美国企业文化产生的原因 .docx

精品名师归纳总结美国企业文化产生的缘由美国企业文化是时代的产物， 有着深刻的经济、思想理论和社会根源。经济根源其次次世界大战后至 60 岁月末以前，美国始终是首屈一指的世界经济强国。她的国民生产总值、工业产量、出口贸易额、黄金外汇 储备等，在资本主义世界均占首位。1946 年12 月美国总统杜鲁门曾洋洋中意的声称，美国担负着“领导世界的责任”。在经济实力各 方面都占确定优势的时候， 美国对别国的工业技术和先进的治理体会是不屑一顾的。 美国企业治理中的任何偏颇， 其传统治理思想和方法中偏重理性主义、 忽视人的因素和文化因素这样一些弊端。 也仍没有引起美国人的关注。可是，正值美国人陶醉于“美国第一”、“世界 第一”的美梦中的时候，世界经济力气对比发生了巨大的变化。随着 西欧，特殊是日本经济的快速起飞，美国的经济优势逐步丢失。美国经济在整个资本主义世界中的位置相对下降，其国际竞争才能快速衰落， 主要表现在美国的工业产品所占的国际国内市场份额不断缩小，外贸赤字逐年上升。更严峻的是，一向是美国占优势的高科 技工业和劳务贸易领域也显现了衰落的势头。 美国企业在国际竞争中接连受挫，这才引起美国工业界，治理学界的严峻关怀。在60 70 岁月中期，美国的劳动生产率远低于其他主要资本主义国家，更低于日本。从 1947 年 1987 年的40 年中，美国私人企业的劳动生产率的年增长速度， 从第一个 10 年的3.4 降到第 4 个10可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结年的0.7 。劳动生产率落后，产品在市场上就不会有竞争才能。美国的录像机、手表、摩托车就是这样败在日本手下的。加之，外贸逆 差快速增加。 美元为中心的国际货币体系的崩溃。这一切导致美国综合国力相对下降，世界霸主位置的衰落和动摇。面对美国经济实力的衰落和日本旋风的猛烈突击，美国朝野一片慌张。尼克松甚至哀叹： “美国遇到了我们甚至连做梦也想不到的那种挑战。”这时美国人才不得不冷静下来进行深刻的反思。为什么第 二次世界大战后经济上处于崩溃边缘、 技术上属于三、 四流的一个弹丸岛国，能在短短的 20 多年内实现经济起飞？日本成功的奥妙何在？于是在美国显现了日美经济比较讨论热潮， 很多人不远万里到日本进行考察。有些美国企业界人士像当年淘金者追赶加州的黄金一 样，贪婪的挖掘日本企业治理的炒诀。一时间，有关这方面的著作如雨后春笋般的涌现。 他们得出结论： 美国经济落后不仅仅在于技术问题，而在于缺乏日本那样特殊的企业文化。正如战略家的头脑日本企业的治理艺术一书作者所指出的： “美国人的敌人不是日本人或西德人，而是我们企业治理文化的局限性。”一系列有 关企业文化著作的出版， 正是美国企业界和治理学界从理论上和实践上探究振兴企业之路，挽回经济颓势的一种尝试。所以有人认为：企 业文化“源于美国，根在日本”。思想理论渊源美国企业文化的产生与其企业治理理论长期以来比较发达有亲密关系。从历史上看，美国的企业治理水平是属一流的。企业文化是可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结对传统的企业治理理论和方法批判继承的产物， 是传统治理理论的最新进展。为了弄清企业文化与传统治理理论的继承和进展关系，我们有必要明白美国企业治理理论的演化和与此相关的企业治理思想中人性假设（或称人类观）的演化。1. 美国全业治理理论的演化在企业文化产生以前， 美国企业治理的理论和实践的进展大致经受了3个阶段。第一阶段是以奉勒首创的“科学治理”（即所谓泰勒制）为代表的古典治理阶段（ 19 世纪末至 20 世纪20 岁月）。弗雷德里克·泰勒（ 18561915）是闻名的企业治理理论泰勒制的创始人，被称为“科学治理之父”。他曾当过工人、工头、车间主 任、总制图师、总工程师等职。泰勒依据自己的体会和在生产过程中 的认真观看， 认为当时工厂中的生产潜力仍没有充分发挥出来，关键是要确定一个合理的工作量， 制定合理的治理制度。 为此他进行了一系列的试验。 通过工人工作时间和动作的讨论， 他对工人作业过程中的每一个动作、 每一道工序所用的时间进行科学测定， 去掉余外的动作和时间，确定标准的作业方法。这就是所谓工作定额原理。通过铁 铲试验，确定每铲的正确重量、正确成效，从而打算标准铁铲的大小 规格。这就是所谓工具和作业标准化原理。为了勉励工人完成和超额完成工作定额， 更好的调动工人劳动积极性， 他提倡实行富有刺激性的计件工资制。 除了创立上述各种作业治理方法和工资制度外，泰勒仍把方案职能与执行职能分开， 设立特的的方案部门， 依据科学规律可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结制订方案。这样可防止工厂主和工人凭个人体会指挥和操作的盲目 性，加强了目的性和方案性，从而有利于提高生产率。这是企业治理专业化的最初尝试。以上是泰勒的“科学治理”的基本内容。泰勒的主要代表作有科学管理原理（ 1911）、计件工资制 （ 1895）、车间治理 （ 1903） 等。泰勒的“科学治理”有以下几个特点：（1） ） 以提高效率为核心。 整个原理和方法的动身点和归宿点以效率为主要内容。（2） ）以“物”为中心，“人”只是完成生产的工具，机器的齿轮。有重物质，轻精神，重理性，轻视人的偏向。（3） ）是封闭式的。主要局限于企业内部的生产操作过程，忽视环境因素。（4） ）它是自上而下的治理系统， 工人只是任凭治理人员随便摆布的 “棋子”。美国治理学家理查德·斯科特称它为“封闭型一理性治理模式”。泰勒的科学治理方法， 的确提高了劳动生产率， 增加了部分工人的工资和资本家的利润。泰勒制反映了当时机械化大生产的某些客观规律，对当时和以后的治理理论和实践产生了重要影响，很快便为很多工业发达国家所采纳，成为风行一时的治理方法。由于时代局限性和个人局限性，泰勒的“科学治理”具有严峻的缺陷：它侧重于生产劳动的作业过程治理，对整个企业的治理工作，可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结包括财务、规划、人事、供应、销售以及它们之间的关系等方面，基 本上没有或很少涉及。 他只把工人的一切活动归结为经济动机， 忽视了人的感情因素。 他把工人视为机器的附属物， 只能机械的听从治理人员的指挥棒，不能有自己的主动性和制造性。实际上是“让活的 劳动力完全从属于死的机器”， “其目的在于提高工人的生产率并一举毁灭他们的自主权”。在泰勒制下， “人不见了，剩下的只是根据精细的劳动分工而进行精密科学测定的基础上支配的手和物， 在这里，最小的一个动作和最小的一点时间都成了衡量工人劳动状况的尺度”。正是由于上述局限性，随着美国资本主义经济的进一步发 展和广大工人的反对，泰勒制的作用和意义逐步降低。在20 世纪30 岁月以后，先后显现了重视人的因素和科学因素的行为科学学派和管 理科学学派。其次阶段是以行为科学学派和治理科学学派为主要代表的所谓 “封闭型社会治理模式”阶段。这一阶段的代表人物有埃尔顿·梅 奥（ 1880 1949）、罗特利斯伯格（ 1898 1974）等人。所谓行为科学是以人的行动为讨论对象的科学，包括对人的动机、需要、欲望、 心情、思想以及人与人之间关系等方面的讨论。 故在早期称为人际关系论。 50 岁月进展成为行为科学。行为科学这时产生于美国，与企业经营治理状况亲密相关。它是美国资本主义基本冲突尖锐化的产物。泰勒的“科学治理”体系用严密的科学治理手段，把工人附着于 机器上，虽然对生产效率的提高起到了肯定的推动作用，但是，由于 作业过程高度紧急， 大多数工人难于忍耐， 很多身强力壮的工人往往可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结只要几年时间就把精力消耗殆尽。它成为一种榨取工人血汗的制度。 随着工人阶级觉悟的提高， 他们逐步认清资本家的剥削本质， 采纳怠工、罢工、谈判等方式进行抵抗。资本家再也不能用自上而下的命令 对工人实行“管”、“卡”、“压”了。泰勒的科学治理失灵了。企 业主和治理人员为了缓和正在激化的劳资冲突， 挽救企业的治理危机和生存危机，便把社会学、心理学、人类学等一些社会科学引进治理 领域， 用改善和和谐人与人之间的关系 （主要是劳资关系和领导与职工的关系）、改善劳动条件等方法，从物质和精神两方面调动职工的 积极性， 以提高生产效率。 正是在这一背景下产生了梅奥等人的人际关系学说和后来的行为科学。人际关系学说和行为科学主要内容有如下几方面：（1） ）企业中的工人不仅有追求金钱的需要，他们仍有寻求人与人之间友情、安全感、归属感和受人敬重等社会和心理欲望。（2） ） 企业中除正式组织外， 仍存在着非正式组织。 所谓非正式组织指企业成员在共同劳动过程中，由共同感情而形成的非正式团体。在这种非正式组织里，自然形成一种行为准就和惯例，人们自觉的听从它。正式组织和非正式组织相互依存，彼此促进，同 为影响生产的重要因素。 正式组织以效率为主要标准。 非正式组织以感情为主要纽带。 治理人员必需兼顾两者， 妥当处理好正式组织所要求的“效率的规律”和非正式组织所要求的“感情的逻 辑”之间的冲突， 才能和谐各方面的力气，达到正确的治理成效。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结（3） ） 满意职工的社会欲望，勉励工人的士气是提高生产率的关键。所谓“士气”指工人的工作积极性、主动性和协作精神。（4） ） 在大规模生产的社会中， 必需处理好技术、 物质与人和社会的关系， 假如不供应有效的协作手段， 对技术进步和物质生活强调到遗忘人和社会生活的程度，就会导致文明的衰落。人际关系学说和行为科学的产生把美国企业治理的理论和实践推动到一个新阶段。继梅奥等人以后，美国学者环绕行为科学绽开广泛深化的讨论， 大大丰富了这一学科的内涵。 在这方面与企业治理关系较亲密的有以下几个人物及其学说。（1） ）马斯洛的“人类需要层次论”马斯洛（ 1908 1970）是美国心理学家和哲学家。他和古典经济学派强调人们对经济目标的追求不同， 认为人类的各种行为都出自肯定的动机，而动机本身又源于人类本身的各种需要。他在勉励与个 人（ 1954）等著作中，把人的需要按其发生先后次序及其重要性分为5 个层次，即： （ a）生理需要，包括人类生活中各种最基本的需要，如衣、食、住、医疗、性欲等。（ b）安全需要，如职业稳固， 生活有保证、病有所治、老有所养等。（c）感情需要，如爱情、友情、归属感等。 （ d）敬重的需要，如位置、自尊、受人敬重和赏识， 得到别人赞扬和确定等。 （e）自我实现的需要，即人们要充分实现自己的才能和才能的愿望，也即人们所谓的事业心。马斯洛认为，人 类一般按这 5 个层次来追求各种需要的满意。当一个人衣、食、住等可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结最基本的需要尚未得到满意时， 不会提出更高层次的要求。 一个满意了最高层次心理需要的人是达到了自我实现的人。他们的人格得到充分的整合。人就是为了满意需要不断的工作的。马斯洛的“人类需要层次论”扩大了人们的视野，开拓了人们的思路， 被企业治理人员广泛的接受和采纳，成为企业治理理论的重要组成部分，为企业治理开创了一个新天的。（2） ）赫茨伯格的“勉励因素保健因素论”（又称双因素论）赫茨伯格是美国心理学家。 他在工作的推动力 、工作与人性 、治理选择是有效率仍是人性化（ 1976）等书中提出了“勉励因素保健因素论”。他认为，影响人们工作的有两种因素：一种是 保健因素，一种是勉励因素。前者是消极的，后者是积极的。保健因素包括企业的政策和行政治理、监督系统、工资、人际关系、工作环境、福利等。勉励因素包括成就、嘉奖、成果的被承认、挑战性的工作、职责、将来进展等。赫茨伯格认为， 保健因素不肯定对职工产生长久的勉励作用。真正对职工起勉励作用的是自我实现的机会和工作带来的开心。工作上的成就感。 因工作优秀而得到的嘉奖。 职务上的责任感和对将来进展的向往等。（3） ）麦格雷戈的“ X 理论 Y 理论”麦格雷戈（ 19061964）是麻省理工学院教授。战后他在讨论企业的运行状况时发觉， 企业治理中产生的问题很多是由于对职工的片面熟悉造成的。他在企业的人事治理方面（1960）等著作中，把可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结企业治理中对人的本性的熟悉概括为两种理论。一种是所谓“X 理论”，其要点是： （ a）人生来是懒散的，只要有机会和可能就躲避工作。 （b）人需要监督，掌握和指挥，并用惩处进行威逼，才能使他们按组织要求努力工作。（c）人的典型特点是喜爱受命行动，被人指挥，不愿承担责任，不求上进，只求安全。麦格雷戈认为 具有上述思想的治理者， 简洁实行发号施令的方法， 用权威与听从进行治理。这是一种错误的理论，它违反了人的真实本性。有些美国学 者称之为官僚或命令式的治理。另一种是所谓 Y 理论”，其要点是：（a）人生来并不厌恶工作。人对工作的爱或恶关键在于对他是满意仍是惩处。多数人用体力和智力工作就同休息和消遣一样自然。（ b）人们为了追求的目标而工作， 能够自我掌握。 惩处和威逼不是促使人们实现企业目标的唯独手段。 （c）一般人都有丰富的想象力和创造才能：（d）在通常条件下，一般人不仅能承担责任，而且会主动承担责任：（e）在现代工业社会里， 一般人的聪慧只能部分的得到发挥。 麦格雷戈认为，“ Y 理论” 是对人的本性的客观反映， 它能充分调动职工的主动精神和制造性，不断勉励他们既完成组织任务，又实现自己的目标，是“个人目标和组织目标的结合”。为此，他提倡各级治理人员应当让广大职 工参与决策，实行参与治理制。这样才能充分调动职工的积极性，使 他们在为实现组织目标时，也能达到自己的目标。“ Y 理论”受到美国企业界的高度重视， 成为美国企业中目标治理和参与治理的理论基础。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结（4） ）布莱克和穆顿的“治理方格论”布莱克和穆顿是得克萨斯高校的心理学教授。 他们在治理方格（ 1964）一书中提出。企业治理者应当防止走极端，即既不要单纯采纳泰勒的“科学治理”制度，也不能仅仅以人际关系论为依据。既不 要仅仅以生产为中心， 也不能偏重于以职工为中心。 既不要只靠“ Y 理论”，也不能只采纳“理论”。而应当综合各家之长，采纳最合适 的治理方式。为此，他们以对生产的关怀为横轴，以对职工的关怀为 纵轴，每根轴线分为 9 等分。然后将两轴交叉画线，共构成 81 个小方格，代表不同结合的领导方式。他们认为，把对生产的高度关怀和 对职工的高度关怀结合起来的领导方式效率最高，是正确的治理方式。企业治理归根究竟是对人的治理。 行为科学对企业治理的影响都与人这个主题有关。归纳起来大致有如下几方面：一是从传统的以 “物”为中心进展到以“人”为中心。二是从原先的“监督”治理发 展为“人性激发”治理。三是由以前讨论人的“纪律”进展到讨论人 的“行为” 。四是由。 日式的“独裁式” 或“命令式” 治理进展到“参与治理”。五是由往日只重视正式组织的作用进展到既重视正式组织， 也重视非正式组织。治理学家们逐步熟悉到，一个企业工作的好坏、 成果的大小，在很大程度上取决于人，取决于人际关系。治理人员的 职责是激发职工的内在动力， 和谐组织和个人的目标， 推动职工们自觉自愿的为实现企业目标积极工作。 这在治理思想史上是一个划时代的转变。它是符合人类的思想进展规律和社会化大生产的客观要求可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结的，为美国企业治理开创了新道路。从重视人、以“人”为中心这一 点来说， 后来的企业文化论正是吸取了行为科学的合理内核，极大的丰富和进展了企业治理理论。其次次世界大战后，与行为科学同时进展的仍有“治理科学”的兴起和应用。所谓“治理科学” 是指将数学和其他自然科学的最新成果应用于企业治理的一种企业治理理论和方法。 如将数学、电子运算机、通讯技术、系统论、信息论、掌握论等广泛应用到企业治理中的方案、决策、组织、掌握、指挥等各个系统，形成一整套新的组织治理方法和治理技术。 1952年美国成立了运筹学会并出版运筹学杂志。次年又成立了“治理科学学会”，同时出版治理科学杂志。这是美国治理科学产生的标志。 “治理科学”实际是泰勒的“科学治理”在新形势下的连续和进展。 它力图克服往日只凭体会和主观判定进行治理的旧传统，把最新科学成就引进到企业治理中来，最有效的使用人力、物力和财力，从而达到正确的运行成效。美国有很多企业运用 “治理科学” 来治理企业， 取得了较好成效。它成为企业治理部门制定方案、决策，进行监督和指挥的有效手段。 美国“治理科学”学派的代表人物有伯法等人，其代表作有生产管 理基础等。综观美国企业治理理论进展史的其次阶段，在治理理论 和实践上与第一阶段相比具有明显特点：（a）强调人的因素，不仅关怀职工的经济要求，而且满意他们的社会需求。（ b）重视人的感情因素、非理性因素，假如说“科学治理”用经济的、机械的、理性可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结的手段来调动职工的积极因素的话，那么，行为科学就专心理的、感 情的、非理性的方法来激发职工的士气。（ c）重视非正式组织的作用，认为有时候非正式组织往往能起到正式组织所起不到的作用。（ d）突破了单纯从经济学角度讨论企业治理的狭隘性，用社会学、心理学、社会人类学等多学科的方法进行综合讨论， 大大深化了企业治理理论的内容，丰富和进展了企业治理方法。（e）引进自然科学的最新成果，使企业治理逐步实现自动化、科学化、现代化。第三阶段是所谓“治理理论丛标”阶段（19601970 年）。理查德·斯科特称为“开放型理性治理模式”。这一阶段的主要特点是学派林立、 诸家蜂起， 企业治理理论走向分散化。据美国治理学家哈罗德·孔茨的统计，到1980 年，美国至少有11 个学派，即社会系统学派、决策理论学派、体会主义学派、组织行为学派、社会武术学派、经理角色学派、经营治理学派、过程治理学派（作业学派） 、数理学派、 系统治理学派、 权变理论学派。针对这种复杂多样的局面，有人称为“热带丛林”。下面着重评介几个与企业文化有较大关系的学派。社会系统学派以切斯特·巴纳德（ 1886 1961）为代表。他是美国社会学家和企业家、 哈佛高校教授， 曾任新泽西贝尔电话公司总经理和洛克菲勒基金会主席（ 19481952）、国家科学基金会主席（ 1952 1954）。社会系统学派的特点是把组织看作是一个社会系统，即由相互进行协作的人组成的协作系统。它受社会环境的制约， 是整个社会大系统的一个组成部分。巴纳德认为，组织包含三个要素，即共同可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结目标、协作的意愿和信息联系。其中共同目标是组织的最基本要素， 没有共同目标， 成员的协作意图无从产生， 也不行能有统一决策和统一行动。所谓协作意愿是组织（企业）内部各成员情愿为组织共同自 标奉献自己的力气的意志。 信息联系是联系组织的共同目标和个人协作意愿的中间环节，是一个不行缺少的要素。依据社会系统学说，企业是企业内外各有关人员（包括职工、管理人员、股东、顾客、原材料供应者、 甚至各级政府人员和社会公众） 相互联系的行为构成的社会体系。企业中非正式组织也起重要作用。 它和正式组织相互制造条件， 相互影响。 经理人员就在协作系统中起联系和和谐作用， 保证企业组织能维护有效运转。 巴纳德的代表作有经理的职能 （1938）等。他的理论在该学派中有重要影响。有人称他为社会系统学派的精神之父。 由于巴纳德的理论涉及较广， 有人仍把他誉为现代治理理论的奠基人。社会系统学派的有些内容， 如强调企业与社会之间的联系、 重视非正式组织的作用等为后来企业文化所吸取和继承。决策理论学派以赫伯特·西蒙和詹姆斯·马奇为代表。西蒙是卡内基梅隆高校电子运算机、心理学教授。他既从事教学，也活跃于企业界，并担任多个公司的顾问。不仅对经济学很有造诣，对心理学、社会学、企业治理学、组织理论等领域也颇有讨论。其代表作有治理的行为治理组织中决策过程的讨论（1947）、组织（ 1958，与马奇合著）等。由于他在决策理论、治理讨论方面作出的奉献，曾获得 1978年度诺贝尔经济学奖。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结所谓决策理论是指把决策当作治理中心的一种治理学说。它是在二战以后吸取了行为科学、 系统理论、 运筹学和运算机程序等学科的内容而进展起来的新的治理学派。西蒙认为，治理就是决策，决策贯 穿治理全过程。 组织是由作为决策者个人组成的系统。 方案本身是决策，组织、掌握、指挥也离不开决策。不仅企业高层领导人要决策， 而且各级治理人员也要进行决策。 他们仍认为， 治理就是在讨论各种方案中，挑选最合理的决策，并组织实施的过程。由于西蒙利用多学 科进行讨论，所以他比别人站得更高，视野更宽，论述更全面，影响 更大，被认为是现代治理的创始人。西蒙的理论中， 有三点值得留意。 一是关于正式组织和非正式组织的位置和作用问题。西蒙认为，泰勒的“科学治理”只留意工厂管 理，重视正式组织， 忽视了非正式组织的作用。 后来的人际关系论者， 又只留意企业中人与人的关系， 过分强调非正式组织的重要性， 忽视或减弱了正式组织的作用，影响了生产。应当既重视正式组织，也重 视非正式组织，两者均是企业治理中“组织机制”不行缺少的组成部 分。二是关于“组织”的理论。西蒙认为，“组织”是人群行为构成 的一个体系，又是和谐体系的一部分，是其核心。在和谐体系中，除“组织”体系外，仍有“物”的体系、社会体系、人的体系。“组织” 可以利用人的才能， 对“组织” 作出奉献。 人也能从“组织”中接受诱因。诱因是“组织”为了满意个人的动机，给人供应的效用。诱因包括物质诱因（如工资、奖金等）、非物质诱因（如良好可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结的工作环境、抱负的实现、相互间的感情等）。“组织、仍可以利 用社会体系去交换效用和实现价值。三是关于决策理论中所谓 “受限制的决策”和“中意的利润”。西蒙认为，传统的经济学假定决策者 都是全知全能的人是不对的。 由于企业是一个具有学习和适应才能的理性体系， 不是全能的理性体系。 一个决策者虽有自己主观的见解和才能，但他不能超越客观环境和客观材料的限制。西蒙仍认为，一个 企业因受客观条件的制约不能把追求最大的利润作为目标，只要获得中意的利润就可以了。他实际上是指，假如追求最大限度的利润，忽 视职工的利益和需要，把工人弄得精疲力竭，引起工人不满，最终对 资本家不利。这种观点为美国垄断资产阶级推行福利政策、即所谓“福利资本主义”供应了理论依据。体会主义学派是以彼得· 德鲁克（1909）和戴尔为代表的学派。体会主义学派的主要特点是， 主见将讨论重点放在治理体会方面，对企业中成功和失败的例子进行分析和讨论， 从中总结出一套有普遍意义的带规律性的体会， 更好的指挥企业治理。 戴尔的代表作有治理： 理论和实践（ 1969）。德鲁克的代表作有治理：任务、责任和实践、治理实践等。美国学者孔茨认为，严格的讲，这一派别仍不能算是一个独立的学派。系统治理学派与社会系统学派有亲密关系。它是建立在一般系论基础之上， 并尝试用一般系统论来讨论企业治理问题的一个学派。 主要代表人物有弗里蒙特· 卡斯特和詹姆斯· 罗森茨韦克等人。这一学派的主要特点是， 用系统观点来考察和治理企业。 按系统可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结治理理论，企业的含义包括三个方面的内容：（ 1）它是在肯定的目标下，由人、物资、机器和其他资源组成的综合体。 在这个综合体中， 人是主体。其他因素是被动的组成部分。留意人的因素，把人看作是 企业的主体， 这是由行为科学派所提倡， 由系统学说进一步确定和进展的一个重要论点。依据这一精神，有人把企业定义为：“企业是在同环境相互和谐的情形下，得以生存的、由人为主体组成、由人运转 并且是为了人的一个系统”。（2）企业是个开放系统。系统治理学派与“科学治理”和“治理科学”学派不同，他们把企业看作是一个 系统。他们认为，企业本身是整个社会系统的一个分系统。它受环境 影响，也反过来影响环境。企业与环境的关系，不是消极的去适应环境，而是要对社会环境进行积极适应和协作， 作出有益的奉献。 （3）企业是由其内部很多分系统组成的综合系统。 每个分系统下面又可分为如干子系统。这些系统在共同目标下相互和谐，相互促进，组成统 一的整体，从而使企业不断的、有效的取得进展。如企业内的目标系 统、组织系统、财务系统、技术系统、生产系统、经营系统、社会心 理系统，等等，各司其职，又相互协作。它们都是整个企业大系统中 不行缺少的组成部分。系统治理理论的主要代表作有卡斯特、 罗森茨韦克· 约翰逊合著的系统理论与治理（ 1963）、卡斯特、罗森茨韦克合著的组织与治理种系统学说 （1970）等。假如说其他各治理学派偏重于从一个侧面去探究企业治理的规律的话， 系统治理学派就力图取各家之长， 寻求统一治理理论与方法的一种尝试。 它反映了美国企业界可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结和治理学界力求走出“丛林”，查找新出路的愿望。系统治理学派盛行于60 岁月，其后由于它不能满意各方面的要求，影响逐步减弱。它的有些合理内容为后来的权变学派、特殊是为企业文化所吸取。权变理论学派是 70 岁月美国治理学界最流行的一个学派。主要代表人物有小艾尔弗雷德· D. 钱德勒、弗雷德·卢桑斯、保罗·劳伦斯和杰伊·洛尔希等人。权变学说（又称形势理论）是由美国学者最早提出加以运用的。 其主要特点是， 强调在企业治理中没有什么一成不变的、 万能的治理理论和方法。 各企业应依据自己所处的内外环境，随机应变，敏捷把握，找出最适合于本企业的有效治理模式和方案。美国最早阐述这一思想的有体会主义学派的德鲁克。他在1954年发表的治理实务一书中提出，各种不同类型的企业治理应依据 不怜悯形实行不同的解决方法。后来，哈佛高校教授、新企业史学派 创始人钱德勒又进一步加以发挥。他在 1962 年出版的战略与结构一美国企业史片断一书中，强调在不同条件下，有多种组织方案， 多种治理方法。他对杜邦、通用汽车公司、通用电器公司和西尔斯等 近70 个大型企业的组织结构进行了调查，发觉企业的组织结构是随着企业的战略变化而不断变化的。而战略本身又由于市场、科技、金 融等客观环境的变化而变化。 例如，他认真讨论了杜邦公司和通用汽车公司的治理方法， 发觉它们在市场的推动下， 使产品系列不断增加， 而生产快速进展又使僵化的公司职能机构准时向分散的事业部结构形式转变。寻求优势一书作者认为，这是钱德勒对权变学说的一可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结个制造性的奉献。在钱德勒之后对这一问题进行更具体论述的是另两位哈佛高校教授劳伦斯和洛尔希。他们的代表作组织与环境一书被认为是里程碑式的著作。 他们两人被誉为美国现代权变学说的刨始人。他们讨论了一些经营正确的公司的组织结构和治理系统，对比了两种不同类型的企业情形，认为，同是优秀企业，进展快的企业（如塑料工业） 和进展慢的企业（如容器工业），组织结构是不同的。前者采纳分权 式，治理比较复杂。后者实行掌握式，治理比较简洁。对权变学说作了更完整阐述的要数内布拉斯加高校教授卢桑斯。他的代表作有权变治理理论：走出丛林的道路（ 1973）、治理导论： 一种权变学说（1976）。卢桑斯认为， 传统的治理学说有两个缺点： 一是忽视了环境对企业的影响， 即使是重视环境问题的系统治理学说也未能把环境与企业很好的联系起来。 二是它们都强调自己的理论具有普遍适用性，即所谓万能主义。实际上这是不行能的。由于情形复杂多变，环境和条件千差万别， 搞不好就会理论脱离现实， 弄巧成拙。权变学说的目的在于把环境对企业的影响和作用具体化，使治理理论与实践紧密的联系起来， 有的放矢， 采纳最适合于本企业的组织结构和治理方式，从而达到正确的治理成效。可以说，权变治理理论的出 现是对万能主义的否定，是美国有用主义哲学在治理理论上的表达。权变治理理论及其学派 70 岁月在美国风靡一时， 这是由于经济、政治和科技的急剧变化和职工队伍构成及文化水平的转变， 使得这一理论显得有有用价值。同时也反映了在整个 70 岁月美国经济处于滞可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结胀危机、企业生产始终在衰退的情形下，企业界为摆脱困境、查找出路的一种剧烈愿望。美国治理理论进展到第三阶段虽然学派众多，但认真分析， 从其进展趋势看，仍有几个明显特点：（1）强调企业的开放性，认为企业不应是孤立的，它与外界环境亲密相连，息息相通。企业必需依据 客观环境来制定合适的政策和建立有效的机构。 故斯科特把这阶段的治理模式称为开放型的。（ 2）重视用系统的观点来观看和讨论企业治理。把企业看成是整个大系统中的一个小系统， 企业内部由很多分系统和子系统组成。它们相互联系，相互促进。协作得好，促进企业 进展，协作不好，就起消极作用，阻碍企业进展。（3）强调用权变的观点来分析和解决企业中的问题，反对静止和僵化，主见敏捷、变 动、随机应变。 （4）从分散走向统一的趋势。60 岁月治理理论丛林的显现反映了美国治理学界看法分歧、思想纷乱，系统治理学派和权变治理学派的产生是力图探究统一理论道 路的尝试。治理学家卢桑斯在 70 岁月初干脆把其文章的题目定为 权变治理理论：走出丛林的道路。他在文章中指出，目前正在建立可 以把各种不同的基本原理统一起来的理论，这就是权变治理理论。有人说， 权变学说及其学派的显现， 意味着传统的各种治理学说和方法显现危机。它既是治理学的危机，也是企业进展的危机。权变治理理论意在走出丛林，摆脱危机，查找新的出路。企业所处的国内外环境更加错综复杂，竞争更加猛烈，。正由于如此， 力图为美国企业治理探求新视角、 查找新出路的企业文化才会可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结在70 岁月末 80 岁月初应运而生。美国企业治理进展史进入第四阶段，即正式提出企业文化的阶段。美国企业治理思想中人性假设的演化美国企业文化中把人的因素提高到重要的位置有着深远的历史 渊源和思想熟悉渊源。 它与美国企业治理思想中对人性假设的演化及对人在社会中的位置和作用的熟悉变化亲密相关。企业治理的核心是对人的治理。 因而在企业治理史上每一种新的治理思想的产生都是从人性假设的转变开头的。 企业界和治理学界对人在社会生产活动中作用和位置的熟悉以及由此产生的人性假设，大体经受了 5个阶段，即经济人、社会人、自我实现的人、复杂人和全面而自由进展的人。人性假设之一：经济人经济人是古典经济学派和古典治理学家关于人的特性的假设。泰勒制就是以把工人当作“经济人”为假设前提的。由此建立了被麦格 雷戈称为“ X理论”的“科学治理”理论。麦格雷戈认为，泰勒制对职工所作的群氓性的人性假设，其内容是把工人看作是机器的附庸、 猎取利润的工具。 无疑， 泰勒这样定义人与当时的历史背景有亲密关系。“科学治理” 产生于 19 世纪末 20 世纪初， 当时美国正从自由资本主义向垄断资本主义过渡， 各企业之间为追求高额利润， 竞争空前猛烈。那时生产力和科技进展水平仍不高， 生产要素中， 资金、设备、自然条件等“物”的因素显得特别珍贵。人的因素中，自然力体力可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结更为重要。在泰勒制的思想体系中“见物不见人”的观点正是在这种背景下产生的。在当时的社会关系中，劳资冲突特别尖锐，双方严峻对立。在许多工厂企业中，劳动条件极差。劳动时间很长，工人每天工作1012小时，有的甚至长达 1416 小时。工人工资很低。工人阶级生活状况恶化。 19世纪末， 工人阶级为了改善企业的劳动条件和工资待遇同资本家绽开了猛烈的斗争。 发生过多次大规模的全国性的罢工运动（ 1877 年、1886 年、 1897 年，等等）。在很多工厂中，由于工人怠工和抵制， 生产效率低下。 随着资本主义生产力进一步进展和资本的大规模集中， 企业中显现了治理阶层。 泰勒正是这个阶层的突出代表。泰勒认为，自由资本主义环境下的资本家仍旧像个封建家长。他们对工厂的治理像封建式领主， 全凭体会和命令指挥， 没有标准化的程序和生产方式， 具有很大的盲目性和随便性。 泰勒称这种治理方式为“放任治理”。工人在“放任治理”下生产积极性不高。结 果是工人的实际生产率只达到 1/3 ，工厂的生产率也没有充分发挥。当时美国只有少数几家工厂的生产才能达到了60。泰勒仍认为， 治理活动的唯独目的在于追求经济成效， 企业主、治理者和工人在工厂中的活动都是在经济诱因下进行的。前两者追求高利润， 后者追求高工资。可是由于生产率低，双方的目的均达不到。正是从对工厂经济 形势和“经济人”的上述分析动身，泰勒确定了“科学治理”的中心 任务在于谋求高效率。 他所进行的多项试验和建立的多项治理制度都是以提高生产率为目标的。 从这里我们可以清晰的看到， 泰勒对人的可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结注视是机械的、形而上学的。他过分强调人的经济动因，忽视了人的感情因素。过分看重规范、制度、约束、指挥，忽视了人的主观能动性在治理中的重要作用。美国社会学家丹尼尔·贝尔称泰勒制造成一种“社会物理学”， 把人的社会面降为纯粹的物理定律和打算要素，通过动作讨论， 人的行动被从人身上剥离， 并使之成为抽象的东西。 企业中的科学治理使人处于被动的和依附的位置， 而且从他的工作中抽掉了一切思想。随着劳资冲突日益紧急和企业中生产率低下，泰勒制逐步失去了威信。 日益觉醒的工人阶级用行动推翻了泰勒的人性假设。在1911 年10 月和1912 年10 月举办的国会听证会上， 泰勒被人们形容为 “像野兽一样残酷”的对待工人的人。美国闻名作家厄普顿·辛克菜就指责说， “他（指泰勒）把工资提高了 61，而工作量却增加了 362，这是对工人的剥削”。工厂中进行时间和动作讨论的“工作效率专家”也 成了工人憎恶的对象。 泰勒制受到巨大的冲击。 有些工厂为了安抚工人，被迫舍弃了“效率讨论”。“经济人”被掩埋了。人性假设之二：社会人20 世纪30 岁月，为现代治理理论供应新的人性假设的是前面