱，是平时三倍的工资，这些员工怎么还不好好干啊。”我们当时就到这个企业去看了，我们也不说到这个企业来干什么，就在这个企业待了一段时间，我们最后得出一个结论，对这个老板说，花了三倍的工资不但没有达到你想达到的效果，反而把员工正常的积极性打消了，为什么呢？其实每个员工都在加班，非常的认真，盯着电脑，但是我们在他后面看的时候才发现他们加班，可不是为老板做事情，他们在搞游戏，一个团队小组成员和另一个团队小组成员在玩游戏，老板来检查工作，他们就把界面一切换，切换到工作平台，老板一来就非常认真，老板一走就切换到玩游戏的界面，所以，老板花了三倍工资给这些员工，他们却天天晚上玩游戏到12点钟。后来取消加班制度，重新设置了一套制度，不提倡加班也不给加班费。实施目标管理，实施一套比较个性化比较有效的目标管理体系。员工在这个时候，不管你加不加班在规定的时间如果你完成任务的话，下个月的奖金和相对的报酬就会非常高。团队的绩效管理，也就是说这个团队的收入与团队的成本是成反比的，就是你上班越少收入越高，借着团队成本的控制体系和团队的绩效考核就取消了相关制度，这个制度实施一段时间以后，这个老总发现达到效果了，员工不需要加班员工也不用天天坐到办公室了，但是他的工作绩效比原来提高30%，员工的精神面貌非常好，我们的很多企业非常羡慕。微软公司的很多员工是不需要去上班的，代码不是在办公室而是在飞机上写出来的，微软公司没有要求员工在飞机上写代码，为什么员工在飞机上就写代码呢？员工虽然不去上班，他不需要加班，但是公司有一个严格的目标管理体系，如果你的工作完成了，你能够获得很好的回报，包括股权、奖金等一系列值钱的东西；如果你没有完成工作、连续两次考核不合格，你的工资要降级，连续半年没有完成业绩，你就得离开公司；微软公司通过这行之有效的方法使员工非常自觉。若员工不需要加班也不需要准时上下班，也没有制度约束，最后发现员工都不来上班，业绩也完成不了。所以，讲人性化的同时还需要有一套行之有效的制度做保障，而不是讲人性化不讲制度。当前总监在员工中形象什么叫经理？员工会觉得经常没道理的人叫经理。什么叫总监？总是监视你的人叫总监。什么叫领导？令你神魂颠倒的人叫领导。你在员工中的形象怎样呢？丰田公司的领导形象却不是这样的。在丰田公司，领导、主管在员工心目当中是导师、慈父，领导和员工之间没有上下级；在标牌上不写什么部门经理，都是名字，员工和领导之间也直呼名字，员工跟领导之间是师徒。在日本，员工是终生雇佣制的；按理来说，员工在一个岗位上连续工作三年，他的积极性、创造性、个人的激情基本上就会没有了；但是日本公司有一套行之有效的管理方法，员工在企业待了一辈子依然具有创造性。日本丰田承认一汽是一个大的汽车制造企业，在中国是数一数二的，但是从来不承认一汽是一个优秀的企业。为什么呢？因为一汽或中国的汽车制造业人均创造利润率仅仅相当于丰田公司的1/200，也就是说丰田的一个员工创造的价值相当于一汽的200倍。如果说你想成为一个世界一流的公司，首先你的人均利润率需要跟别的公司有一定的竞争力，创新品牌、创新能力要能够去跟别人抗衡，我们所谓的国产化基本没有做到国产化、根本没有国外严格意义上的原创性。中国工行与国外同行效率比较工商银行的资产在股市行情最好的时候曾经在全世界排到第一位，但是国外没有哪家银行承认工商银行是世界一流的银行。因为工商银行的利润是摩根银行的一半，工商银行的人数是摩根银行的15倍。摩根银行一个人所创造的利润是45%左右，但中国工商银行所创造的利润只有0.22%。所以，我们的企业想成为国内一流的制药企业、成为世界一流的集团，毫无疑问我们应该提高人均利润率，提高员工的积极性，我们只有这样才能打败我们的竞争对手；否则，我们只能去竞争了，现在的竞争就是人力资本的竞争，人力资本的竞争恰恰是最奇怪的东西，你投入一百块钱，不但不能给你产生两百块钱的利润，反过来可能给你亏掉两个亿，要掌握行之有效的关于员工激励的方法。二. 员工激励是中层干部的责任很多同志都有个误区，认为人力资源是老总的事、是人力资源部的事。一个企业的人力资源管理和员工的激励，任务首先在中层干部，中层干部是所在部门的第一责任人，人力资源工作是所在部门领导的第一责任，不是老总；老总和人力资源部只是推出一套行之有效的方法，形成一个宏观指导的方向，具体微观的操作，具体的团体管理是中层干部。名言：领导干部的两件事情薄书记讲过一句话，“没有不称职的老百姓，只有不称职的干部”那么作为一个企业来说，也是一样的，“没有不称职的员工，只有没做到位的领导”。因为一个领导在这个时候，所能够把这个团队激活的话他所创造的价值是不一样的。毛主席曾经说过一句话，“领导干部到底干什么，他就干两件事，一个是出主意，另外一个就是用好干部”。给谁出主意？给领导、给我们的总经理，因为我们的领导是把握大方向、大思路的，在一些微观层面的东西，比如说市场怎么开拓，它是需要在座的各位去出主意的；另一个方面就是用好干部，这就是需要做的，这是人力资源管理，干部最需要的就是去把员工的积极性调动起来、把员工的潜力挖掘出来。哲理：鹦鹉的价值有一个故事啊，有一个人去买鹦鹉，在花鸟市场看到一个鹦鹉，非常漂亮，上面标价“此鹦鹉会一门英语，值一百美金”；接下来看到另外一个鹦鹉也有一个标价“此鹦鹉会两门外语，值两百美金”；他在考虑买哪只鹦鹉，两个鹦鹉都很漂亮；这个时候他看到旁边有一只鹦鹉，全身的毛是花的，长得非常丑，标价800美金，他觉得很奇怪，他就问老板这个鹦鹉为什么值800美金，是不是他会四门外语？老板说不，他一门外语也不会，但是这两个鹦鹉会叫他老板。为什么，这就是说一个领导者不需要有很高超的业务能力最主要的是能够整合一批专业的人士为你工作，把他们的积极性调动起来，然后达到把他们的潜能挖掘出来，我们作为管理者我们最主要就是要把团队建设好。误区：某类人的工作态度（工作管理协调公关）韦尔奇为什么成为一个管理大师呢？不是他在营销方面有特别强的能力，关键的是他会用人。他可以把他集团中层以上的员工都叫出名字来，这就是他厉害之处。他不懂财务、不懂技术，但是他就懂得用人。这就是管理者应该具备的能力。我们是部门的人力资源管理的第一责任人，这是我们需要具备的一个强项。现在就是我们有些机关工作的态度是什么？工作就是开会，管理就是收费，协调就是喝醉，公关就是陪睡，这个可能说得非常的形象。作为一个管理者来说，我们可能不仅仅是做这些事，我们还应该认真的思考和团队的建设来作为一个干部的责任。三. 激励的理论基础到底如何来激励这些员工？我们讲这个激励体系首先应该掌握一个激励理论，就是马斯洛的激励理论，他提出人的五层次需求：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。不同的人、所处的时间、知识结构、地位不一样，他的需求就不一样。案例一、飞行员的高薪与罢航的思考东航罢航事件后，我在讲课时遇到罢航事件的这个机长，就问他，你们飞行员待遇特别好，在北京首都机场开奔驰车的都是机长，你们一年拿着四五十万的收入还觉得工资低吗？他说，不是你想的那么回事，你们想一想，我作为机长为什么要罢航？国家民航总局有个规定，就