劳动合同的订立、履行、解除与终止2.pptx

Page 1目录目录劳动合同概述劳动合同概述劳动合同的订立劳动合同的订立劳动合同的变更劳动合同的变更劳动合同的解除与终止劳动合同的解除与终止劳动合同的订立、变更和解除劳动合同的订立、变更和解除目录目录劳动合同概述劳动合同概述劳动合同的订立劳动合同的订立劳动合同的变更劳动合同的变更劳动合同的解除与终止劳动合同的解除与终止劳动合同的订立、变更和解除劳动合同的订立、变更和解除第一节第一节 劳动合同概述劳动合同概述劳动合同概述概念： 根据?中华人民共和国劳动法?第十六条第一款规定，劳动合同是劳动者和用人单位之间依法确立劳动关系，明确双方权利义务的书面协议。劳动合同概述劳动合同主体具有特定性国家干预下的当事人意思自治劳动合同同时具有平等性和隶属性劳动合同概述劳动合同法第二条规定： 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，按照本法执行。 劳动合同概述劳动者主体资格：年龄标准我国劳动法规定16周岁为劳动者的就业年龄，目前法定的企业职工退休年龄是：男性年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。身份标准有些具有特殊身份的人虽然有劳动才能，也符合年龄标准，但是不能成为劳动合同主体，主要包括三类：1公务员和比照公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员、现役军人2已经签订有劳动合同的劳动者3在校学生第二节第二节 劳动合同的订立劳动合同的订立劳动合同的订立劳动合同的订立不签订劳动合同的法律风险劳动合同的内容劳动合同的期限无效劳动合同考虑考虑劳动合同的订立方式包括书面和口头两种形式，但?劳动合同法?规定，除了非全日制用工可以订立口头劳动合同外，其它形式下都应订立书面劳动合同。那么问题来了：假如不签订劳动合同，用人单位会面临什么风险？劳动合同应当包括哪些内容？劳动合同的期限如何确定？用人单位如何签订合法有效的劳动合同？案例分享案例分享王某是某私营公司新招聘的一名女职工，岗位是行政助理，月薪1500元，公司想再考察几个月，一直未与王某签订书面的劳动合同，也未给她缴纳社保，两个月过去了，一天王某在上班途中发生交通事故，一侧肋骨骨折两根。王某找到公司老板，要求认定工伤，老板称，对你的工作表现不满意，也没有与你签合同，多发给你一个月工资，你好好休息，以后不用来了。王某看公司解决无果，于是向劳动争议仲裁委员申请仲裁。公司辩论称，公司没有与王某签订劳动合同，就不能说与她形成了劳动关系，所以不承担责任。请问，公司的主张成立吗？案例分享案例分享分析：公司虽然与王某没有签订劳动合同，但是王某确实为公司提供了劳动，公司也为其支付了两个月的工资报酬。同时王某遵守公司的各项规章制度，服从公司的管理，因此，虽然没有签订书面的劳动合同，但是他们之间已经形成了事实的劳动关系。所以公司有义务为王某缴纳社保，公司未给王某缴纳工伤保险不影响王某的工伤认定，其相应的工伤待遇不是由工伤保险基金支付，而是全部由该公司承担。不签订劳动合同的法律风险不签订劳动合同的法律风险?劳动合同法?第10条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位不签订劳动合同，需要承担哪些法律责任与义务？不签订劳动合同并不能免除用人单位为劳动者缴纳各项社会保险费义务不签订劳动合同使劳动者可以随时解除劳动关系，且不承担任何违约责任或者赔偿没有订立劳动合同，口头约定的试用期不成立不签订劳动合同不利于单位保护商业机密不订立劳动合同，用人单位面临按月付双薪，甚至于劳动者订立无固定期限劳动合同的惩罚用人单位可能面临劳动行政部门的行政处分案例分享案例分享来自广东省的陈某等八人，从2006年初起受聘于深圳市宝安区某模型厂，任职于模具部操作员。但入职之后，单位并未与他们签订劳动合同。2021年1月起，?劳动合同法?公布施行，模型厂曾要求全体员工签订劳动合同，但由于该厂提供的合同约定内容、条款不明晰等原因，全体员工要求修改完再订，模型厂从此再未提签订合同事宜。2021年5月底，陈某等八人因模型厂一直未依法计算其加班工资、未办理社会养老保险等理由向模型厂提出辞职，并以单位未与他们签订劳动合同为由，要求支付双倍工资。在遭到模型厂回绝后，陈某等八人到宝安区劳动部提起劳动仲裁。经审理后，仲裁庭认为：根据2021年1月1日施行的?中华人民共和国劳动合同法?第82条：用人单位自用人之日起，超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付双倍工资。模型厂违背了上述规定，因此仲裁庭裁决模型厂支付陈某等八人的加班工资、解除劳动合同经济补偿金和因未签订劳动合同而支付的双倍工资总计27万元。订立劳动合同的时间订立劳动合同的时间过渡期权利义务：约定；集体合同；同工同酬建立劳动关系，应当建立员工名册，可以签订劳动合同工支付双倍报酬用工之日用工之日起一用工之日起一年推定无固年推定无固定期限合同的定期限合同的起始时间起始时间用工之日起用工之日起一个月签一个月签订劳动合同订劳动合同的最后时间的最后时间非全日制用工劳动合同非全日制用工劳动合同非全日制用工的五要素 在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时 每周工作时间累积不超过24小时 双方当事人可以订立口头协议 双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工 劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日非全日制用工的特点 可以与一个或者多个用人单位订立劳动合同 不得约定试用期 用人单位不向劳动者支付经济补偿劳动合同的内容劳动合同的内容根据?劳动合同法?第17条，劳动合同的详细内容包括必备条款和约定条款两大项。在订立劳动合同时应遵循合法公平、平等自愿、协商一致、老实信誉的原那么；与此同时用人单位有告知义务，劳动者有说明义务。必备条款是法律规定的劳动合同必须具备的内容，包括以下几点： 用人单位名称、住所和法定代表人或主要负责人。 劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码。 劳动合同期限。 工作内容和工作地点。 工作时间和休息休假。 劳动报酬。 社会保险。 劳动保护、劳动条件和职业危害防护。 法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同的内容劳动合同的内容约定条款是由当事人根据详细情况自愿选择是否在合同中约定的内容，包括：试用期条款。劳动合同双方可以在劳动合同中就试用期的期限和试用期期间的工资等事项作出约定，但不得违背有关试用期的规定培训条款。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过效劳期尚未履行部分所应分摊的培训费用保守商业机密及竞争行业限制条款。补充保险条款。福利待遇条款关于试用期关于试用期3个月以下或以完成一定工作任务为期限，不得约定试用期；3个月以上不满1年的，不得超过1个月；1年以上不满3年的，不得超过2个月；3年以上的，不得超过6个月；无固定期限的，不得超过6个月。不得低于本单位一样岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；不能存在仅有试用期的劳动合同；试用期解除劳动合同一样向劳动者说明理由；劳动者在试用期内离任要提早三日通知用人单位。试用期是指用人单位和劳动者为了互相理解、甄别以便于选择定夺而约定的一定期限的考察期。试用期解除劳动合同试用期解除劳动合同?劳动合同法?第二十一条：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项患病或者非因工负伤、第二项规定不能胜任的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。第三十九条 劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：一在试用期间被证明不符合录用条件的；二严重违背用人单位的规章制度的；三严重渎职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；四劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；五因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；六被依法追究刑事责任的。试用期解除劳动合同试用期解除劳动合同用人单位违背试用期规定的法律责任?劳动合同法?第八十三条：用人单位违背本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按照已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。案例分享案例分享2021年8月1日，沈某大学毕业进入某建筑公司工作。签订了2年的劳动合同，其中约定试用期3个月。试用期工资为1500元，正式工资2500元。11月1日，公司认为沈某表现不佳，决定将试用期再延长3个月。2021年2月1日，沈某接到公司书面通知，因其工作绩效不符合公司要求，即日起解除劳动合同。沈某不服，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。案例分享案例分享分析：企业未履行明确告知义务，试用期约定违法，仲裁有利于劳动者。1、试用期约定违法：劳动合同期限不满三年，试用期不应超过2个月。实际执行试用期6个月，超出的期限4个月按照正常月工资2500元的标准支付赔偿金，即2500*4=10000元2、约定试用期工资不得低于岗位工资的80%，补足差额2500*80%-1200*2+2500-1200*4=6800元3、违法解除劳动合同，不能证明劳动者不能胜任工作，未进展培训或调整工作岗位，按照经济补偿金的标准工作不满一年支付一个月工资，支付2倍的赔偿金，即2500*2=5000元总计赔偿：10000+6800+5000=21800元案例分享案例分享2007年4月15日，程某进入上海某担保公司工作，双方签订为期一年的书面劳动合同，约定试用期为三个月，担任行政主管。合同中约定：试用期薪金为3000元/月；薪资由三部分组成，即根本薪资60%)、考核薪资20%、保密薪资20%。2007年11月底，公司称原合同无法继续履行，将于2007年12月31日解除与程某的劳动合同，并支付3000元工资作为经济补偿金。但程某认为其每月领取的3000元是根本工资，公司应支付2007年4月15日到2007年12月31日期间的考核薪资每月1000元、保密薪资每月1000元，经济补偿金应以5000元作为标准，并表示公司出具的工资条上根本工资为3000元。而公司认为考核薪资和保密薪资已包含在3000元之中，不同意程某的要求。双方未能协商一致，于是程某与2021年1月底在劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付工作期间的考核薪资和保密薪资11000元，以及支付经济赔偿金差额2000元。此案会如何裁决？案例分享案例分享分析：从现有证据来看，用人单位不利，原因有三：第一，双方约定试用期工资为3000元/月，一般来说，试用期满工资会高于试用期工资，否那么没有必要单独约定试用期工资，而会直接约定每月工资；第二，从公司每月出具的工资条来看，根本工资是3000元，而实际发放也是3000，这样比较容易推导出没有考核工资；第三，双方对根本工资的约定有着不同理解，作为合同提供方的公司并没有尽到告知的义务，况且在劳动关系中，保护劳动者合法权益是根本原那么，所以应当认定程某的根本薪资为3000元。所以，仲裁委员会经过审理，支持了程某的全部诉请。培训条款培训条款?劳动合同法?关于培训的规定用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进展专业技术培训，可以与该劳动者订立协议，约定效劳期；劳动者违背效劳期约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过效劳期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定效劳期的，不影响按照正常的工资调整机制进步劳动者在效劳期间的劳动报酬。商业机密商业机密商业机密的特点不为公众所知悉能为用人单位带来经济利益经用人单位采取保密措施具有实用性解密期不超过6个月竞业限制竞业限制n 限制人员n 单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。n 限制范围n 不得到消费同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职；n 不得自己消费与原单位有竞争关系的同类产品或经营n 同类业务；n 限制时间n 不超过2年n 经济补偿n 有约定从其约定，没有约定可由双方协商或劳动部门n 及法院裁定。保守商业机密与竞业限制条款保守商业机密与竞业限制条款商业秘密商业秘密竞业限制竞业限制作用保护知识产权防止不正当竞争范围秘密性、实用性、采取保密措施 技术信息 经营信息同业竞争 有地域性限制的对象没有法律限制限制为高级管理、技术人员、知悉商业秘密等人员期限无法律限制限制为2年经济补偿无须支付经济补偿金须按月支付经济补偿违约责任双方约定双方约定赔偿责任法定 约定法定 约定保守商业机密与竞业限制条款保守商业机密与竞业限制条款如何约定商业机密条款在劳动合同中约定或订立专门的保密协议。应确定商业机密的范围。约定保守商业机密的方式。约定劳动者承担保密义务的时间期限约定承担保密义务的劳动者范围约定违约责任、赔偿责任对违约金数额法律没有限制性规定保守商业机密与竞业限制条款保守商业机密与竞业限制条款如何约定竞业限制条款必须签订书面协议。不能只在规章制度中约定。应确定竞业限制的行业范围、地域范围。以可以与用人单位形成实际竞争关系为确定的因素。应确定竞业限制的人员。?劳动合同法?第24条规定，限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业机密的人员。必须给予劳动者经济补偿。该条款有效的条件：1不能在劳动者在职时发放2也不能随工资发放3发放时间为在解除或终止劳动合同后4发放方法为在竞业限制期限内按月发放竞业限制的时间期限为劳动者离任后2年约定违约金、赔偿责任 对违约金数额法律没有限制性规定案例分享案例分享张先生是深圳市某软件公司技术研发员，与公司订立劳动合同为期3年，并约定了竞业限制条款，张先生在离任后1年内不得前往与公司有竞争业务的单位工作。劳动合同期限届满，张先生分开了公司待业在家，但公司在给予竞业限制补偿金1个月后停顿了支付。离任3个月后，张先生受邀参加北极软件公司研发团队。该公司是原公司的竞争对手，原公司认为张先生违背了竞业制止规定，要求其分开现公司并赔偿原公司损失。张先生认为，自己虽与原公司有竞争限制协议，自己也曾遵守。但公司并不按期支付竞业限制补偿金，致使自己生活遭遇困难。所以，主张竞业限制协议已经因其原公司的违约而解除。于是提出劳动争议仲裁的申请。劳动合同的期限劳动合同的期限根据?劳动合同法?第12条，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。固定期限劳动合同：是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。即双方当事人在合同中明确约定劳动合同的有效起止日期，当合同约定的期限届至，劳动合同即告终止。无固定期限劳动合同：是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，即没有明确规定合同的有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内存在，只有符合法定的解除或者终止条件时，劳动关系才终止。以完成一定工作任务为期限的劳动合同：是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同劳动合同法第十四条双方协商订立劳动合同法第十四条自用人之日起满一年不与劳动者订立书面合同的，视为订立无固定期限劳动合同法定情形出现劳动者单方面要求订立1、劳动者已在该单位连续工作满十年； 2、用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄缺乏十年的；3、连续订立两次固定期限合同且劳动者没有第39条和第40条第一、二项规定的情形续订劳动合同。案例分享案例分享章某于1994年4月1日通过某派遣单位派遣至康乐代表处工作，2000年12月，代表处正式成立为华成生物制药。为统一管理，公司与章某直接签订了劳动合同。其中约定，“自1994年4月1日起生效，劳动合同为10年，劳动合同期满前一个月，双方无异议，劳动合同自动延续等内容。2005年2月10日，华成生物制药通知章某公司将于2005年4月1日起终止与章某的劳动合同关系，公司向其支付10万元人民币。章某不服，认为公司应与其签订无固定期限劳动合同，因此向当地劳动争议仲裁委员会提出申请，要求公司撤销2月10日发出的终止劳动合同通知书，并继续履行合同，或者支付20万元人民币，他也可以承受终止合同。双方屡次协商未果，章某申请仲裁。仲裁委该如何裁决？案例分享案例分享分析：在本案中，章某诉称，只要劳动者连续工作满10年，用人单位就必须与其签订无固定期限劳动合同。但是需要注意的是，该事件发生于2005年，此时的?劳动法?第20条规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。此规定明确说明双方均同意延续劳动合同才能签订无固定期限劳动合同。此案中，章某实际上是与华成生物制药签订的事一个固定期限为10年，期满无异议自动延续的劳动合动。而公司在合同期满2005年4月1日前30天向章某提出终止劳动合同，符合法律法规的实体和程序要求，因此，对于章某提出的签订无固定期限劳动合同的恳求，仲裁委依法驳回。值得一提的是，假如这件事发生在?劳动合同法?正式施行2021年1月1日之后，华成生物制药有限责任公司就必须和章某签订无固定期限的劳动合同。无效劳动合同无效劳动合同无效劳动合同是指由当事人签订成立而国家不予成认其法律效力的劳动合同，可以分为部分无效和全部无效合同。根据?劳动合同法?第26条，以下劳动合同无效或者部分无效：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，是对方在违犯真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；违背法律、行政法规强迫规定的。劳动合同是否有效，由劳动争议仲裁机构或人民法院确认。无效劳动合同无效劳动合同无效劳动合同的法律后果 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬，其数额参照本单位同类岗位劳动者的劳动报酬确定；无同类岗位的，按照本单位上年职工平均工资确定。 劳动合同被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任，假如双方都有过错，各自承担相应的责任。无效劳动合同无效劳动合同举例2003年8月，年近30的徐女士持复旦大学信息和国际金融专业双学士学位，到上海一家电子公司谋到一份人事经理兼总经理助理的工作，每月工资9000元。在此后的四年，工资涨到13000元。2007年2月，公司与徐女士提早解除劳动合同，公司为此支付了相当于四个月工资标准的经济补偿金和一个月代通知金共65000元。同年9月4日，公司向复旦大学核实，才得知徐女士双学士学位作假，遂向法院提起诉讼，要求确认劳动合同无效，徐女士返还上述补偿金并赔偿公司经济损失等。根据事实查明，徐女士在员工信息登记表上填写了其在复旦大学学习并获得双学士文凭等内容。因此，可以认定徐女士提供虚假学历证明，在此根底上双方订立的劳动合同无效。据此，法院作出判决，徐女士被判返还经济补偿金等近七万元。第三节第三节 劳动合同的履行和变更劳动合同的履行和变更劳动合同的履行劳动合同的履行n 一劳动合同履行的原那么n 1亲自履行：就是指合同双方当事人要按照合同规定的标的履行自己的义务和实现自己的权利，不得以其他标的或方式来代替 ；n 2全面履行：按照约定的时间、期限、地点，用约定的方式、按质、按量全部履行自己承担的义务；n 3协作履行：互相理解、配合，共同完成合同规定义劳动合同的履行劳动合同的履行n 【案例【案例1 1】深圳某集团公司与赵某签订了劳动合同，赵某入职后，公】深圳某集团公司与赵某签订了劳动合同，赵某入职后，公司为其提供了专项培训费用进展技术培训，双方约定了违约责任，赵司为其提供了专项培训费用进展技术培训，双方约定了违约责任，赵某提早离任需支付违约金。合同履行过程中，赵某发现集团公司委托某提早离任需支付违约金。合同履行过程中，赵某发现集团公司委托其下属的一家具有独立法人资格的子公司为赵某缴纳社会保险。赵某其下属的一家具有独立法人资格的子公司为赵某缴纳社会保险。赵某认为公司没有亲自履行劳动合同所约定的义务，提出解除劳动合同，认为公司没有亲自履行劳动合同所约定的义务，提出解除劳动合同，公司要求赵某承担违约责任，双方发生争议。公司要求赵某承担违约责任，双方发生争议。劳动合同的履行劳动合同的履行n 【案例【案例2 2】申诉人：梁某，女，】申诉人：梁某，女，3737岁，某市制冷设岁，某市制冷设备公司制冷车间合同制女工备公司制冷车间合同制女工n 被诉人：某市制冷设备公司被诉人：某市制冷设备公司n 法定代表人：张某，男，某市制冷设备公司总经法定代表人：张某，男，某市制冷设备公司总经理理n 20052005年年4 4月月9 9日，被诉人以梁某未经同意，私自在日，被诉人以梁某未经同意，私自在外做生意为由作出对梁某等五人除名处理的决定外做生意为由作出对梁某等五人除名处理的决定。梁某不服，遂向当地劳动争议仲裁委员会申诉。梁某不服，遂向当地劳动争议仲裁委员会申诉，认为自己已完成安排的劳动任务，是不是自己，认为自己已完成安排的劳动任务，是不是自己亲自进展的，无关紧要。要求公司收回除名决定亲自进展的，无关紧要。要求公司收回除名决定，允许其继续在外工作。，允许其继续在外工作。劳动合同的履行劳动合同的履行n 经查明：经查明：n 梁某系梁某系19901990年招进公司的固定工人，年招进公司的固定工人，20032003年在公年在公司实行全员合同化管理时改制为合同制工人。从司实行全员合同化管理时改制为合同制工人。从20042004年年6 6月起，因公司经营效益不好，梁某就与另月起，因公司经营效益不好，梁某就与另外四名女工商量决定聘请一个农民完成根本岗位外四名女工商量决定聘请一个农民完成根本岗位工作任务，工资的一半付给该农民，自己那么在工作任务，工资的一半付给该农民，自己那么在外单位工作。由于被诉人公司指导换届，且内部外单位工作。由于被诉人公司指导换届，且内部实行计件工资，车间管理松懈，由别人代替工作实行计件工资，车间管理松懈，由别人代替工作的情况，直到的情况，直到20052005年年4 4月月3 3日才被发现。随后被诉日才被发现。随后被诉人书面通知梁某等人必须在人书面通知梁某等人必须在1515日内到岗上班，否日内到岗上班，否那么除名。梁某未在那么除名。梁某未在1515日内报到上班。日内报到上班。劳动合同的履行劳动合同的履行n 【实务指南】亲自履行原那么是履行劳动合同的【实务指南】亲自履行原那么是履行劳动合同的根本原那么，找人代替履行，违犯了双方订立劳根本原那么，找人代替履行，违犯了双方订立劳动合同的目的，合同一方如有异议，可提出解除动合同的目的，合同一方如有异议，可提出解除劳动合同。劳动合同。劳动合同的履行劳动合同的履行n 【释解】违背了亲自履行原那么，视为无效；但并非替班行为不问缘【释解】违背了亲自履行原那么，视为无效；但并非替班行为不问缘由一律认定为无效，假如用人单位事后认可该替班行为，那么不应当由一律认定为无效，假如用人单位事后认可该替班行为，那么不应当认定为无效。认定为无效。劳动合同的履行劳动合同的履行n 二劳动合同履行中劳动者权利的保护n 劳动者回绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违背劳动合同。劳动合同的履行劳动合同的履行n 三特殊情形下劳动合同的履行n 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。劳动合同的履行劳动合同的履行n 四用人单位发生合并、分立时劳动合同的履行n 企业法人分立、合并，它的权利和义务由变更后的法人享有和承担。 劳动合同的变更是指劳动合同依法订立后，劳动合同的变更是指劳动合同依法订立后，在合同尚未履行或者尚未履行完毕之前，经用人在合同尚未履行或者尚未履行完毕之前，经用人单位和劳动者双方当事人协商同意，对劳动合同单位和劳动者双方当事人协商同意，对劳动合同内容作部分修改、补充或者删减的法律行为。内容作部分修改、补充或者删减的法律行为。劳动合同变更劳动合同变更的概念：劳动合同变更的概念：劳动合同变更劳动合同变更的原因劳动合同变更的原因企业消费经营的变化企业消费经营的变化员工劳动力升值或老化员工劳动力升值或老化劳动合同变更劳动合同变更的原那么：应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、劳动合同变更的原那么：应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、老实信誉的原那么老实信誉的原那么劳动合同变更的形式：应当采用书面形式，必须由双方当事人签字或盖劳动合同变更的形式：应当采用书面形式，必须由双方当事人签字或盖章生效章生效劳动合同变更劳动合同变更的劳动合同变更的情形情形一协商一致变更，协商不成继续履行原劳动合同三用人单位在劳动者不胜任工作和患病或非因工负伤医疗期满后，可以变更劳动者的工作岗位二客观情况发生重大变化协商变更，协商不成的，用人单位可以解除劳动合同劳动合同变更提出恳求双方签订书面协议给予答复劳动合同变更的程序：劳动合同变更变更劳动合同应注意的问题：n无法就变更劳动合同达成一致意见时,应及时解除劳动合同n口头变更无效案例分享案例分享成功的降薪成功的降薪某上市公司因市场影响而效益突然下滑。作为一某上市公司因市场影响而效益突然下滑。作为一个公众公司，财务报表和企业的公众形象是非常个公众公司，财务报表和企业的公众形象是非常重要的，假如效益下滑又不减员降低本钱，股价重要的，假如效益下滑又不减员降低本钱，股价会跌得更厉害，于是董事会决定减员会跌得更厉害，于是董事会决定减员15%。经过。经过多方工作，减员获得了比较好的效果。多方工作，减员获得了比较好的效果。一个月以后，董事会又有一个新的决议，每人平一个月以后，董事会又有一个新的决议，每人平均降薪均降薪10%。面临的问题是，刚刚减员。面临的问题是，刚刚减员15%，留，留下来的人每人增加了下来的人每人增加了15%的工作量，按理应该加的工作量，按理应该加薪，如今还要降薪，如今还要降10%，担忧员工不能承受。，担忧员工不能承受。案例分享案例分享经过调用外界参谋的力量，总经理承受降薪25%，随后就跟总经理签订了降薪25%的变更协议。然后，总经理召集副总们谈话，宣布董事会的决议：副总以上的管理团队，假如不愿意同舟共济、共渡难关，可以选择分开；愿意留下来的，需要降薪。总经理已经降了25%，你们能承受的降薪幅度是多少？请报上来。副总报上的数字是25%、30%、20%。最后决定，副总降薪20%，并签订变更协议。副总采用同样的方法，使部门经理降薪15%，并逐一签了变更协议。接着，企业正式宣布，根据董事会的要求，由于企业经营下滑，各个级别的指导都降薪并签署了变更协议，也希望愿意留下来的员工能承受降薪10%的条件，并签署劳动合同变更协议。最终，所有员工都承受了企业的要求。案例分享案例分享分析： 从理论上讲，经营风险由投资人、雇主承担，劳动者只对劳动负责，只要完成了同样的工作，企业就必须按照约定向其支付对应工资。在企业遇到不利情况时，企业协商合同变更时要注意两点：1、有诚恳的态度，让员工觉得没有恶意，确实有一些客观原因，需要大家共同努力；2、有很好的步骤和技巧。第四节第四节 劳动合同的终止与解除劳动合同的终止与解除考虑考虑劳动合同的终止劳动合同的终止概念劳动合同的终止是指劳动合同期限届满或者当事人约定的合同终止条件出现时，一方或双方当事人消灭劳动关系的法律行为。即劳动合同的终止是指劳动合同的法律效力被依法消灭。劳动合同终止的事由劳动合同终止的事由?劳动合同法?第四十四条规定有以下情形之一的，劳动合同终止：一劳动合同期满的；建议合同期满前一个月明确告知劳动者是续订劳动合同还是终止劳动合同；二劳动者开始依法享受根本养老保险待遇的；三劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；公民下落不明满4年的，厉害关系人可以向法院申请其为死亡人；下落不明满两年，厉害关系人可以向法院申请其为失踪人。劳动合同终止的事由劳动合同终止的事由 (四到达法定退休年龄的五用人单位被依法宣告破产的； 六用人单位被撤消营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提早解散的；七法律、行政法规规定的其他情形延期终止劳动合同的情形延期终止劳动合同的情形? ?劳动合同法劳动合同法? ?第第4242条规定的以下情形之一的，劳动合同到条规定的以下情形之一的，劳动合同到期也不得终止，应当续延至该情形消失时终止。这些情形期也不得终止，应当续延至该情形消失时终止。这些情形包括：包括：一从事接触职业病危害作业的劳动者未进展离岗前职一从事接触职业病危害作业的劳动者未进展离岗前职业安康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期业安康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；间的；二在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者二在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动才能的；部分丧失劳动才能的；三患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；三患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；四女职工在孕期、产期、哺乳期的；四女职工在孕期、产期、哺乳期的；五在本单位连续工作满五在本单位连续工作满1515年，且距法定退休年龄缺乏年，且距法定退休年龄缺乏5 5年的；年的；六法律、行政法规规定的其他情形；六法律、行政法规规定的其他情形；案例分享案例分享张某毕业后应聘到某证券公司担任销售员，双方签订了为期两年的劳动合同，合同中明确规定：公司实行业绩考核制度，业绩考核列末位的，单位可以终止劳动合同。但签合同同张某心想，公司那么多人，自己肯定不会排到最后一名，于是没有想太多就签了字。到了年底，单位根据制定的?业绩考核末位淘汰方法?对全体员工进展了绩效考核，经职工互评、班组考评和考评组考评，张某的考评总分排在最后一名。尽管两年的合同期还没有到，单位还是以“绩效考核末位的原因向张某发出了离任通知。张某认为，自己在签劳动合同时迫于就业的压力，没有与公司讨价还价的余地，单位约定“末位淘汰是不公平的。自己在工作期间业绩逐月上升，仅仅因为考核的结果就被辞退，令人心寒，而自己的劳动合同尚未到期，单位单方面违法辞退，应支付解除劳动合同的赔偿金。案例分享案例分享分析：仲裁委员会受理了张某的申请，根据?劳动合同法施行条例?第十三条规定：“用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件，而本案中劳动合同中约定的“业绩考核末位的，单位可以终止劳动合同并不在劳动合同法第四十四条规定的范围内。因此，本案中用人单位与劳动者之间关于合同终止条件的约定是不具有法律约束力的。?劳动合同法?第四十八条规定了用人单位违背本法解除或终止劳动合同的法律后果，假如张某不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，劳务派遣公司应当按照本法第八十七条向张某支付赔偿金。因此，仲裁委员会裁决支持了张某要求证券公司支付赔偿金的要求。劳动合同的解除劳动合同的解除概念劳动合同的解除是指劳动合同依法订立以后，尚未全部履行之前，因一定法律事实的出现，合同双方当事人或一方当事人提早终止劳动合同的法律效力的行为。用人单位一方解除劳动合同的，一般称为“辞退；劳动者一方解除劳动合同的，一般成为“辞职。被解除的劳动合同为有效的劳动合同，这是解除劳动合同的根底。劳动合同解除的根本原那么劳动合同解除的根本原那么合法原那么合法原那么企业在劳动合同解除过程中要遵守相关的法律法企业在劳动合同解除过程中要遵守相关的法律法规，既包括以规定当事人权利义务为内容的实体规，既包括以规定当事人权利义务为内容的实体性标准，也包括以规定如何保障当事人权利义务性标准，也包括以规定如何保障当事人权利义务实现的程序性标准。实现的程序性标准。合情原那么合情原那么企业在解除劳动合同的过程中，要坚持以人为本。企业在解除劳动合同的过程中，要坚持以人为本。合理原那么合理原那么企业在解除劳动合同的过程中要考虑本钱收益企业在解除劳动合同的过程中要考虑本钱收益 ，不当的解除会增加企业的人力资源本钱。不当的解除会增加企业的人力资源本钱。劳动合同解除的情形劳动合同解除的情形劳动合同解除的情形劳动合同解除的情形协商解除：是指合同双方当事人因某种原因，在完全自愿的情况下，互相协商，在彼此达成一致的根底上提早终止劳动合同的效力。由于我国劳动法和劳动合同法规定劳动者可以单方面解除劳动合同，因此，协商解除更多的是由用人单位向劳动者提出建议要求解除劳动合同。协商解除协商解除?劳动合同法?第36条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。劳动合同的协商解除必须符合三个条件：双方自愿；平等协商；不得损害对方和第三方的利益注意：单位提出协商的，应支付经济补偿；劳动者提出的，那么单位不需要补偿。劳动者单方解除劳动合同劳动者单方解除劳动合同劳动者提早通知解除：?劳动合同法?第37条规定：劳动者提早30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提早3日通知用人单位，可以解除劳动合同。但是，对劳动者违背劳动合同约定的，如：培训效劳期的约定、保守商业机密和竞业限制约定等，劳动者应承担违约责任；对劳动者违背规定或劳动合同的约定解除合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位的损失。劳动者单方解除劳动合同劳动者单方解除劳动合同劳动者随时通知解除：?劳动合同法?第38条第1款规定：用人单位有以下情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：一未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；二未及时足额支付劳动报酬的；三未依法为劳动者缴纳社会保险费的；四用人单位的规章制度违背法律、法规的规定，损害劳动者权益的；五因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；六法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。劳动者随时通知解除劳动者随时通知解除当用人单位存在上述六种情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，而不必遵守解除预告通知期和书面形式通知的程序要求，但还需要履行告知义务。同时，用人单位还需承担以下损失：向劳动者支付经济补偿对劳动者造成损失的应补偿其损失用人单位与劳动者约定了效劳期，但劳动者按照此条规定解除劳动合同的，不属于违背效劳期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金劳动者单方解除劳动合同劳动者单方解除劳动合同劳动者无需通知解除：?劳动合同法?第38条第2款规定：用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身平安的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。案例分享案例分享去年年初山东农民王某与某市政工程公司签订了为期一年的劳动合同：公司招用王某为电焊工，每月工资1000元，王某预交1000元保证金，如因王某原因提早解除劳动合同，不退还保证金，假设因公司原因提早解除劳动合同，保证金必须如数退还；假设公司违约，那么应补发王某三个月工资作为补偿。合同履行一个月后，公司对王某说，公司不需要那么多电焊工，要他改做木工，王某不同意，要求提早解除劳动合同，退还保证金，赔偿损失，遭到了公司的回绝。经双方屡次协商无效，4月初，王某到市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除劳动合同，并要求市政工程公司补发停工期间的工资，承担违约责任。案例分享案例分享分析：我国?劳动法?第三十二条规定：有以下情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：一在试用期内；二用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动的；三用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。本案中，市政工程公司履行合同一个月后，要求王某改做木工的做法，很明显是违背了劳动合同的规定。案例分享案例分享另外，我国?合同法?第一百零七条规定：当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。本案中，市政公司不能提供劳动合同约定的劳动条件在前，蛮横回绝王某的合理要求在后，应当承担完全的赔偿责任，包括停工期间的工资损失、违约赔偿金。市劳动争议仲裁委员会经调解无效，做出如下裁决：解除市政公司与王某的劳动合同，公司如数退还保证金100