促销员工资制度-教学总结.docx

精品名师归纳总结促销员工资制度对于诸位区域销售主管来说，现在面临的最大问题可能就是：如何在确保江山不失的情形下，销售业绩稳步上升。 这方面的工作应当是销售上台阶的问题，笔者所抱的观点就是：完全反思原有的销售思路，调整销售策略，强化工作落实。这项工作中应当有一个很重要的转变， 那就是如何把一线的销售人员从“局外人 ”转变成共度 “一条船 ”的人。详细在终端卖场促销员治理工作方面， 重点就是工资制度的调整。为什么说这个问题？回想我们大多从业务出身的诸位区域销售主管对促销员的普遍熟悉：素养很低，岗位很重要，技巧急需提高。抱着这个观点，详细工作内容就是：开周会，讲报表， 派任务。最终的局面了？促销治理工作人员和促销员都在应对会议。这样，促销员的问题症结理所当然迟迟不能解决，诸位销售主管重新又回到前面的熟悉和必需要面对的问题：素养很低， 岗位很重要，技巧急需提高。毋庸直言，这是一个治理的死循环。笔者认为， 这个整体的工作程序或环节应当是没有问题。那么难题在哪里了？简洁说就是：方法不对，细节落实不够。解决这个问题的重点工作应当是： （销售主管） 解放思想， 让一部分人 （促销员）富起来，从而带动大家（销售队伍）都富起来。也就是，促销员的治理工作只有做到他们的心坎去，掀开他们心中的疑 团，才会有效，把工作落到实处。那么他们的疑团又是什么了？套用一句广告语那就是“大家都知道”，工资制度。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结对这个问题， 笔者不想做统一模式制造的说服工作，由于每个销售主管的工作环境不一样，服务的企业和产品市场表现也不 一样。但是这个问题，大家肯定要摸索，否就销售工作上台阶问题的解决难度系数会特别大。现在笔者只是举例一份获奖的促销员工资制度，他唯独不同的就是不同我们现在惯用简洁易行的“底薪 +提成 ”工资制度，目的也只是为了给大家供应一个争论的案例，而不是要大家学习或搬用。行业：电子消费品德业来源：厂家 2000 年全国优秀销售分公司提出人目前岗位：分公司销售副总经理荣誉：获得全国优秀分公司促销员考核制度一等奖岗位：终端促销员范围：一二级市场各大型百货和专卖商场1、关键词代码可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结M ：促销员月实发放工资F1：商品在本卖场市场占有率考核得分F2：信息收集与处理考核得分F3：售场形象考核得分J：销售量考核基数T：销售量考核系数L：个人实际销量D：信息员个人等级系数K ：个人表现考核系数S：机型考核2、相关公式可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结F=F1+F2+F33、细分类别考核类别机型考核系数（ S）高档机S=1.2中档机S=1.0低档机S=0.6特价机S=0型号AS=5型号BS=84、工资运算公式M= 400+F/100* （J+T*Li*S）*D*K可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结这份促销员工资制度，在99 年是由某区域市场办事处经理提出，并由分公司报名参选销售总公司年度销售创新工作评比，最终结果是荣誉获得全国优秀销售分公司制度建设一等奖， 奖金额度为 2000 元，并且由销售公司大力推行至全国 64 个外驻销售分公司。但在实际的执行过程中，促销员表面对此一样持欢迎态度， 财务人员对此持保留看法。只有销售和市场治理人员对此热闹欢迎，大加颂扬和叙述。 相应的执行办事处要求促销员数量一般掌握在 50 人左右，但是各办事处的财务主管仅月末促销员工资计 算一项工作， 大致要集中花费三天左右的时间，同时促销员也有极少数可以运算清晰本月实发放工资金额。现状是直到 2003 年，本制度作为销售人员创新工作的典范仍在各销售分公司执行笔者仔细摸索后， 想从以下几个方面进行了分析，同时也发觉了许多值得商酌的危机：1、主观考核项目F2：信息收集与处理考核可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结F3：售场形象考核D：信息员个人等级K ：个人表现考核危机：售场形象没有标准售场样图及相关因素的细化标准。信息的收集与处理， 信息员个人等级， 个人表现考核三项分数以及优秀名额都是由市场人员打分和提名， 而且大多考核人员都主观认为真确客观的考核应是坚持高销量高得分的原就。2、第三方参加的客观考核项目F：市场占有率考核S：机型考核系数危机：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结市场占有率中相关数据来源有两个途径：一主要来自于促销员和市场人员的口头相互询问做人工统计。二主要来自全国权威第三方的统计数据， 而这两方面的工作最终落实都是由该商场工作人员的做人工统计。 所以相应的数据可信度及考核标准是否精确有很大的疑问。机型考核系数主要是销售治理人员依据销售任务来权衡分 配制定标准系数。 这项工作的科学方法制定以及如何考虑干扰因素（商场位置和客流量）来合理安排数据标准等，这些问题促销治理人员根本没有考虑，更不要说摸索解决。3客观考核项目J：销售量考核基数T：销售量考核系数L：个人实际销量危机：销售量考核基数和销售量考核系数是由财务人员依据岗位可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结基本工资及其他补贴确定的考核标准，应当说祛除了人为的误差，考核标准是比较客观的。但重点是肯定长期坚持这个标准不变，不要由于其他缘由胡乱哄抬。个人实际销量这是无可否认的真实数据，依据月回款就可以进行验证。最终让我们回到制度的原就上来，任何一项制度的建设都需要满意肯定的目的， 那么这份促销员工资制度建设完成后，究竟完成了哪些目的了？笔者摸索可能有以下几个方面：1、促销员工资考核制度有章可依。2、考核项目明确化。3、考核任务清晰化。4、明确岗位职责。综述这四条， 但我认为有两项公司制度建设的最基本任务仍是没有完成，详细如下：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -1、勉励员工的工作积极性。2、增强员工的归属感，发扬集体意识。这两个基础建设的工作，可能就要从考核项目的理性客观、简洁易行两个方面来着手加强日常治理工作了学知网 举荐： 企业培训治理培训研修班总裁研修班营销治理研修班房的产研修班清华高校总裁班企业治理研修班北京高校总裁班工商治理研修班在职博士在职硕士可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 9 页，共 9 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载