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精品名师归纳总结人事治理制度第一章人力资源治理一、总就（一）、人力资源治理应以建立精干高效、团结协作的员工队伍为目标，坚持公司需要与个人愿望相结合的原就，不 断完善自我勉励、自我约束的用人机制，为公司进展 供应人才保证。（二）、集团公司建立、 爱护和连续改进人力资源治理系统，确保用适当的人在适当的时间做适当的事情，充分发挥 人力资源的价值和效能。（三）、集团公司人力资源治理工作包括，但不限于：1、 人力资源规划。2、 人员聘请、开发及离职治理。3、 员工关系治理。4、 薪酬与福利治理。5、 考核与奖罚等。二、集团人力资源治理系统可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结（一）、集团人力资源部是集团人力资源治理工作的指导和监督部门，各城市公司、项目公司（含商管、物管公司）在业务上须接受集团人力资源部的领导。（二）、各下属公司综合治理部应履行本公司人力资源治理职 能，设置人事治理岗位， 协作集团人力资源部的要求， 做好本公司人力资源治理工作。（三）、在人力资源治理工作范畴内， 集团人力资源部实行统一治理，各级公司治理层必需按规定的人事治理权限履 行职责。（四）、各级公司人力资源治理工作必需遵循集团发布的治理制度。集团总部尚未发布治理制度的，由各城市公司（或项目公司）依据其自身治理需要制订和实施，同时呈报集团人力资源部备案。三、人力资源治理工作基本要求（一）、各级公司人力资源治理应满意经营业务运作需要，兼顾效率优先、以人为本的基本原就。（二）、各级人力资源治理部门在日常工作过程中，必需坚持公正、客观、一视同仁，公平对待各类员工。四、人力资源治理工作监督可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结（一）、上级公司领导、 人力资源治理部门均有责任对下级公司人力资源治理工作进行连续监督，监督方式包括，但不限于：1、 审查下级公司人力资源治理制度。2、 定期的人力资源治理工作报告。3、 例行的和暂时的现场监督检查。（二）、各城市公司、项目公司应按集团人事报表上报目录可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结（ HRG10）1中的规定，按时向集团公司人力资源部报送可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结各类型人事工作报表。其次章人力资源规划一、总就（一）、为确保集团人力资源满意经营业务进展需要，人力资源管 理必需前瞻性的制定人力资源进展规划，依据集团经营目标有效猜测人员需求和供应， 明确制定岗位工作要求和人员编制方案。（二）、集团正式发布的中（长）期人力资源进展规划及年度人员编制方案，必需作为各级公司人员聘请、调动、培育及辞退治理的指导依据，以保证充分发挥人力资源效能。（三）、集团人力资源部负责组织人力资源进展规划的制订，并对可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结人力资源进展规划实施动态治理，依据执行反馈和内外环境变化，适时修订完善人力资源进展规划。二、人力资源进展规划（一）、集团人力资源部负责集团人力资源进展规划的编制工作， 各下属公司综合治理部负责协作。集团人力资源进展规划依据经营方案周期确定为每三年编制一次，并在方案周期内按年度进行滚动调整。（二）、集团人力资源进展规划的编制应对将来三年人员需求和供应进行猜测，明确满意人员需求的策略性措施。人力资源进展规划的内容应包括（不限于） ：1、人员需求（岗位、数量、到岗时间） 。2、人员富余（岗位、数量、分流时间） 。3、人员来源（聘请、培育提拔、调动等） 。4、可预见人工成本估算。5、人员聘请策略。6、人员培育开发策略。7、以及其它人力资源治理指导性策略（如提高人员吸引力，以削减人员流失。如何合理有序的支配富余人员离职等）。（三）、人力资源进展规划由集团总裁会审议，批准后将作为集团人 力资源治理工作的最高依据性文件，集团人力资源治理制度应依据规划要求进行必要的修订和调整。（四）、每年年初，集团人力资源部应依据各下属公司上年度人员编可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结制方案执行报告、 集团经营方案调整情形， 对人力资源进展规划进行审查、 修订和重新发布， 修订后的人力资源进展规划将作为各下属公司制订下年度人员编制方案的依据。三、年度人员编制方案（一）、各下属公司综合治理部负责组织拟订本公司年度人员编制计 划，并结合下属公司年度经营方案的实施情形，每半年进行一次滚动调整。（二）、下属公司年度人员编制方案 （ HRG20）1，其内容包括（不限于）：a) 现有岗位、人数。b) 拟补充人员岗位、人数、到岗时间、来源。c) 人工成本测算。1、 在猜测下年度岗位变化及人员数量变化时，应综合考虑以下因素：a) 业务规模变化（按关键指标比率测算人员需求）。b) 人员流失（调动、晋升、辞职、辞退、退休等）。c) 业务运作流程的变化（工作岗位调整、撤并或细分）等。2、 到岗时间的确定应依据公司业务工作方案，尽可能详细明确到月份，以指导公司人员聘请、任免、调动等工作的支配。3、各下属公司年度人员编制方案在报送集团前，必需经过本公司治理层成员审议通过，并由总经理签署。（三）、下属公司汇总形成的年度人员编制方案 ，由集团人力资源可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结部在规定时间内汇总报集团总裁审批。批准后的年度人员编制方案由下属公司执行。非特殊情形下，人员聘请、培育、提拔、调动等必需依据年度人员编制方案执行。（四）、各下属公司在年度人员编制方案之外增加人员编制（新增岗位、职数），必需事先逐级报集团人力资源部审批后方可执行。（五）、各项目公司每季度应对年度人员编制方案的执行情形进行总结， 并依据实际业务变化提出修订、调整看法，并逐级报集团人力资源部批准。四、岗位工作要求（一）、有效的人员编制方案必需以明确的岗位工作要求为基础， 各级公司在确定人员需求时， 应明确设置工作岗位， 并以职务说明书 HRG202 的形式对工作岗位进行全面描述。（二）、职务说明书应成为各级公司人力资源治理的基础文件， 人员聘请、考核、培训、晋升、调动或剔除，以及申请新增或撤并工作岗位，均必需将职务说明书作为呈报审批的必需附件。（三）、职务说明书批准权限1、各公司总经理助理、总监级（含）以上级别的职务说明书，经本公司总经理、集团人力资源部审核后，报集团总可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结裁批准。2、 各公司部门经理、副经理岗位的职务说明书，经业务分管领导审核、本公司总经理批准，并逐级报集团人力资源部备案。3、 各公司其他级别岗位的职务说明书，由其本部门经理批准，并逐级报集团人力资源部备案。第三章聘用治理一、总就（一）、集团公司引进人才遵循的基本原就是保证公司需要与个人发展的有效契合， 各级公司必需遵照集团治理制度的规定， 通过严谨、系统、客观的聘请评估程序， 挑选和吸取 “契合型” 人才。（二）、集团公司严格遵循国家和的方政府有关法规要求，规范和健全劳动用工制度， 与员工建立公平互信的劳动合同关系，并将之作为稳固员工队伍、掌握人才有序流淌的基本措施。二、员工聘请（一）、聘请申请审批1、 各级公司员工聘请，第一应由用人部门（公司）提出人员聘请审批表（ HRG30）1，明确聘请岗位、任职要求，以及拟采纳的聘请方式等，并按规定的聘请权限报批。a) 总经理助理、总监级别（包括同等级别技术类） 以上（含） 人员和集团总部人员由集团人力资源部审核，集团总裁批准。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结b) 编制内其它人员由各公司综合治理部审核，各公司总经理批准。但须在人员上岗当月内准时上报集团人力资源部备案。2、 聘请申请的提出和审批，应保证拟聘请申请内容：a) 符合年度人员编制方案。b) 岗位设置明确，已有该岗位的职务说明书，包括工作范畴和任职条件。c) 聘请方式可行。3、 人员聘请审批表 经审批后， 由所在公司人力资源部 （或综合治理部）负责组织进行聘请工作。必要时，可由集团 人力资源部协同各公司综合治理部集中组织聘请工作。（二）、 聘请审查及录用1、 选才原就a) 具备良好的道德品质。b) 原就上须全日制本科以上学历 （商管、物管公司可适当放宽） ， 如属个别特殊人才可适当放宽但须报集团人力资源部审批。c) 能胜任所聘之岗位。d) 符合企业对人才成本的要求。e) 有正确的求职动机和良好、积极的工作愿望。2、 各级公司聘请工作必需按集团员工聘请治理规范（ HRG30）2规定，遵循以下程序对应聘人员进行全面、客观评判，以确保公 司聘用员工满意工作要求。a) 初筛及面试b) 技术考核c) 背景审核、调查可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结d) 复审e) 体检f) 审批3、 经审批录用的聘请人员， 由所在公司人力资源部 （或综合治理部） 发出通知，并与其签订新进员工聘用确认书 HRG303，商定报到日期。4、 各级公司人力资源部（或综合治理部）负责新员工的报到预备工作，指导、帮助新员工办理报到手续，并按集团新员工入职手续办理规范 HRG304的规定执行。5、 各下属公司聘请人员情形， 应在新员工正式报到前由综合治理部向集团人力资源部报备，资料包括：人员聘请审批表 、面试评估表 HRG305、新员工录用审批汇签表HRG306、新进员工聘用确认书、求职申请表（HRG30）7 等。（三）、 试用及转正1、 全部新进入员工均应实行试用，各级公司在与新进员工签订劳动合同时予以明确，并按劳动合同订立及续订规范（ HRG30）8的要求执行。2、 新员工试用期满，由其所在公司人力资源部（综合治理部）负责可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结按集团转正治理规定 （HRG30）9的要求，组织新员工的转正可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结考核评估。考核结果包括三种：a) 考核评估合格，由人力资源部（综合治理部）按规定办理转正手续。b) 延长试用期。c) 即时辞退。3、 各下属公司员工转正考核评估结果应报集团人力资源部备案，员可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结工转正审批权限按上述界定执行。三、 劳动合同订立及续订（一）、各级公司均应依据国家及当的政府部门的规定，与公司员工签订正式的劳动合同。 劳动合同的签订应遵循公平自愿、协商一样的原就。（二）、集团人力资源部是劳动合同治理的主管部门，对各公司劳动合同的订立、 履行、变更、解除等过程进行监督、 检查和指导， 并负责集团总部工作人员、 下属公司总经理助理级别以上 （包括总经理助理）人员劳动合同的签订和治理。（三）、各公司综合治理部负责本公司总经理助理级别以下人员劳动合同的签订，并对合同进行治理。（四）、各级公司与员工签订劳动合同必需遵循集团劳动合同订立及续订规范，按集团规定商定：合同内容、合同期限、试用期、签约主体及授权签约人员等。（五）、劳动合同执行过程中，合同商定条件发生变化，经合同双方 协商一样， 可以书面形式变更劳动合同的内容，作为劳动合同的附件，与合同具有同等效力。（六）、劳动合同期满前一个月内，各级公司人力资源部（综合治理 部）应组织进行任期考核， 并依据考核结果打算是否续签劳动合同。1、打算续签合同的， 按劳动合同订立及续订规范 执行。2、打算不再续签合同的，即为合同终止，按下述“劳动合同终止、解除”的规定执行。四、 劳动合同终止、解除（一）、劳动合同终止、解除的情形包括：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结1、合同期间员工提出解除合同。2、合同期间公司提出解除合同。3、合同期满员工提出不再续签合同。4、合同期满公司提出不再续签合同。（二）、员工提出终止或解除合同1 、员工提出终止或解除合同时， 均应提前向本部门经理 （直接上司），或公司人力资源部（综合治理部）递交辞职可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结申请书。2 、各级公司收到员工辞职申请书 （HRG31）0后，应按集可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结团劳动合同终止、解除规范HRG311办理相关审批手续，确认符合终止、解除合同条件。3、 员工辞职审批权限的界定，按上述规定执行。4、 辞职申请书经批准后，劳动合同正式终止或解除，由公司人力资源部（综合治理部）负责督促和帮助辞职员工办理离职手续。5、 全部辞职员工，各公司人力资源部（综合治理部）应依据其个人意愿组织进行离职面谈，征询辞职员工看法， 并上报集团人力资源部，以利改进公司治理工作。（三）、公司提出终止、解除合同1、 公司提出终止或解除合同的，必需由用人部门提前向公司人力资源部（综合治理部）递交辞退（解聘、不再续约）审批表 HRG312，并按规定的人事治理权限进行审批。2、 公司提出终止或解除合同必需符合劳动合同终止、解除规范中规定的条件，各公司人力资源部（综合治理可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结部）应核实情形，以供领导审批。3、 完成审批程序后，公司人力资源部（综合治理部）负责书面通知辞退（解聘、不再续约）员工，并督促和帮助辞退（解聘、不再续约）员工办理离职。4 、建议、审批和办理员工辞退（解聘、不再续约）必需遵守国家和当的政府部门的规定，合理、稳妥的爱护公司和员工双方的利益。五、离职治理（一）、员工离职（辞职、辞退）批准后，员工所在部门应协作人力 资源部（下属公司综合治理部） 督促离职员工办理工作交接手续，并完整填写离职工作交接表HRG313。（二）、全部辞退员工均应依据辞退员工个人意愿，由所在公司人力资源部（或综合治理部）经理组织辞退面谈，并照实填写离职面谈清单 HRG314。（三）、需做辞退补偿的，由辞退员工填写辞退补偿申请表HRG315，经逐级报批后，财务部负责支付补偿款项。（四）、各下属公司人事主管负责将部门业务主管以上级别离职员工 的辞职申请书、辞退（解聘、不再续约）审批表 、离职面谈清单和离职工作交接表呈报集团人力资源部备案。第四章员工培训与进展一、总就（一）、各级公司治理层应充分重视员工培训和进展，训练、培育和扶持员工进展是各级公司治理层履行治理职责的重要内容，是现代企业治理意识和责任感的详细表达。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结（二）、| 各级公司治理层必需树立正确的培训观念，将培训作为培育企业核心竞争力、打造“百年企业”的基本途径和措施， 也是最具长期回报价值的投资之一，而不能仅从成本、 短期回报的角度将培训视为可有可无的花费。（三）、有针对性的甄选、培育、提拔使用后备治理干部，规范和完善人事任免和调动制度是集团连续、健康进展的重要因素。培育适合集团进展需要的治理干部，是勉励人员进取、 提高素养、实现组织目标和个人价值， 使治理干部队伍布满活力的有效途径。 各级公司应在集团人力资源部的指导下，遵循集团治理制度规定，不断充实和提升集团人才队伍。二、 员工培训（一）、培训需求识别及培训方案1、 依据公司业务进展目标、员工素养状况、实际绩效表现和上级公司培训工作要求，各公司综合治理部培训专干应系统的进行员工培训需要识别，包括自谋出路培训和在职培训等。2、 项目公司人事分管领导应针对提出的培训需求，按集团培训方案编制指引 HRG401的规定，组织培训专干编制公司年度培训方案，经总经理批准后，逐级上报至集团人力 资源部核准。3、 集团人力资源部、治理公司综合治理部应综合分析下属公 司培训方案，针对各公司共同培训需求，以及本部各部门 培训需求， 应形成集团 （治理公司） 集中实施的培训方案。（二）、 培训实施组织可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结1、 各级公司方案培训项目的实施，以及方案外暂时提出的培训项目，由人力资源部（综合治理部）培训专干负责组织和监督。2、 各级公司应依据本公司培训工作情形，制订培训组织实施治理方法，并报集团人力资源部备案，以切实保证培训成效。培训组织实施治理方法的内容应至少包括：a) 培训项目实施方案编制、审批及提前通知要求。b) 各类培训方式的掌握责任和措施（公司集中组织授课、部门内组织培训、出外考察、送外参与培训、指定范畴的自学、在职学历训练等）。c) 暂时外出培训的审批。d) 集中培训预备（教材、老师、教室） ，以及培训过程的组织和控制要求（签到、秩序、纪律等） 。3、 为保证正常业务活动和培训工作的和谐，集团公司集中举办的培训项目必需经授权人批准，并提前通知。集团人力资源部组织下属公司培训，应经集团人事分管领导审批、总裁批准，并至少提前1 个月通知。（三）、 培训总结与改进1、 各级公司培训工作必需保证预期的培训目标，并在培训终止后进行总结，对培训成效，以及培训需求识别、组织实施工作进行回忆和分析，总结胜利体会和需改进的问题，形成书面的培训工作总结。a) 各级公司每月形成月度培训工作总结，并逐级报集团人可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结力资源部备案。b) 集团公司人力资源部每半年一次形成集团培训工作总结，并逐级颁发至各项目公司。2、 各级公司培训工作总结应按集团培训成效评估指引HRG402的规定执行，为下一步培训工作改进供应真实有效决策依据。3、 集团公司人力资源部培训工作总结中提出的改进建议或指令，各下属工作必需切实执行，并在下一次月度（季度）培训工作报告中做出执行情形说明。三、人事任免与调动（一）、 人员任免1、 集团内各级部门经理以上级别人员的配备均采纳聘任制， 按集团人事任免操作规范进行严格的治理。人事任免应遵循的基本原就包括（不限于） ：2、 集团人事任免权限分为两级，有权限做出任免打算的领导为：集团总裁、各级公司总经理。a) 集团总裁各级公司总经理助理 （总监） 级、主任工程师 （建筑师、策划师）级以上人员。集团部门经理级以上人员。b) 各级公司总经理本公司及各下属项目公司部门经理及人员。注：级别均指集团确定薪酬级别。（二）、 人员调动可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结1、 因集团业务工作，或后备治理干部培育需要，集团内人员调动的情形包括，但不限于：a) 公司间调动。b) 本公司内岗位转换。c) 异的派遣。2、 集团各级员工均有责任协作公司的整体需要，无条件接受公司调动指令。各级公司领导、集团人力资源部在打算做出员工调动时，应综合考虑工作需要、员工个人意愿和所在部门看法。全部人员调动必需按人员调动操作规范规定的程序办理，确保员工在集团内有序、合理流淌。第五章员工关系治理一、总就（一）、集团公司明确规定各级员工必需遵循的行为规范、考勤和请（休）假制度，各级公司领导应以身作就，指导、监督本公司员工遵照执行，爱护和改善日常工作秩序。（二）、为发挥员工聪慧才智，让全体员工参与集团的建设和管 理，集团建立员工提案制度， 各级公司领导均有责任勉励、引导，并积极响应员工提案，以营造公司学习创新的文化 环境。（三）、集团公司依法保证各级员工的合法权益，积极、严谨、妥当的处理每件员工申诉或检举事项。二、考勤治理（一）、考勤1、 集团内各级员工均实行考勤制度。各公司综合治理部可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结设专人负责考勤的组织实施，详细方式由各级公司按按集团考勤治理规范HRG501自行制定。（二）、 请休假1、 集团公司实行严格的请休假制度，除国家法定公众假期，各级公司正式发布休假通知外，其它各类请休假均必需办理请假审批手续，并确保正常业务工作不受影响。2、 请休假审批权限，以及员工休假权益，各级公司均必需按集团请休假治理规范HRG502执行。集团及 各城市公司、项目公司的外派人员按集团外派员工 探亲假治理规定执行。三、员工申诉及检举治理（一）、集团公司保证各级员工的合法权益，任何员工均可越级申诉或检举，各级公司必需按集团员工申诉及检举治理规范HRG503的要求执行， 确保每一桩员工申诉 （检举） 得到妥当处理。（二）、各级公司新员工培训内容中必需包含集团员工申诉及检举规范，明确说明员工申诉、检举的途径和方法。（三）、集团公司特殊规定凡涉及申诉和检举内容的，任何员工均可超级报告。集团内各级公司（部门）领导在收到员工申诉或检举时必需准时受理，不得推诿拖延，并以书面形式转交本公司综合治理部登记，同时由综合治理部直接报告集团人力资源部。（四）、各级公司总经理是本公司员工申诉或检举处理的责任人， 全部不涉及总经理本人的申诉或检举，均应由总经理指定可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结人员进行核实和处理， 并向申诉（检举） 人说明处理结果，同时报告集团人力资源部。（五）、全部参与经办员工检举的工作人员必需遵循公司保密制度，切实爱护检举员工和公司利益。（六）、集团公司提倡各级治理人员开门办公，与下属员工公平沟通和沟通，应努力排除因职务级别差异导致的沟通障碍。各级治理人员在提高个人工作效率的同时必需树立正确的 内部沟通观念，与下属的沟通沟通应作为治理人员重要的工作内容和必需履行的义务。四、员工关怀行动（一）、各级公司领导在遵循集团公司指导原就下，应依据本公司情形详细制定、实施员工关怀行动的方案，针对下述事项（不限于）明确详细操作方式和费用标准。1、员工生日、结婚及其他家庭喜庆的庆贺 （方式及费用标准）。2、员工工伤、重大疾病或其他不幸大事的慰问等。（二）、各公司综合治理部详细负责员工关怀方案的实施，方案方案应每季度一次向集团人力资源部报备。五、员工中意度调查（一）、各级公司均应定期进行员工中意度调查，一般每年应至少进行一次。以全面明白员工对公司治理的真实感受，为改进人力资源治理供应机会。（二）、员工中意度调查由集团人力资源部统一组织进行，并以各公司为单位详细实施，如集团本部、各城市项目公司、商管公司、物管公司。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结（三）、无论采纳何种方式的调查均应由集团人力资源部派出（或托付）人员直接负责， 各公司治理层不直接参与制订方案、收集和统计调查问卷，只负责组织协作。（四）、集团人力资源部制订的调查方案应详细明确，并经集团总裁批准。调查方案应包括（不限于）：1、查目的和范畴。2、抽样方案（或全员范畴）。3、调查问卷设计。4、现场组织要求。5、问卷回收及统计规章。6、调查报告分发范畴等。（五）、各公司员工中意度调查结果，均应形成书面的调查报告，并呈送集团领导批阅。针对调查报告中提出的改进建议，集团领导应做出明确的批示。（六）、员工中意度调查报告经集团领导批阅后，应在被调查范畴内予以公告，并对集中反映的问题进行澄清说明，或明确承诺改进目标和时间期限。六、人事档案治理（一）、员工人事档案是记述和反映员工经受、学识水平及工作表 现的特的案卷。 公司人事档案包括员工调入时原有的人事档案和在集团工作期间的人事档案及技术档案三部分。员工人事档案由集团人力资源部专人负责治理。（二）、 各下属公司应协作集团人力资源部做好员工档案调入和归档工作，准时提交相关员工档案资料。应由员工所在公司协作供应的员工人事档案资料按员工档案入档文件清单的可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结规定执行。（三）、员工人事档案的登记、保管、查阅及调出，必需按集团人事档案治理规定执行，确保员工人事档案的完整和安全。第六章绩效考核一、总就（一）、集团公司建立、实施，并不断完善绩效考核与奖罚制度，科学、动态的衡量各公司及员工的价值和奉献，从而实现：1、进集团范畴内人才开发、合理使用。2、公正打算员工的位置和待遇。3、连续提升公司治理运行绩效。（二）、集团公司绩效考核结果不能单纯的用于评判组织或员工优劣， 打算奖罚的多少， 而应更加重视集团将来进展需要，识别提升绩效的机会，帮忙各级组织和员工改进提高。（三）、集团人力资源部负责集团范畴内绩效考核的统一治理，各级 公司绩效考核必需按集团治理制度的规定执行，确保考核工作公正、公开、公正、有效。二、绩效考核组织（一）、 集团绩效治理委员会1、 集团考核委员会由集团总裁牵头成立，领导团队、人事主管领导、人力资源部经理作为成员，其他成员由集团总裁打算。2、集团绩效治理委员会的主要职责为：1、确定整个集团考核工作的方针、政策。2、领导、组织集团整体的考核工作。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结3、审核、确定集团总部人员的考核结果。4、审核、确定所属公司总经理助理、总监级别（包括同等级别技术类）以上（含）人员的考核结果。5、解决考核过程中显现的各种问题。3、 集团总部人力资源部职责在绩效治理委员会的领导下，详细履行以下方面职责：a) 组织集团总部机关工作人员考核。b) 组织各所属公司总经理助理级别以上人员的考核。c) 负责对上述人员的考核结果进行汇总并呈报绩效治理委员会。d) 依据考核结果，向绩效治理委员会提出合理化建议。e) 对所属公司的考核工作进行指导。f) 对所属公司的考核结果进行不定期的抽查。（二）、所属公司绩效治理委员会1 、各公司绩效治理委员会由总经理负责牵头成立，公司领导、团队、人力资源部（综合治理部）经理为成员，其他成员由总经理打算。2、所属公司绩效治理委员会主要职责为：a) 依据集团考核治理规定， 负责组织本公司部门经理级别以下（含）人员进行定期考核。b) 审核确定上述人员的考核结果并汇总、存档。c) 解决各部门在考核中遇到的实际问题。三 、员工个人绩效考核可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结（一）、考核周期和内容1、 员工个人绩效考核依据岗位级别不同，其考核周期分别为：a) 总经理助理、总监级别（包括同等级别技术类） 以上（含） 人员，每季度考核一次。b) 其他级别员工每月考核一次。2、 各级员工考核内容均包括三个部分：工作绩效、工作过程和基本素养。各部分所占权重按员工个人绩效考核规章可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结（ HRG60）1执行。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结3、 为简化员工绩效考核程序，上述三项考核内容中，相应延长员工基本素养考核周期：a) 总经理助理、 总监级别（包括同等级别技术类） 以上（含） 人员的基本素养考核，每半年进行一次。b) 其他级别员工的基本素养考核，每季度进行一次，一般支配在每季度最终一个月进行。（二）、考核原就和方法1、定量考核和定性考核相结合员工个人绩效考核内容中，“工作绩效”为定量考核，依据员工职务说明书中确定的阶段性量化工作要求进行考核。“工作过程”为半定量考核，依据员工职务说明书中确定的量化和非量化工作进行考核。“基本素养”为定性考核，由考核人依据个人感受做出判2、 上级考核、相关人员考核及自我评定相结合按一级管一级的原就，员工个人绩效考核中“工作绩效”、 “工作过程”部分由员工直接上级考核打分。“基本素养”可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结部分由包括直接上级在内的，与被考核员工有工作关系的人员共同进行评判。员工自我评定由员工对自己的工作表现进行评判，并将作为考核结果的参考。3、 公开原就员工个人考核结果，应由被考核员工的直接上级与其进行沟通，就自我评定与考核结果的不一样进行澄清或评述，以利于被考核员工今后改进。4、 员工个人绩效考核由各公司绩效治理委员负责组织进行， 各公司总经理助理、总监级别（包括同等级别技术类）以上（含）人员的考核直接由集团人力资源部负责组织，详细按集团员工个人绩效考核规划执行。5、 考核结果分为五个等级：A 级（优秀）、 B 级（良好）、 C级（中等）、 D级（一般）、 E 级（差）。各公司员工个人绩效考核结果均应逐级报集团人力资源部审核认可。（三）、考核奖罚1 、各公司绩效考核治理委员会应依据员工考核结果做出奖罚打算，各下属公司绩效治理委员会的奖罚打算在执行前须报人力资源部审核确认。2、 奖罚兑现应在考核后一个月完成，并将执行结果报集团人力资源部备案。第七章薪酬与福利一、 总就（一）、建立科学有效的薪酬制度，吸引、保留、勉励和嘉奖高绩效员工，保证集团的快速成长和高效运作。（二）、薪酬治理原就：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -1、设计遵循简明化和科学化的原就。2、在薪酬治理过程中遵循如下原就：公正性原就、 竞争性原就、勉励性原就。3、依据与集团整体进展战略目标相和谐及增强企业竞争力的原就，结合实际情形以及市场状况制定集团的薪酬策略。4、集团人力资源部负责集团薪酬制度的制定和修订工作，并 对集团及各城市 含城市公司下属项目公司 公司的薪酬治理实施状况进行检查、监督与治理。各城市 含城市公司下属项目公司 公司财务部及综合治理部依据集团薪酬治理制度在辖区范畴内负责详细实施。二、薪酬结构员工薪酬由月收入工资、 奖金、福利三大部分组成， 结构图如下：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结月工资收入津贴及福利岗位工资（月工资收入60%） 绩效工资（月工资收入40%）固定津贴可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结薪酬收入奖金特殊奉献奖金福利半 年 奖年 终 奖可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 24 页，共 32 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结注：销售系统人员例外， 销售系统全部人员 （不含提取佣金收入人员） 的月工资收入构成为：岗位工资、绩效工资各占月收入工资的 50%。三、工资确定基础工资和岗位工资1、 依据岗位性质和编制的要求，参照同行业工资标准及当的消费水公平条件，确定员工的岗位工资级别（水平），集团每年年初集中发布年度基础工资、岗位工资上限指引，各公司年度经营方案和工资上限规定测算本公司员工工资总额，并通过年度人员编制方案的审批予以正式确定。2、依据员工所处级别及承担工作职务为确定其薪酬等级的基本依据， 同时也考虑员工的学历水平、工作体会等其它因素。 以及的区和行业工资水平、劳动力市场的供求状况等。3、半年奖、年终奖发放由集团总经理办公会统一争论打算。4、员工工资中已包含全部国家规定的补贴，除工作餐补贴和按集团规定部分员工可享受的购车补贴、用车补贴、交通补助外，其它补贴一律不再单独发放。四、薪酬级别规定（一）职务级别确定员工职务级别依据现行岗位设置执行，职务级别确定依据现行岗位设置治理权限由相应治理负责人确定。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结（二）薪酬级别确定1 、 员工薪酬级别依据员工行政或技术职务级别，员工薪酬级别共分为A、B、 C、D、E、F、G、H八个等级共 32 档，各等级与员工职务的对应关系见职务级别对比表 。2、 员工薪酬级别确定的权限集团总部人员及各城市公司E 级（含）以上员工薪酬级别统一由集团领导团队争论，集团总裁确定。各城市公司 E 级（不含） 以下员工的薪酬级别由各公司确定，报集团人力资源部备案。（三）薪酬级别调整1、薪酬级别调