人员素质测评理论与方法__自考复习资料_自考小抄 .docx

精品名师归纳总结人员素养测评理论与方法一 名解、选择、填空人员素养测评： 狭义的人员素养测评，是通过量表、面 试、评判中心技术、观看评 定、人事考核等多种手段测 评人才素养的一种活动。广 义的人员素养测评仍包括企 业的测评制度。 “自我实现人”假说：“自我 实 现 人 ” 又 称 “ 自 动人”，它是阿吉利斯、马斯 洛、麦格雷戈尔等美国心理 学家提出的一种人性观。其 中，影响最大的是马斯洛。 “自我实现人”，是指人都 需要发挥自己的潜力，表现 自己的才能，实现自己的理 想，只有人的潜力充分发挥 出来，人才会感到最大的满 足。当量量化： 就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素养测评对象进行统一的转化，对它们进行近似同类同质的量化。人员素养测评指标：也叫人员素养测评要素，是指能反 映测评对象的测评深度和广 度的一系列质量检测点，它 实 质上 是 用 人 准 就 的 具 体化。测评结果的转换：就是运用某 种转 换 方 法 对 原 始 分 数（汇总值或平均值）进行调 整，形成种种不同的分数形 式 ， 以 克 服 原 始 分 数 的 弊端。效度： 一个测验在测量某项心理特点时所具有的正确程度。即测评的有效性，反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的精确和真实程度。信度： 又称牢靠性，主要测量测评的一样与稳固程度。 如对同一对象进行多次的测 评，结果大体一样，就说明 测 评结 果 稳 定 可 靠 ， 信 度高。笔试法： 是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试卷， 然后由主测评人依据其解答的正确程度予以评定成果的一种测评方法。面试法： 又被称为口试、面审、面谈等，是主测评人经 过事先细心设计，在选择的 特定场景下与被测评者面对 面的交谈并进行观看，由表 及 里的 测 评 被 测 评 者 的 学问、才能、体会等相关素养 的测评方法。社会称许性：指被测评者在作答时，有意依据社会评判标准中被认为好的或积极的特点做出回答。投射测验： 是向被测评者供应 一 些 未 经组 织 的 刺 激 情境，让被测评者在不受限制 的情境下，自由表现出他的 反 应 ， 通 过分 析 反 应 的 结果，就可以推断他的某些个 性特点。在这里，刺激情境 对打算被测评者的反应并不 重要，它的作用只是像银幕 一样，被测评者把他的个性 特点投射到这张银幕上来。 因此，利用这种投射技术编 制的测验叫做投射测验。人事考核法：是指用人单位对工作人员的政治觉悟、品 德、学识、工作才能、工作 态度、人格特点以及健康状 况等各个方面所进行的考察 与 评 价 的 人员 素 质 测 评 方法。无领导小组争论法：是指一组被测评者在给定的时间里 和既定的背景之下环绕给定 的问题绽开争论，并得出一 个小组看法。胜任特点： 是指“能将某一工作（或组织、文化）中有 卓著成就者与表现平平者区 分 开 来 的 个人 的 深 层 次 特点，它可以是动机、特质、 自我形象、态度或价值观、 某领域学问、认知或行为技 能，任何可以被牢靠测量或 计数的并且能显著区分优秀 与 一 般 绩 效 的 个 体 的 特点。”评判中心法：是以治理素养为测试核心，将被测评者置 于一个模拟的工作情境中， 采纳多种技术，由多个主测 评人观看和评判被测评者在 这种模拟工作情境中的行为 表现的一系列标准化的测评 活动。模拟面谈： 是评判中心技术中通常采纳的人员素养测评方法角色扮演的一种形式。一般是由主测评人的一名助手扮演与被测评者谈话的人，这个人是经过了培训的，他的行为将遵循一种标准化的模式。被测评者必需与这个人进行交谈以解决他所要解决的问题，由主测评人对面谈的过程进行观看和评判。角色嬉戏： 是评判中心法一种比较复杂的测评形式。它要求被测评者扮演肯定的角色，模拟实际工作情境中的一些活动。通常是采纳一些非结构化的情境，在被测评者之间进行交互作用。投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料， 通过对被测试者对有关材料 的知觉和说明来分析，测定 其 个 性 品 质 倾 向的 测 评 方法。非结构化面试： 是指面试的内容，程序等都没有明确的 规定，主试者可以依据被试 者的具体情形以及面试的需 要随机提出问题，依据被试 者 回 答 的 某 一 方面 进 行 深化，完全，多层次的明白。 测评： 即测量和评定，测量是指以量化的方式对人的能 力 倾 向 ， 个 性 特点 进 行 测评，评定是以定性的方式对 人的才能倾向、个性特点进 行鉴定和判定。所以测评就 是把定性和定量的方法紧密 结合在一起，进行测量和评 定。思维才能： 思维才能测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的才能。工作生活质量： 组织中全部人 员 的 参 与 感 ， 工 作 满 意感，和精神压力的状况。心里测验：实质上是对行为样 组 的 客 观 和 标准 化 的 测量。通俗的说，心理测验就 是借助心理量表，对心理特 征和行为的典型部分进行测 验和描述的一种系统的心理 测量程序。职务： 重要性相当的一组职位的统称。心理素养： 人的熟识过程， 情感过程，意志过程的具体特点及人的个性心理特点与个性倾向性的具体特点。数字反应才能： 运用数学符号进行推理的才能。职业生涯： 一个人在其生活中所经受的一系列职位，职务，或职业的总称。气质： 一个人表现心理活动的速度，强度，稳固性和指向性等动力方面的特点。它是在生理基础上形成的稳固的心理特点。测评指标： 也要测评要素， 能反映测评对象的测评深度 和 广 度 的 一 系 列质 量 检 测点。实质上是用人准就的具 体化。结构化面试：依照预先确定的内容，程序，分值结构进 行面试。素 质 测 评 ： 对 各类 人 员 的德 ， 能 ， 勤 ， 绩， 体 等 素养，采纳定性和定量相结合 的方法进行测量与评定。是 指测评者采纳科学的方法收 集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人员素养测评标准体系作出量值或价值判定的过程，或者从表征信息中引发与推断某些素养特片的过程。专家加权法：聘请与素养测评有关的专家，要求他们各 自独立的对测评指标体系加 权，然后按每个测评指标进 行统计，取其平均值作为权 重系数。情境测验法：指由主试设计一种情境，通过观看应试者与四周社会环境沟通所产生的影响及个人在环境的反应来判定其人格特点。人员测评： 从广义上说，是对社会成员的测评，包括对儿 童、同学、军人、工人、农 民、干部等全部公民的测评， 包括举止相貌、身体、状况、聪明才能、品德素养等与人有关的全部因素的测评。而从狭义上说，人员测评主要是对在职人员素养的测评与绩效的考评。选拔性测评： 是一种以选拔优秀人员为目的的素养测评。这是人力资源治理活动中常常要进行的一种素养测评开发性测评： 是以开发人员素养为目的的测评。人的素养具有可塑性与潜在性。配置性测评： 是人力资源治理 中常见 的另一 种素养 测评，它以人事合理配置为目 的。诊断测评： 是那种以服务于明白素养现状或素养开发中 的问题为目的素养测评 。考核测评： 又称坚决性测评， 是以鉴定与验证某种素养是否具备程度大小为目的的素养测评。考核性测评常常穿插在选择性测评与配置性测评之中。功用： 即素养测评的功能与作用。面试的方法与技巧： 是指面试实践中解决某些主要问题与难点问题的技术与方法，它是面试操作体会的积存。面试： 是现代人员素养测评中一种特别重要的方法，它有着它测评形式不行代替的特点， 是人员素养测评有别于其他领域测评的主要方法。差异情形分析： 包括整体差异分析与个体差异分析。 整体差异分析有： 两极差、平均差、标准差、方差与差异系数等不同形式。 频数分布图常见有两种图形：直方图和多边图转换： 指主视在问题与问题内容方式上的连接处理的比较敏捷、奇妙、不拘泥于事所规定的问题，而是针对特定的面试目标，在面试目标范畴内，依据被试者前面回答中所反映出的有追踪价值的信息，串联转换出即兴问题收缩与终止： 指的是当被试滔滔不绝而且离题很远时禁止的一种方式。众数。 即相同人数最多的那个素养特点、分数或等级，它代表整体水平结构自然群中最大的典型群水平素养测评结果报告的方式，按形式分为常见的有：口头报告、分数报告、等级报告、评语报告等。 按内容分， 有分项报告与综合报告标准式： 即依据预先确定的统一程序与问题逐步进行。分项项报告： 即按主要测评指标逐项测评并直接报告，不再作进一步的综合。其优点是全面具体，但缺乏总体可比性， 只能做出单项比较综合报告：即 先分项测评 ， 最终依据各测评的具体测评结果，报告一个总分数、总等级或总评判。其优点是总体上具有可比性，但有“削峰填谷” 之弊，看不出具体优点分数的形式依其性质基本分为四种： 目标参照性分数、常规参照性分数、原始分数、导出分数导出分数分为以下几种： 名次、百分位数、 Z 分数、 T 分数、其他标准分数其他标准分数分为。标准分数、C量表分数、斯坦分数 评语报告。 即以书面语言的形式反映测评的结果，这是一种最原始也是最常用的测评报告形式非标准式提问： 就是指主人所提问题是因人因事因情境与需要而打算，没有固定的模式， 气氛活泼，内容广泛。人的外显行为： 包括语言行为与非语言行为，在非语言行为中包括体态行为、工作行为、生活行为、生理行为在劳动人事治理过程中，人员的价值与意义在于他所具备的身体素养 、智能素养 、品德素养及其在工作中所取得的绩 效。选拔性测评操作与运作的基本原就是公正性 、公正性、差异性、精确性与可比性劳动人事治理的重点与关键： 是对职员所具有的各种素养的开发与利用，使人适其事，相宜其人，努力提高劳动绩效。人员测评在劳动人事治理领域中，主要是指 ：人员素养的测可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结评及劳动绩效的考评。人员测评的狭义说明 ：就是人员素养测评。人员测评的 内核：就是人员素养测评素养： 指个体完成活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括 生理素养 与心理素养两个方面。 素养：是个体完成任务、形成果效及连续进展的前提面试： 可以说是一种经过细心设计，在特定场景下一面对面的交谈能与观看为主要手段， 有表及里测评应试者有关素养的一种方式。素养的构成 ：在这里是指素养结构的划分，包括基本成分、因素与层次。身体素养： 是指个体的体质， 体力和精力的总合。心理素养： 包括智能素养、品德素养、文化素养品德素养： 包括政治品质、思想品质、道德品质与其他个性品质文化素养： 包括文化的广度与深度，以及工作生活的体会 绩效定义： 在这里指主体在肯定时间与条件下完成某一任务所取得业绩、承销、成效、效率和效益。素养测评： 是指测评主体采纳科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息， 针对某一素养测评目标系作出量值或价值的批断过程。或者直接从表征信息中引发与推断某些素养特性的过程。心理测评 ：包括心理过程中任何心理现象的测评，训练测评就侧重于教案才能与教案成就的测评绩效考评： 主要是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评主要是对主体工作后果的分析与审定。具体说，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考察与评定。职位类别 : 即职位分类的结果 , 是对企事业内部全部职位, 依据工作性质 , 责任轻重 , 难易程度，所需资格条件等因素综合划分所形成的序列等级。职业： 是指个人所从事的作为主要生活来源的工作。位置：是指个人职位在同一组织系统内或不同组织系统中所处的位置。量化： 即数量化，指给事物以数学形式的表示。人员素养测评中少不了量化。人员素养测评量化：即用数学形式描述素养测评的过程。“数量化只是对事物性质赐予数值，所以它既不表示质的毁灭，也不表示量的随便制造。一次量化： 是指素养测评的量化过程中可以一次性完成。素养测评的最终结果可以由原始的测评数据直接综合与转换。二次量化： 它是指整个的素养测评量化过程要分二次计量才能完成。类别量化： 就是把素养测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别均赐予不同的数字。次序量化： 一般是先依据某一素养特点或标准，将全部的素养测评对象两两比较排成序 列，然后给每个测评对象一一赐予相应的次序数值。等距量化： 就比次序量化更进一步，它不但要求素养测评对象的排列有强弱，大小，先后等次序的关系，而且要求任何两个素养测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。比例量化： 它又比等距量化更进一步，不但要求素养测评对象的排列有次序等距关系，而且仍要存在倍数关系。当量量化： 就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素养测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。心理测验： 实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。这个定义告知我们 1）心理测验是对行为的测量。 2）心理测验是对一组行为样本的测量 3）心理测验的行为样组不一 定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为。 4）心理测验是一种标准化的测验5）心理测验是一种力求客观化的测量。标准化： 指测验的编制、实施，记分以及测验分数说明程序的一样性。这是测验的内在要求，由于要使测验的最终结果具有可比性，那么测验的条件必需具有等同性和统一性。完全配对： 指的是不仅前提中的题干与选项中的选择项在数量上完全相等，而且在关系上也是一对一的，即每个选择项限制仅用一次。论文型试卷： 也叫主观型试卷，在这里指名词说明题，简答题，论述题，解答题，问答题，证明题，作文题等，论文型试卷可分为限制型与自由型两种。限制型： 就是在试卷中对考生的答案作了极大的限制。自由型：就是对考生的回答形式与范畴都不作限制，至多对回答的长度有所限制，作文 题，学术论文，论述题就是这种类型。试卷蓝图 ：就是关于试卷中试卷内容，难度，题型，题量及其分布比例的综合表格形式。才能倾向： 是一种潜在的与特殊的才能，是一些对于不同职业的胜利，在不同程度上有所奉献的心理因素。品德： 是指个体身上那些与社会有关的稳固的行为倾向总 和。实际上它是一个连社会情境中所表现的特殊的动作。思想和情感方式的一套社会行为习惯。个性： 指个人具有的各种比较重要的和稳固的心理特点总 和。它包括个性倾向与个性心理特点两部分。个性特点： 即个性心理特点， 是指个人身上表现出来的本质的，常常的，稳固的心理特 征，包括才能，气质和性格。投射技术： 广义：是指那些把真正的测评目的加以隐匿的一切间接测评技术。狭义：是指有一些无意义的，模糊的，不确定下的图形，句子，故事， 动画片，录音，哑剧等出现在被测评者而前，不给任何提 示，说明或要求，然后问被测评者看到，听到或想到了什 么。非语言的体态： 又称为体态语，一般指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在的动作。数据综合： 是指如何把零散的工程（指标）分数综合为一个总分数的方法。联想投射： 在这种投射中要求被测者看过“试卷”或接受刺激后，说出他的第一感想，即第一引起的联想。构造投射： 在这种投射中被测者看过或听过有关的试卷后， 立刻要他们编造或制造一些东西，从中猎取德育测评的信息完成投射： 这种投射一般要求被测者补充完成试卷中残缺的部分选择排列投射： 在这种投射中，一般要去被测对投射物细心选择、归类或排列。生理测评： 是通过检查被测评者在特定刺激下血压、脉率、和波电的反应来测评个体的品德态度： 是个体对某类型的人、事物、机构以及观念的较为稳固的行为倾向看法： 通常指个人对待定的具体的事物对象作短暂性的评判，大多涉及公共事务哈梅诚恳操作次序依次为： 曲线迷、周迷、方案。气质：是个体中那些与神经过程的特点性相关联系的行为特点，是个体心理活动和外显动作所表现的某些关于强度、敏捷性、稳固性与灵敏性等方面的心理特点的综合。人体内有四种体液： 血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁。神经活动类型学说认为，人的神经活动有 兴奋与抑制两种过程，两种活动中具有三种特 征： 活动强度、均衡性与敏捷性。 依据以上两种方向和三种特点，把人的气质划分为： 活泼型（多血质）、兴奋型（胆汁性）、寂静型（粘液型）、和抑制型（抑郁质）价值观：是个人对客观事物的意义与重要性的总评判，它使人的行为带有个人的某种稳固的倾向性表演投射： 在这种投射技术中，一般让被测者自由的扮演某种戏剧的角色，或者让被测者自由悠闲的做某种嬉戏，在被测扮演角色与自由嬉戏过程中，和简洁将其内在情表露出来，从中可猎取德育测评信 息。逆境对话投射。 这种投射一般是设计出各种假定的欲求得不到满意的场面，然后要求被测者进入其中扮演角色，帮忙身处逆境的图中人作出反应，从中获得的德育测评的信息。 态度测评 : 表现形式有三层一是熟识层面，是指个人对事物的明白、学问、看法、其中最重要的是评判性的见解。二是情感层面，是个人对事物的情感与好恶。三为行为倾向层 面，是个体对事物的客观看的行为倾向。二 简答题1、评判中心具有哪些特点？ 答：（ 1）对个人的评判在团体中进行。（ 2）评议集体进行。（ 3）使用多种评估方法。（ 4）评判是多维度的个体变量。（ 5）评判程序是经过标准化的，具有较高的表 面效度。（ 6）比其他心里测验时间要长。（7 ）信息量大。（ 8）标准化。（ 9 ）行为性。2、结构化面试如何设计？ 答：（ 1）分析应聘岗位对应聘者的素养要求。（2）确定录 用 目 标 ， 是 集 面 试问 题（ 3）拟订的问题不但要有实际内容，仍要有肯定难度。（ 4）合理排列次序，确定发问主次。（ 5）明确评分标准，实际规范的评分等级。 3、人员素养测评的意义是什么？ 答：（ 1）有助于资源配置的科学化。2有助于人力资源开发。 3 有助于劳动人事的优化治理。（ 4）有助于人事制度的变革和深化。（ 5）有助于提高员工的工作生活质量。4、心理测验的种类有哪些？ 答：依据测验的具体对象可 分为：认知测验与人格测验 依据测验的目的可分为：描 述 性 、 预 测 性 、 诊 断 咨 询性、选择性、配置性、方案 性、争论性等形式依据测验的材料特点可分为：文字性 测验与非文字测验依据测验的质量要求可分为：标准化 测验和非标准化测验依据测验的实施对象可分为：个别 心理测验和团体心理测绘依据测验中是否有时间限制： 速度测验、难度测验正确行 为测验、典型行为测验等5、素养的基本特点有哪些？ 答 ： 素 质 是 人 性 的 基 本 特点，它是特别复杂的身心现 象，素养测评就是要揭示这 种复杂的人性特质，合理、 恰当的使用她们。（1）素养的基础作用性。（2）素养的相对稳固性。（ 3）素养的可塑性。（ 4）素养的个体差异性。（ 5）素养的难全性。（ 6）素养的隐匿性。（7 ） 素养的表出性。6、简述评判中心的失败原因？答： 1 没有充分的预备与方案。 2 预备工作过于累赘。 3 评判中心的结果被错误使用或根本不用。4 评判结果缺乏猜测效度。5 得不到高层主管的支持与帮忙。7、心理测验具体表现在哪几个方面？ 答：（ 1）是对行为的测量。（ 2）是对一组行为的测量。（ 3）行为样组不肯定是真实行为。（4）是一种标准化的测验。（5）是一种力求客观化的测量。8、面试的作用是什么？答：（ 1）可以有效的防止高分低能 者 或 冒 名 顶 替 者 入 选 。（ 2）可以补偿笔试的失误。（ 3）可以考察人的外表、风度、自然素养、口头表达能 力、反应才能等笔试难以测 得的内容。（ 4）可以敏捷、具体、准确的考察一个人的 学问、才能、体会及品德特 征。（ 5）可以测评个体的任何素养。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结9、财会人员的个性特点是什 么？ 答：（ 1 ）较低的乐群 性。缄默、孤僻、生硬、严 谨、不苟且。（ 2）较高的有恒 性。 文 中 执 著 ， 恪 尽 职守，努力肯干有较强的社会 责任感。（3 ）一般的敢为性。不喜爱冒险（ 4）较高的敏锐性。细心敏锐，有时优 柔寡断。（ 5）低担忧性。自信坦然，易适应环境，有时 自命不凡。（ 6）较高的独立性。不依靠他人，有主见， 不推诿责任。10 、 面 试 的 类 型 有 哪 些 ？ 答：面试分为结构化面试、 半结构化面试和非结构化面 试。依据面试的实施方案， 可以将面试分为单独面试和 小组面试。依据面试卷目的 内容，可以将面试分为情形 面世和体会面世。依据面试 的气氛设计可将面试分为压 力面试和非压力面试。11、适应才能强的人一般具 有哪些特点？ 答：（ 1）由独立自主的个性（ 2）能借鉴胜利与失败的教训（ 3）具有明确的人生目标，深知取胜之 道（ 4）有稳固的性格和肯定的价值尺度（ 5）有较强的判定力和自我克制力。（ 6）善于 体察 利 害 关 系 和 有 关 情形。12、在确定适当职务级别的 过 程中 ， 要 牢 记 那 几 点 ？ 答：（ 1）在那个级别要有足够的参与者，是评判中心是 经济的。（ 2）有足够的评判者，至少比参与者高一级， 最好高两级。（ 3）用评判中心方法去评判评判人员的可 能性。（ 4）涉及身份的一些问题。13、人员测评指标体系的设 计 应遵 循 那 些 原 就 ？ 答 ：（ 1）针对性原就（ 2）明确性 原 就 （ 3 ） 科 学 性 原 就（ 4）创新原就（ 5 ）精炼性原就14、到目前为止，素养测评 的方法有哪些？ 答：（ 1）面试，包括结构性面试和非结 构性面世。（ 2）心理测验， 包括品德素养测验、人格个 性测验和认知测验，其中认 知测验有智力测验、专业能 力 测验 与 非 专 业 能 力 测 验等。（ 3）评判中心，包括公文处理，情形模拟、无领导 小组争论、角色扮演、事实 判定等。（ 4）观看评定法， 有专家观看评定和群众观看 评定（ 5）举荐表、申请表、履历表、档案的分析（ 6）业绩考评、定量考核、系统仿 真测评（ 8）人工智能专家系统测评等15、确定测评指标权重的方 法通常有哪几种？ 答：（ 1） 主观加权法（ 2）专家加权法（ 3）德尔菲询问法（ 4）简洁比较加权法（ 5）对偶比较法（ 6）回来分析法16、营销员应具备哪些基本 素养？ 答：（ 1）独立性和自我治理才能较强。（2）善于捕获信息，敏捷应变。（3） 时间观念强。（4 ）善解人意，劝告才能强。（5）诚恳、守信用。（ 6）喜怒不形于色（ 7）性特殊向，人际交往才能强。（ 8）口头表达才能和洞悉力强17、人员测评指标体系设计 的方法有哪些？ 答：（ 1）工作分析法。（2 ）素养图示法 。 （ 3 ） 问 卷 调 查 法 。（ 4 ） 培 训 目 标 分 析 法 。（ 5）头脑风暴法。（6）胜任特点法。（ 7）高绩效素养分析法。18、测评指标体系的设计程 序是什么？ 答：（ 1）工作分析（ 2）理论验证（3）指标调查（ 4）反馈修订19、面试时，测评人员应遵守哪些纪律？答：（ 1 ）面试期间关掉手机 、 BP 机 和 室 内 电 话 。（ 2）不在面试过程中私下交谈。（ 3）独立评判（4）事先支配好本职工作，制定好 工作代理人，面试期间不受 其他事务干扰。（ 5）不得中途离开。20、人力资源治理者应具备哪些基本素养？答：（一）基本素养（二） 个性特点21、绩效主要表达在那三方面？答： 1 工作效率。2、工作任务完成的质与量。 3、工作效益。22 素养测评由哪两部分组成？ 答： 一是测评主体采纳科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的（行为事实）表征信息。二是实行用科学的方针对某一素养测评目标系作出量值与价值判定，或者直接从表征信息中引发与推断某些素养特性的构程。23. 绩效考评与素养测评的关系是什么？ 答：它们的关系是相辅相成的，素养测评为绩效考评供应了起点与背景，而绩效考评为素养测评供应了一种实证与补充。素养测评主要是对人与条件的测评，以任职资格要求为标准，而绩效考评主要是对事与结果的考查，以职责任务要求为标准。素养测评是为人与事的配置供应科学依据，而绩效考评配置的优劣进行科学的检查。（简答）24、人员素养测评的类型按不同的标准有哪些不同的划分？ 答： 1、按测评标准划分， 2、按测评范畴来分， 3、依据测评技术与手段划分， 4 、按测评主体来划分， 5、按测评时间划分， 6 、按测评结果划分， 7、按测评目标的与用途划分， 8、按测评活动分为动态测评与静态测评。 9 按测评客体分为领导干部测评、治理人员测评、人工测评等。25、选拔性测评与其他类型的测评相比有哪五种特点？答： 第一，整个测评特殊强调测评的区分功用。其次，测评标准的钢性最强。第三，测评过程特殊强调客观性。第四，测评指标具有选择性。 第五，选拔性测评的结果或是分数或等级，这一点较之其他测评类型特殊明显26、配置性测评与其他类型的素养测评相比有哪些特点？ 答： 1、配置性测评的针对性特点， 2、配置性测评的客观性观点， 27. 与其他测评类型相比，开发性测评具有的特 点？答： 具有勘测性、协作性、促进行等特点。28. 诊断性测评与其他测评类型相比，主要的特点？答： 第一，测评内容或者特别精细， 或者全面广泛。其次，诊断性测得过程是寻根究底。第三， 测评结果不公开。第四，测评具有较强的系统性。29、考核测评与其他类型相比，其特点是什么？答： 第一，它的测评结果，主要是给想明白求职素养结构与水平的人或雇主供应测评结果和证明，是对求职者素养结构与水平的鉴定，而其他类型的测评结果并不如此。其次，考核性测评的内容在于求职者现有素养的价值与功用，比较留意素养的现有差异，而不是素养进展的原有基础或者进展过程的差异。第三，具有概括性的特点。第四，要求测评结果具有较高的信度与效度 。30. 在操作与运用考核性测评时应留意以下几个原就？答：1 全面性原就 2、充分性原就3、可信性原就 4、权威性或公众性原就31、素养测评的主要功能及作用？答： 1 人员素养测评活动中，最为显著的特点就是把被测评者的特点行为与某种标准进行比较 ，以确定其素养构成与成熟水平。用来比较的标准有两种形式，一种是存在于测评对象之外的客观要求，另一种是存在于测评对象之中的“赏模”标准。 2 其次，素养测评的评定功能仍表现出勉励与强化的作用 。再次，评定功能的正向发挥，仍表现出导向作用。32、诊断反馈作用？答： 诊断反馈功能的正常发挥，第一由询问的作用。其次，素养测评诊断反馈功能，表现为对人力资源开发方案、开发工作的方案与改进，起着重要决策参考作用。再次，诊断反馈功能的正向发挥，表现出调解与掌握33. 素养测评其他功用有哪些？答： 1 有助于资源配置的科学化。 2 有助于人力资源开发。 3 有助于劳动人事的优化治理。34、心理差异有几个方面？ 答： 1 个性倾向差异，包括爱好，爱好，需要，动机，信 念，抱负，世界观等方面的差异。2 个性心理特点差异，包括才能，气质与性格三大因素及其组合的差异。35、人员素养测评量化的实质是什么？ 答：从哲学角度看， 人员素养测评量化就是通过测量手段来揭示素养的数量特点与质量特点，使人们对素养有更深化，更本质的熟识。从数学角度看，素养测评量化就是通过素养测量法就，把个体稳固的行为特点空间，与某一向量空间建立同态关系，使定性评定中不便综合处理的行为特点信息，得到统一的数学处 理。这样，可使测评者对不同个体素养的心理感觉差异反映在数量差异上，进而综合反映在个体素养的差异与水平下。36、素养测评量化的形式有几种？答：一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、次序量 化、等距量化、比例量化与当量量化37. 比例量化分为几步？答： 可以在次序量化的第一步基础 上进行。当素养测评对象排成 序列之后，其赋值的法就就规 定，以排列在第 1 位的素养测评对象为基准，后续的每一个 对象次序与它进行倍数比较， 当第 2 个素养测评对象是第 1 个素养测评对象的 2 时，给第2 个素养测评对象赋值 2。当第 2 个测评对象是第 1 个测评对 象 的 0.5 倍 时 ， 就 赋 值0.5 。比例量化可以使素养测评对象进行差异比例程序的比较。38、“主要的心理才能”概括的 7 种主要的智力是什么？1938 年瑟斯顿提出的，主要智力有：知觉，速度，推理能 力，语词懂得和语词流畅，空间知觉，记忆和运算才能。 39、比较有影响的心理测验有哪些？ 答：比奈西蒙智力测验，斯坦福比奈儿童智力测 验，罗夏墨迹测验、默里与摩根的主题统觉测验、明尼苏达多相个性测验、艾克人格测 验，卡特卡 16 因素测验，皮亚杰故事测验，科尔伯格两难故事测验，雷斯特测验。40 心理测验依据不同的标准， 可以划分哪些类别？ 答：一、依据测验的具体对象，可以将心理测验划分为认知测验与人格测验。二、依据测验的目 的，划分为描述性，猜测性， 诊断询问，选择性，配置性， 方案性，争论性等形式。三、依据测验的材料特点，可以将心理测验划分成文字性测验与非文字性测验。四、依据测验的质量要求，有标准化与非标准化心理测验。五、依据测验的实施对象，有个别测验与团体测验。六、依据测验中是否有时间限制，有速度测验，难度测验，正确行为测验，典型行为测验。七、依据测验应用的具体领域，有训练测验，职业测验，临床测验，争论必测验。41 心理测验的类别有哪些？ 答：一、按测验目的与意图表现的程序，有结构明确的问卷法与结构不明确的投射法。 二、依据测验时被测者反应的自由性来看，有限制反应型与自由反应型。投射测验属于自由反应型，而强迫选择属于限制反应型。42. 学问测评的方式有哪些？答：心理测验，面试，情境测验，试用等。43、是非判定题的基本变式？ 答：是非判定题的基本形式 是，给出一些命题，要求考生判定其真假。其中第一种变化形式就是给出“”与“×” 两种标记，其次种变化形式划给出一个句子，要求考生指出其中的错误部分并改正它。第三种变化形式，是每个试卷中的关键词下都划有横线，要求考生指出每一个词是否有错 误。第四种变化形式，要求考可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结生分析命题的结论与理由的正确与否。第五种变化形式，是判定说明题。44、是非判定题编写留意事项有哪些？ 答： 1，试卷应当用一个确定或否定性特别明确的陈述句表达，以保持题意本身是或非的单义性。 2，命题的表达要尽可能简洁，且用词要尽可能精确。 3，防止用包括几个主要思想的复合句或双重判定句，那样的句子可能会给考生带来思想上的纷乱。4， 防止使用“特加限制定词”。5，不要以支配试卷的次序（例正，错相间）来简化评 分，那样可能导致考生发觉某此正确命题有肯定的固定排列方式。45. 选择题有哪些变化形式？ 1 正确选择题。 2 匹配选择题。 3 组合选择题。 4 多解选择题。 5 类推选择题。 6 分类选择题。 7 阅读选择题。 8 比较选择题。 9 因果选择题。 10 填空选择题。11 排列选择题。46、选择题编写的方法？ 答：1。选择题的题干或者是一个 问题，或者是一个不完全的句子，但它能够供应足够的信息作 为选 择 的 基 础 或 根 据 。2写出正确的答案，同时确 定选项的个数，一般不要少于 3 个，以 45 个为宜。3诱答的编写。 4每个选项在语法上，规律上应与题干保持一样，谐调，使考生不简洁从中找出答案线索。47、搭配题由哪些部分组成？ 搭配题也叫匹配题或配对题， 它一般是由三部分组成：1， 解答试卷的指导语，它位于试卷的开关。 2，接着指导语下面的部分是搭配题的前提，通常由标有自然数的一系列问题或不完全的句子，短语，图形和其他有意义的符号组成。 3，搭配题的选项，48、 与客观题相比，论文型题的三个特点？1 要求考生自己供应答案，要求考生自己方案，自己构思， 用自己的话来表达。 2 它侧重从懂得与应用的角度测试考生对复杂概念，原理，学问点关系的懂得和应用学问解决问题的才能。 3 它的解答时间比较长，试卷量受到限制，它要求考生花费相当的时间组织与表达自己的答案。49、论文型试卷的缺点以及改进计策？ 答：缺点：答题花费时间多，评分欠客观，掩盖而 小，考试内容狭窄，计策：1 论文型试卷的“客观化”。2 论文型试卷的“活化”第 三，评判给分的“合理化” 50、试卷组织的程序有哪些？ 答 1，依据试卷蓝图审题2， 试卷编排3，预备标准答案4，审查试卷并给出指导语。 51、品德结构包括哪四种类 型？ 品德结构包括态度型，意志型，心情型，理智型四种类型。52. 面试的进展显现了几种趋势：答： 1 形式多样化。 2 内容全面化。 3 试卷的顺应华。 4 程序规范化。 5 考官内行化。 6 结果标准化53、简述面试几种形式？答： 第一种认为面试即是面对面的交谈。其次种认为面试时一种口头考试的形式即口试。第三种认为，面试是一种既包括口试也包括模拟操作演示的形 式。54. 面试特点： 1 对象的单一性 。 2 内容的敏捷性 3 信息的复合性。 4 沟通的直接互动性。 5 判定的直觉性55、面试与其他素养测评方法相比有以下哪几点功用 ？答： 1 可以有效的防止高分的能者或冒名顶替者入选。 2 可以弥补笔试的失误。 3 可以考查人的外表、分度、自然素养、口头表达才能、反应才能等与观看中难以测评到的内容。 4 可以敏捷、具体、精确的考查一个人的学问、才能、体会及品的特点。 5 可以测评个体的任何素养。56. 面试的工程应当集中于哪几项内容？答： 1 外表风度。 2 学问的广度与深度。 3 实践体会与专业特长。 4 工作态度与求职动机。5 事业进取心。 6 反应能力与应变才能 7 分析判定与综合概括才能。 8 爱好爱好与活力。 9 自我掌握才能与心情稳固性。 10 口头表达才能。57、 面试的类型？答： 1 从目的用途上划分有，招工面试、招干面试、招兵面试、招生面试等。 2 从操作规范程度上划分，有结构面试、半结构面试与随便面试。 3 从被试多少来划分有个别面试与集风光试。 4 从主试的结构与实施程序来划分，有逐步面试、依序面试与小面试。 5 从操作模式上来划分，有问题基本式与操作综合式。 6 从面试气氛设计上划分，有压力面试与非压力面 试 。58、面试中的提问大致有以下几种方式？答： 收口式 。开口型 。假设式 。连串式 。压迫式。引导式59、. 简要介绍“八步问题交谈法”？答：第一步：询问被试者是否是具备某种制造才能。其次 步，请被试者供应有关方面的论文、著作、明白其数量和质量。第三步：考查其思维独立性。第四部：考查其想象能 力，由于他是制造活动中一项基本的因素 。第五步：摸清个性倾向。第六步：深化到专业领域。第七步：给被试者出一个具体的试卷。第八步：请一位有关的专家于被试者交 谈，并请他发表看法。60、简要介绍如何“听”？ 答： 1 要善于发挥目光，点头的作用。 2 要善于把握与调剂被试者的乐趣。 3 要留意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区域被试者的内在素养水平。61、简要介绍如何“观”？ 答： 1 谨防以貌取人误入歧路 。2 坚持目的性、客观性、全面性与典型性原就。 3 充分发挥感官的综合效应与直觉 62、 简要介绍“评”？