动态股权激励模型在薪酬管理、股权激励、岗位管理、.pptx

漫谈动态股权激励模型动态股权激励模型在薪酬管理、股权激励、岗位管理、民主管理、互保管理等几个领域的应用宜春学院人力资源研究所 郑玉刚承上启下 一、人性分析一、人性分析1、人性既善又恶，因此对人的管理既需激励又需约束，方可扬善祛恶；2、人性是自私且机会主义的，因此应当对人的行为合理引导并堵塞制度漏洞；3、人的心理需要是多元复杂且动态多变的，因此管理上应当构筑相对复杂的方法体系，以克服单一化、静态化的简单管理的不足，增强管理成效。 二、传统薪酬管理方法评价二、传统薪酬管理方法评价在关键绩效上，很可能影响员工绩效的数量和质量；在基础绩效上，包括德、能、勤、廉等方面都可能因缺乏激励约束而造成其表现不佳甚至向不良方向转变；1、在关键绩效上。在关键绩效上。会导致员工危机感过大，从而去片面追求“短、平、快”目标，不顾绩效质量与层次；2、在基础绩效上。在基础绩效上。会导致员工无心关注自身能力提升，甚至在某些情况下，还可能会加倍激发员工之间的结党营私、投机取巧，进而坑害企业、同事和客户利益等形形色色消极腐败行为。 应该如何解决呢？请思考 在思考中，请运用以下方法： 一、穷举法：列举常规方法，看效果。 二、实例法：将常规方法应用于具体的部门和对象，看效果。 如：销售人员（优秀老员工、一般新员工） 研发人员（优秀老员工 一般新员工） 管理者（部门领导、部门优秀员工、部门一般员工） 三、对比法：将新方法应用于具体对象，看效果。薪酬薪酬管理四大难题管理四大难题 1 1、公平问题、公平问题 公平理论与基尼系数理论在管理实践中难以落地。 2 2、激励问题（员工短期、长期的积极性如何保持）、激励问题（员工短期、长期的积极性如何保持）如何扼制偷懒，上至股权激励，下至计件工资各法均不理想。 3 3、能力与业绩的平衡问题（员工为什么捉到的只、能力与业绩的平衡问题（员工为什么捉到的只是小兔子而不是大兔子）是小兔子而不是大兔子） 猎狗的故事；北大法学院绩效工资分配风波；绩效主义毁了索尼 4 4、和谐问题、和谐问题 帕金森定律（上下级关系）；鸽子和大象的故事（平级关系、普通员工与优秀员工关系）模拟案例模拟案例本故事将依次回答您如下问题：本故事将依次回答您如下问题：1 1、公平、公平 名义工资标准的差距和实际收入的差距，控制在多少范围以名义工资标准的差距和实际收入的差距，控制在多少范围以内才算公平？内才算公平？2 2、激励、激励 怎样使和尚在工作中，既有怎样使和尚在工作中，既有“短期的积极性短期的积极性”，也有，也有“长期长期的积极性的积极性”？3 3、能力与业绩的平衡、能力与业绩的平衡 和尚有两项工作，和尚有两项工作，“写经写经”与与“念经念经”应该如何平衡？应该如何平衡？4 4、和谐、和谐 怎样的利益分配机制，才能让大和尚与小和尚之间比以前更怎样的利益分配机制，才能让大和尚与小和尚之间比以前更加的和谐？加的和谐？ 2.我不想写经，我不想写经，我想给别人念经赚钱。我想给别人念经赚钱。1.1.我是你老板兼我是你老板兼HRHR总监总监你的工作是写经和念经你的工作是写经和念经2.是总工资标准吗？我的基本是总工资标准吗？我的基本工资和绩效工资的标准工资和绩效工资的标准分别是多少？分别是多少？1.1.我根据简易基尼系数我根据简易基尼系数0.350.35确定你的薪级工资标准，确定你的薪级工资标准，你标准为你标准为1 1，我为，我为1.5.1.5.我和你的工资比重的设置是相同的。我和你的工资比重的设置是相同的。5678假定只有基本工资和绩效工资两种假定只有基本工资和绩效工资两种 1 1、确定各级别工资基准档的、确定各级别工资基准档的年总工资标准年总工资标准 W1X1-11-1=1 =1 W2X2-12-1=X=X W8X8-18-1= =X7 7 Wn nXn-1n-1 2 2、根据岗位工作特点，确定、根据岗位工作特点，确定各岗位的基本工资和绩效工资各岗位的基本工资和绩效工资比重比重 3 3、用年总收入标准乘以比重、用年总收入标准乘以比重计算相应类型的工资标准。计算相应类型的工资标准。4321公平与简易基尼系数简易基尼系数与工资等比级差的换算图图2 简易基尼系数的计算公式推导简易基尼系数的计算公式推导1.一年来我念了很多场经，一年来我念了很多场经，计件工资太低。计件工资太低。你找别的和尚念经去吧！你找别的和尚念经去吧！2.我给你加工资，我给你加工资，提高绩效工资标准！提高绩效工资标准！绩效工资标准标准计件单价绩效工资标准标准计件单价*工作定额工作定额价值绩效绩效工资标准价值绩效绩效工资标准*岗位绩效系数岗位绩效系数关于关于“价值绩效价值绩效”关于关于“价值绩效价值绩效”关于关于“价值绩效价值绩效”大和尚岗位价值大和尚岗位价值60%基本基本工资工资90%绩效绩效工资工资10%小和尚岗位小和尚岗位40%起初起初小和尚小和尚价值绩效价值绩效？%大和尚价值绩效大和尚价值绩效？%B.C.A.单报酬因素分配法单报酬因素分配法大和尚岗位价值大和尚岗位价值60%基本基本工资工资80%绩效绩效工资工资20%小和尚岗位小和尚岗位40%现在现在小和尚小和尚价值绩效价值绩效？%大和尚价值绩效大和尚价值绩效？%B.C.A.1.OK！2.很高兴你能想开！很高兴你能想开！1.基本工资比重还是太高，基本工资比重还是太高，你的岗位分配率太大，不与绩效挂钩没积极性，你的岗位分配率太大，不与绩效挂钩没积极性，我想用我想用“岗位分配率岗位分配率X80%+价值绩效率价值绩效率X20%”来分配基本工资！来分配基本工资！2.2.OK! OK! 但绩效工资也要考虑岗位价值！但绩效工资也要考虑岗位价值！要提高岗位权重以便我在钻研经文时不必受到因要提高岗位权重以便我在钻研经文时不必受到因短期绩效不足而导致收入过多减少的困扰，短期绩效不足而导致收入过多减少的困扰，范围在范围在30%30% 70%70%，我想用我想用“岗位分配率岗位分配率X30%+X30%+价值绩效率价值绩效率X70%X70%”来分！来分！大和尚岗位价值大和尚岗位价值60%基本基本工资工资80%绩效绩效工资工资20%小和尚岗位小和尚岗位40%现在现在小和尚小和尚价值绩效价值绩效60%大和尚价值绩效大和尚价值绩效40%80%20%B.C.A.30%70%多报酬因素分配法多报酬因素分配法1.半年来我又念了很多场经，半年来我又念了很多场经，我现在我现在“小富即安小富即安”没积极性，没积极性，想睡觉！想睡觉！2.2.把把C C桶工资（含大、小绩效工资）转化为贡献股倒入桶工资（含大、小绩效工资）转化为贡献股倒入A A缸缸当你业绩率当你业绩率40%,40%,40%,你现有岗位股的比例会上升！你现有岗位股的比例会上升！当你业绩率当你业绩率40%,40%,你现有岗位股的比例会不变！你现有岗位股的比例会不变！大和尚岗位价值大和尚岗位价值60%基本基本工资工资80%绩效绩效工资工资20%小和尚岗位小和尚岗位40%先前先前小和尚小和尚价值绩效价值绩效60%60%大和尚价值绩效大和尚价值绩效40%40%80%20%B.C.A.30%70%多报酬因素分配法多报酬因素分配法大和尚岗位价值大和尚岗位价值60%X100=60基本基本工资工资80%绩效绩效工资工资20%小和尚岗位小和尚岗位40%X100=40小和尚小和尚价值绩效价值绩效60%60%大和尚价值绩效大和尚价值绩效40%40%80%20%B.C.A.30%70%混合报酬因素分配法混合报酬因素分配法大：大：2323工资工资20%小小0.54X50=27注：注：“期初动态人力资本股期初动态人力资本股”是对报酬因素是对报酬因素“人力资本人力资本价值价值”的量化，的量化，“当期价值绩效当期价值绩效”是对报酬因素是对报酬因素“当期当期绩效绩效”的量化。计算绩效工资分配率时，对上述两个报的量化。计算绩效工资分配率时，对上述两个报酬因素的量化都要用百分率计算。酬因素的量化都要用百分率计算。1.你真会想！你真会想！竟然设计长期利益压我！竟然设计长期利益压我！当然反过来也是激励！当然反过来也是激励！我现在感到有点兴奋了！我现在感到有点兴奋了！2.2.还没设计完！虽用贡献股代价值绩效股转增更和谐，还没设计完！虽用贡献股代价值绩效股转增更和谐，但毕竟我是既得利益者的元老，对改革一向敏感，但毕竟我是既得利益者的元老，对改革一向敏感，而你是新员工，这对你是通过努力获得舞台的机会，而你是新员工，这对你是通过努力获得舞台的机会，但我也不能贸然就把岗位份额拱手相让吧！但我也不能贸然就把岗位份额拱手相让吧！我还得再补充我还得再补充“迎战迎战”装备才能装备才能“开放市场开放市场”！大和尚岗位价值大和尚岗位价值60%X600=360基本基本工资工资80%绩效绩效工资工资20%小和尚岗位小和尚岗位40%X600=240小和尚小和尚价值绩效价值绩效60%60%大和尚价值绩效大和尚价值绩效40%40%80%20%B.C.A.30%70%混合报酬因素分配法混合报酬因素分配法大：大：2323工资工资20%小小0.54X50=27还有什么好处和要注意的呢？还有什么好处和要注意的呢？1.1.由于虚拟股权，对部门中转分配型由企业分配到部门由于虚拟股权，对部门中转分配型由企业分配到部门和在部门内部分配时按模型有一块是按和在部门内部分配时按模型有一块是按“股权股权”分享的，这也可增进共同利益，促进和谐！分享的，这也可增进共同利益，促进和谐！同理，于岗位直接分配型亦然。同理，于岗位直接分配型亦然。2.2.要注意关键绩效、基础绩效（德能勤廉）和关联绩效要注意关键绩效、基础绩效（德能勤廉）和关联绩效（促进公司、部门、上级、同级、下级等形成利益关联）合理配置。（促进公司、部门、上级、同级、下级等形成利益关联）合理配置。封闭式分配法封闭式分配法I.部门部门型型II.岗位岗位型型参与参与企业企业总额总额分配分配参与部参与部门分配门分配获得获得名义名义工资工资金额金额或或系数系数实际实际发放发放率率（底值（底值100%100%）动态动态工资工资系数系数值值（有底（有底值）值）1212总结 1 1、能力与绩效的平衡、能力与绩效的平衡 第第1步：按不同类别的岗位，处理好基本工资与绩步：按不同类别的岗位，处理好基本工资与绩效工资等工资类型的比重设置。效工资等工资类型的比重设置。 第第2步：提高绩效工资中与岗位职务（行政或技术）步：提高绩效工资中与岗位职务（行政或技术）挂钩部分的比重（挂钩部分的比重（30%70%），并在关键绩效指），并在关键绩效指标之外增加基础绩效指标、关联绩效指标，使致力标之外增加基础绩效指标、关联绩效指标，使致力提升更高层次的核心能力和专注于其他基础性有益提升更高层次的核心能力和专注于其他基础性有益工作的员工勿扰于过度的绩效主义化的绩效管理和工作的员工勿扰于过度的绩效主义化的绩效管理和薪酬管理政策。薪酬管理政策。 第第3步：为防止员工假修炼真偷懒，借助动步：为防止员工假修炼真偷懒，借助动态股权激励模型，对采取固定设置方式的态股权激励模型，对采取固定设置方式的工资类型如基本工资、基础性绩效工资的工资类型如基本工资、基础性绩效工资的分配比例予以适度动态化，形成约束机制。分配比例予以适度动态化，形成约束机制。 2 2、激励、激励 在对应用对象进行模拟股份化的基础上，在对应用对象进行模拟股份化的基础上，借助动态股权激励模型，用新增的长效激借助动态股权激励模型，用新增的长效激励约束机制来弥补原方案下短期性激励约励约束机制来弥补原方案下短期性激励约束机制效果的不足。束机制效果的不足。 思路：股权激励（成本高、不能克服偷懒）思路：股权激励（成本高、不能克服偷懒） 虚拟股权激励（成本降低、缺陷依旧）虚拟股权激励（成本降低、缺陷依旧）动态动态虚拟股权激励（成本降低、双管齐下防治偷懒的虚拟股权激励（成本降低、双管齐下防治偷懒的 效果更好）效果更好） 3 3、公平、公平 在在各岗位等级工资的基准档工资标准各岗位等级工资的基准档工资标准设计设计中，中，以以“所有相邻岗位级别的基准档的价所有相邻岗位级别的基准档的价值差距倍数相等值差距倍数相等”为前提假设，为前提假设，借助等比借助等比级差与简易基尼系数的对应关系，加以有级差与简易基尼系数的对应关系，加以有针对性选择。针对性选择。 思路如下：思路如下：第一，对名义工资（工资标准）的不合理差距的控制。第一，对名义工资（工资标准）的不合理差距的控制。1、如何把工资标准与基尼系数建立关联？、如何把工资标准与基尼系数建立关联？ 步骤：假设各相邻岗位基准档的价值差距倍数等比步骤：假设各相邻岗位基准档的价值差距倍数等比给出若干组给出若干组80%人员收入比人员收入比根据所推导公式求得等比级差根据所推导公式求得等比级差根据等比级差，根据等比级差，确定各岗位级别工资的基准档的工资标准确定各岗位级别工资的基准档的工资标准根据各岗位平均工资标根据各岗位平均工资标准、最大工资级别数和各级人数（前提假设）计算出各级收入占比等准、最大工资级别数和各级人数（前提假设）计算出各级收入占比等相应数据相应数据根据简易基尼系数的计算公式，从根据简易基尼系数的计算公式，从20%、40%、60%、80%、85%、90%、95%的人员收入占比的一组的人员收入占比的一组“m-n”数据，挑出数据，挑出其中最大值，作为所估算的简易基尼系数其中最大值，作为所估算的简易基尼系数将简易基尼系数乘以矫将简易基尼系数乘以矫正系数（正系数（1.2），得到该等比级差所对应的基尼系数值。），得到该等比级差所对应的基尼系数值。2、划分好各岗位级别后，如何根据选定的基尼系数目标值确定各级、划分好各岗位级别后，如何根据选定的基尼系数目标值确定各级别工资标准？别工资标准？ 步骤：基尼系数值步骤：基尼系数值除以除以1.2得简易基尼系数得简易基尼系数查查“简易基尼简易基尼系数与等比级差对照表系数与等比级差对照表”找到对应的等比级差找到对应的等比级差按等比数列的方法按等比数列的方法确定各级别工资基准档的工资标准确定各级别工资基准档的工资标准按等差数列或等比数列等方法按等差数列或等比数列等方法确定各级别工资除基准档工资外的其他档次的工资标准。确定各级别工资除基准档工资外的其他档次的工资标准。 效果分析：效果分析： 把简易基尼系数转化为对应的工资标准，这样不把简易基尼系数转化为对应的工资标准，这样不同企业可选择不同基尼系数目标值，便于根据基同企业可选择不同基尼系数目标值，便于根据基尼系数国际标准值确定各岗位级别的工资标准，尼系数国际标准值确定各岗位级别的工资标准，这样的差距相对更公平（工资标准的含义是，假这样的差距相对更公平（工资标准的含义是，假设所有员工对应的绩效系数均为设所有员工对应的绩效系数均为1 1）。 第二，对实际收入差距按照前面所选基尼系数下第二，对实际收入差距按照前面所选基尼系数下的应然的收入分配情况进行适当调整，以实现相的应然的收入分配情况进行适当调整，以实现相对的公平。对的公平。 本方法应作为控制收入分配差距的更长期的目标。本方法应作为控制收入分配差距的更长期的目标。 4 4、和谐、和谐 一是多元（动态股权激励模型是基于多报酬因素分配一是多元（动态股权激励模型是基于多报酬因素分配模型基础上的混合报酬因素分配模型的特殊形式）兼模型基础上的混合报酬因素分配模型的特殊形式）兼顾更有助于达成和谐；顾更有助于达成和谐； 二是员工持有二是员工持有虚拟虚拟股权，增进了共同利益，更有利于股权，增进了共同利益，更有利于和谐；和谐； 三是三是虚拟虚拟股权的动态化来源于贡献股，而贡献股分配股权的动态化来源于贡献股，而贡献股分配本身就更具和谐性，加之岗位股设置上的放大率设计，本身就更具和谐性，加之岗位股设置上的放大率设计，均有助于和谐的达成。对理论而言，把利益分配矛盾均有助于和谐的达成。对理论而言，把利益分配矛盾从对理论是否接受转移到对具体的技术参数的谈判，从对理论是否接受转移到对具体的技术参数的谈判，更具有普适性和可推广性。更具有普适性和可推广性。绩效股绩效股 PK 贡献股贡献股期初股份如何实期初股份如何实现动态化？现动态化？岗位股岗位股v第一次探索探索 。1、打破过度的稳定性；、打破过度的稳定性；2、实现中长期的激励与约束作用、实现中长期的激励与约束作用岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股20122012绩效股绩效股20122012绩效股绩效股期期初初人人力力资资本本股股比比例例第第1 1期期期期末末的的人人资资股股比比例例张三张三李四李四李四李四张三张三 点评：点评： 1、变得过快，毫无稳定感，会让很多人有意见，甚至引发核心骨干的流失； 2、可能产生不好的后果。理论上讲，当一个人的安全需要膨胀时，爱和归属的需要及自我实现需要就会相应抑制，这将导致他急功近利，片面追求短期业绩和绩效指标中的业绩，而忽略更长期的绩效目标的实现、关键能力培养及其他基础绩效等方面。 3、可能一开始就让改革无法推行，或推行后不久因强烈的负面激励作用或反对者认清问题实质后更强烈阻挠而引致改革失败。v第二次改进改进。防矫枉过正，防矫枉过正，在动态化基础上，相对增强稳定性在动态化基础上，相对增强稳定性岗位股岗位股张张三三李李四四岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股放大倍数岗位股放大倍数k可调节可调节615岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股期期初初人人资资股股比比例例岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股期期末末人人资资股股比比例例20122012绩效股绩效股20122012绩效股绩效股张三张三李四李四 点评：点评： 一、优点一、优点 在保留原有的多元化激励（多报酬因素）的前提下，更增强了工资分配的稳定性，减少了改革阻力，减轻或消除了极端化改革从一个极端到另一个极端对激励效果所带来的不良影响。 二、可能的仍存在的不足二、可能的仍存在的不足 绩效股仍是“个体主义”激励思路下的产物，它不会产生有利于激发集体心的行为。v第三次优化优化。在既静且动，既动且静的多元化均衡分配，在既静且动，既动且静的多元化均衡分配，且合理尊重现有利益的基础上，且合理尊重现有利益的基础上，继续致力于促进分配关系的和谐继续致力于促进分配关系的和谐岗位股岗位股张张三三李李四四岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股放大倍数岗位股放大倍数k可调节可调节615绩效股率绩效股率绩效股率绩效股率岗位股率岗位股率岗位股率岗位股率 r 0.7r (1r)r (1r)岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股期期初初人人资资股股比比例例岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股期期末末人人资资股股比比例例20122012贡献股贡献股20122012贡献股贡献股张三张三李四李四 点评：点评： 1 1、特点、特点 保留了“放大岗位股倍数”以增强工资分配稳定性的优点，同时变上述方案2中的单一价值导向的“绩效股”为多元价值导向的“贡献股贡献股”，从而增进了不同员工之间的利益相容，更有利于分配关系的和谐分配关系的和谐。 2 2、操作要点、操作要点 要合理设置好：岗位股放大倍数k；贡献分配率r。我我更多对效果的分析还需要借助与更多对效果的分析还需要借助与相关理论与方案的比较才可明晰界定。相关理论与方案的比较才可明晰界定。你还有什么好的意见和建议吗？你还有什么好的意见和建议吗？欢迎提出！欢迎提出！头脑风暴请思考：到此阶段，还可以如何继续扩大动态股权激励的管理效应？应用方向1更多工资类型的分配 实现方法：动态虚拟股权激励 可将动态股权激励法全面应用于各常规工资类型的工资分配。即：通过关联员工的长期利益，使工资分配手段新增长期激励性，并配合原有的短期激励，以“双管齐下”来加强对员工行为的引导。 包括：基本工资（一般只与岗位价值挂钩）、绩效工资（一般只与当期绩效价值挂钩）、分享工资（一般可与岗位价值、中长期累计绩效价值、特殊绩效价值等多因素中的一种或几种挂钩）、工龄工资（一般只与工作资历价值挂钩）。 但“其他工资”除外。含：加班工资、趣味工资、特殊工资。应用方向2实股股权的分配、实股股权动态管理、红利分配 一、实股股权（或股票期权）的分配 实现方法：动态虚拟股权激励。 按动态股权激励模型所计算出来的某员工的最新虚拟股权比例，作为某期参与可分配实股股权（或股票期权）总额的分配比例。获得方式为：受赠或折价购买。 二、实股股权的动态管理 实现方法1：把按动态股权激励模型所计算出的每期持有实股的员工股东的其可分配红利统一按规定比例提取，然后将该笔未分配红利按面值转化为贡献股，把它转增该持实股的员工股东的期初实股股权，从而使其占新的总实股股权的比例发生改变。该计算结果反映出股权变化的一个怎样的规律？ （一）（一）以上抽样计算结果表明可能存在如以上抽样计算结果表明可能存在如下规律：下规律： 1、本期绩效股比例期初人资股比例，则：期末人资股比例期初人资股比例，则：期末人资股比例期初人资股比例； 3、本期绩效股比例=期初人资股比例，则：期末人资股比例=期初人资股比例。 （二）（二）该规律可该规律可进行如下数学进行如下数学证明证明二、实股股权的动态管理实现方法2： 1 1、签约、签约 与拟激励对象约定实股赠予或折价购买的条件。比如可协商约定50%的获赠实股股权需实施动态管理，另50%实股股权可固定其比例。 2 2、实化虚、实化虚( (人力资本股人力资本股) ) 持实股员工有实、虚股双重激励。虚股的起始数量可把岗位等级、所持实股股份数量等因素量化后计算配给。 3 3、定周期、定周期 确定在哪个时点及每隔多长时间安排一次实股增减。 4 4、虚变实、虚变实 如果如果g2g1，则：，则： 实股核增比例符合条件员工的实股核增比例符合条件员工的g2/ /所有符合员所有符合员工工g2总额总额*本本期核减实股比例总额 5 5、确定实股转让价格、确定实股转让价格 每股转让价每股净资产每股转让价每股净资产* *规定折扣率规定折扣率 三、红利分配三、红利分配 实现方法：动态虚拟股权激励。 可约定企业当期可分配红利总额50%按股分配，另外50%按持实股的员工股东所持虚拟股份比例分配。上述比例可视具体情况灵活设置。应用方向3岗位管理 实施方法：将应用动态股权激励模型所计算出的最新虚拟股权比例，作为与员工的“升、留、走“挂钩的唯一条件（推荐），或条件之一（有可能影响实际效果）。 （1）升职管理 （2）留职管理 （3）去职管理。含：转岗管理、解雇管理（解除劳动关系管理）。 上述（1）（2）可规定某岗位升至上一岗位级别或继续留职所需要具备的一定比例的虚拟股权条件。如留职可规定最新所持有的虚拟股权的比例不得低于该员工在该岗位所最初持有的虚拟股权比例。 上述（3）：可对员工所持有的最新虚拟股权比例按从高到低进行排序，对排名居后的一定比例的员工，按企业内部规章及劳动法规相关规定，执行转岗或予以解雇。应用方向4民主管理权（法定平等权力除外）应用方向5内部互助保障管理已知条件：大和尚、小和尚所在寺庙集团有5万人。起初，在参加集团内部组织的爱心互保俱乐部时，大和尚所选择的预定捐款标准为30元，对应的预定保障标准为70万元；小和尚的预定捐款标准为20元，对应的预定保障标准为60万元。则：预定保障标准总和130万元。另，二人当期共需捐款额度为20元。什么是动态股权激励模型？ 动态股权激励模型不仅是一种分配理论（对象股份化动态激励理论），也是一种分配实用工具。它不仅可以随心地选择适用于基本工资、绩效工资、分享工资、工龄工资等全工资类型的分配，而且可选择用于股权分配、分红的有条件改进，及用于其他权利如管理决策权（投票权）、互助保障权利（及义务）的长期动态分配等，应用范围相当广泛。动态股权激励模型的分配公式图图1：动态股权激励模型的激励原理：动态股权激励模型的激励原理基于动态股权激励模型的企业薪酬管理制度创新研究基于动态股权激励模型的企业薪酬管理制度创新研究