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精品名师归纳总结第一章组织行为学入门2021 年秋季学期组织行为学其次次答疑提纲第一部分 组织行为学基础可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结组织： 是由两个或两个以上的人组成的、能够通过有方案的协作和努力以达到共同目标的社会单位。组织行为学所争论的组织不仅包括盈利性的经济组织，仍包括非盈利性组织和各种具有特定目标的公共组织或团体，如生产和服务性组织、学校、医院、教堂、军队和政府组织等。组织行为学的争论对象： 是在特定场所和背景下人的一般行为特点，详细的说就是要系统的争论人在组织环境中所表现的行为和态度。组织行为学所关注的焦点：人际交往才能和处理冲突或困难的应变才能。组织设计： 组织设计是对沟通、劳动分工、和谐、掌握、权力部门以及必要的责任等结构与形式系统进行判定和选择，以便达到组织目标的过程。其次章跨文化的组织行为学克拉克洪斯托特拜克构架：在分析文化差异时常常引用的方法之一是克拉克洪斯托特拜克Kluckhohn-Strodbeck构架，这一构架确定了6项基本的文化维度：与环境的关系、时间取向、人的本质、活动趋向、以责任为中心和空间概念。权力距离： 人们天生存在肯定的体力和智力差别，而后天环境、机遇、决策和价值观、性格、态度、努力程度的差别造成了财宝和权力的差别。一般认为，权力距离越大，就越不公平。权力距离越小，民主和自由程度就越高。权力距离涉及社会中勉励权力不公平安排的限度范畴。其次部分组织中的个体第三章组织中的个体工作中意度： 工作中意度是指个人对他所从事工作的一般态度。打算工作中意度的重要因素是具有挑战性的工作、公正的嘉奖、相宜的工作环境和融洽的同事关系等。人格： 可以懂得为个体回应他人、跟他人互动的全部方式的总和，通常用个体外显的可衡量特质来描述一个人的风格。当某一个人的某些特点在多数场合都显现时，就成为人格特质。大五人格（五种基本的人格尺度）：依据众多争论结果来看，有五个基本维度可以作为人类人格因素的基础，而且它们也反映了人类人格的多数显著差异，详细如下：外向性：衡量个体在人际关系中的舒服程度。外向型的人比较合群、自信、爱社交。内向的人就比较矜持、羞怯和寂静。宜人性：测量个体服从他人的倾向。宜人性高的个体合作性强、热忱、信任他人。宜人性得分低的就比较冷淡、难相处、敌对。尽责性：测量个体的牢靠程度。尽责性高的个体责任感强、有组织、牢靠、有恒心。尽责性低的个体简洁转移留意力、紊乱、不行靠。情感稳固性：测试个体承担压力的才能。情感稳固的个体比较冷静、自信、有安全感。情感稳固性低的人就比较紧急、焦虑、懊丧、缺乏安全感。开放性：测量个体的爱好范畴和对新颖事物的爱好程度。极其开放的个体富有制造力、奇怪、对艺术敏锐。开放性维度另一端的人就比较传统，在熟识的情境中感到比较舒服。影响组织行为的主要人格要素：核心自我评判、马基雅维利主义、自恋、自控、冒险性、A 型人格和前瞻性人格，详细来讲：核心自我评判：在核心自我评判上得正分的人喜爱自己，以为自己有效率、有才能，环境是可控的。得分低的人就不喜爱自己，怀疑自己的才能，认为自己无力掌握环境。马基雅维利主义：马基雅维利主义得分高的个体留意实效、保持情感距离、信任为达目的可以不择手段。自恋：高度自恋的人很自负，过多的期望被观赏，有优越感，高傲自大。自控：高度自控的个体很善于对应外部和环境因素来调整自己的行为。 冒险性：人们情愿冒险的程度不同。A 型人格： A 型人格的人争强好胜，陷入长期的、不间断的奋斗中，期望用越来越少的时间来取得越来越多的成就，并且，假如有需要，会顶住来自其他人的反对。前瞻性人格：具有前瞻性人格的人懂得识别机会，表现主动、行动积极、坚持不懈直到事情产生有意义的变化。第四章基本的勉励理论马斯洛的需求层次理论： 马斯洛假定每个人有五种需要层次，分别是：（1）生理需要，包括食物、水、住宅、性及其他的生理需要。（2）安全需要，包括安全和爱护，以免受身体和情感的损害。（3）社会需要，包括情感、归属感、接纳和友情。（4）敬重需要，包括自尊、自主和成就 感等内部因素和位置、声誉和被关注等外部因素。（5）自我实现需要，指完善自我、最大限度发挥个人潜能的驱动力。包括成长、发挥潜力、自我实现。马斯洛认为，当某一层次的需要达到充分满意后，下一个更高层次的需要就开头占据优势。认知评判理论： 当一名员工是由于内在嘉奖（工作本身带来的欢乐）而努力工作时，假如给他供应薪水等外部嘉奖，反而会降低整体的勉励成效。期望理论： 当员工信任以下条件成立时，就会受到勉励进而加倍努力工作：努力会带来良好的绩效评判。良好的绩效评判会带来组织嘉奖，比如奖金、加薪或晋升。组织嘉奖会满意员工的个人目标。期望理论主要着眼于三种关系：（1）努力绩效关系，即个人认为通过肯定的努力会带来肯定绩效的可能性。（2）绩效嘉奖关系，即个人在多大程度上信任肯定的绩效会带来所期望的嘉奖结果。（3）嘉奖个人目标的关系，即组织嘉奖满意个人目标或需要的程度以及这些潜在的奖励对个人吸引力的大小。只有保证以上三种关系基本成立，期望理论才会达到良好的勉励成效。目标设定理论： 洛克于 1968 年提出懂得目标设置成效的理论框架，该理论认为目标是行为最直接的动机，设置合适的目标会使人产生想要达到该目标的成就需要，因而具有剧烈的勉励作用。第五章 勉励的理论与实践组织行为学模式的 5 个步骤：识别与绩效有关的行为大事。测度行为发生的频率。识别行为的权变因素。开发和实施干预策略。评估绩效提高程度。第六章 个体决策理论决策模型的 6 个步骤： （1）确认问题。（ 2）明确决策标准。（ 3）给尚不确定的决策标准安排权重。（4）设计可能解决问题的备选方案。（5）评估备选方案。（ 6）选择正确方案。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结第三部分组织中的群体第七章组织中的群体群体的含义： 为了实现特定的目标，两个或两个以上相互作用、相互依靠的个体的组合。群体有正式群体和非正式群体之分。正式群体是指组织结构确定、职务安排很明确的群体。非正式群体是那些既没有正式结构，也不是由组织确定的联盟。凝结力的含义： 是指群体成员相互之间的吸引程度，以及群体成员在多大程度上情愿留在该群体。如何激发群体的凝结力： 缩小群体规模。勉励成员对群体目标达成共识。增加成员们的相聚时间和机会。提高群体位置，增加猎取群体成员身份的难度。勉励本群体成员与其他群体绽开竞争，培育集体荣誉感。对群体进行奖酬。从时空上隔离不同群体。群体决策中的两个现象，即群体思维 和群体转移 ，可能潜在的影响群体客观的评估各种方案和达成高质量决策的才能。第八章 工作团队团队： 团队是一种特别类型的群体，是由具有相互补充技能的人们组成的群体，团队中的成员彼此承诺为他们共同负有责任的绩效目标而努力。团队与群体的差异：（1） 团队的含义。（2） 群体的含义。（3） 团队与一般意义上的群体的差异主要表现在三个方面。1 群体的绩效依靠于群体中的每一个成员，而团队的绩效不但取决于每个成员的奉献，仍应当产生团队共同的工作成果。2 群体不为个人承担责任，个人也不必为群体承担责任，而团队要对目标做出承诺，责任由团队承担。3 群体成员技能可能相同或存在差异，而团队中成员的技能通常是互补的，他们可以分工合作，共同实现团队的目标。团队成员的关键性技能： 争论发觉，高绩效团队成员具备的三大共同的关键性技能，即技术技能，决策技能和人际关系技能等。自我中心角色： 该角色只关怀自己的需要，有时也关怀团队的付出，它有一下如干种表现：1 阻止者，怀疑一切，顽固不化，牢骚满腹。2 寻求认可者，往往夸夸其谈，自吹自擂，吸引别人的留意，并且努力使自己猎取较重要的职位。3 统治支配者，努力通过掌握团队的某些成员来猎取权益，他们可能通过奉承别人或宣称自己的优越位置来吸引留意力，他们有可能干预别人的奉献。4 躲避者，与别人保持距离，他们态度消极，尽量不参与互动。第九章沟通沟通： 某种信息从一个人、群体、组织传递到另一个人、群体、组织的过程。沟通的基本要素： 每个沟通过程一般都包括发送者、接受者、信息及其编码和解码、通道、反馈、障碍、背景等7 个要素。沟通的功能： 在群体和组织中，沟通主要有四项功能。1 掌握，沟通可以通过多种方式来掌握员工的行为。2 勉励，沟通通过下面的途径来激励员工：明确告知员工做什么，如何去做，没有达到标准时应如何改进。3 心情表达，员工可以通过群体内的沟通来表达自己的挫败感和满意感。 4 信息传递，沟通有助于决策，可以为个体和群体供应决策所需要的信息，使决策者能够确定并评估各种备选方案。第十章 领导领导： 就是通过有效的指导和勉励使某一群体共同达到某一目标的影响过程。三极端理论： 美国治理学家怀特、李皮特等人为代表的争论者提出把领导方式分为三种。(1) 权威式领导，全部决策都由领导做出，全部工作的进行步骤和技术的采纳都由领导发号施令，工作安排和组合多由领导单独打算，领导着较少接触下属，如有奖惩往往对事不对人。(2) 民主式领导，主要决策由组织成员集体争论打算，领导着实行勉励和帮助的态度，安排工作时尽量照料到组织每个成员的才能、爱好和爱好，领导着主要运用个人权益和魅力，而很少利用职位权力。(3) 放任式领导，组织成员或群体有完全的决策权，领导者放任自流，只负责给组织成员供应工作所需要的资料条件或询问，而尽量不参与，工作几乎全部依靠组织成员个人自行负责。菲德勒模型： 美国治理学家菲德勒在大量争论的基础上提出有效领导的权变理论。他认为任何形状的领导方式都可能有效，其有效性取决于领导方式与环境是否适应。他认为领导方式有效性的环境因素主要有三个：1 上下级关系，指领导者受到下级热爱、敬重和信任以及下级情愿追随领导着的程度，程度越高，领导着的权力和影响力就越大。2 任务结构，对工作任务规定的明确程度，任务明确、程序化程度高，工作质量就比较简洁掌握，每个组织成员的工作职责也简洁描述清晰。3 职位权力，指领导人所处的职位能供应的权力和权威在多大程度上能使组织成员遵从他的指挥，一个具有明确的并且相当高的职位权力的领导者比缺乏这种权力的领导者更简洁得到他人的追随。利克特的勉励理论：美国行为学家利克特指出，对人的勉励有4 种： 1 经济勉励，即物质回报。 2 安全勉励，包括生理安全和心理安全。3自我勉励，成长和自我实现的需要。4 制造勉励，奇怪心、对新体会的需要和创新。第十一章权力与政治权力： 是指一个人影响或掌握另一个人的才能。这个定义仍包含以下几点：1 权力是潜在的，无需通过确认来证明其有效性。2 权力需要一种依靠关系，被领导者或被影响者对权力拥有者的依靠性越强，就该领导者的实际权益就越大。3 假设被领导者或被影响者对自己的行为有肯定的自主权。权力的 5 个基本要素（权力的来源）：(4) 强制性权力，建立在恐惧的基础之上，假如不听从，就会付出肯定的代价，处于对此后果的恐惧和担忧，人们通常会对强制性权力做出听从的反应。(5) 奖酬性权力，能够给他人肯定的利益和奖酬，因此那些能够给他们带来期望中的利益的人就拥有这种具有很强诱惑力的奖酬性权力。(6) 法定性权力，在正式的组织或群体中，猎取一种或多种权力的常用途径是获得组织中的特定权益位置 领导职务 ，由此获得的权力就是法定性权力，它代表一个人通过正式组织结构中的合法职位所获得的有保证的权力。(7) 专家性权力，来源于专长、技能、学问和特别的体会，由于这些学问和本事相对于社会需求来说是相当稀缺的，因此把握了这些学问和本事的人就成为人们所依靠和敬重的专家。(8) 参照性权力，其基础是对于拥有特定抱负资源或个人特质的人的认同。领导与权力的比较：（1） 领导的含义（见上，第十章）。（2） 权力的含义（见上，本章）。（3） 领导与权力的比较：第一，领导与权力的差别第一存在于目标的相容性和影响的范畴。领导模式需要使领导者和被领导者之间尽可能达成一样的目标，而权力模式就可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结不要求构成权力影响关系的双方具有共同的目标，而只要求存在着依靠关系。领导模式期望扩大影响范畴，即便不是一呼百诺，而权力模式就强调听从的有效性，要求听从和贯彻自己的意图。其次，领导与权力的差别仍表现在二者争论重点的不同。关于领导的争论在大多数情形下强调领导方式，寻求对以下问题的答案：领导者应当供应怎样程度的支持？被领导者应在何种范畴参与决策？而关于权力的争论集中关注赢得听从的权术方面。权力的实施不局限于个人的范畴，由于群体和个人同样可以使用权力来掌握其它个体或群体。第十二章冲突与谈判冲突： 冲突是人类社会和组织中不行防止的现象，是指两种或两种以上利益主体之间关系的一种紧急状态。关于冲突的概念主要有三种：传统观点 认为冲突是有害的，因而肯定要防止。人际关系观点 认为冲突是与生俱来的，不行能被完全排除，有时仍会对群体的工作绩效有益。相互作用观点 就勉励冲突，由于该观点认为，融洽、和平、安静、合作的组织简洁对变革和创新的需要表现出寂静、冷漠和无反应。冲突的过程： 潜在的对立或不一样。认知与个性化。行为意向。行为。结果。谈判： 谈判是存在利益关系或冲突的双方为了增进各自的利益或者削减缺失而进行的一种对话机制。REPA方法：Relate建立关系，这是关键的第一步，由于它供应了使双方能舒服的共享信息的环境。Explore探究双方爱好和一样的可能性，临时遗忘或抑制自己的立场并探讨对方的意图和理由，对于达成互利以及令双方都中意的谈判结局是非常必要的，直到你知道对方要什么和为什么想要的时候，你才可能探究达成一样的可能性。Propose提出可行性方案并且精确表述和完善你的提议，好的提议是谈判顺当终止的关键，可以从已有的协议或合同吸取有益之处，并加以改进提高，仍应适当增加一些新的内容，以符合现实需求，另外表达精确、精炼和不容怀疑是赢得赞同的先决条件。Agree 达成协议，达成这一结果常常会包括精明的算计、猛烈的讨价仍价、妥协、在多种选择中苦苦思索、以及用某一条款换取另一项条款等。第四部分组织系统第十三章组织结构组织结构： 组织结构是组织内部各个有机组成要素或各个部分之间所确立的关系形式，它是组织依据其目标和规模而采纳的各种组织治理形式的统称。第十六章组织文化组织文化： 组织文化是组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，与其他组织相区分。对此定义已经达成共识，这种共同价值体系实际上是组织所强调的一系列关键特点。五、试卷结构闭卷考试 ，期末考试试卷包括四种题型：1. 填空题2. 名词说明3. 简答题4. 论述题六、题型举例及答题留意事项1. 填空题权力的 5 个基本要素分别是：强制性权力、法定性权力、专家性权力和。答案为：奖酬性权益参照性权益2. 名词说明题权力：是指一个人 A 影响或掌握另一个人 B 的才能。这个定义仍包含以下几点特点：1 权力是潜在的，无需通过确认来证明其有效性。2 权力需要一种依靠关系，被领导者或被影响者对权力拥有者的依靠性越强，就该领导者的实际权益就越大。3 假设被领导者或被影响者对自己的行为有肯定的自主权。答题留意事项 ：在回答名词说明题时，第一回答名词的定义，假如该名词的定义包含一些简洁的说明性的内容，也应一并回答。以上题为例： 权力的定义： 是指一个人 A 影响或掌握另一个人B 的才能。简洁的说明： 这个定义仍包含以下几点特点：1 权力是潜在的，无需通过确认来证明其有效性。2 权力需要一种依靠关系，被领导者或被影响者对权力拥有者的依靠性越强，就该领导者的实际权益就越大。3 假设被领导者或被影响者对自己的行为有肯定的自主权。3. 简答题第一题：请描述权力的五个来源。(1) 强制性权力。建立在恐惧的基础之上，假如不听从，就会付出肯定的代价。(2) 奖酬性权力，能够给他人肯定的利益和奖酬，因此那些能够给他们带来期望中的利益的人就拥有这种具有很强诱惑力的奖酬性权力。(3) 法定性权力，在正式的组织或群体中，猎取一种或多种权力的常用途径是获得组织中的特定权益位置 领导职务 ，由此获得的权力就是法定性权力。(4) 专家性权力，来源于专长、技能、学问和特别的体会，由于这些学问和本事相对于社会需求来说是相当稀缺的，因此把握了这些学问和本事的人就成为人们所依靠和敬重的专家。(5) 参照性权力，其基础是对于拥有特定抱负资源或个人特质的人的认同。答题留意事项之一：要对简答题中的各个要点进行简洁的说明或说明，不能只写要点。其次题：试比较领导与权力的差别。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结(1) 领导的定义：(2) 回答权力的定义。(3) 回答领导与权力的差别。答题留意事项之二：遇到两个关键概念相比较的题目，应第一回答两者的概念，然后说明两者的区分。4. 论述题论述各种当代勉励理论的主要内容。结合实际情形，分析你现在或曾经的工作单位在勉励员工方面存在哪些不足？然后依据以上勉励理论和你的体会提出改进措施。（注：假如你始终没有参与过工作，请选择你最熟识的单位进行分析）(1) 阐述各种当代勉励理论，主要包括：麦克利兰的需要理论、认知评判理论、目标设定理论、自我效能理论、公正理论和期望理论等。(2) 依据题目的要求，结合自己的实际情形和亲身体会，谈一下你实际接触到的单位在员工勉励方面存在的问题及改进措施。答题留意事项： 在回答论述题时，第一阐述相关的概念和理论，然后要依据题目的要求，结合实际情形进行分析。七、回答同学们的问题美国当代闻名心理学和治理专家弗雷德·菲德勒在大量争论的基础上提出了有效领导的权变理论（1951 年）。他认为不存在一种“普遍适用”的领导方式，任何形状的领导方式都可能有效，其有效性完全取决于领导方式与环境是否适应。凝结力是指群体成员之间为实现群体活动目标而实施团结协作的程度，所谓群体是指人的集合，包括家庭、伴侣、单位、集体、阶级、民族、国家等等。期望理论，又称作“效价- 手段- 期望理论”，北美闻名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆于1964 年在工作与勉励中提出来的勉励理论。 勉励（ motivation）取决于行动结果的价值评判（即效价valence ）和其对应的期望值（ expectancy ）的乘积： M = V * E工作中意度是指个人对他所从事工作的一般态度。打算工作中意度的重要因素是具有挑战性的工作、公正的嘉奖、相宜的工作环境和融洽的同事关系等。组织：是由两个或两个以上的人组成的、能够通过有方案的协作和努力以达到共同目标的社会单位。组织行为学所争论的组织不仅包括盈利性的经济组织，仍包括非盈利性组织和各种具有特定目标的公共组织或团体，如生产和服务性组织、学校、医院、教堂、军队和政府组织等。可编辑资料 - - - 欢迎下载